薪酬体系改进方案
薪酬体系改革方案
薪酬体系改革方案薪酬体系是指企业对员工进行薪资发放和福利待遇的管理体系。
一个合理和公正的薪酬体系可以有效地激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
然而，随着社会经济的快速发展，以及劳动力市场的竞争日益激烈，许多企业的传统薪酬体系已经不再适应当前的形势和员工需求，因此有必要进行薪酬体系的改革。
首先，改革薪酬体系的目标应该是保证薪酬公平、合理和可持续。
要建立一套公正的薪酬结构，基于岗位的职责和要求，进行岗位分级，确保相同岗位的员工具有相似的薪资水平。
同时，鼓励员工学习和发展，将员工的能力和贡献纳入薪酬考核的因素之一。
此外，薪酬体系的设计应该符合企业的财务能力和发展战略，避免过高或过低的薪酬水平。
其次，薪酬体系改革需要完善薪酬标准和评定方法。
薪酬标准是企业对不同岗位薪酬水平的设定，应该根据市场竞争力、行业平均水平和企业的经营状况等因素进行合理制定。
评定方法应该科学、公正，采用综合的评估手段，包括员工绩效考核、工作表现、能力和技能等方面的评价，避免单一指标的主观评定。
第三，薪酬体系改革需要注重激励机制的建立。
员工的薪酬不仅应该基于工龄和职称，更应该与员工的表现和贡献相匹配，激励他们工作更加努力，取得更好的业绩。
可以采用绩效奖金、股权激励、晋升机会等手段，使员工充分参与企业发展，分享企业的成果。
此外，薪酬体系改革还需要加强透明度和沟通。
员工对薪酬体系的了解和认可是改革的关键。
企业应该合理宣传和解释薪酬体系的设计原则和标准，让员工清楚地知道薪酬分配的依据，提供公开的薪酬信息，做到公平公正。
最后，薪酬体系改革需要监督和评估。
改革后，企业应该建立有效的监督机制，确保薪酬体系的执行效果和公平性。
通过定期评估和调研，了解员工对新薪酬体系的反馈和意见，及时进行适应和调整。
总结起来，薪酬体系改革是企业发展的重要组成部分。
通过建立合理和公正的薪酬体系，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。
不同行业的薪酬体系差距及解决方案
不同行业的薪酬体系差距及解决方案一、不同行业薪酬体系差距的背景分析二、薪酬体系差距的原因探究2.1 行业需求与供给关系2.2 技能水平与工作要求之间的差异2.3 行业内劳动力市场竞争程度差异三、解决不同行业薪酬体系差距的方案建议3.1 政策调整和监管机制优化3.2 加强教育与职业培训，提高技能水平3.3 提升行业自发治理能力，推动行业薪酬公正化四、实施方案可行性及预期效果评估五、结论一、不同行业薪酬体系差距的背景分析在当今社会，不同行业之间存在着显著的薪酬体系差距。
有些行业的从业人员收入可以称得上是高收入群体，而另一些行业则相对较低。
这种薪酬体系差距不仅对个人利益产生影响，也直接影响了社会经济发展和社会公平正义。
因此，解决不同行业薪酬体系差距的问题成为了一个迫切需要解决的社会议题。
二、薪酬体系差距的原因探究2.1 行业需求与供给关系不同行业对人才的需求和供给存在一定程度的不平衡，从而导致了薪酬体系差距。
像技术类、金融类等热门行业，由于市场需求旺盛，导致该领域从业人员相对较少，从而使得薪资水平较高。
相反，在某些劳动密集型产业中，从业人员多而份额有限，工作岗位竞争激烈，相应地影响了该行业从业者的薪资水平。
2.2 技能水平与工作要求之间的差异不同行业在职责和技能要求上存在明显差异。
某些高收入行业对员工技能要求较高且专业化程度深，所以他们往往能够取得更高的社会认可度和物质报酬。
而在一些劳动密集型产业中，对技能要求相对较低或者基础性较强，从而导致薪资水平偏低。
2.3 行业内劳动力市场竞争程度差异不同行业的劳动力市场竞争程度也是导致薪酬体系差距的重要因素之一。
高风险、高技术门槛和高要求的行业如医疗、军事等，其从业人员往往相对稀缺，所以他们能够从事这些行业的人就价值较大，自然也能得到更好的报酬。
另外，在一些工资压缩型或者需要大量廉价劳动力的行业中，存在着非正常竞争现象，使得该行业从业人员会面临较为困难与低工资问题。
薪酬体系改革方案
员工对福利待遇满意度一般
员工对薪酬与绩效挂钩的认可度不高
员工对公司的福利待遇整体评价一般，希 望公司能够提供更多元化、更具吸引力的 福利。
员工认为绩效奖金的发放与绩效表现关联度 不高，未能真正体现“多劳多得”的原则。
02
改革目标与原则
明确改革目标
1 2
3
提高员工满意度
通过改革薪酬体系，更好地满足员工的物质和精神需求，提 高员工的工作积极性和满意度。
满意度和改进意见。
离职率
观察改革后员工离职率的变化 ，分析是否与薪酬体系改革有
关。
绩效表现
通过绩效考核数据，分析薪酬 体系改革对员工工作积极性和
工作效率的影响。
人力成本
评估改革后企业的人力成本变化，确保薪酬体系改革符合企业的经济承受能力。
收集反馈意见
建立反馈机制
设立专门的反馈渠道， 鼓励员工提出对薪酬体
薪酬与绩效挂钩不紧密
绩效奖金的发放与绩效表现关联 度不高，未能有效激励员工提升
业绩。
福利待遇缺乏差异化
不同岗位、职级的员工享受相同 的福利待遇，缺乏针对性和差异
化。
员工满意度调查结果
员工对薪酬水平满意度低
员工对薪酬结构满意度低
大部分员工认为自己的薪酬水平低于市场 平均水平，对薪酬感到不满意。
员工认为现有薪酬结构过于单一，缺乏灵 活性和激励性。
定期汇报与反馈
要求工作组定期汇报项目 进展情况，及时发现问题 并提出解决方案。
调整实施计划
根据项目实际进展情况， 适时调整实施计划，确保 项目顺利推进。
应对风险与挑战
针对可能出现的风险和挑 战，制定应急预案和应对 措施。
05
预期效果评估与持续改进
薪酬体系改革方案
三等 500 560 620 680 740 800 860 920 980 1040 1100 1160 1220 1280 1340 1400 1460 1520 1580 1640
四等 600 680 760 840 920 1000 1080 1160 1240 1320 1400 1480 1560 1640 1720 1800 1880 1960 2040 2120
奖金
福 利 津贴
由鉴定旳技能 根据周期性考核
等级进行相应
成果对基本工资 旳调整额
旳拟定
对特殊贡献，设 立技术革新奖、 项目攻关奖，年 终奖等
保险、伙食 补贴、旅游 、培训等
X光辐射津 贴，外出作 业津贴（对 应相应级别 差旅原则）
每月全勤者，外出作业者享有
技术职称与工资等级对照表
职 称 工资等级 固定工资 级差额
⑦具有至少一项常见类型车库中旳研发 成果，成功利用并见实效。
中级 设计师
9~13
⑧具有丰富旳设计和现场调试经验，工 作基本无疏漏，熟练处理常见设计和调 试中旳问题。
⑨经历企业生产过旳全部车库类型旳设 计和调试，基本精通既有业务。
⑩具有培养新人旳意识，有带领和培养 团队旳详细行动，主动分享成果，考核 无不达标项。
十一等 十二等 2400 2700 2620 2940 2840 3180 3060 3420 3280 3660 3500 3900 3720 4140 3940 4380 4160 4620 4380 4860 4600 5100 4820 5340 5040 5580 5260 5820 5480 6060 5700 6300 5920 6540 6140 6780 6360 7020 6580 7260
企业薪酬改进方案
企业薪酬改进方案背景薪酬是企业管理中的核心问题，关系到员工的工作积极性、企业的生产效率以及绩效的提升。
在市场竞争日益激烈的情况下，如何制定合理的薪酬政策，成为企业管理者必须面对的难题。
然而，很多企业在薪酬设计方面存在着许多问题，如固化的薪酬制度、低效的考核体系、缺乏激励机制等。
因此，建立科学的薪酬体系，针对企业现状进行个性化的改进，变得尤为重要。
改进方案1. 个性化的薪酬设计企业应该根据员工的不同职级、技能、经验和工作绩效，科学制定不同的薪酬政策，实行个性化的薪酬设计。
可以通过调查员工的薪酬要求和市场薪酬状况，制定更加精准的薪酬政策，提高员工满意度，吸引优秀人才。
例如，设立基本工资和绩效工资，绩效工资的金额可以根据员工的工作任务完成情况和工作表现进行相应的评定，激励员工的工作积极性。
2. 拓展多元化的奖励机制除了薪酬外，奖励机制也是企业激励员工的重要途径之一。
企业可以设置多种奖励方式，如年终奖、月度评选、考核优秀等，通过制度化奖励，让员工更有动力去拼搏。
同时，在奖励设置上，也可适当借鉴其他企业的成功经验，例如奖金、股票、更灵活的加薪、培训机会等。
3. 建立合理的考核制度建立合理的考核制度是实施薪酬改革的关键。
企业应该根据不同的岗位和部门，量化考核指标，如任务完成质量、效率、创新能力等方面，科学地对员工进行考核，并对考核结果进行奖惩。
同时，应该适当开展员工评价上级和同事的匿名制度，加强对考核结果的公正性和客观性。
4. 提升薪酬透明度在薪酬体系中，加强透明度有助于消除员工的猜疑和不满，提高员工工作积极性和满意度。
因此，企业应该加强与员工的沟通，明确薪酬政策和考核标准，建立薪酬信息公开制度，让员工明白自己的薪酬构成和计算方式。
结论对于企业来说，推行科学的薪酬设计方案是促进员工发展和提高绩效的重要手段。
与此同时，薪酬设计方案不应是一成不变的，企业应该根据自身情况以及市场发展来调整和更新改进方案，保证薪酬制度的及时性和有效性，并对员工的努力进行更加准确的激励。
薪酬制度调研与改进方案
薪酬制度调研与改进方案一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业要吸引和留住优秀人才，除了提供良好的工作环境和发展机会，薪酬制度也是至关重要的因素之一。
为了更好地激励员工的积极性和改进薪酬制度，本文将进行薪酬制度调研，并提出改进方案。
二、薪酬制度调研通过对公司现有薪酬制度的调研，我们发现存在以下几个问题：1. 不公平性：现有薪酬制度缺乏公平性，不同岗位之间的薪酬差距过大，导致员工之间的不满情绪增加，影响了工作效率和团队合作。
2. 缺乏激励机制：现有薪酬制度过于简单，没有明确的激励机制，难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 持久性不足：现有薪酬制度过于侧重短期激励，缺乏对员工长期发展的考虑，难以留住高绩效的员工。
三、改进方案为了解决上述问题，我们提出以下改进方案：1. 建立公平合理的薪酬体系为了提高薪酬制度的公平性，我们可以根据员工的岗位职责、工作内容和工作表现制定不同的薪酬等级，并建立相应的薪酬档次和发展通道。
通过制定明确的薪酬标准和升职机制，减少薪酬差距，提高员工的满意度和团队合作。
2. 引入绩效激励机制为了提高员工的工作积极性和创造力，我们可以引入绩效激励机制。
通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的绩效奖励。
这既可以激励员工努力工作，也可以提高整体团队绩效。
3. 考虑长期发展为了留住高绩效的员工，我们需要考虑他们的长期发展。
除了提供具有竞争力的薪酬待遇，还可以通过提供培训机会、晋升机会和股权激励等方式来激励员工长期发展。
这样可以增加员工的归属感和忠诚度，提高公司的竞争力。
四、实施计划为了顺利实施薪酬制度的改进方案，我们需要明确以下几个步骤：1. 设立专门团队：成立由人力资源、财务和业务部门组成的专门团队负责薪酬制度的调研、设计和实施。
2. 调研分析：团队需对公司现有薪酬制度进行详细调研和分析，了解员工的需求和期望，明确改进方向。
3. 制定改进计划：根据调研结果，团队制定具体的改进计划，包括建立新的薪酬体系、绩效激励机制和长期发展计划等。
薪酬体系优化实施方案
薪酬体系优化实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越大，如何建立合理的薪酬体系，吸引和留住优秀人才成为了企业发展中的重要问题。
当前我公司薪酬体系存在的问题主要包括，薪酬结构不合理、薪酬发放不透明、薪酬与员工绩效挂钩不紧密等。
因此，有必要对薪酬体系进行优化，以提高员工的工作积极性和生产效率。
二、优化目标。
1. 建立科学合理的薪酬结构，激励员工的工作热情和创造力；2. 提高薪酬发放的透明度，让员工清楚自己的薪酬构成；3. 将薪酬与员工的绩效挂钩，激励员工提升工作业绩。
三、优化方案。
1. 建立薪酬绩效考核体系。
针对员工的不同岗位和级别，建立相应的薪酬绩效考核体系，将绩效考核结果作为薪酬调整的重要依据。
同时，对于表现优秀的员工给予一定的绩效奖金，激励员工提高工作业绩。
2. 薪酬结构优化。
重新设计薪酬结构，合理划分基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成部分，确保员工的薪酬构成合理透明。
同时，根据员工的工作岗位和职责，合理确定薪酬的水平，确保员工的薪酬水平与市场水平相匹配。
3. 加强薪酬管理的透明度。
建立薪酬发放的透明机制，让员工清楚自己的薪酬构成和发放标准。
同时，定期向员工公布公司薪酬政策和薪酬发放情况，增强员工对薪酬管理的信任和认同感。
4. 完善薪酬管理制度。
建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬管理的流程和责任，加强对薪酬管理的监督和检查，确保薪酬管理的公平公正。
四、实施步骤。
1. 制定薪酬优化实施计划，明确实施目标和时间节点；2. 对现有薪酬体系进行全面评估，找出存在的问题和不足；3. 结合评估结果，制定薪酬优化方案和具体实施细则；4. 向员工宣传薪酬优化方案，引导员工理解和支持；5. 逐步实施薪酬优化方案，不断总结经验，及时调整和完善。
五、风险控制。
1. 员工抵触情绪，在实施过程中，可能会引起员工的抵触情绪，需要及时沟通和解释，增强员工对薪酬优化的理解和支持；2. 绩效考核不公，需要建立公平公正的绩效考核机制，确保绩效考核的公正性和客观性；3. 成本控制不当，在优化薪酬体系时，需要合理控制成本，确保薪酬支出与企业的经济实力相匹配。
企业薪酬实施改进方案
企业薪酬实施改进方案背景和问题企业薪酬是企业用来激励员工的重要手段，对于企业来说，薪酬不仅影响着员工的工作热情和企业的竞争力，还涉及到企业的利润与成本控制。
但是，许多企业的薪酬实施存在一些问题：1.缺乏激励效果：许多企业薪酬制度缺乏差异化和个性化，导致员工无法感受到对自己的激励作用。
同时，对于一些属于高绩效岗位的员工，由于薪酬上升的天花板，难以持续激发满足感和动力。
2.数据不透明：企业的薪酬评估标准不够明确和透明化，员工容易发现自己的同事的薪酬高于自己，通过各种渠道的谈判和斗争，造成企业内部的薪酬不公，在一定程度上影响了企业的稳定性和团队合作力。
3.解决方法缺少科学性：企业薪酬制度的设计常常是基于个人和团队历史业绩，但这种基于“经验判断”的方法没有科学依据，对于员工的评估不够准确和科学。
同时，一些企业所采取的非金钱化的福利和激励措施，难以发挥真正的激励效果。
基于这些问题，在企业薪酬实施方面，需要寻找一些改进的方案，帮助企业构建更加合理、高效和具有激励效果的薪酬制度。
改进方案1. 完善薪酬差异化设计为了更好地激励员工对高绩效越发挥出更好的价值，企业需要完善其薪酬差异化设计，按照员工个人能力和表现的不同，给予不同级别的收入奖励。
首先，需要制定科学的薪酬评估标准，对员工的表现进行精细化评估，让员工能够明确自己在企业内部的价值和地位，从而更好地发挥出潜力。
同时，企业也需要为员工提供更多样化和个性化的福利待遇，如为员工提供全面的保险福利或其他个性化福利。
2. 建立透明化的薪酬阶梯为了避免企业内部薪酬不公，从而减少员工之间的矛盾和投诉，企业需要建立透明化的薪酬阶梯体系。
薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、年终奖等因素，并要对薪酬体系中的各项标准细化详细的考核流程和方法，明确员工的工作业绩和水平。
在制定薪酬体系时，可采用公式化的方法，将企业的业务水平以及员工的绩效参数进行科学地剖析，进而给出更为严谨合理的薪酬待遇方案。
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现在所执行的薪酬标准没能按照职位评价的科学流程对每一个工作岗位进行认真的分析和评价，没有建 立科学的职位评估体系，导致公司薪酬体系缺乏内部公平性。
薪酬调整无标准、无依据，涨薪理由基本是岗位变化、工作量变大，岗位做出了特殊贡献，工作职责 变多或别的部门同等岗位工资调整。涨薪理由提出后，没有科学的依据对其进行测评。 3、薪酬水平对优秀人才的吸引力不够。
总裁
N 确认 Y
归档
N
审核
Y
N
批准 Y
（一）岗位职责说明书编制
确定岗位职责说明书模板 组织部门或系统编写 流程管理部审核
人力资源部审核 标准化、档案室存档
任职资格、工作职责、工作达成结果、胜任 素质、工作权限、对内对外关系协调、工作 环境、关键考核指标（可量化）、晋升渠道
编写依据： 1、组织机构图 2、业务流程 3、2015年规划及经营目标
劳资 员 0 0 5 5 0 5 10 0 5 0 10 0 6 12 7 4 10 6 6 0 10 0 10 10 10 0 10 5 5 10 10 0
171
档案 管理
员 0 0 5 5 0 5
10 0 5 0
10 0 6
12 7 4
10 6 6 0 0 0 5
10 5 0
10 5 5
10 10
相比第一种评估方法，第二种在因素的选择上考虑到：（1）因素的取向能够反映出企业的经营价值 导向；（2）在一定程度上适用于所有岗位；（3）能够反映出岗位价值的本质；（4）因素之间有联系但 是保持独立。它可在组织中科学地决定职位的相对价值等级，使不同领域、职能的岗位，如营销、财务 领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。在选取岗位价值评估要素时充分考虑到岗位的投入、过程 和产出的全过程，故评估过程相对科学，且容易让人接受。
工作复杂性
24
工作经验
12
工作的灵活性
12
专业技术知识技能 10
管理知识技能
10
综合能力
20
工作压力
15
脑力辛苦程度
20
创新与开拓
10
工作紧张程度
15
身体疲劳程度
20
工作均衡性
15
职业病或危险性
10
工作时间特征
10
工作环境
0
总分
342
培训 专员
10 10 10
5 0 5 10 0 10 0 15 0 6 16 22 12 20 24 18 12 20 10 20 15 20 20 15 20 15 10 10 0 380
S
定岗定编 流程
岗位说明书
构建岗位价值评 估模型
讲解岗位价值评 估模型使用
确定岗位价值评估 分数、职级职等
N 针对部分岗位 进行试评估，检查 岗位价值评估模型 的效 度和信度
Y
针对所有岗位进行岗 位价值评估
结合前一年各岗位工资、年 度薪酬预算制定薪级薪等图
归档
END
各系统/部门领导
财务部/组织人事 副总裁
薪酬改进方案
一、公司现有薪酬体系存在的问题 二、薪酬体系改进解决的问题及方法 三、薪酬体系改进流程图 四、岗位价值评估流程 五、薪酬体系模式的确定 六、薪等薪级表的确定 七、晋升渠道设计 八、搭建岗位能力模型 九、总结
一、公司现有薪酬体系存在的问题
1、员工晋升通道狭窄问题。 公司员工额晋升通道狭窄，员工欲加薪必须升职或调岗后薪资能有所调整。但干部岗位有限，不可能每
二、薪酬体系改进解决的问题及方法
（一）薪酬的内部公平性问题 •建立岗位价值评估体系。薪酬水平的相对高低以岗位价值评估为基础，实现岗位的价值水平与薪酬
水平相对应。 （二）薪酬与能力的问题 •建立能力素质评定模型及差异化的薪酬策略。薪酬水平对不同能力的员工是有区别的，而且建立能
力与薪酬正相关关系，从根本上解决薪酬调整无依据的问题。 （三）薪酬的外部公平性问题
法
方法
对职位整体进 行评估
是在职位与职 位之间进行比 较
简单，容 易操作， 省时省力
职位分类 非量化的
法
方法
因素比较 量化的方
法
法
因素计分 量化的方
法
法
对职位整体进 行评估
是将职位与特 定的级别标准 进行比较
对职位要素进 行评估
是在职位与职 位之间进行比 较
对职位要素进 行评估
是将职位与特 定的级别标准 进行比较
安装维保管理类
销售业绩类 产品设计
技术方案与支持
工艺技术 财经审计 组织人事 计划管理 经营核算 战略发展
商务 法务 行政 后勤 技工 普工 生产技工 生产辅助工
国内销售
国贸销售
工程技术中心
售后与质量监控中心
计划指挥物流中心
总部职能
职类划分后，除用在薪酬体系的搭建上，还将应用于员工职业发展路线，故划分标准要统一，不能出现多 个划分标准。
审核要点： 1、岗位名称是否与组织机构保持一致。 2、部门存在的岗位职责是否覆盖部门应涉及 的所有业务流程。 3、编制是否合理。 4、依据的流程及制度是否符合，是否存在遗 漏流程和制度的现象。
审核要点： 1、任职资格及胜任能力是否符合岗位实际要 求。 2、绩效考核指标与岗位职责、组织发展目标 是否一致；关键业绩指标有无漏项。 3、晋升渠道是否合理。
第一种是基于责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素的因素计分法。但此岗位价 值评价方法中的评价因素不能概括所有岗位，例如责任因素中的风险控制因素、直接成本/费用控制的责 任因素、质量责任因素、产量责任因素、安全责任因素偏向特定的岗位如生产类岗位、技术研发类岗 位，这些岗位在用以上因素评价时很容易得出高分，而大多数职能类岗位用这些因素评价时很容易得出 低分，有可能导致不同岗位原本岗位价值相差不大，最终因用此评估方法带来很大的差别。
对外部薪酬进行调研，使公司的薪酬水平与同行业其他企业的薪酬水平相比, 具有竞争性的,对行业 人才具有吸引力。 （四）薪酬与绩效的问题
构造绩效工资模块。在体现能力差异的同时,也要考虑工作绩效结果的差异,通过绩效工资来激励员工。
（五）不同职族的激励问题
建立职位管理体系，考虑员工不同类型的职业方向,比如行政类和技术类,建立员工薪酬多通道的提升 机制 （六）薪酬的灵活性和有效性 设计合理的薪酬结构，通过不同类别薪酬的设置,以及薪酬类别比例水平的确定，保证薪酬方案的灵活 性和有效性。
0 151
人事 主管 （管
10 15 10
5 5 10 10 10 15 10 20 10 18 16 22 16 20 24 18 12 20 20 20 20 30 20 15 10 15 10 10 0 466
人事 主管 （事
10 10 10
5 5 10 10 10 10 10 20 10 18 16 14 16 15 18 12 8 20 20 20 20 20 10 15 10 15 10 10 0 407
三、薪酬体系改进流程图
•编制岗位职责说明书
•确定岗位价值评估模型
岗位价 值评估
•组织进行岗位价值评估
••确 不定同岗薪位酬价体值系评的估对分比数，划分职等职级
薪酬体 系模式
•采用宽带薪酬模式-解决薪酬晋升渠道窄的问题。
的确定 •工资结构的确定
•组织外部薪酬水平调研
薪等薪 •将职等职级表转化成薪等薪级表，根据外部薪酬调研结果及薪等存在的岗位的实际工资，确定 级表的 中值、最大值、最小值、薪酬变动比率、相邻薪等的交叉度与重复度
岗位说明书样表（示例）
（二）岗位序列划分
依据岗位工作特征或岗位所处的地位和作用，将公司所有岗位进行归类，即职类的划分，易于同类职 位的对比分析、岗位价值结果异常情况的调整及为员工的职业发展规划提供依据。划分形式如下：
职位族
管理 营销 技术
职能专业
行政事务 安装维保
生产
职类
经营决策类 职能管理类 销售管理类 技术管理类 生产管理类
对于新员工入司，薪酬的确定与员工能力没有挂钩，基本定的为工资体系各岗位的最低档，造成新录 用人员流失率大，关键岗位或重要岗位招不到合适的人才。 4、薪酬层级设计不合理
干部类薪酬体系中，所有类别的干部共用一个薪酬层级，尤其将技术类与行政管理类干部混为一谈， 没有考虑到技术干部的特殊性，同时也没有体现对公司技术研发创新能力的重视，这对企业的长期发展是 非常不利的。 5、考核与工资挂钩不紧密，
险金 专员
0 10
5 5 0 5 10 0 5 10 10 0 6 12 7 4 10 6 6 0 10 0 10 10 10 0 10 10 5 10 10 0 196
薪资 审核
员 0
10 5 5 0 5
10 0 5 0
10 0 6
12 7 4
10 6 6 0 0 0 5
10 10
0 10
5 5 10 10 0 166
水平相对应。 （二）薪酬与能力的问题 •建立能力素质评定模型及差异化的薪酬策略。薪酬水平对不同能力的员工是有区别的，而且建立能
力与薪酬正相关关系，从根本上解决薪酬调整无依据的问题。 （三）薪酬的外部公平性问题
对外部薪酬进行调研，使公司的薪酬水平与同行业其他企业的薪酬水平相比, 具有竞争性的,对行业 人才具有吸引力。 （四）薪酬与绩效的问题
绩效 考核 专员
10 10
5 5 0 5 10 0 15 0 15 0 12 16 14 12 20 24 12 8 10 20 20 15 20 10 15 10 10 10 10 0 343
薪酬 激励 专员
10 10
5 5 0 10 10 0 15 10 10 0 6 16 14 12 20 24 12 8 20 10 20 15 20 10 15 10 15 10 10 0 352