薪酬体系研究
薪酬制度存在的问题及对策研究
薪酬制度存在的问题及对策研究一、引言薪酬制度作为企业管理中至关重要的部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度以及组织整体的运营效率。
然而，在现实生活中，我们不难发现薪酬制度存在一系列问题，包括薪酬水平不公平、激励机制不够完善等。
本文将对这些问题进行研究，并提出相应的对策。
二、薪酬水平不公平的问题1. 工资差距过大在许多组织中，高层管理人员与普通员工之间存在巨大的薪资差距。
这种不公平分配往往导致员工的不满情绪，降低了他们对组织的忠诚度和士气。
2. 职位评估系统不完善职位评估是决定员工薪资水平的重要依据。
然而，在许多企业中，职位评估系统存在漏洞和不透明之处，导致决策结果缺乏客观性和透明度。
3. 缺乏透明度与参与度有些企业缺乏信息披露和与员工沟通的机制，导致薪酬制度缺乏透明度和参与度。
员工对于薪酬制度不了解，无法判断是否公正，容易产生猜疑和不满情绪。
三、激励机制不够完善的问题1. 缺乏个性化激励许多企业套用相同的激励方案来激励所有员工，忽视了员工之间的差异性和个性化需求。
这种一刀切的做法很可能导致激励效果大打折扣。
2. 单一目标导向某些企业将激励仅仅局限于经济层面，如提高薪资或给予奖金等。
这种单一目标导向模式忽视了员工其他非经济层面的需求，如成长机会、事业发展等。
3. 缺乏及时反馈机制许多企业在激励方案中没有设置及时且有效的反馈机制。
这使得员工难以感知到自己的进步与成就，从而减弱了激励效果。
四、解决薪酬制度问题的对策1. 确立公平合理的薪酬体系建立一个公平合理的薪酬体系，可以通过以下几个方面来实现：设立合理的薪酬水平区间，确保高低层次之间不会出现过大的差距；完善职位评估系统，确保各个职位都能得到公正评价；增加透明度，及时向员工披露薪酬相关信息。
2. 个性化激励方案设计制定针对不同员工群体的个性化激励方案。
通过调研分析员工需求差异，为员工提供有针对性的激励计划。
例如，给予技能培训、晋升机会或是更灵活的工作安排等方式满足员工多方面的需求。
国有企业薪酬体系研究
国有企业薪酬体系研究摘要：薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。
薪酬体系的建立既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益，既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又要让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给企业带来利润。
关键词：国有企业、薪酬体系、绩效考核一、薪酬体系综述薪酬是指员工因雇佣关系而获得的一切形式的报酬，包含基本工资、绩效工资、保险福利等各种直接或间接的报酬，它代表了企业和员工之间的一种交换关系。
薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，以及如何获得绩效薪酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量从而获得更高的薪酬水平，促进企业的可持续稳定发展。
二、国有企业薪酬体系存在的问题现在大多数国企薪酬体系普遍存在以下几点问题：(一)薪酬管理理念陈旧、基础不牢薪酬关系的本质体现为管理方与员工之间的合作、冲突、力量和权利互相交织。
管理方是企业内部薪酬关系管理制度的主要供给者，在劳动关系处理中起着主导性的作用。
国有企业普遍存在薪酬管理的观念陈旧、基础不健全、薪酬激励性不强，职业生涯管理不到位，使得员工以岗位付薪、以绩效付薪、以能力付薪依据不足，薪酬体系运行缺少支撑。
(二)薪酬体系内部公平性有待改善主要体现在：一是目前薪酬体系未体现出价值分配导向，即“向高稀缺和高价值的岗位或个人倾斜”的薪酬原则，对员工激励性不强；二是未实现同工同酬，个人所得与付出的努力程度不成正比；三是薪酬设计上没有考虑同级横向公平和不同级别的纵向公平。
这就使薪酬制度应体现的“公平、公正”原则受到了挑战和怀疑。
此外，薪酬体系滞后于企业经营管理战略的实施，缺乏导向型，没有显现出激励的作用。
(三)绩效考核对企业战略的承接性较差绩效考核是企业为了实现经济和社会目标，运用移动的考核指标和标准，采用科学的方法，对承担生产经营和管理工作的人员完成指定工作和由此带来的诸多效果而做出的价值判断。
国有企业绩效管理中主题存在以下问题：绩效考核评估客观性不足，对生产管理工作的持续提升作用不强，同时缺少有组织的“自上而下”绩效计划设定，无法保证承接企业发展战略和年度重点工作任务。
薪酬制度国内外研究现状
薪酬制度国内外研究现状简介薪酬制度是组织中常见的重要管理工具之一，对于激励员工、保持组织竞争力具有重要意义。
本文旨在概述薪酬制度在国内外的研究现状，并分析其中的一些关键问题和趋势。
国内研究现状在国内，薪酬制度的研究主要集中在以下几个方面：1.薪酬设计：研究者关注薪酬制度的设计原则和方法，以及对员工绩效的影响。
有研究发现，薪酬制度的公平性和激励性对员工绩效具有重要影响。
2.绩效考核与薪酬关联：研究者研究了绩效考核与薪酬的关联性，包括绩效评估方法、薪酬与绩效的关系等。
一些研究表明，绩效考核与薪酬制度的有效关联可以增强员工的动力和积极性。
3.薪酬公平：研究者关注薪酬制度的公平性问题，包括内部公平（员工间的薪酬差距）和外部公平（与同行业、同级别企业的薪酬比较）。
研究发现，薪酬公平对员工满意度和组织认同感具有重要影响。
国际研究现状在国际上，薪酬制度的研究也呈现出多样化的趋势和关注点：1.国际比较：研究者对不同国家和地区的薪酬制度进行比较，探讨不同文化和制度背景下的薪酬差异。
这些研究有助于了解不同国家薪酬制度的特点和优势。
2.薪酬与员工福利：研究者探索薪酬与员工福利的关系，包括福利待遇在薪酬体系中的作用和对员工的影响。
研究发现，提供适当的福利待遇可以增强薪酬制度的吸引力和员工满意度。
3.薪酬策略与组织绩效：研究者分析薪酬策略与组织绩效之间的关联性，探讨不同薪酬策略对组织绩效的影响。
一些研究表明，与组织战略一致的薪酬策略可以提高组织绩效和员工表现。
结论综上所述，薪酬制度的研究在国内外都呈现出丰富的研究现状。
对于国内来说，薪酬设计、绩效考核与薪酬关联、薪酬公平等是重要的研究方向。
而在国际上，国际比较、薪酬与员工福利、薪酬策略与组织绩效等是研究的重点。
这些研究对于深入理解薪酬制度的作用和优化薪酬制度具有重要意义。
《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述2800字》
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。
企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。
同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。
绩效薪酬体系调研方案
绩效薪酬体系调研方案
一、项目背景
在当今市场竞争日益激烈的环境下，企业为了保持竞争力，在提高员工绩效方面越来越注重。
因此，建立一个完善的绩效薪酬体系是非常必要的。
了解目前市场上绩效薪酬体系的发展现状，能够更好地为企业制定适宜的方案。
二、调研目的
通过对目前绩效薪酬体系的调研，掌握市场上流行的绩效薪酬体系的分类和实施情况，明确优缺点及发展方向，为企业制定和改进绩效薪酬体系提供参考。
三、调研内容
主要内容包括以下几个方面：
1. 绩效薪酬体系分类
了解目前常见的绩效薪酬体系分类，具体包括：
•等级制绩效薪酬体系；
•分段式绩效薪酬体系；
•成果导向型绩效薪酬体系；
•能力与贡献导向型绩效薪酬体系；
•队伍协作型绩效薪酬体系。
2. 绩效薪酬体系实施情况
调研目前市场上企业绩效薪酬体系的实施情况，具体包括：
•绩效薪酬体系的设立；
•绩效评估的方法和标准；
•薪酬结构和绩效挂钩的方式；
•绩效激励措施。
3. 绩效薪酬体系的优缺点及发展趋势
了解目前绩效薪酬体系存在的优缺点及发展趋势，具体包括：
•绩效薪酬体系的优点；
•绩效薪酬体系的缺点；
•绩效薪酬体系的发展趋势。
四、调研方法
本次调研采用以下方法：
•问卷调查；
•访谈；
•文献分析。
五、调研步骤及时间安排
1.制定调研计划，确定调研的目的、内容、时间和方法，耗时1天；
2.制定问卷并进行问卷调查，耗时3天；。
薪酬体系设计调研报告
薪酬体系设计调研报告1. 背景和目的在现代企业管理中，薪酬体系的设计对组织的战略目标和员工的激励意义重大。
本次调研旨在探究不同企业的薪酬体系设计情况，了解各种薪酬方案的特点和应用效果，为企业薪酬管理提供参考和借鉴。
2. 调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法进行数据收集。
共发放问卷100份，回收有效问卷90份。
此外，还对10家企业的薪酬管理负责人进行了个别访谈，旨在深入了解他们对薪酬体系设计的理念和实践。
3. 调研结果3.1 薪酬结构设计调研结果显示，大多数企业采用了基本工资加绩效奖金的薪酬结构设计。
其中，基本工资占薪酬总额的比例平均为60%，绩效奖金占比为40%。
此外，还有少数企业采用了提成制度或股权激励等特殊薪酬设计方案。
3.2 绩效考核指标调研结果显示，企业的绩效考核指标多样化，但普遍关注员工的工作业绩、工作质量和团队合作等方面。
其中，个人业绩占比最高，达到了70%，其次是工作质量和团队合作，占比分别为20%和10%。
3.3 薪酬调整机制调研结果显示，大多数企业每年进行一次薪酬调整，根据员工的绩效评估结果确定调薪幅度。
在调薪幅度上，大部分企业采用了绩效等级与调薪幅度挂钩的方式，绩效更高的员工获得较大幅度的薪酬增长。
3.4 薪酬福利待遇调研结果显示，除了基本工资和绩效奖金外，薪酬福利待遇在企业中也非常重要。
多数企业提供了医疗保险、年金计划、带薪休假和员工福利等额外福利待遇，旨在提高员工的福利感和满意度。
4. 调研结论本次调研发现，薪酬体系设计在企业管理中扮演着重要的角色。
多数企业采用基本工资加绩效奖金的薪酬结构，个人业绩占比最高。
薪酬调整机制与绩效评估相结合，调薪幅度与绩效等级挂钩。
此外，企业也注重薪酬福利待遇的提供，以进一步激励和留住优秀员工。
5. 研究建议基于本次调研结果，对于组织薪酬体系的设计，我们提出以下建议：- 在薪酬结构设计上，应根据企业实际情况考虑，并灵活调整各项指标的权重，以适应不同岗位和职级的员工需要。
公司薪酬体系诊断报告
公司薪酬体系诊断报告目录一、内容概览 (2)1.1 背景介绍 (2)1.2 研究目的与意义 (3)1.3 研究方法与数据来源 (4)二、公司薪酬体系概述 (5)2.1 公司简介 (6)2.2 公司薪酬体系现状 (7)三、薪酬体系诊断分析 (7)3.1 薪酬水平诊断 (8)3.1.1 薪酬水平与市场对比分析 (9)3.1.2 薪酬水平内部公平性分析 (11)3.2 薪酬结构诊断 (12)3.2.1 薪酬构成比例分析 (13)3.2.2 薪酬结构与职位等级对应分析 (15)3.3 薪酬制度诊断 (16)3.3.1 薪酬制度的公平性与透明度分析 (18)3.3.2 薪酬制度的激励性与约束性分析 (19)3.4 薪酬管理诊断 (21)3.4.1 薪酬管理流程与制度分析 (22)3.4.2 薪酬管理团队能力与素质分析 (24)四、薪酬体系改进建议 (25)4.1 薪酬水平优化建议 (26)4.2 薪酬结构优化建议 (27)4.3 薪酬制度优化建议 (29)4.4 薪酬管理优化建议 (30)五、结论与展望 (31)5.1 研究结论总结 (32)5.2 对未来薪酬体系发展的展望 (33)一、内容概览本报告旨在对公司现有的薪酬体系进行全面而深入的诊断，以便为后续的优化和改进提供有力的依据。
报告将从薪酬体系的战略契合度、内部公平性、外部竞争力以及员工满意度等多个方面进行系统分析。
我们将评估公司的薪酬体系是否与公司的发展战略紧密相连，确保薪酬政策能够支持公司的长远目标和业务重点。
我们将分析薪酬体系在内部是否具有公平性，即各类员工之间的薪酬差距是否合理，以及薪酬分配是否体现了员工的绩效和贡献。
我们还将从外部竞争力角度出发，考察公司薪酬水平是否与市场保持同步，以吸引和留住关键人才。
我们将通过广泛的员工满意度调查，收集员工对薪酬体系的直接反馈，了解他们对薪酬的期望、感知和满意度，并针对存在的问题提出改进建议。
通过这份诊断报告，我们期望为公司构建一个更加科学、合理且具有激励作用的薪酬体系，从而激发员工的积极性和创造力，促进公司的持续健康发展。
公司薪酬管理体系优化研究
公司薪酬管理体系优化研究公司薪酬管理体系优化研究报告摘要：随着企业经营的不断发展和竞争的日益激烈，越来越多的公司意识到薪酬管理的重要性。
通过对国内外有关公司薪酬管理的研究和实践，本研究归纳了管理体系的现状、存在的问题及其成因，并针对这些问题提出了一系列优化建议，旨在提高薪酬管理水平，为公司的发展壮大提供支持。
一、管理体系的现状在很多公司中，薪酬管理往往是由人力资源部门的专业人员负责，包括薪资和福利两个部分。
在薪资管理方面，通常采用的方式是根据岗位等级和薪酬档次设计薪酬结构，但存在设定岗位级别不规范、计算薪水的方式不准确、执行薪酬方案不严密等问题。
在福利管理方面，公司通常会给予员工一些福利，如社会保险、补贴、节假日福利等，但它们的执行形式和策略也不尽相同。
二、存在的问题及其成因1. 薪酬福利不合理问题。
一些公司虽然提供了较高的薪资，但从全年绩效考核的效果来看，某些员工的出勤率、劳动质量、劳动效率并不好。
因此，强制性的薪酬和利益并不能激发出个人的潜力和干劲，反而会导致劳动热情的降低和员工流失率的增加。
此时需要通过评估市场价值来确立员工的薪酬水平，同时通过制定并执行相应的激励措施，提高员工的满意度和忠诚度。
2. 绩效评估不科学。
目前绩效评估的重点是定年度绩效目标、年度评估和绩效考核，这些评估的方式固然在一定程度上能够体现员工的个人表现，但是，其绩效评估方式没有区分不同岗位职责和责任，也没有考虑到公司所处的内外部环境对员工绩效的影响，使得绩效评估的公正性受到了一定的影响。
3. 决策风险和激励严重不足。
很多公司都存在管理决策风险和激励严重不足的问题，主要表现在缺乏可操作性、资金投入不足、经验和管理方法不适应等方面。
这些问题有时会直接影响到公司的薪酬管理方案和员工福利，从而严重损害了公司的形象和声誉。
因此，必须通过建立合理的薪酬管理程序，并加强员工参与和合理选择，通过设定公司工作方针来规范员工行为，确保制定的管理方案符合各方利益集合的原则。
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薪酬体系研究-以深圳MC公司为例摘要】：科学的薪酬体系是企业吸引人才，驱动员工投入和保持人才的最重要因素之一。
本文结合作者人力资源管理工作实践和专业理论知识学习的收获, 以及深圳MC公司薪酬体系建立和运行的实践案例，对现代企业薪酬体系在企业的导入和应用提供了具有可操作性的解决方案、观点和建议。
【关键词】：现代企业、薪酬体系、人力资源管理【正文】：在现代市场经济环境下，中国大陆高速发展的经济不断吸引着各类国内和跨国企业在同一个劳动力市场上的竞争，甚至表现为世界范围内的人才竞争。
作为吸引人才，驱动员工投入和保持人才的最重要因素之一，薪酬已经成为企业界日益关注的战略问题，有关薪酬体系的研究也日益得到了长足发展。
如何能够在百花齐放的薪酬理论指导下，解决企业特定发展阶段的薪酬体系建立、维护和发展的问题，并通过实践总结出具有代表性和指导意义的经验？我们在此结合深圳MC公司薪酬体系的实际案例进行探讨。
一、现代薪酬体系的重要性人力资源管理工作都有三项重要的功能：吸引和保留优秀员工；激励员工做到人尽其才；使员工的工作目标和公司保持一致。
在公司人力资源管理职能系统中，薪酬机制以一种复杂的方式极大地影响到这三中功能的实现。
（注1）二、深圳MC公司薪酬问题的困扰深圳MC公司是一家美国高科技上市公司在全球最大的制造基地，在深圳成立十二年以来，员工人数由几十人发展到目前近两千人，员工的来源也由本土化朝着国际化方向发展。
伴随着愈演愈烈的人才竞争及自身持续发展的需要，MC 公司在近两年来开始对人力资源管理投入了空前的关注。
问题是，MC 公司的薪酬管理在其过去十年发展历程中留下很多缺陷，从该公司人力资源部门名称的历史沿革中便可一目了然，从十二年前的“行政后勤部”到八年前的“行政人事部”，再到两年前的“人力资源部”，遗留的历史问题五花八门，薪酬管理可谓是一个从无到有的过程。
两年前的“人力资源部”经理是MC公司首席执行官亲自任命的公司历史上第二任该部门经理，他们是如何做到在这样的基础上建立起现代薪酬体系，有效维护并管理的呢？在这个过程中，公司内部不同的人有着各自不同的困扰。
（一）员工的困扰1．深圳MC 公司薪酬体系建立之前，员工的薪酬完全由某些相关领导凭经验拍板，没有科学的工作评价体系和客观的外部市场数据，内部和外部薪酬的公正、公平难以得到保障，薪酬对个人和组织激励的贡献度也难以得到测量和评估。
譬如绩效优秀的老员工比刚进入公司的新员工薪酬水平低、同期进入公司的相同岗位的新员工薪酬水平差距过大、甚至“人情”因素也时有染指薪酬决策的情况发生、薪酬调整缺乏标准等等。
2．深圳MC 公司薪酬体系建立初期，员工对自己薪酬水平的疑问很快转化为对公司薪酬体系的现实期望，并更多地表现为主观感受。
在薪酬体系建立、发展的过程中，部分员工认为公司历史问题带来的差距没有在短期内得到平衡，从而带来心理上不同程度的不平衡。
例如，认为绩效表现好，却不能得到快速的薪资回报等。
（二）部门经理的困扰部门经理本身作为员工和员工管理者，除了具有员工所具备的困扰外，在薪酬体系建立过程中承担了更多作为中层管理者的困扰。
毕竟绝大多数部门经理并不是专业人力资源管理人员，作为介于公司和普通员工之间承上启下的角色，执行公司薪酬管理的要求与平和员工失衡之间的落差使他/她们颇感压力。
例如，薪资制度无法激励员工，很难挽留关键人才等。
（三）人力资源经理和总经理的困扰在深圳MC公司薪酬体系建立、发展过程中，人力资源经理和总经理无疑扮演了重要角色。
如何建立一个科学的，而且量体裁衣的薪酬体系并加以维护和发展，逐步解决十年来遗留的问题，使之与公司发展战略有机结合，自然而然地成为摆在他们面前的一串问号。
这一问题处理不好，必然将影响到员工的忠诚度和满意度，进而转化为顾客的满意度和忠诚度，直接影响到组织的业绩。
三、深圳MC公司薪酬体系设计步骤及方案（一）设立深圳MC公司整体薪酬策略深圳MC公司的薪酬策略，究其核心，就是紧紧围绕着公司核心价值观与企业战略目标，制订符合国家和地方有关劳动人事法规、政策规定的薪酬管理制度，根据员工的核心能力和绩效表现给予相应回报，加大不同绩效表现员工的薪酬差异，以激励保留员工。
1．设立整体薪酬策略的前期工作设立整体薪酬策略是一项系统工程，前期准备工作是否充分有效将直接影响最终结果。
深圳MC公司在最初开展这项工作时，投入了近两个月时间，在人力资源部门主导和所有部门经理配合下才得以顺利完成。
（1）明确组织架构明确组织架构是职位评估和设计职等架构的基础。
没有明确的组织架构就难以澄清不同职能和岗位的报告关系，这对制定或更新职位说明书和职位评估都将带来阻碍。
（2）更新职位说明书职位说明书由简至繁有很多做法，不能简单判断对错或者好坏，关键要看它能否满足工作需要。
就深圳MC公司而言，每个岗位都有现成的职位说明书，但能否满足职位评估的要求，答案将取决于职位评估系统对不同考量维度的定义。
深圳MC公司采用了华信惠悦公司职位评估的七个维度：专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域和人际关系技巧（注2），这时他们发现，原有的职位说明书已经不能回答这些问题，更新的必要性便凸显出来。
（3）开展职位评估职位评估导出的最终结果就是职位等级。
深圳MC 公司与很多其他企业一样，已经具备自己的职位等级，还需要重新评估吗？答案是肯定的。
这是因为，薪酬体系始终需要与外部市场行情相联系，外部市场行情又是与岗位的不同职位等级相关联的，举例来说，同样作为财务类岗位，较高职位等级与较低职位等级的市场数据完全可能相去甚远。
每一个市场调研报告的背后，都有自己评估职位等级的一套方法论，在建立薪酬体系之初，应当有针对性地采纳适合的评估系统开展职位评估，为下一步工作打好基础。
2．形成深圳MC公司整体薪酬策略（1）薪酬理念深圳MC公司的薪酬理念是以绩效为导向，与外部市场相链接。
（2）目标人才竞争市场的确定深圳MC公司的目标人才竞争市场定位为高绩效的外资高科技制造业。
（3）薪酬水平策略及调整既要保持行业内部整体竞争力，又要从经济角度考虑不同功能和层级员工目标竞争市场竞争力的差异性。
深圳MC 公司结合自身发展阶段和制造业为主体的特点，采纳了混合薪酬策略，对公司关键核心人才与岗位采用市场领先策略，对一般的人才岗位采取市场跟随甚至成本导向策略，即保持一般水平甚至对某些岗位采取较低市场水平策略。
具体来说，对初级职位（1至4级）和新提升职位采用平均10至25分位值定位；对中级职位（5 至9级）采用平均25至50分位值；对高级职位（10至17级）和关键职位采用平均50至90分位值定位。
分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。
如中位（或50分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。
深圳MC公司主要应用到10分位，25分位，50分位（即中位），75分位，90分位。
10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。
25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。
50分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。
深圳MC公司采用的是基于组织经营战略的整体奖酬架构，表现为现金奖酬和非现金奖酬并举，共包含四个主要部分：①固定薪酬,用来反映不同岗位功能的市场价值; 以固定薪酬的调整反映参考绩效表现的岗位市场价值变动。
②奖金，主要是基于个人和公司整体绩效表现的年度奖金，及个人单项突出贡献奖。
③员工优先认股权，基于MC集团总部批准，绩效优异的员工可享受员工优先认股权。
④福利，包括公司为所有员工办理社会保险；补充商业保险，包括门诊、住院和意外伤害保险；有薪假期（包括休假、国家公众假期、病假、婚假、产假、陪护假及丧假等）；充足的培训机会；提供免费住宿，并包括水费和电费补助；公司提供春节晚宴及幸运抽奖；公司每月为员工举办生日聚会；设立员工奖励制度；定期或不定期举办丰富多彩的文化活动；公司每年为员工迁移深圳户口提供必要的便利等。
（5）制定深圳MC公司调薪策略作为决定调薪策略的三个主要因素：绩效、薪酬市场竞争力和企业现状，曾引发最多争议的是第一个因素---绩效。
在深圳MC 公司，反方认为，应以能力为主，而不是绩效，因为没有能力做支持便很难产生期望的绩效，而且最终的绩效取决于很多员工影响力所不及的因素，譬如企业领导管理水平，资源支持程度，绩效考核制度等；正方则认为，员工的绩效直接影响到对组织绩效的支持程度，而组织的绩效又是对组织核心价值最有力的支持，一切组织内的员工都应该为这一核心价值作出贡献。
最终正方取得了认可，究其原因是正方的观点与深圳MC公司核心的价值观与绩效之间高度关联的内在联系，绩效与能力当然不是脱节的，但不能体现出现实绩效的能力不是该企业所倡导的，企业更愿意为更高的能力提供更好的平台和更多提升的通道，从而在鼓励高绩效的同时，兼顾能力培养的重要性。
就薪酬市场竞争力而言，物以稀为贵，劳动力市场也不例外。
深圳MC公司认为，对本企业核心重要的一些类别或层级的人才，通常也是市场上紧缺人才，应保持较高的市场竞争力策略，否则直接竞争对手或猎头公司将处于上风。
在总预算相对有限的情况下，必须对这些关乎公司核心利益的人才予以内部政策倾斜。
下列矩阵（注3）是深圳MC公司采纳的基于绩效和薪酬市场竞争力调薪策略的具体示例。
绩效自A至E为最优至最差。
薪酬市场竞争力就是员工目前薪酬水平与相应市场薪酬水平差异的比值，以了解其薪酬市场竞争力。
矩阵中间的百分比为调薪幅度（注4）我们可以发现，无论市场竞争力如何，最差的绩效表现都将被冻结该次调薪机会，通常将对此类员工要求绩效改进或重新评估任职资格；绩效表现越好且市场竞争力相对越差的员工将得到最大调薪幅度和加速调整；对于已经具备相当市场竞争力(>120%) 的员工，无论绩效表现怎样都暂时没有得到调薪机会，实践中，此类别员工中绩效较差的将被要求绩效改进或重新评估任职资格，绩效较好的员工将放缓加薪幅度以反映实际能力和绩效，或帮助其获得更多提升机会，以适用于更高报酬并使薪酬市场竞争力得到相应平衡。
0%0%0%0%0%0%E0%0%0% -- 1%1% -- 4%2% -- 6%4% -- 8%D0%0% -- 1%1% -- 4%2% -- 6%4% -- 8% 6% -- 11%C0%1% -- 4%2% -- 6%4% -- 8% 6% -- 11% 8% -- 14%B0%2% -- 6%4% -- 8% 6% -- 11% 8% -- 14% 11% -- 18%A> 120% 111% - 120% 101% - 110% 91% - 100% 81% - 90%<=80%薪酬市场竞争力绩效(二) 开展薪酬市场调研1．薪酬市场调研数据的种类与构成薪酬市场调研的数据根据调研主体和目的不同，通常有一些差异。