薪酬国内外研究现状
《2024年企业薪酬体系的效果研究综述》范文
《企业薪酬体系的效果研究综述》篇一一、引言随着市场竞争的加剧，企业对于人力资源的争夺愈发激烈。
薪酬体系作为企业吸引、保留和激励人才的重要手段，其效果直接影响着企业的竞争力。
因此，对企业薪酬体系的效果进行研究，对于提升企业人力资源管理水平具有重要意义。
本文旨在综述企业薪酬体系的效果研究，以期为企业薪酬体系的优化提供参考。
二、薪酬体系研究概述薪酬体系是指企业为了激励员工，根据其岗位、能力、绩效等因素，所制定的一系列薪酬制度、政策及实施方案。
薪酬体系包括基本工资、奖金、津贴、福利等多个方面，是企业人力资源管理的重要组成部分。
三、企业薪酬体系效果研究现状（一）研究方法目前，对于企业薪酬体系效果的研究主要采用定性和定量相结合的方法。
定性研究主要通过访谈、问卷调查等方式，了解员工对薪酬体系的满意度、认同度等情况；定量研究则主要通过数据分析，评估薪酬体系对员工工作积极性、绩效等方面的影响。
（二）研究成果1. 薪酬体系对员工工作积极性的影响：研究表明，合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高其工作满意度和忠诚度。
而不合理的薪酬体系则可能导致员工工作消极，甚至离职。
2. 薪酬体系对员工绩效的影响：适当的薪酬激励能够促使员工努力工作，提高其绩效。
研究表明，薪酬体系与员工绩效之间存在正相关关系。
3. 薪酬体系的公平性和透明度：薪酬体系的公平性和透明度对员工满意度和忠诚度有着重要影响。
公平、透明的薪酬体系能够增强员工的信任感和归属感，从而提高其工作积极性。
四、企业薪酬体系存在的问题及优化建议（一）存在的问题1. 薪酬体系缺乏公平性和透明度：部分企业存在薪酬体系不公平、不透明的问题，导致员工对薪酬制度产生质疑。
2. 薪酬与绩效脱节：部分企业的薪酬与员工绩效之间缺乏明确的联系，导致员工工作动力不足。
3. 薪酬水平与市场脱节：部分企业薪酬水平过高或过低，与市场脱节，导致人才流失或招聘困难。
（二）优化建议1. 建立公平、透明的薪酬体系：企业应建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的付出与回报相匹配。
薪酬国内外研究现状
文献综述国内研究现状在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。
人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。
马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。
需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。
吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。
谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。
张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。
薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。
周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。
有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。
设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。
从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。
传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。
薪资国内外研究现状
薪资国内外研究现状摘要本文调查了国内外薪资研究的最新现状，概述了不同地区和行业的薪资趋势和变化，以及对薪资规模的评估和分析。
通过对现有研究的综述，我们发现薪资差距、性别薪资差异和薪资福利制度等问题是当前研究的热点。
然而，需要指出的是，由于不同地区和行业的差异以及数据获取的限制，本文所述仅为参考，并无法涵盖所有细节。
国内薪资研究现状在国内，薪资研究主要集中在大城市和发达地区，如北京、上海和广州等。
这些研究主要包括薪资水平、薪资福利和薪资差距等方面的内容。
一些研究表明，随着经济的快速发展，许多行业的薪资水平也在提高，但同时也出现了薪资差距扩大的趋势。
此外，一些研究还关注了职业性别薪资差异的问题，发现女性在某些行业的薪资水平相对较低。
国外薪资研究现状在国外，针对薪资的研究非常广泛，涉及多个国家和地区的薪资趋势和变化。
以美国为例，薪资研究主要关注薪资差距、性别薪资差异和薪资福利制度。
一些研究表明，虽然在过去几十年中性别薪资差距有所缩小，但仍存在显著差异。
此外，薪资福利制度也成为研究的焦点，一些研究比较了不同国家或地区的薪资福利制度差异。
对薪资规模的评估和分析除了关注薪资趋势和变化外，研究人员还致力于对薪资规模进行评估和分析。
这些研究主要借助统计方法和经济模型，通过分析各种因素对薪资的影响来揭示薪资背后的因素。
例如，一些研究发现教育水平、工作经验和性别等因素对薪资起着重要作用。
这些研究为雇主和政策制定者提供了有关薪资制定和管理的参考和建议。
结论薪资研究是一个广泛而复杂的领域，涉及多个国家和地区的不同行业。
本文概述了国内外薪资研究的现状，介绍了薪资趋势和变化以及对薪资规模的评估和分析。
然而，由于限制和差异的存在，我们需要谨慎对待这些研究的结果，并结合自身实际情况进行分析和决策。
国内各行业薪酬体系研究现状
有关国内“各行业薪酬体系”的研究现状
国内各行业的薪酬体系研究现状呈现多样化的特点，不同行业、不同规模的企业在薪酬体系设计上存在差异。
有关国内“各行业薪酬体系”的研究现状如下：
1.金融行业：金融行业是薪酬水平较高的行业之一，其薪酬体系通常与业绩挂钩，包括基
本工资、奖金、津贴等多种形式。
近年来，随着金融市场的不断开放和创新，金融行业的薪酬体系也在不断完善，更加注重绩效激励和长期激励。
2.互联网行业：互联网行业是近年来发展迅猛的行业之一，其薪酬体系通常包括基本工资、
股票期权等多种形式。
由于互联网行业的竞争激烈，企业通常需要通过提供具有竞争力的薪酬来吸引和留住人才。
因此，互联网行业的薪酬体系设计往往更加注重灵活性和创新性。
3.制造业：制造业是国民经济的重要支柱，其薪酬体系通常包括基本工资、绩效工资、津
贴等多种形式。
随着制造业的不断升级和转型，企业开始更加注重员工的技能和能力，因此在薪酬体系设计上更加注重技能工资和绩效工资的比重。
4.教育行业：教育行业是关乎国家未来的重要行业，其薪酬体系通常包括基本工资、津贴
等多种形式。
近年来，随着教育行业的不断改革和发展，企业开始更加注重教师的专业素养和教学能力，因此在薪酬体系设计上更加注重绩效激励和长期发展。
薪酬激励体系现状、问题及优化对策研究
薪酬激励体系现状、问题及优化对策研究摘要：本篇文章旨在研究当前薪酬激励体系的现状、问题及优化对策。
引言部分主要包括概述、研究背景以及研究目的。
1. 引言1.1 概述在当今竞争激烈的商业环境下，吸引和留住优秀员工对于组织的成功至关重要。
而薪酬激励作为一种常见的人力资源管理工具，对员工的工作动力、满意度和绩效产生重要影响。
因此，建立一个有效且合理的薪酬激励体系对于组织来说至关重要。
1.2 研究背景随着全球经济的快速发展和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业开始关注薪酬激励体系，并将其视为提高员工绩效、促进组织发展的重要手段之一。
然而，当前薪酬激励体系存在一些问题和挑战，如平衡性与公平性问题、缺乏灵活性和创新性等。
因此，有必要深入探讨这些问题并寻找优化对策。
1.3 目的本文旨在通过对薪酬激励体系现状的分析，揭示其中存在的问题和挑战。
同时，通过探讨优化对策和提出相关建议，为组织设计和实施更加有效、公平、灵活的薪酬激励体系提供参考。
此外，本文还将展望未来的发展趋势和可能面临的挑战，为进一步研究提供方向和建议。
综上所述，通过对薪酬激励体系现状、问题及优化对策的研究，可以帮助组织更好地利用薪酬激励工具，提高员工积极性和工作表现，并实现组织目标的持续增长。
2. 薪酬激励体系现状：2.1 定义与作用：薪酬激励体系是指企业通过给予员工相应的薪资或奖励来激发员工的积极性和工作动力的一种管理制度。
这个制度以薪酬为核心，结合其他各种激励手段，旨在提高员工的工作表现和绩效水平，并推动组织实现目标。
2.2 基本组成要素：薪酬激励体系包括以下基本组成要素：2.2.1 薪资结构：即不同岗位的薪资水平差异。
通常根据岗位的复杂性、责任程度、技能要求等因素确定各个岗位的相对薪资水平。
2.2.2 绩效评估机制：为了引导员工朝着预设目标努力，需要建立科学有效的绩效评估机制，定期对员工进行量化或定性评估，根据评估结果决定相应的奖惩措施。
2.2.3 奖励制度：除了基本固定薪资之外，还有各种奖金、津贴、股票期权等激励手段，用于奖励特定的个人或团队在工作中的杰出表现。
薪酬管理文献综述
薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。
目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。
薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。
自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性发。
(一)国内薪酬管理研究现状1.薪酬管理制度[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。
其主要特征包括：一是加大专业人员#管理人员和领导者的工资差距；二是工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，专业技术人员的工资等级间的差距更大；三是职务和工资等级主要取决于员工的专业水平"随技能水平上升，职位和工资上升；实际上是加大工资中知识技能因素的含量。
宽带型薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升职位调动与复合型人才的培养。
由于同级职位调动不能带来薪酬变化, 但却使得员工不得不学习新东西, 工作难度相应增加, 辛苦程度相应加大却不能受到薪酬激励, 这样容易挫伤员工的工作积极性, 阻碍内部员工职位调动。
而在宽带薪酬制度下, 个人能力高低决定薪酬水平, 对员工进行职位的横向调动甚至向下调动时, 遇到的阻力就小得多。
更多的员工掌握二个或多个岗位技能, 不仅自身能力得到提升, 而且为组织提供了复合型人才, 也有利于组织自身的发展。
《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述2800字》
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。
企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。
同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。
薪酬国内外研究现状
文献综述国内研究现状在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。
人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。
马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。
需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。
吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。
谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。
张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。
薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。
周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。
有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。
设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。
从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。
传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。
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文献综述
国内研究现状
在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。
人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。
马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。
需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。
吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。
谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。
张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。
薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。
周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。
有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。
设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。
从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。
传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。
国外研究现状
国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因
素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。
在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。
泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。
从心理学和行为学的角度研究薪酬理论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。
其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。
在彼得的“分类方法与薪酬管理”中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。
支付方案的基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。
可通过多种途径来达到目标。
由于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在“人力资源管理：赢得竞争优势”中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。
而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。
由劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的。
健全的基本薪酬制度的最关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。
美国学者Luis R. Gomez-Mejia Theresa 则将薪酬战略定义为“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择”而美国对薪酬发展研究的新趋势为整体型薪酬体系，最近些年美国企业在薪酬管理方面发生了一系列诸多变化，由可变薪酬、自助式福利、发展机遇以及心理收入等字眼中随处可见。
并且这些薪酬模式大多数是更加关心员工在心理方面的需求，薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。
在总体上来看，国内相关于薪酬设计方面的研究中多数是沿袭了国外的框架。
具有以下几个特点：1)在薪酬管理方面的研究中主要包括了理论和实践这两大类，而国内大多数是从案例分析的角度进行研究企业薪酬制度存在的变革问题。
2)薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量两种方法，但国内目前薪酬管理方面的文献过多的关注在描述性分析，这也已经成为了国内研究薪酬管理的一个主要方法之一。
3)薪酬管理在对企业和员工而言，主要产生两大类影响:奖励效应和分选效应，但是因为其研究的不够充分，
理论方面研究相比较弱了一些。
4)薪酬管理的研究多是从单一角度或者是从本领域中开展研究，在研究企业的某类群体时，如高层管理人员或者是核心员工薪酬要与公司的绩效之间关系的相关文献有很多的，但是在研究企业的薪酬体系与企业绩效之间关系的文献相比而言是较少的，最主要是缺乏对薪酬设计作用机制的有效理论研究和对薪酬设计效果的实证分析。