薪酬国内外研究现状
薪资国内外研究现状
薪资国内外研究现状摘要本文调查了国内外薪资研究的最新现状，概述了不同地区和行业的薪资趋势和变化，以及对薪资规模的评估和分析。
通过对现有研究的综述，我们发现薪资差距、性别薪资差异和薪资福利制度等问题是当前研究的热点。
然而，需要指出的是，由于不同地区和行业的差异以及数据获取的限制，本文所述仅为参考，并无法涵盖所有细节。
国内薪资研究现状在国内，薪资研究主要集中在大城市和发达地区，如北京、上海和广州等。
这些研究主要包括薪资水平、薪资福利和薪资差距等方面的内容。
一些研究表明，随着经济的快速发展，许多行业的薪资水平也在提高，但同时也出现了薪资差距扩大的趋势。
此外，一些研究还关注了职业性别薪资差异的问题，发现女性在某些行业的薪资水平相对较低。
国外薪资研究现状在国外，针对薪资的研究非常广泛，涉及多个国家和地区的薪资趋势和变化。
以美国为例，薪资研究主要关注薪资差距、性别薪资差异和薪资福利制度。
一些研究表明，虽然在过去几十年中性别薪资差距有所缩小，但仍存在显著差异。
此外，薪资福利制度也成为研究的焦点，一些研究比较了不同国家或地区的薪资福利制度差异。
对薪资规模的评估和分析除了关注薪资趋势和变化外，研究人员还致力于对薪资规模进行评估和分析。
这些研究主要借助统计方法和经济模型，通过分析各种因素对薪资的影响来揭示薪资背后的因素。
例如，一些研究发现教育水平、工作经验和性别等因素对薪资起着重要作用。
这些研究为雇主和政策制定者提供了有关薪资制定和管理的参考和建议。
结论薪资研究是一个广泛而复杂的领域，涉及多个国家和地区的不同行业。
本文概述了国内外薪资研究的现状，介绍了薪资趋势和变化以及对薪资规模的评估和分析。
然而，由于限制和差异的存在，我们需要谨慎对待这些研究的结果，并结合自身实际情况进行分析和决策。
2023行业薪酬情况调查研究报告
2023行业薪酬情况调查研究报告（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬制度国内外研究现状
薪酬制度国内外研究现状简介薪酬制度是组织中常见的重要管理工具之一，对于激励员工、保持组织竞争力具有重要意义。
本文旨在概述薪酬制度在国内外的研究现状，并分析其中的一些关键问题和趋势。
国内研究现状在国内，薪酬制度的研究主要集中在以下几个方面：1.薪酬设计：研究者关注薪酬制度的设计原则和方法，以及对员工绩效的影响。
有研究发现，薪酬制度的公平性和激励性对员工绩效具有重要影响。
2.绩效考核与薪酬关联：研究者研究了绩效考核与薪酬的关联性，包括绩效评估方法、薪酬与绩效的关系等。
一些研究表明，绩效考核与薪酬制度的有效关联可以增强员工的动力和积极性。
3.薪酬公平：研究者关注薪酬制度的公平性问题，包括内部公平（员工间的薪酬差距）和外部公平（与同行业、同级别企业的薪酬比较）。
研究发现，薪酬公平对员工满意度和组织认同感具有重要影响。
国际研究现状在国际上，薪酬制度的研究也呈现出多样化的趋势和关注点：1.国际比较：研究者对不同国家和地区的薪酬制度进行比较，探讨不同文化和制度背景下的薪酬差异。
这些研究有助于了解不同国家薪酬制度的特点和优势。
2.薪酬与员工福利：研究者探索薪酬与员工福利的关系，包括福利待遇在薪酬体系中的作用和对员工的影响。
研究发现，提供适当的福利待遇可以增强薪酬制度的吸引力和员工满意度。
3.薪酬策略与组织绩效：研究者分析薪酬策略与组织绩效之间的关联性，探讨不同薪酬策略对组织绩效的影响。
一些研究表明，与组织战略一致的薪酬策略可以提高组织绩效和员工表现。
结论综上所述，薪酬制度的研究在国内外都呈现出丰富的研究现状。
对于国内来说，薪酬设计、绩效考核与薪酬关联、薪酬公平等是重要的研究方向。
而在国际上，国际比较、薪酬与员工福利、薪酬策略与组织绩效等是研究的重点。
这些研究对于深入理解薪酬制度的作用和优化薪酬制度具有重要意义。
《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述2800字》
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。
企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。
同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。
薪酬国内外研究现状
文献综述国内研究现状在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。
人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。
马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。
需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。
吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。
谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。
张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。
薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列管理活动。
周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。
有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。
设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。
从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。
传统的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。
求薪酬管理的国内国外的研究现状
求薪酬管理的国内国外的研究现状？薪酬设计与企业发展战略相脱节。
目前，越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引，但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。
薪酬体系是企业人力资源管理系统的的一个子系统。
如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。
员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。
那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。
薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。
忽视了从个体层面思考薪酬留人。
很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定;据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入—付出比与其他相关人员的收入-付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。
员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。
缺乏薪酬的沟通。
大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。
其实许多中小企业的主管人员知道薪酬制度设计的不合理，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。
忽视福利待遇。
由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。
除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。
即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，而员工对此举的反应则很激烈。
高职院校薪酬制度国内外研究现状
小， 没有拉开距离 ， 依 然起不到激励作用 ， 仍体 现平均 主义 。 虞文娟通过 研究认为受 中国传统 “ 等贫 富、 均贫 贱” 思想 的 影响 ， 职务等级工资制必然存在着平均 主义 。张允 中、 杨继仙认 为平均主义 的产 生 ， 是计划经济时代 的产物 ， 他将薪酬制度与职 工的资历 和身份 紧密联系 ， 没有考虑教职工 贡献 的大小 、 所从事 岗位 的性质 、 所做工作的多少 以及质量 ， 无论 何岗何位都是每人 平 均分 配 ， 体现不出按劳动分配的原则 ， 也体现不出薪酬的激励 作用 。是 因为薪酬分配方案 中工作业绩所 占的 比重过于小。
在关 于如何解决教职工平均 主义薪酬 的问题 时 ， 肖绍 清、 孙
牺牲 了部分 较难实现 的任 务 ，这就会 削弱薪酬 的激励功 能 ， 因 此， 为 了扩大任务范 围， 增加 薪酬的激励作用需要对一些任 务设
置严 格的限制。
针对高校教师薪酬平均主义问题 ， Ｓ ｎ ｙ ｄ ｅ ｒ ， Ｈ ｙ ｅ ｒ ，＆ Ｍｃ Ｌ ａ ｕ ｇ ｈ ｌ ｉ ｎ 提出在确定薪酬的指导方针 时 ， 一定要关注差距 程度 ， 有研究人
玉援 、 刘怀认为要转变观念 ， 依据 “ 效率优先 ， 兼顾公平 ” 原则 ， 建 立 有效 的劳动竞 争机制 ， 克服平均 主义思想 ， 依 据高校 的特点 ， 建立适合组织 的工资分配制度 ， 实行“ 效率优先 、 兼顾公平 、 以岗
定薪 、 优劳优酬” 的薪酬制度 。
来消 除 “ 工资平均 主义 ” 。 Ｇ ｏ ｍｅ ｚ Ｍｅ ｊ ｉ ａ＆ Ｂ ａ ｌ ｋ ｉ ｎ从委托代 理理论 的角度 ，分析高校 教职工 的激励 因素 ， 研究大学的薪酬制度 。 由于对 高校教师 的工
报酬国内外研究现状
报酬国内外研究现状本文档旨在概述报酬国内外的研究现状。
下面将分别介绍国内和国外在报酬领域的研究情况，并指出需要进一步研究的主要方向。
国内研究现状：- 国内研究重点关注企业的薪酬制度设计和绩效评估方法。
- 有限的研究资源主要集中在大型企业和跨国公司。
- 研究局限在薪资水平、绩效奖励和福利福利等因素对员工报酬的影响。
- 需要进一步研究小微企业和非营利组织的报酬管理实践，以及不同地区和行业的差异。
国外研究现状：- 国外研究比较先进，主要关注报酬与员工绩效、满意度和激励措施之间的关系。
- 多元化的研究范围包括不同行业、不同文化背景和不同国家的员工报酬实践。
- 利用多种方法和指标研究员工薪酬结构、薪资公平和福利福利。
- 国外研究可以为我国报酬管理实践提供借鉴和启示。
需要进一步研究的方向：- 对不同企业规模、行业和地区的报酬管理差异进行研究。
- 探索新的报酬制度设计和激励措施，以适应不断变化的企业环境。
- 研究报酬与员工绩效、满意度和士气之间的关系。
- 比较不同国家和文化背景下的报酬实践，以借鉴国内管理经验。
- 研究报酬管理对组织绩效和竞争力的影响。
总结：目前报酬国内外的研究主要集中在薪酬设计、绩效评估和员工满意度等方面。
然而，对于小微企业、非营利组织以及不同地区和行业的差异还需要进一步研究。
从国外研究中我们可以借鉴一些先进的报酬实践，但同时也需要结合我国的国情进行针对性的研究和实践。
未来的研究应该关注报酬与员工绩效、满意度和士气的关系，比较不同文化背景下的报酬实践，并探索新的报酬管理模式对组织绩效和竞争力的影响。
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文献综述
国内研究现状
在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。
人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。
马涛、郑赛在2010年时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现在企业发展的瓶颈。
需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。
吴芳在“浅谈企业薪酬机制与管理”中指出：对于一般而言，
员工的薪酬包括以下：基本薪酬（即基本工资或基础工资）、奖金、股息、津贴、福利等几大部分。
谈坚在“浅谈企业薪酬管理”中提出：企业的薪酬管理就是企
业管理者对其员工薪酬的支付的标准、发放的水平、要素的结构进行确定、分配及调整的过程,又或者说,就是对工资、奖金、福利及利润分成等薪酬要素的确定和调整的过程。
张红旗在“浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励”中提出：企业薪酬是指员工从企业得到的的劳动报酬。
薪酬管理是为了激励员工发挥积极性并且促进员工发展,同时要将员工薪酬与组织目标有
机地结合起来的一系列管理活动。
周晶在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职
位技能工资分配制度中存在的许多问题，对分配制度进一步改良与完善是大事所趋。
有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。
设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。
从20世纪90年代以后，在我国兴起了研究改造传统企业薪酬
管理模式的浪潮，设计适合的薪酬体系从而使其可持续发展。
传统
的对以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系研究慢慢转变为对水平型的宽带薪酬体系研究。
国外研究现状
国外从经济学的角度对薪酬的研究论述最主要的集中于工资的决定因素方面，其中有威廉.配弟、魁奈的最低工资理论、生存工资理论、亚当.斯密的工资差别理论等等。
在从管理学角度对薪酬的制度进行研究中，开始于美国“管理之父”泰勒对薪酬问题的研究。
泰勒在注意到了薪酬具有激励作用，并且同时分析了怎样能够有效发挥金钱的激励作用，而且还运用工作分析及工作评价的方法，探讨研究理性薪酬制度的建立。
从心理学和行为学的角度研究薪酬理论其主要集中在激励理论，即从心理学的角度探讨人对事物的满意程度。
其中主要有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。
在彼得的“分类方法与薪酬管理”中指出：支付方案是一种以公平性、公正性的方法在向员工支付工资方面而设计的。
支付方案的基本功能是能够提供一种能使企业吸引及留住优秀员工的薪酬结构。
可通过多种途径来达到目标。
由于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在“人力资源管理：赢得竞争优势”中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。
而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。
由劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的。
健全的基本薪酬制度的最关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。
美国学者Luis R. Gomez-Mejia Theresa 则将薪酬战略定义为“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择”而美国对薪酬发展研究的新趋势为整体型薪酬体系，最近些年美国企业在薪酬管理方面发生了一系列诸多变化，由可变薪酬、自助式福利、发展机遇以及心理收入等字眼中随处可见。
并且这些薪酬模式大多数是更加关心员工在心理方面的需求，薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。
在总体上来看，国内相关于薪酬设计方面的研究中多数是沿袭了国外的框架。
具有以下几个特点：1)在薪酬管理方面的研究中主要包括了理论和实践这两大类，而国内大多数是从案例分析的角度进行研究企业薪酬制度存在的变革问题。
2)薪酬管理研的究方法方面主要采用了定性和定量两种方法，但国内目前薪酬管理方面的文献过多的关注在描述性分析，这也已经成为了国内研究薪酬管理的一个主要方法之一。
3)薪酬管理在对企业和员工而言，主要产生两大类影响:奖励效应和分选效应，但是因为其研究的不够充分，理论方面研究相比较弱了一些。
4)薪酬管理的研究多是从单一角度或者是从本领域中开展研究，在研究企业的某类群体时，如高层管理人员或者是核心员工薪酬要与公司的绩效之间关系的相关文献有很多的，但是在研究企业的薪酬体系与企业绩效之间关系的文献相比而言是较少的，最主要是缺乏对薪酬设计作用机制的有效理论研究和对薪酬设计效果的实证分析。