国内外绩效考核的研究现状
最新国内外对绩效管理的研究现状资料
国内外对绩效管理的研究现状21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧.人们越來越认识到.人力资源是当代经济发展的第一资源。
企业资源观认为企业是资源的组合体.资源的差异是造成企业异歲化的报本原因*杲企业竞争优势的源泉窮人力资源足组织中最有价值的艇源’是短识与能力的载休.足组织制胜的关键b人力密源管理是企业管理的核心内容之一，而绩效管理又是人力资源管埋的核心问题。
企业管埋的一切王作*都是育了提岛员工和组织的绩效・从而保证企业的持续发屣.如何提高员工相组织的绩效，是任何企业都必须面对的课题I国际上许多企业都通过建立和健全绩效骨理体系来解决这一课题a 自20纪TO年代以来，绩效管理理念和制度越来越融入企业管理评估申q绩效管理是一个延续和灵活的循坏过程，它关注的是将来的运作计划和改善绩效，强调的起发展和自我管理的学习计划及整合个人和公司冃标.市场经济时代*是一个对绩效嘤求极其苛刻的时代，优胜劣汰使得竞争异常残酷F企业要想在送样的环境里生存、发展乃至追求卓趣就必须依堂独恃出众的业绩°成功实施绩效管理，将是优畫和平庸企业的分水岭。
传统的绩数考核体系只重视员工绩效考核本身，是一种事肓评估.而绩效管理是一个系统的控制过程，它是企业将战略转化为tr动的过程，是企业战略管理的一个子系统.其深层冃标是基于企业的发展战略，通过员工与管理者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标*并确定对员工工作结果的衡童办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目掠”井使员工得到发展。
然而，绩效管理在我国推厅中出现的主要问题我现在把绩效管理局眼于企业人力资源部门职责范田内'强凋人力资舞与企业战賂匹配的“职能式”的绩效管埋。
我国电力工业已经从传统的垂直一体化管理模式向市场化方向转变*作为供电公可#虽然其业务领域具有一定的自然垄断性，但在市场化人环境中也面临若自身的生存和发展问题.因此，绩效管理也是公司发展中具有战珞恵义的一项工作.为了进一步提高園家电网公司系绕经营管理水平和经济效益，釣08年国家电网公司出台了《国家电网公司企业负贾人年度业绩考核管理暂行办法3 〔国彖电网人资 [2008]301号）*屛办法"强调指岀，各单位要按照年度业绩考核的任务耍求，结合本单拉的实际，分解落实年度业绩考核目标：切实加强业绩考核动态监控，建立健全各级业绩考核动态监控制度：继续完善考核勾奖惩紧密联系的徼励约束机制，充分发挥业绩再核的激励和导向作用：大力推进金员绩效考核管理制度「完善工作责任制.规范工作流程，创新考核方法*形成压力层层传递和层层落实的工作机制, 切实将完成年度业绩考核目标转变脚广大干部职工的口觉行动.从上述背景可以看出.绩效管理体系研究是各级管理者为了达到组织冃标对各级组织和员工进廿绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效目标提升等持续循环过程，绩效管理的目的足捋续提升组织和个人的绩效2、各级组织及员工工作的好坏F绩效的高低、宜接影响着组织的整体效率和利益，因此「粋和提寄各级组织与员工的工作绩效水平是企业经営管理者的一项至耍职责”而强化和完善绩效菅理系统是企业人力资沥管理部门的一项战略性任务［%本文即是在上述背景下.錯含某地市级供电公司(HF)的实际,利用关键缆效指标(XPI) 平衡计分卡(BSC) . 360度绩效罟核法、经济增加值(Economic Value Added. E 讪)等先进的绩效管理理论和方法卩忙在对肝供电公诃绩效骨理现状及存在问题进行丈际分析的基础上「以价值链管輝为基础，通过建立雄于横向各环节构成的管理体系，愎绩效管理活动不仅仅是人事部门的职贲，而是每个部门、每个层次乃至每个员工的职责^通过建立基于业务流程的绩效管理链”使绩效管理顺应组织变辛和流程再适以及团臥王作；通过建立各管理坏节之间的服务和被麗务关系，建上鏡服务坏节对服务环节老枚的市场化的内郃希核机制「顺应组织与工作内容. 方式方法的变化，实现个人绩效、团体绩效和组织绩效的联动、买现绩效11理崎蒜酬管理的有机術接，利用利益动力机制确保绩效管理系统的落实*垠终建立起轟以目标管理为导向、过程管理与常态管理相结合加'的HF公司绩效管理休系(包括公司内剖门(单位)和员I各层次的纱效襦垓指标休系以及绩效考核运行机制)O20壯纪絢年代后期和90年早期，绩效管理开始遂浙成为非常流行的观念.人们开始用绩效管理的观念取代绩效评怙，Lundy和Cowli昭总结为：绩效管理是W统绩效评佔的演进柯延展”，楚“评佔乘统发挟史上的一次符合逻输的进步W. 绩救骨理与组织绩效：丹尼尔-麦克唐纳利艾比・史密斯研究了人力资源绩效管理与提高公司业绩之间的相关关索“气DDI的研究报吿表明，绩效管理系统可以改鏗组织绩效卩叭因为根据他们的调查，倾向于高绩效的公司比低绩效的公司更重视绩效管理。
国内绩效考核研究现状有什么
国内绩效考核研究现状有什么绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工在工作中所取得的成绩和贡献。
随着经济的快速发展和竞争的加剧，国内绩效考核研究也得到了越来越多的关注。
本文将从绩效考核的概念、现状和影响因素等方面进行阐述。
一、绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工的工作绩效进行系统评估和测定，量化地反映员工的工作表现和工作效果。
其目的是评估员工在岗位上的表现，为组织提供有关员工绩效水平的信息，并对员工进行有针对性的激励和培训。
二、绩效考核的现状1.方法和指标：国内的绩效考核方法和指标有很大的差异。
早期的研究主要采用定性评价方法，如主观评价、直观评价等。
近年来，随着绩效考核的研究发展，越来越多的研究开始关注定量评价方法，如绩效评分、绩效比较等。
而指标方面，早期主要以工作成果为核心，近年来逐渐涵盖了更多的绩效指标，如工作态度、团队合作等。
2.影响因素：绩效考核的结果不仅受到个体因素（如能力、工作经验）的影响，还受到组织因素（如组织文化、激励机制）的影响。
国内的研究多集中在个体因素上，对绩效评价的精确度和有效性进行探讨。
但是，组织因素在绩效考核中的作用也是不可忽视的。
3.效果评估：绩效考核的最终目的是提高组织的绩效，因此绩效考核的效果评估是衡量绩效考核研究的一个重要标准。
目前，国内绩效考核的效果评估研究还比较薄弱，很少有研究将绩效考核与组织绩效之间的关系进行定量分析。
只有通过对绩效考核的效果进行科学评估，才能更好地指导实践。
三、绩效考核研究的影响因素1.个体因素：个体因素主要包括员工的能力、工作经验、动机等。
国内绩效考核研究多集中在个体因素上，通过对员工个体能力、行为特征等因素进行研究，探讨其对绩效的影响。
2.组织因素：组织因素主要包括组织文化、激励机制等。
组织文化对员工的绩效产生重要影响，不同的组织文化会影响员工的工作态度和行为。
激励机制是绩效考核的重要组成部分，对员工的激励程度有直接影响。
3.环境因素：环境因素主要包括市场环境、竞争环境等。
国内外绩效管理调研报告
国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。
由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。
国内外绩效管理调研报告
国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。
由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。
绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。
因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。
在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。
早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。
例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。
此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。
研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。
国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。
国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。
其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。
同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。
第二，绩效考核的实证研究。
国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。
例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。
第三，绩效考核的应用研究。
国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。
研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。
此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。
在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。
国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。
绩效评价方法国内外研究综述
绩效评价方法国内外研究综述绩效评价简单说是对既定目标执行结果的评价，是综合运用一定的评价标准和相关评价程序，对管理层既定目标实现进行全面的客观评价。
绩效评价是企业实现战略目标的重要手段。
从上世纪五十年代起，国际金融界开始研究商业银行业绩评估。
1996年，西方企业高度重视的战略绩效管理工具，平衡计分卡绩效评价工具从美国引进到中国，受到中国经济界，管理界，商界和学术界的热烈欢迎。
1、国外研究现状上世纪90年代初,Robert S.Kaplan和David P.Norton 在《哈佛商业评论》，公布了平衡计分卡的结果，其中阐述了平衡计分卡的应用过程和原理。
作为绩效考核模式的重大突破，引起广泛关注。
此后，Kaplan和Norton在实践中继续关注平衡计分卡的应用。
1993年，他们继续总结发表了一篇关于文章，详细介绍了如何制定适当评估指标的文章，说明将战略目标和企业发展战略结合来选择绩效评价关键指标。
2006年，Robert和David发表《组织协同：运用平衡计分卡创造企业合力》一文，文章中描绘了“企业价值定位法”理论，阐述不同业务部门之间建立协同效应，运用革命性的平衡计分卡管理系统，协调和监督高层次战略的实施。
2009年，Robert和David又在《平衡计分卡战略实践》提出，战略管理的核心是平衡计分卡体系，应把运营管理，运营成本与平衡计分卡相结合，引导企业构建并运行一套有效的闭环管理体系，其其体系包括从战略制定到业务执行，从战略监督再到战略检验修正。
2014年，Stan和Tom通过引入平衡记分卡，研究不同银行在使用与未使用的平衡计分卡绩效评价的差异，通过实践论证说明，引入平衡计分卡的绩效模式要好于那些不引入的，其效用也高于旧用绩效考核体系。
20013年，Zahirul使用主成因素分析来研究商业银行自身的优劣，分析其市场地位行业特点，并根据这些特征构建其自身的预警风险体系。
2002年，Wesley和Friedman根据商业银行自身发展特点，综合概括出商业银行的评价目标，并综合不同银行的绩效评价指标，经过概括将其指标大体分为四类：综合效益评价指标、能力指标评价、资产质量评价指标和发展潜力评价指标。
国内外绩效考核的现状有哪些
国内外绩效考核的现状有哪些国内外绩效考核的现状有哪些绩效考核是很多国内外企业都在实行的制度，所以了解绩效考核的一些知识是我们必须要做的。
下面是店铺为你精心推荐的国内外绩效考核的现状有哪些，希望对您有所帮助。
国内外绩效考核的现状(一)国外研究现状国外企业绩效考核有着悠久的历史，美国军方于1813年开始采用绩效考核，到1842年美国联邦政府开始对政府公务员进行绩效考核。
关于绩效内涵的研究，学术界普遍认同并赞赏的主要是Campbell等人提出的观点：绩效是员工控制自身与组织目标相关的行为。
对考核指标进行明确地研究是自20世纪30年代开始的。
C.E.Schneier，R.IN.Beatly，C.S.Baired(1987)等人在论述“如何建构成功的绩效考核系统”时强调指出：最重要的是把握工作的本质，绩效评价的目标是减少评价时的主观性所产生的偏差。
为了更加明确地澄清绩效考核中的不确定性和模糊性，加拿大学者从可测量的角度提出了六条选择考核指标的标准，分别是确定性原则、可能性原则、客观性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证性原则。
绩效的内涵决定了绩效考核工作是一项艰巨的管理任务，所以管理者必须根据企业的实际情况，潜心研究企业的现状并进行有效实施。
同时考核方法的选择、指标的选取及其权重的确定、考核的标准和程序等都是影响其工作效果的重要因素。
一直以来，绩效考核的研究总是国内外人力资源管理领域的热点，经过多年的发展虽然取得了丰硕的研究成果，但是不可否认，其理论实践和方法研究在很多具体领域仍然是空白，依然存在着争议，需进一步研究。
(二)国内研究现状我国绩效考核的发展起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。
但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。
毕竟中国大多数企业缺乏丰富的经验和系统的理论知识，对绩效考核的研究仍然处于起步阶段，而且不少的研究成果也只是局限于国外经验的介绍和国内企业绩效考核的初步研究，其任重而道远。
《财政支出项目绩效评价研究国内外研究综述》
财政支出项目绩效评价研究国内外研究综述1、国外研究现状财政支出绩效评价的概念最早在西方出现在50年代初期，当时西方政府开始意识到要将财政资金发挥到实处，西方政府开始从20世纪60年代加强对财政支出的管理以及对财政危机的预防，在这种背景下，绩效审计应运而生。
20世纪70年代英国开始把绩效管理的理念引入到了财政部门，并认为在引入的过程中遵循“3E”原则，即“经济性”、“效率性”、“效果性”原则，并相对这些原则制定相关的绩效评价指标。
到了20世纪80年代，二战导致西方各个国家出现了前所未有的财政危机，在财政资金紧张的情况下，政府更加重视财政绩效管理工作。
这也带动了学术界对财政支绩效评价的研究，促进了相关研究成果的出现。
比如Melkers和Willoughby（2005）分析了美国地方政府、绩效考核的现状，发现了存在较为严重的信息沟通不畅的问题，并建议政府各各个部门加强信息沟通，并制定标准化的预算制度。
Moynihan和Pendey(2005)研究了国家行政部门2002-2005年的数据，发现管理者的选民支持率、公共媒体的有效监督以及分散的组织决策权等可以促进绩效评价有效性和组织绩效的提升。
Verbeeten（2008）实证研究了绩效管理实践对公共部门绩效的影响，并认为适当提高定量绩效指标的利用，可以让绩效评价结果更接近实际情况。
Sean Nicholson-Crotty，Nick A 等(2006)分析了政府绩效评价的方法，认为绩效评价方法应合适，需要满足项目的性质要求，这是因为评价报告中所显示出的信息和结果会因为绩效评价的依据或者类别不同而不同，从而导致绩效评价效力受到影响。
Heikkila，T.&ISETT，K. R. (2007)在研究地方政府的管理时发现，合理的绩效评价模式可以帮助政府有效分配责任进行管理。
2、国内研究我国学者也加强了对财政支出绩效评价的研究，这方面的研究主要集中于如下几方面中：一是关于绩效评价分类方面，徐一心、曾俊林等(2005)基于当时我国预算制度的完善程度，从政府目标和职能、各类财政支出和具体项目三个层面，将财政支出绩效评价分为总体绩效评价、分类绩效评价和针对具体项目支出的绩效评价。
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国内外绩效考核的研究现状
国内外绩效考核的研究现状
人力资源管理学家、北京工商大学教授李业昆在《绩效管理系统研究》一书中提到绩效管理是从员工绩效管理出发,实现员工绩效管
理与组织的绩效管理的整合,包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、
绩效反馈和绩效效果应用等一系列环节的一个完整的系统。
崔凤玲
提出,绩效管理是有助于提高员工绩效、使实际工作方向与企业战略
目标相一致的管理者与员工沟通的过程,在这个过程中,员工和企业
都会成长。
南京大学的教授赵曙明在书籍《绩效管理与评估》中指
出绩效管理就是为了更有效地实现组织目标,由专门的绩效管理人员
运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、
绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。
武汉理工大学的老师盛运华等在《绩效管理作用及绩效考核体
系研究》一文中指出绩效管理是员工与其直接主管之间的协议,共同
协商、制定、评价工作目标的过程,它强调过程管理,注重管理过程
中绩效计划的制定、员工之间的持续沟通、绩效考核、薪酬管理、
人事决策与调整等各个阶段。
南京师范大学教授潘勤等在《绩效工资制与技能工资制的合理选择》一文中研究了基于员工绩效和能力的工资制度,我国的企业要么
只采用技能工资制,要么只采用绩效工资制,所以他们提出企业应将
这两种方法综合起来实施。
清华大学客座教授张鼎昆在文章《人类
绩效技术及其在企业中的应用》中研究了人类绩效技术,他认为绩效
技术最大的价值在于其实践性,根据系统论可将组织中的挑选、训练、激励及其规划等全部归入绩效系统的范畴里,文中他还将罗森伯格于
世纪末提出的人类绩效技术模型作了一些修正,从而绩效改进程序包
括绩效分析、缘故分析、介入计划的制定和调整、变革管理和成效
考核五个步骤。
复旦大学管理学院的郑绍镰等人在《分成制与相对
绩效评价机制及其效率研究》一文中强调了团队激励的重要性,给分
成制里的考核指标分配了权重,还设计了团队成员的利益分享机制,
这是对代理人绩效的相对评价机制。
全过程绩效管理
世纪快进入年代的时候出现了几个代表性观点。
首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于年指出在政府里面实
施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
他们认为绩效管理强调目标管理,所有的经营活动都指向组织的
战略目标,而组织内部的人员并不是其重点。
第二种意见认为绩效管
理是对下属的工作及成果进行评估的过程。
年,安史沃斯和史密斯指
出绩效管理是有计划、评估、反馈三个步骤循环的过程。
年,和指出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的。
他们认为绩
效管理应该以人为核心,管理者应该经常与员工就组织目标、绩效考
评等问题进行沟通。
第三种意见是第一种意见和第二种意见的归纳,
即绩效管理既包括整体绩效管理,又包括下属绩效管理。
等人指出,
绩效管理周期模型的关键是找准方向。
和指出,绩效管理周期模型注
重具体的活动和时间安排。
这个观点认为绩效管理将雇员的工作与
组织目标联系在一起,有利于组织战略目标的实现。
另外绩效管理还
激励雇员,激发他们的潜力和创造力,改善组织绩效。
此外,维果茨基的最近发展区理论对绩效管理研究有很大的作用。
维果茨基对心理学和社会学都有所研究,在国际上享有盛名。
维果茨基的最近发展区理论强调动态发展,所以绩效管理主张在
管理员工的时候,应该积极鼓励员工,因为每个员工都有提高、改进
的可能性。
在企业中,管理者其实扮演的就是学校里教育者的角色,
应激发员工的潜能,关注员工的成长。
世纪初,杜邦三兄弟在企业里实施财务比率金字塔和投入产出的
绩效管理方法。
世纪年代初,德尔和乔森这些会计学者给出了许多财
务指标。
由于工业时代的企业是以生产为主,关注生产效率,适合采
取财务指标。
世纪年代到年代,卡普兰等学者在他们共同的着作中揭
露了单纯采用财务指标的诸多缺陷。
只看财务指标,企业容易忽视顾
客的需求,短期上虽然效益不错,但是长此以往企业很难支撑下去。
战略绩效管理
在全过程绩效管理阶段,学者们发现企业选取关键绩效考核指标
是要以企业的战略为基础的。
然而他们在选取了关键绩效考核指标
之后,并没有很好地运用这些指标,完全脱离了企业的日常运营。
美国管理学家和研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的十二家企业,提出了平衡记分卡,这是绩效管理理论方面的最新成果,他建
议经营者从最关键的个指标来观察企业顾客角度、创新和学习角度、内部业务流程角度、财务角度。
平衡记分法一方面考核企业的产出
上期的结果,另一方面考核企业未来成长的潜力下期的预浏,再从顾
客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数,充分把公
司的长期战略与公司的短期行动联系起来,把远景目标转化为一套系
统的绩效考核指标。
美国联邦政府引入平衡计分卡来进行管理。
指出在政府运行的过程中,平衡计分卡有利于部门资源的有效使用,促进了战略目标的实现。
在年同样研究了政府的绩效管理,他认为在政府因增加服务项目
而增加的支出,可引入平衡计分卡来减少负面影响。
年,在着作《美
国政府中的平衡计分卡》中详细阐述了政府引进平衡计分卡之后,工
作效率如何得到提高。
以上都是对政府中平衡计分卡的研究,年尼温
探索了平衡计分卡在政府意外的组织中的实施,不过这些组织都是非
营利性机构。
自此之后,采取平衡计分卡作为来管理员工绩效的组织
逐渐增多,也获得了更多的收益。
绩效考核是人员聘用的依据
由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明
书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的
作用，企业管理者一定要注意。
绩效考核是人员职务升降的依据
考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。
在
企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效
的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的
绩效，这样才能促进企业的发展。
绩效考核是人员培训的依据
通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。
企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业
能力，也可以提高企业的整体综合素质。
绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠
绩效考核来实现的。
因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。
绩效考核
和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。
绩效考核是人员激励的手段
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展;同
时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
绩效考核可
以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才
会更顺利，才会有更多的机会。
把绩效考核与未来发展相联系
无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要
求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。