劳动合同法下的人力资源管理应对策略ppt课件
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劳动合同法下的人力资源管理应对策略讲义课件
第十二页，共三十页。
〔二〕录用条件与试用期辞退 1、试用期考核程序风险 2、考核不合格是否等于不符合录用条件？ 3、如何考核取证 考核是一个跟进的过程，需要不断(bùduàn)地写总结 和心得，考核之前，要求写自我总结，割裂考核 事实与考核结论。
第十三页，共三十页。
提示： 不胜任工作进展辞退的三次举证义务：1、不胜任工作；2、 经过培训或者调整工作岗位；3、仍不胜任工作。
……
第五页，共三十页。
劳动者 Staff
事实劳动关系的保护 无固定期限劳动合同 与工会/职工协商程序 明确约定试用期 员工辞职的自由化 2倍的经济赔偿
……
1、劳资纠纷时的举证(jǔ 风险 zhènɡ) 2、不签订书面劳动合同的风险； 3、无固定期限劳动合同 4、辞退不当，双倍赔偿的风险； 5、员工辞职需要支付经济补偿金的风险 6、员工赔偿范围缩小的风险；
其二为加强(jiāqiáng)绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退 员工；
其三为合理设计薪酬，降低根本工资，加强绩效工资，促使员工努力 工作，减少企业在员工怠工时的本钱。
第十页，共三十页。
〔三〕事实劳动关系风险防范 1、先签订合同再入职 2、先员工签字再盖章 3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 4、建立职工名册 5、制止(zhìzhǐ)下属部门临时用工
〔二〕与接触商业的员工签订保密协议
1、明确商业机密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
第二十页，共三十页。
竞业限制的使用
1、不要(bùyào)轻易与员工约定竞业制止义务
2、竞业制止义务必须支付经济补偿金
3、补偿金应当按月发放 4、公司可以约定免除条款，在合同完毕之后竞业制止义务履行之前，可以单 方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务。〔存在什么问题？〕
〔二〕录用条件与试用期辞退 1、试用期考核程序风险 2、考核不合格是否等于不符合录用条件？ 3、如何考核取证 考核是一个跟进的过程，需要不断(bùduàn)地写总结 和心得，考核之前，要求写自我总结，割裂考核 事实与考核结论。
第十三页，共三十页。
提示： 不胜任工作进展辞退的三次举证义务：1、不胜任工作；2、 经过培训或者调整工作岗位；3、仍不胜任工作。
……
第五页，共三十页。
劳动者 Staff
事实劳动关系的保护 无固定期限劳动合同 与工会/职工协商程序 明确约定试用期 员工辞职的自由化 2倍的经济赔偿
……
1、劳资纠纷时的举证(jǔ 风险 zhènɡ) 2、不签订书面劳动合同的风险； 3、无固定期限劳动合同 4、辞退不当，双倍赔偿的风险； 5、员工辞职需要支付经济补偿金的风险 6、员工赔偿范围缩小的风险；
其二为加强(jiāqiáng)绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退 员工；
其三为合理设计薪酬，降低根本工资，加强绩效工资，促使员工努力 工作，减少企业在员工怠工时的本钱。
第十页，共三十页。
〔三〕事实劳动关系风险防范 1、先签订合同再入职 2、先员工签字再盖章 3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字 4、建立职工名册 5、制止(zhìzhǐ)下属部门临时用工
〔二〕与接触商业的员工签订保密协议
1、明确商业机密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
第二十页，共三十页。
竞业限制的使用
1、不要(bùyào)轻易与员工约定竞业制止义务
2、竞业制止义务必须支付经济补偿金
3、补偿金应当按月发放 4、公司可以约定免除条款，在合同完毕之后竞业制止义务履行之前，可以单 方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务。〔存在什么问题？〕
劳动合同法在企业人力资源管理中的适用及风险防范ppt课件
双方属于何种法律关系，如何区分？
8
认定劳动关系、劳务关系的关键
认定劳动关系的关键
认定劳务关系的关键
•双方具备建立劳动关系的条件：一方 为单位，一方为个人 •双方的合意应当属于建立劳动关系， 不论是否已经签订书面劳动合同 •劳动者在从属性条件下从事劳动 •双方具有管理和被管理的特征
•双方为不具有从属性的平等关系 •劳动过程中双方不具有管理和被管理 的关系（即不存在具体的职务和岗位， 无上下级） •双方的权利义务完全依据协议确定， 为完整的平等有偿关系（即不受单位 规章制度约束，而是受劳务协议约束）
（2）应当公示或者告知劳动者 保证规章制度的可操作性、实用性，明确规章的适用范围和时间，量化
严重规章制度的程度。 劳动者违反规章制度时，用人单位应及时进行处理，并留存书面证据。
建议：按法定程序制定规章制度，考虑合理性和可操作性，并对劳动
者进行公示。规章制度的重点应放在劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动纪律等方面
15
三、规章制度对企业劳动关系的重要性
规章制度有什么作用？
规范：规范日常工作中劳动者行为，防止管理的任意性 指引：使劳动者能预测到自己的行为和后果，激励其工作 管理与保护：劳动合同的补充和完善；生劳动争议时，作为单位合法 作为的依据；依法解除劳动合同的法宝；对劳动者调岗调薪的依据
建议： 建立健全的规章管理制度：
建议：保证劳动合同和规章制度的前后一致，避免两者的矛盾。
18
案例3
王某入职一公司，双方签订了劳动合同，合同中特别约定： 如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合 同，且无需支付经济补偿金。某日，王某接到公司的解雇通 知，解雇理由是王某上班时间经常上网聊天，根据公司规章 制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司 可解除劳动合同。王某声称一直不知道公司有该规定，公司 从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公 示，但无法举证规章制度公示的事实。
8
认定劳动关系、劳务关系的关键
认定劳动关系的关键
认定劳务关系的关键
•双方具备建立劳动关系的条件：一方 为单位，一方为个人 •双方的合意应当属于建立劳动关系， 不论是否已经签订书面劳动合同 •劳动者在从属性条件下从事劳动 •双方具有管理和被管理的特征
•双方为不具有从属性的平等关系 •劳动过程中双方不具有管理和被管理 的关系（即不存在具体的职务和岗位， 无上下级） •双方的权利义务完全依据协议确定， 为完整的平等有偿关系（即不受单位 规章制度约束，而是受劳务协议约束）
（2）应当公示或者告知劳动者 保证规章制度的可操作性、实用性，明确规章的适用范围和时间，量化
严重规章制度的程度。 劳动者违反规章制度时，用人单位应及时进行处理，并留存书面证据。
建议：按法定程序制定规章制度，考虑合理性和可操作性，并对劳动
者进行公示。规章制度的重点应放在劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动纪律等方面
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三、规章制度对企业劳动关系的重要性
规章制度有什么作用？
规范：规范日常工作中劳动者行为，防止管理的任意性 指引：使劳动者能预测到自己的行为和后果，激励其工作 管理与保护：劳动合同的补充和完善；生劳动争议时，作为单位合法 作为的依据；依法解除劳动合同的法宝；对劳动者调岗调薪的依据
建议： 建立健全的规章管理制度：
建议：保证劳动合同和规章制度的前后一致，避免两者的矛盾。
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案例3
王某入职一公司，双方签订了劳动合同，合同中特别约定： 如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合 同，且无需支付经济补偿金。某日，王某接到公司的解雇通 知，解雇理由是王某上班时间经常上网聊天，根据公司规章 制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司 可解除劳动合同。王某声称一直不知道公司有该规定，公司 从未将规章制度的内容向其公示，公司称规章制度已向其公 示，但无法举证规章制度公示的事实。
劳动法、劳动合同法中有关人力资源管理的主要问题-PPT(精)共52页
）
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6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
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7、心急吃不了热汤圆。
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8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
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10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
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6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
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7、心急吃不了热汤圆。
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8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
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9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
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10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
HR与劳动合同法应对课件 (一)
HR与劳动合同法应对课件 (一)HR与劳动合同法应对课件劳动合同是劳动关系发展的重要保障。
而作为劳动关系中的重要角色，人力资源管理部门（HR）需要深入了解和应对劳动合同法律制度以及相关问题。
本文将从HR的角度探讨劳动合同制度，提出应对办法。
一、了解劳动合同法律制度HR需要了解劳动合同法的各项规定，包括：合同签订、试用期、劳动报酬、劳动条件、工作时间和休息、社会保险、劳动纠纷等相关规定。
还应及时关注相关政策法规的调整和变化，确保劳动合同与相关规定相符合。
二、合同签订HR应对合同签订问题进行积极推进，确保一份有效、真实、合理的劳动合同。
这需要HR在制定合同前，为用人部门确定用工需求、用工时间、用工类型和用工数量等问题，从而有针对性地制定合同。
并且还需仔细核实候选人的身份信息，确定其是否具有相应的劳动能力和法定资格，以及是否具有相应的工作经验和技能。
三、试用期试用期是劳动关系的重要组成部分。
HR应当根据不同员工的用人需求，制定相应的试用期规定，并确保规定符合相关法律法规的要求。
同时，还应对试用期工作进行有效监督，及时发现问题和改进。
四、劳动报酬HR应当制定合理、公正的员工薪酬方案，确保员工能够获得相应的报酬。
在制定薪酬方案时，应关注市场数据，并参考相关政策和法规，保证员工的工资水平符合法律法规的规定。
五、劳动条件HR应制定合理、适当的劳动条件，保护员工的劳动安全和健康。
应当关注工作环境、劳动保护和劳动条件等相关问题，并作出应对措施，以保证员工能够在合理和安全的条件下工作。
六、工作时间和休息HR应负责制订符合国家法律法规的工作时间和休息制度，并确保制度的公正、公开、透明。
为了确保员工的工作和生活平衡，还应关注员工的休息时间和休假安排等问题。
七、社会保险HR应当制定合理、有效的社会保险方案，并对员工的社会保险缴纳进行监督和管理。
应对员工的社会保险问题进行及时解答和解决，并提供相应的社会保险服务。
八、劳动纠纷HR应当关注员工的劳动关系问题，积极预防劳动纠纷的发生。
劳动合同法下的人力资源管理应对策略10
三、 《劳动合同法》环境下 七、 《劳动合同法》环境
的招聘与试用期管理实务
下的培训管理实务
四、 《劳动合同法》环境下 八、 《劳动合同法》环境
的绩效管理实务
下的离职管理实务
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劳动合同法下的人力资源管理应对策 略10
问题：劳动合同法的出发点：合同 法，还是劳动法？
•合同法
•买方、 •出租方、 •股东A等
《劳动合同法》环境下的商业秘密保护管理实务---1 （一）建立公司的保密制度
需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格， 对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都 要作出相应的规定。 （二）与接触商业的员工签订保密协议 1、明确商业秘密范围 2、列明保密义务和泄密行为 3、确定保密待遇 4、明确违约责任，约定赔偿计算方法
（2）注意在考核过程中，在进行业务指导与提高时， 给员工进行辩解和陈述的机会，并要求员工书面确 认；
（3）有意识地将事实认定部分与考核结果部分拆分
（4）注意保留考核过程中的相关文件以及客户的反 馈意见。
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劳动合同法下的人力资源管理应对策 略10
《劳动合同法》环境下的绩效管理实务---3
《劳动合同法》环境下的绩效管理实务---4
(二)绩效管理的变通处理 1、协商解除 2、合同终止 3、薪酬调整 4、完善配套制度，值得提倡的是，对工作岗位 设定时间，与劳动合同期限区别开来
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劳动合同法下的人力资源管理应对策 略10
《劳动合同法》环境下的规章制度管理实务---1
（一）规章制度内容设计 规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、 利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。 对于利益冲突解除，属于《劳动合同法》新增加的一个种类。单 位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成 严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。 探讨：兼职是否属于严重违纪？ 具体细化办法： 1、区分兼职岗位； 2、建立兼职申报制度，对不申报的，按违纪处理； 3、对兼职岗位进行严格业绩管理，以证明是否对完成工作任务造 成严重影响； 4、解雇应当谨慎。
人力资源管理之劳动合同法(培训)精品PPT课件
劳动合同法操作实务及适用技巧
培训大纲
一
企业规章制度相关操作实务及适用技巧
二
员工入职管理操作实务及适用技巧
三
订立劳动合同的形式和期限操作实务及适用技巧
四
无固定期限劳动合同操作实务及适用技巧
五
试用期操作实务及适用技巧
六
违约金限制规定操作实务及适用技巧
七
劳动合同条款与劳动合同法效力操作实务与适用技巧
八
劳动合同履行和变更操作实务及适用技巧
九
劳动合同解除和终止操作实务及适用技巧
十
劳动合同法四大过渡条款操作实务及适用技巧
培训结束回到岗位上，你应该做什么？
第一节
企业规章制度操 作实务及适用技巧
企业规章制度操作实务及适用技巧
新旧法对规章制度的规定对比分析
《劳动法》第4条 《劳动合同法》4条
点评
用人单位应当依法建立 和完善规章制度，保障 劳动者享有劳动权利和 履行劳动义务。
企业规章制度操作实务及适用技巧
规章制度制定与修改程序给用人单位带来的风险及分析
存在风险
风险分析
企业规章制度因无法律效力而失 去作为审理劳动争议案件依据的 作用
企业可能承担民事赔偿责任
劳动者可以随时解除劳动合同
企业失去了抵御劳动争议风险强 有力的手段
只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规 定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相 冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件 的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。
员工入职管理操作实务及适用技巧
入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定
存在风险
应对措施
劳动合同订立时劳资 双方违反告知义务而 存在的法律风险（8）
新《劳动合同法》应对技巧及实务操作解析PPT课件
总结词
合同变更应当遵循合法、公平、合理的原则，确保 劳动者的合法权益不受损害。
详细描述
在合同变更案例中，企业应当与劳动者进行充分协商，达成一致意见后以书面形式确认。合同变更的内容应当合法、明确，不 得违反法律法规和公序良俗。同时，企业应当及时履行告知义务，将变更内容告知劳动者，并妥善保管相关证据材料。
新《劳动合同法》的实施对于企业的人力资源管理产生了深远的影响， 企业需要认真学习和理解新法的规定，以便更好地应对法律风险，保障 企业的合法权益。
02
新《劳动合同法》应对技巧
合同签订技巧
合同条款明确
约定工作地点
在签订劳动合同时，应确保合同条款 清晰、明确，避免出现歧义或模糊不 清的情况。
在签订劳动合同时，应明确约定工作 地点，避免日后因工作地点产生争议。
新《劳动合同法》的实施对于企业的人力资源管理提出了更 高的要求，企业需要了解并掌握新法的规定，以便更好地应 对法律风险，保障企业的合法权益。
新《劳动合同法》概述
新《劳动合同法》在原法的基础上进行了修订和完善，重点加强了对劳 动者权益的保护，同时也对企业用工行为进行了更加严格的规范。
新法在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面都做出了明确 的规定，并且对于劳务派遣、非全日制用工等特殊用工形式也进行了规 范。
总结词
合同解除是劳动关系终止的重要环节，也是劳动者权益保护的 最后一道防线。
详细描述
在合同解除案例中，企业应当遵循法律法规的规定和合同的约 定，确保解除合同的合法性和合理性。企业应当审查劳动者的 绩效表现和工作能力，对于不符合要求的劳动者应当依法解除 合同。同时，企业应当按照法律法规和合同约定支付劳动者的 经济补偿金和赔偿金。在解除合同时，企业应当与劳动者进行 充分协商，达成一致意见后以书面形式确认。
劳动法、劳动合同法中有关人力资源管理的主要问题-PPT(精)52页PPT
40、人类法律，事物有规律，这是不 容忽视 的。— —爱献 生
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
劳动法、劳动合同法中有关人力资源 管理的主要问题-PPT（精）
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
Thank you
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
劳动法、劳动合同法中有关人力资源 管理的主要问题-PPT（精）
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
Thank you