最新2006基本法提高版介绍(经理班
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基本法修订宣导TSR版
TSR考核规定 考核规定
新转正TSR维持及晋升考核期计算 维持及晋升考核期计算 新转正
• • TTSR转正至TSR后，季末考核时若当季任职TSR仅为1个月，则不参与考核； 若当季任职TSR为2个月，则参与TSR晋升与维持考核，维持考核标准按照季度 标准的2/3折算，晋升考核按照季度标准，
举例一： 日转正， 月末不参与考核。 举例一：某TTSR于9月1日转正，则9月末不参与考核。 于 月 日转正 月末不参与考核 举例二：某TTSR于8月1日转正，则9月末参与考核，考核业绩计算 举例二： 于 月 日转正， 月末参与考核， 日转正 月末参与考核 区间为8月 区间为 月——9月，维持考核标准为 月 维持考核标准为NAPE≥40000元（打折前）， 元 打折前）， 晋升考核标准为NAPE≥150000元（打折前）。 晋升考核标准为 元 打折前）。
TSR—提高首/ TSR—提高首/续期佣金率
首期佣金 3%
续期佣金
指第二年续期佣金率
1.5%
直接销售收入大幅提高！ 直接销售收入大幅提高！
TSR月度奖金 减小业绩跨度，提奖变固定， TSR月度奖金—减小业绩跨度，提奖变固定，月奖更轻松
月APE <10000 >=10000 >=20000 >=30000 >=40000 >=50000 >=60000 >=70000 >=80000 >=90000 >=100000 修订前 月度业绩奖金比例 0% 1% 2% 4% 6% 7% 8% 8.5% 9% 9.5% 10% 修订后 月NAPE <10000 >=10000 >=15000 >=20000 >=25000 >=30000 >=35000 >=40000 >=50000 月度业绩奖金 0 100 300 500 700 900 1,100 2,000 3,500 >=60000 >=70000 >=80000 >=90000 >=100000 >=120000 >=150000 >=200000 4,500 6,000 7,000 8,500 10,000 12,000 15,000 20,000 月NAPE 月度业绩奖金
2006版基本法提高版宣导95页
1
800
贴，但之前月份不再补发；
TA如在入司六个工作月内仍不
注1：15日以后入司的见习业务代表，在计算第一 个工作月责任津贴的月FYC标准时，入司当月及次 能达到基本法晋升SA者，则自 第七个工作月起，将不再享受 责任津贴。
月的月FYC可一并计入。
特别说明
1、关于入司时间：以下发业务编号的时间为入司
见习业务代表的薪酬
增员收入：见习业务代表的增员权力 –见习业务代表可做增员者，并在晋升为正式业务代表 之月起享受增员奖金，享受增员奖金的月份为： –12个工作月-晋升正式业务代表所需工作月 –享受的标准为：增员奖金＝直接增员当月FYC×6％。
见习业务代表的考核
见习业务代的维持条件：
– 见习业务代表连续十二个月内未晋升为正式业务代表，公司予以终
注： • 以上保险内容及责任分别对应于公司团体意外伤害保险、团体定期 保险（仅限于身故责任）、团体医疗保险（不含急、门诊）及团体 意外伤害医疗保险条款。 • 疾病身故保险及住院医疗保险仅适用于入司年龄在50周岁以下且如 实填写《代理健康告知书》的代理人。
•
在保险期间解约的代理人，自解约之日起，公司为其提供的各项保
正式业务代表任职满六个工作月，于最近六个
工作月内达到下列条件，自次月起晋升为销售
经理：
1、个人累计新契约件数：18件
2、个人累计FYC：18000元
正式业务代表的福利
正式业务代表的特别给付项目—保险金额
职级 SA 意外伤残及 身故保险 50000 疾病身故 住院医疗保险（不含 保险 急、门诊） 50000 5000 意外伤害医 疗保险 3000
终身利益 铸造团队
永续经营 成就自我
2006版基本法提高版宣导
阳光人寿基本法.pptx
第9页/共69页
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
第10页/共69页
为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
第11页/共69页
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
基本法制度九大优势
阳光特色，大直辖辅导利益，级差制育成利益，终身享有续期利益，行业极限增员利益，世袭罔替季度奖金，独具优势借力晋升，业绩回计集团优势，资源共享五险二金，阳光关爱
第10页/共69页
为什么要大直辖？
行业的两种利益分配方式：增员关系职级关系发展中无法回避的两个问题：发展不起来——脱落定律/代数问题发展大了——育成的矛盾/同工不同酬
利益一：阳光特色，大直辖
第11页/共69页
大直辖(直辖团队)概念不再受组、部限制，主管本人以下，凡由自己及所辖成员直接增员或育成的比主管本人职级低的代理人均为主管直辖团队组成部分。
大直辖概念
什么是大直辖？
第12页/共69页
大直辖(直辖团队)结构示意图
第13页/共69页
图形新解：在您职级以下人员，都是您的直辖！职级非常重要！利益最大化的方式：个人直接增员个人成为业绩高手自己快速晋升更高级鼓励团队所有人增员鼓励下级晋升
利益三：育成利益，终身享有
第22页/共69页
定义主管A直辖组中业务员B晋升为业务主管，则称A育成了B，A为B的育成人。“晋升为主管叫育成”特点1、一般情况下育成人终生只有一个，即为其推荐人或现主管2、育成利益一般按被育成人直辖小组的FYC的一定比例计提，且按时期（一般以年为单位）递减
定义主管A直辖团队中成员B（职级低于A）晋升到与A平级，此时称主管A育成了主管B。“晋升为平级叫育成”特点1、育成人不固定：随职级升高而变动2、育成利益按被育成人直辖团队的FYC的一定比例计提，且时间恒久，比例恒定
6%
9000～11999.99
8%
12000～14999.99
10%
15000～∞
15%
基本法(主管会)
升级前：
直接管理津贴：
（2000+400*3+6000*3） *10%*1.15=2438元
升级后：
直接管理津贴：
（2250+450*3+6750*3） *10%*1.15=2742.75元
育成津贴：
4000*3*13%=1560元
收入提升 12.5%
育成津贴：
4500*3*13%=1755元
合计：3998元
郭建业 (05) 2013年1 月 组人力： 17 试用：6 霍晓红 （04） 2014年1 月 组人力： 11 试用：6
严伟(04) 2013年7 月 组人力： 5 试用：0
刘伟(04) 2013年7 月 组人力： 8 试用：3
郝耀栋 (04) 2013年7 月 组人力： 14 试用：3
药冬青 （04） 2013年 10月 组人力： 6 试用：2
2014.10 2014.11 2014.12
2015.1 2015.2
2015.3 2015.4
2015.5
2015.6
2015.7……
新人
张某
入司
执行新版本考核标准
Logo
考核升级细则（举例）
其他职级考核：若升级时点正好在某一考核季中，则在考核时按新版 本标准考核。
2014.7 2014.8
2014.9 2014.10 2014.11 2014.12 2015.2 2015.1
4433 316 —— —— —— 21552 2691 11490 1238 —— 5474 2448 5340 1818 —— 17563 4273 16251 9013 —— 8947 5530 17916 13282 11044
《基本法》
业务员层级
客户经理
客户经理
客户经理 客户经理
28
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
有人就有业绩与有人未必有业绩
12
13
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
高级主任
1、直辖组月均FYC ＜ 1500元； 2、直辖部月均FYC ＜ 18000元； 3、直辖部及育成部月FYC ＜ 36000元； 4、直辖部及育成部人力＜ 48； 5、直接育成部数 ＜1
1、个人月均FYC≥400元； 2、直辖组月均FYC≥1500元； 3、直辖组及育成组月均 FYC≥18000元； 4、直辖组及育成组人力≥24；
8
二、《基本法》的利益导向
新《基本法》将给哪些人带来更大利益 有效增员、高继续率、高绩效的人 积极壮大和不断育成组织的人
具有综合专业技能的人
9
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
收展基本法解读(收展部经理晋级) PPT
图中7人均为组经理层级（其中A,B为高级组经理
），均达成维持考核要求。当A、B可同时晋升
部经理，B依然按照组经理算作A的培育组， B的 培育组和有效人力可同时算作A的。
下级晋升会超越上级的情况
图中A为部经理，B为高级组经理，其余5人 均为组经理职级，均达成维持考核要求。当 B可晋升部经理时，A可能会因直辖部管辖组 经理（不含B）不足，不能晋升高级部。
考核目标：维持、做优、晋升!
➢个人FYC、直辖部有效人力、管辖组、培育部个数和直辖组有效人力的晋升和维持的标 准是一致的；
➢直辖部FYC、直辖组FYC、持续率维持指标是别关注：主管的架构搭建，规划持续晋升!
关注组员（业务系列）职级考核
特别关注：新人三晋、组员晋组!
投保险种：国寿销售精英团 体养老年金保险（分红型）
组经理直增利益
计提新人FYC 最高30.57%
推荐新人奖：一年内最高10% 直辖组津贴：最高17%× 1.21 其他利益：职务津贴、养老金 、日常考评加分、增员回算
部经理直增利益
计提新人FYC 最高37.23%
推荐新人奖：一年内最高10% 直辖组津贴：最高18%× 1.21 部经理直辖津贴：最高4.5%× 1.21 其他利益：职务津贴、养老金、日常 考评加分、增员回算
基本法的意义和价值
职级管理 提佣模式 晋升路径
解读 规则 运用
规则
促进 发展
提升收入 加速培育 实现腾飞
目录
1 基本法的意义和价值
2 基本法解读
✓
3 基本法配套制度
基本法核心内容
基本法的核心内容
一个基础
推荐关系
营销队伍管理 的基础。
三个核心要素
组织 架构
中国平安保险新基本法
110% 115% 120%
[60%,100%] 110%
[65%,70%)
[70%,75%) [75%,100%]
2013年7月开始按新规则 计算经理津贴
29/50
• 解读新法三大模块
新人投放 绩优投放
管理经营
30/50
我们要做什么？
31/50
• 业务伙伴：1、做一级、二级业务员，拿自己的管理津贴
0(含)-1000 1000(含)-2000 2000(含)-4000 4000(含)以上
8% 10% 18% 19%
注：增员利益整合新法已于2013年1月起实施
20/50
一、新人底薪 二、增员奖 三、业务员分级管理 四、三年以上业务员福利及考核标准 五、主管直接管理津贴加入活动率系数 六、经理津贴加入活动率和新人占比系数
1000（含）-1500
1000（含）-1500
1500（含）-2500 2500（含）以上
1200 1400 1700
1500（含）-2500
2500（含）以上
1000
1300
2013年5月执行
投放2：FNA新人执行加强版训练津贴，每月最高提升 40%
旧版
入司 月份 新人当月 FYC区间
700以下 700(含)-1000 1000（含）-1500
32/50
四个坚持
坚持 人力发展 坚持 保额销售 坚持 绩优经营 坚持 基础管理
33/50
新法新机遇
祝各位再上新平台！
34/50
• • • 2、用“优才”计划吸引人才 3、三年以上业务员，福利提升了，也要 特别关注考核标准了（千万别马虎哦）
主管： 1、加大增员力度，吸引优秀人才 2、做好基础管理，拿最高管理津贴 3、做一级业务员，提升团队士气，利益最大化， 做好榜样！
[60%,100%] 110%
[65%,70%)
[70%,75%) [75%,100%]
2013年7月开始按新规则 计算经理津贴
29/50
• 解读新法三大模块
新人投放 绩优投放
管理经营
30/50
我们要做什么？
31/50
• 业务伙伴：1、做一级、二级业务员，拿自己的管理津贴
0(含)-1000 1000(含)-2000 2000(含)-4000 4000(含)以上
8% 10% 18% 19%
注：增员利益整合新法已于2013年1月起实施
20/50
一、新人底薪 二、增员奖 三、业务员分级管理 四、三年以上业务员福利及考核标准 五、主管直接管理津贴加入活动率系数 六、经理津贴加入活动率和新人占比系数
1000（含）-1500
1000（含）-1500
1500（含）-2500 2500（含）以上
1200 1400 1700
1500（含）-2500
2500（含）以上
1000
1300
2013年5月执行
投放2：FNA新人执行加强版训练津贴，每月最高提升 40%
旧版
入司 月份 新人当月 FYC区间
700以下 700(含)-1000 1000（含）-1500
32/50
四个坚持
坚持 人力发展 坚持 保额销售 坚持 绩优经营 坚持 基础管理
33/50
新法新机遇
祝各位再上新平台！
34/50
• • • 2、用“优才”计划吸引人才 3、三年以上业务员，福利提升了，也要 特别关注考核标准了（千万别马虎哦）
主管： 1、加大增员力度，吸引优秀人才 2、做好基础管理，拿最高管理津贴 3、做一级业务员，提升团队士气，利益最大化， 做好榜样！
华为基本法（最新版）
华为基本法第一章公司的宗旨 (2)一、核心价值观 (2)二、基本目标 (2)三、公司的成长 (3)四、价值的分配 (3)第二章基本经营政策 (4)一、经营重心 (4)二、研究与开发 (5)三、市场营销 (6)四、生产方式 (7)五、理财与投资 (7)第三章基本组织政策 (8)一、基本原则 (8)二、组织结构 (8)三、高层管理组织 (10)第四章基本人力资源政策 (11)一、人力资源管理准则 (11)二、员工的义务和权利 (12)三、考核与评价 (13)四、人力资源管理的主要规范 (13)第五章基本控制政策 (14)一、管理控制方针 (14)二、质量管理和质量保证体系 (15)三、全面预算控制 (16)四、成本控制 (16)五、业务流程重整 (17)六、项目管理 (18)七、审计制度 (18)八、事业部的控制 (19)九、危机管理 (19)第六章接班人与基本法修改 (20)（继承与发展） (20)第一章公司的宗旨一、核心价值观（追求）第一条华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。
为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。
通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。
（员工）第二条认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。
尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。
（技术）第三条广泛吸收世界电子信息领域的最新研究成果，虚心向国内外优秀企业学习，在独立自主的基础上，开放合作地发展领先的核心技术体系，用我们卓越的产品自立于世界通信列强之林。
（精神）第四条爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。
责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。
实事求是是我们行为的准则。
（利益）第五条华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。
努力探索按生产要素分配的内部动力机制。