信息化改变人力资源管理角色
“互联网”人力资源管理的新趋势及对策分析
“互联网”人力资源管理的新趋势及对策分析一、概述随着信息技术的迅猛发展，互联网已深度融入人力资源管理的各个环节，为企业带来了前所未有的变革与机遇。
在互联网时代背景下，人力资源管理的新趋势逐渐显现，呈现出数字化、智能化、网络化的特点。
本文旨在深入剖析互联网人力资源管理的新趋势，并提出相应的对策和建议，以期为企业的人力资源管理工作提供有益的参考。
互联网技术的发展使得人力资源管理的数据化、信息化成为可能。
企业可以通过大数据、云计算等技术手段，对员工的个人信息、绩效数据、培训记录等进行全面、系统的收集和分析，从而更加精准地了解员工的需求和状态，为制定更加科学、合理的人力资源管理策略提供有力支持。
互联网的应用也推动了人力资源管理的智能化发展。
借助人工智能、机器学习等技术，企业可以实现员工招聘、培训、绩效考核等环节的自动化和智能化，提高管理效率和质量。
通过智能招聘系统，企业可以更加精准地筛选合适的人才；通过在线培训平台，员工可以随时随地学习新知识、新技能；通过智能绩效考核系统，企业可以更加客观、公正地评价员工的工作表现。
互联网的普及还促进了人力资源管理的网络化发展。
企业可以通过建立内部员工交流平台、社交媒体等渠道，加强员工之间的沟通与协作，促进企业文化的传播和凝聚力的提升。
企业还可以通过外部网络平台，加强与外部合作伙伴、客户等的联系与互动，拓展人力资源的来源和渠道。
互联网人力资源管理也面临着一些挑战和问题。
如何保障员工个人信息的安全和隐私；如何有效应对网络招聘中的虚假信息和欺诈行为；如何充分利用互联网资源提升员工满意度和忠诚度等。
企业需要不断探索和创新，制定符合自身实际的人力资源管理策略，以应对互联网时代的挑战和机遇。
1. 互联网技术的发展及其对各行各业的影响随着互联网技术的飞速发展，其对各行各业的影响日益显著，人力资源管理领域也不例外。
互联网技术以其独特的优势，正逐渐改变着人力资源管理的传统模式，推动着人力资源管理的创新和变革。
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析
“互联网+”背景下企业人力资源管理面临的难题及对策分析1. 引言1.1 互联网+背景下企业人力资源管理的重要性在互联网+的时代背景下，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
互联网+技术的广泛应用使得企业面临更加激烈的竞争压力和市场变化，而人力资源作为组织中最重要的资产，扮演着关键的角色。
互联网+背景下，企业需要拥有高效的人力资源管理体系，以应对快速变革的市场和竞争环境。
互联网+技术的发展带来了企业管理方式的深刻变革，要求企业在人力资源管理方面更加注重个性化、灵活化和智能化。
企业需要更加注重员工的个人发展，激发员工的创新潜力和工作热情，提高员工的工作效率和满意度。
互联网+背景下的企业人力资源管理还需要更加注重数据驱动和智能化决策，通过大数据分析和人工智能技术来优化人力资源分配和管理，提高企业的竞争力和创新能力。
互联网+背景下企业人力资源管理不仅是企业发展的重要支撑，更是企业实现长期可持续发展的重要保障。
企业需要重视人力资源管理的重要性，加强人才培养和激励机制，整合互联网+技术，打造智能化的人力资源管理体系，以适应市场快速变化和激烈竞争的挑战。
1.2 互联网+背景下企业人力资源管理面临的挑战在互联网+背景下，企业人力资源管理面临着诸多挑战。
信息化带来的人力资源管理难题是其中之一。
随着信息化技术的不断发展和普及，企业面临着巨大的信息处理压力，如何有效地管理和利用海量的员工信息成为了一项挑战。
人才流动性增加也给企业带来了挑战。
在互联网+时代，员工更加倾向于跳槽和异地工作，人才流失率提高，员工稳定性下降，这给企业的人力资源管理带来了困难。
数据驱动人力资源管理的新趋势也给企业带来了挑战。
随着大数据和人工智能技术的迅速发展，企业要求人力资源管理更加依赖数据来进行决策和分析，这对传统的人力资源管理方式提出了更高的要求。
人才培养与激励机制的改革也是互联网+时代企业人力资源管理面临的挑战之一。
企业需要不断更新人才培养和激励制度，让员工保持激情和创新力。
人力资源管理的数字化转型
人力资源管理的数字化转型随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理也正面临着数字化转型的浪潮。
数字化转型将人力资源管理带入了一个全新的发展阶段，改变了传统的管理模式，为企业提供了更高效、更智能的管理工具。
本文将从数字化转型的概念、驱动因素、转型过程和影响等方面对人力资源管理的数字化转型进行深入探讨。
一、数字化转型的概念人力资源管理的数字化转型是指采用信息技术手段，对人力资源管理过程进行重新设计和优化，实现管理工作的自动化、智能化和精细化。
这意味着企业可以通过信息化技术，实现对员工招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等各个环节的全面监控和管理，实现人力资源的最大化利用和价值创造。
二、数字化转型的驱动因素1.技术发展：信息技术的飞速发展为人力资源管理提供了更多的数字化工具和平台，比如人力资源管理系统、智能招聘平台、在线培训课程等，为人力资源管理的数字化转型提供了技术保障。
2.企业需求：随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求越来越迫切，需要更高效、更智能的人力资源管理方式来满足企业发展的需要，数字化转型成为企业提升人才管理效率和竞争力的必然选择。
3.员工需求：新一代员工更加注重工作的灵活性和个性化，他们需要更加便捷的招聘渠道、更加个性化的培训方案，数字化转型可以满足员工多样化的需求，提升员工满意度。
三、数字化转型的过程1.信息化基础建设：企业需要建立完善的信息化基础设施，包括网络、服务器、数据库等，以支持人力资源管理系统的运行和管理。
2.系统选择与实施：企业需要根据自身的需求，选择适合自己的人力资源管理系统，进行系统的实施和定制化开发，确保系统与企业现有管理模式的无缝对接。
3.培训与推广：企业需要对员工进行相关系统的培训和推广，让员工熟悉并接受数字化管理模式，提升管理效率。
4.持续优化与更新：数字化转型是一个持续不断的过程，企业需要不断优化和更新人力资源管理系统，结合人力资源管理的实际需求，改进系统功能，提升管理效率和精细化程度。
全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响
精心整理全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响全球化、市场化、信息化对企业人力资源管理的影响，必将导致企业人力资源管理产生巨大而深刻的变化。
12众所周知，企业人力资源管理工作大致可以分为两部分：作业性项目与战略性项目。
作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。
战略性项目指的是人力资源政策的制定、执行，中高层主管的甄选，员工的教育、培训、职业生涯规划，开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。
全球化、市场化、信息化的发展，尤其是计算机及互联网技术的广泛应用，使得稳定的、机械性的、重复性的人力资源行政事务性工作，基本上被机器取代，或者被“外包”，使人力资源管理者集中精力于重要的战略性项目。
企业人力资源管理部门因而由原来的非主流的功能性部门转变成为主流的战略性部门。
3)。
因4出错。
20世纪60年代末，发达国家的一些企业把计算机作为自动计算薪资的工具。
20世纪70年代末，计算机不但用于计算薪资，而且用于报表生成和薪资数据分析。
20世纪90年代末以来，由于个人电脑的普及，数据库技术、客户／服务器技术，特别是网络技术的发展，信息技术广泛应用于人力资源管理，不论是薪资和福利计算、招聘、培训，还是考勤、绩效评价、岗位描述，都开发出了专门的系统和程序。
从而，大幅度提高了企业人力资源技术含量和工作效率。
5．导致企业组织结构发生新的变化。
6经营设备，而是知识型员工。
评估企业资产，将主要不是从土地、设备、库存、建筑物的角度去衡量。
而主要是从存在于公司经理和员工头脑里的知识的角度去考虑。
因而企业要在竞争中占据主动、立于不败之地，必须重视人力资本投资。
通过对员工教育、健康的投资形成雄厚的人力资本。
7．加大了留人难度。
全球化、市场化、信息化的发展大大提高了人力资源市场的透明度，人们能比较容易地获取全球人力资源市场供求信息。
全球化、市场化、信息化使企业越来越意识。
人力资源管理在数字化转型中的变革
人力资源管理在数字化转型中的变革数字化时代的到来给各行各业带来了巨大的改变，对于企业而言，数字化转型已经成为了必然的趋势。
在这个过程中，人力资源管理也不可避免地经历了一系列的变革。
本文将探讨人力资源管理在数字化转型中的变革，并分析其对企业的影响及应对策略。
一、招聘和选拔的变革在传统的招聘和选拔过程中，企业通常依赖于人工筛选简历、面试候选人等方式。
然而，随着数字化技术的发展，企业可以借助招聘网站、社交媒体等工具来更加高效地吸引和选拔候选人。
通过人工智能技术，企业可以利用大数据分析、自然语言处理等手段，快速准确地筛选出符合岗位要求的人才。
此外，数字化转型还带来了在线面试的趋势。
通过视频面试，企业可以跨越地域限制，与更多潜在候选人进行交流和评估。
这种变革不仅提高了招聘的效率，同时也为企业带来了更多可能性，吸引了更多的优秀人才。
二、培训和发展的变革数字化转型给企业的培训和发展提供了更多的机会和方式。
传统的培训通常依赖于集中式的面授方式，存在时间和地域限制。
然而，通过数字化技术，企业可以提供在线培训和学习平台，让员工可以随时随地进行学习。
这种方式不仅降低了培训的成本，也提高了培训的灵活性和便利性。
另外，数字化技术还可以提供个性化的培训和发展路径。
通过分析员工的学习数据和绩效数据，企业可以为每个员工量身定制专属的培训计划，提供针对性的学习资源和机会。
这种个性化的培训方式能够更好地满足员工的学习需求，提高员工的工作效率和满意度。
三、绩效评估和激励的变革在数字化转型中，传统的绩效评估和激励方式也面临着变革。
传统的绩效评估通常依赖于主管的主观评价，存在评价标准不统一和评估结果不准确的问题。
而通过数字化技术，企业可以建立基于数据和指标的绩效评估体系，减少主观性评价的影响。
通过大数据分析和人工智能技术，企业可以快速准确地收集和处理员工的绩效数据，提高绩效评估的准确性和公正性。
此外，数字化转型还提供了更多创新的激励方式。
信息技术对人力资源管理的影响与应用研究
信息技术对人力资源管理的影响与应用研究信息技术的高速发展，已经深刻改变了人们的生产和生活方式，同时也对企事业单位的管理方式产生了深远的影响。
在人力资源管理方面，信息技术的应用也日渐成熟，对人力资源管理提供了新的思路和方法，同时也推动了人力资源管理的进一步发展。
一、信息技术对人力资源管理的影响信息技术的发展，给企业带来了新的技术和管理方式。
尤其是在人力资源管理领域，信息技术的应用极大程度改善了企业人力资源管理的效率和质量，从而对企业的发展产生了巨大的影响。
1、信息技术提高了人力资源管理的效率信息技术的应用，可以将人力资源管理的信息化、数字化和网络化，从而确保人力资源管理变得更加快捷高效。
例如，采用电子邮件填写招聘申请表，可以在短时间内大大减少处理招聘申请所需的时间。
而采用HRM系统，可以将人力资源管理的数据进行集中、共享和自动化处理，从而也可以减少人力资源管理相关的工作量。
减少了手工工作量，减少了人为因素的干扰，提高了数据的准确性，极大地提高了人力资源管理的效率。
2、信息技术提高了人力资源管理的质量信息技术可以帮助企业实现的准确、全面的人力资源信息和数据的收集、存储和处理，得到更精确、合理的人力资源管理决策，提高人力资源管理的质量。
例如，利用HRM系统，企业可以定位招聘需求和人员管理需求，进行人才磨合和人才发展方案的设计和实施，提高人力资源管理的质量和效益。
3、信息技术提高了人力资源管理决策的科学性和专业性信息技术的决策支持系统是支持企业决策的重要工具之一。
HRM系统利用信息技术，可以支持人力资源决策的制定和实施，帮助企业做出更科学的人力资源决策。
全面科学的人力资源信息和数据，可以帮助企业制定正确的人力资源政策和战略规划，提高企业的人力资源管理水平和竞争力。
二、信息技术在人力资源管理中的应用信息技术在人力资源管理中的应用是多层次、多方面的。
无论是在招聘、福利、晋升还是其他人力资源管理环节中，信息技术都发挥着不可替代的作用。
人力资源管理的信息化发展
人力资源管理的信息化发展随着信息技术的飞速发展，人力资源管理也逐渐从传统的劳动力管理向信息化转变。
信息化人力资源管理，是指以信息技术为核心，将人力资源管理各个领域的管理方法运用到信息化技术中，实现管理信息化、自动化、集成化、高效化的管理方式。
信息化人力资源管理不仅可以提高人工管理效率，还可以降低管理成本，节约时间和人力资源，同时实现数据的共享和分析，为企业的决策提供更多的信息支持。
如今，信息化的发展已经日新月异，人力资源管理的信息化也取得了巨大的发展。
下面我们将分几个方面来探讨信息化人力资源管理的发展。
一、招聘管理在传统的人力资源管理中，招聘是一个繁琐而复杂的过程，需要投入大量的人力和财力。
而在信息化人力资源管理中，招聘过程被高度自动化，从推广职位到筛选候选人、面试、签订合同等各个环节，可以实现高效、精准和全面的招聘管理。
例如，许多公司在招聘时会使用招聘网站或社交媒体进行广告推广，筛选候选人可以使用人工智能技术进行自动化筛选，面试时可以使用视频面试技术，签订合同也可以通过电子签名完成。
二、培训管理在信息化人力资源管理中，企业员工的培训管理可以更加有效地进行。
企业可以通过在线学习平台、视频课程、在线培训等方式为员工提供多样化的学习资料，帮助员工提高专业技能和知识水平。
同时，通过信息化技术也可以实现对培训效果的追踪和评估，让企业的培训管理更加全面和有针对性。
三、绩效管理绩效管理是企业中很重要的一环。
在传统的绩效管理中，有些员工在考核时需要填写许多表格和文件，造成很大的工作量。
而在信息化人力资源管理中，企业可以实现绩效指标的可视化、实时化和自动化。
例如企业可以通过绩效管理系统来设置评估维度及权重、制定任职资格评定、实施定期和随时的绩效评估，同时可以将绩效评估结果与员工的薪资福利体系直接挂钩。
四、员工关系管理在传统的人力资源管理中，管理人员需要花费大量的时间来处理员工的投诉和矛盾，大大降低了工作效率。
而在信息化人力资源管理中，企业可以使用企业社交软件和在线反馈系统等方式来实现员工关系管理。
人力资源管理角色转变的挑战与机遇
人力资源管理角色转变的挑战与机遇近年来，随着市场经济的发展和科技的进步，人力资源管理领域的角色也在不断转变。
传统的人力资源管理职能已经无法满足现代企业的需求，因此，人力资源管理者面临着新的挑战和机遇。
一、挑战1. 人才竞争激烈随着全球化的发展，企业之间的竞争变得越来越激烈。
在这种背景下，招聘和留住优秀人才成为重要的一环。
然而，由于各行各业对人才的需求不断增长，人才的供给却并未相应增加，人力资源管理者面临的挑战是如何在竞争中吸引到合适的人才，并留住这些人才，使他们能够发挥出最大的价值。
2. 多元化的员工需求随着年轻一代员工逐渐成为主流，他们对于工作的要求和期望与之前的员工有很大的不同。
他们更加注重工作的灵活性、平衡生活和工作的关系，同时也更加追求个人成长和发展的机会。
人力资源管理者需要针对不同群体的员工需求，设计和提供各种灵活的制度和政策，以满足员工的多元化需求。
3. 脱离行政管理以往，人力资源管理的主要职能是处理员工的入职、离职和薪资等行政事务。
然而，由于信息化的进步，很多行政性的工作已经可以由系统自动化处理。
人力资源管理者需要逐渐脱离行政管理的角色，转变为战略规划和人力资源战略的制定者和执行者，与企业的高层管理者一起制定战略目标，并通过人力资源的配置和培养来实现这些目标。
二、机遇1. 数据驱动的决策随着大数据和人工智能的发展，人力资源管理者可以通过收集和分析员工的数据，获取更多关于员工表现、满意度和离职率等方面的信息。
通过了解这些信息，人力资源管理者可以更好地制定员工培养、激励和留住计划，提升员工的工作效能和满意度，从而推动企业发展。
2. 引导文化建设企业文化是企业的灵魂和核心竞争力之一。
作为人力资源管理者，他们可以通过有效的沟通、人力资源政策的制定和执行，以及员工培训和发展来引导和促进企业文化的建设。
在文化建设过程中，他们需要与员工密切合作，推动企业文化的传承和创新，为企业的发展提供有力的支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中信泰富（中国）投资有限公司：信息化改变人力资源管理角色
中信泰富在香港上市，是恒生指数成份股公司，拥有多元化业务，以特钢制造、铁矿开采和在中国大陆开发房地产为主营业务。
中信泰富（中国）投资有限公司系中信泰富有限公司全资子公司，是商务部和上海市政府认定的跨国公司地区总部，主要从事在中国大陆的房地产业务。
中信泰富在中国内地的房地产投资主要集中在上海、长三角地区及海南省。
发展中的困惑
房地产业是我国国民经济的重要产业，在现代社会经济生活中有着举足轻重的地位。
国民经济的持续增长和居民消费结构的提升，为房地产业提供了高速发展的机会，但同时也给房地产业带来了更加激烈的竞争。
经过十几年的发展，中国房地产业正处于向规模化、品牌化、规范运作的转型时期，增长方式正在由偏重速度和规模向注重效益和市场细分的方向转变，从主要靠政府政策调控向依靠市场和企业自身调节的方式转变。
在激烈的市场竞争中，中信泰富通过自身规模化扩张以及适应市场的自我调节，始终保持着企业的高速发展。
快速的规模化扩张以及企业增长方式的转变都对中信泰富的管理能力提出了更高的要求。
作为企业的核心资源，专业化的人才队伍以及高效率的人力资源管理也成为企业发展中不可忽视的重点，因此如何提高人力资源管理能力成为中信泰富亟待解决的问题，而当前基础性工作严重制约了中信泰富人力资源管理能力的提升：
一是员工信息的准确性难以保证。
人员变动需经过多重审批、维护及上报，跨越不同地域，最终还要提交到中信泰富上海总部，流程繁琐耗时，耗费了大量的人力，也降低了工作的时效性，使得总部不能实时掌握的人员信息。
二是工作量大且工作效率难以提高。
由于组织机构和岗位职称的繁多，人员变动频繁，人力资源业务的流程复杂，都加大了工作量，人力资源部经常需要加班，同时工作的准确性也难以保证，导致没有精力进行管理体系优化的工作。
三是管理规范性程度提升受到制约。
人事信息的繁多，人员经常出差，导致内部员工的考勤、人员变动等基础人力资源管理流程的规范性难以保证。
人力资源信息化建设目标
在深入分析了当前面临的问题之后，中信泰富决定通过人力资源管理信息化建设提高工作效率、优化管理，将人力资源工作角色从事务型提升到战略型，并提出了明确的建设目标：在全集团范围内建立一个先进、实用的集中管控式的人力资源管理基础资源数据库，以此数据库为平台，实现部分人力资源管理事务的规范化、流程化，提高人力资源管理效率，同时便于进行人力资源管理相关工作的统计分析，为领导决策提供支撑和服务。
经过反复的沟通比较，中信泰富最终在众多厂商中选择了产品吻合度、专业性、实施经验都明显领先的宏景软件，在充分的沟通后，最后将信息化建设目标具体落实为以下几个方面：提高人力资源部门的管理效能，由事务性工作向管理性工作转型
从目前集团公司发展情况来看，随着集团管控体制的形成，集团总部主要承担管理、规划等战略分析工作，分子公司更多的是承担着经营主体的职能，随着人力资源管理系统各阶段建设目标的完成，人力资源管理中的各项具体事务性工作将由系统辅助各下属单位、各部门来完成，集团总部的工作将聚焦于集团管控和战略规划这些重点工作上去。
集中的人力资源信息处理平台
建立一个统一、集中的信息处理平台，即建立一个覆盖全集团的数据平台，使得集团能够实时、动态、全面、真实地了解各单位人力资源状况。
这个平台中的信息将为集团战略规划和经营决策提供基础信息依据。
高效的流程管理工具
传统的工作流程处理中，大量的时间和精力耗费在了反复沟通、数据相互传递等工作上，无形之中降低了工作效率，其实人力资源部门完全能够从这些繁重的事务性工作中解脱出来，不单是规划统一的处理流程，一个实用可靠的软件更是能够为流程管控带来质的飞跃。
全面的信息系统集成应用，满足信息化的整体规划
人力资源管理系统是组织、岗位、人员等基础人力资源信息的标准制定者，在信息化的整体规划中，将为各个信息系统提供基础的人力资源信息，所以人力资源系统将实现与这些业务系统的集成应用，实现基础数据的传递、业务数据的交互、流程的互通，为集团公司建立统一的信息化应用服务，进而为管理提升提供有效保障和支撑。
提升专业职能工作的信息化应用，提高工作效率
正如前文所述，由于缺乏基础的信息处理平台，使得各项工作成果不能快速地反应到基础人
力资源信息中去，导致大量的手工工作量。
所以，一套整体设计、科学规划的人力资源管理系统能够更进一步地提高工作效率，带来管理上的提升。
提升人力资源优化配置能力
将各项基础管理工作流程化、系统化是有效提高人力资源基础管理水平的手段之一。
不再困惑于具体工作的操作和执行，利用系统的流程化处理、数据自动传递、信息实时共享来提高各级人力资源部门的基础管理水平，从而为合理进行内部人力资源优化配置奠定基础。
系统实现价值
在整个项目的实施运行过程中，也曾遇到一些问题，但是宏景软件不回避问题，也不拒绝问题，依靠优秀的实施服务团队与中信泰富项目组共同分析问题、寻求解决方案，中信泰富也始终保持着极高的配合度与参与度，确保项目的顺利进行，按时按质的实现了项目建设目标。
e-HR 系统一期已于2013年9月顺利上线，在近半年的实施运行中，对公司人力资源管理工作起到了非常大的帮助，大幅提高了工作效率，为下一步人力资源管理转型奠定了良好基础。
建立规范的组织机构及人员信息库
基于信息化系统，中信泰富规范了整个公司的组织机构信息及岗位信息，全面涵盖了总部、项目公司、分公司三类单位，建立了完善的人员信息库，比如在职、离休、退休等各类型人员。
这一转变，首先解决了信息分散和不准确的问题，加强了总部对分公司及项目公司的管理。
由于组织机构、人员基础信息和各类人员信息变动的自动关联，一旦组织机构或者人员信息发生变动，通过审批后则相关信息自动更新，并且实现了在线审批，这样分布在各地的分公司、项目部与总部之间的协同不再受地域距离的限制，避免了人员变动导致信息更新滞后的问题。
同时利用各类方便快捷的查询统计功能，使得各类统计报表快速生成，也大幅提高了工作效率，降低了管理成本。
图：员工年龄统计图
高效的工资、社保管理
工资、社保管理信息化的应用，大大提升了管理的精确度，提高了工作效率。
其一，日常工资发放业务的效率大大提高了。
人力资源部只需要将社保的基础数据及薪酬发放需要的参数维护到e-HR系统内，并及时维护员工的薪级信息，每月再将考勤信息导入到系统内，系统就可以自动计算出员工的社保缴纳信息及每月工资，并生成规定格式的银行报盘数据和各类报表文件。
其二，各类社保及薪酬变动业务准确无误。
根据公司的管理制度，每年都会有职务、职称的晋升等相关的工资调整业务。
而在此之前的工作中，这块业务的流程都需要纸质文件来逐一审核，而纸质信息则可能存在一定的不准确性。
在e-HR系统下，各项基础信息的准确性得以保证，再加上灵活的审核流程，保证了各类工资相关业务的准确无误。
其三，中信泰富以房地产为主要业务，因此人员在各项目部之间流动频繁，大量员工工资在A地发放，社保在B地缴纳，既增加薪酬专员的计算难度，又导致各分支机构之间成本核算复杂。
通过信息化的建设，区分员工的工作地点与社保缴纳地，每月根据公式自动计算员工的薪酬与社保，并自动生成各公司之间的福利对账单，人工成本分摊问题不再困扰薪酬专员。
图：自动检索薪酬变化员工并计算薪酬
另外就是薪酬社保的分析能力增强。
为了加强薪酬的合理性、科学性，经常需要对薪酬进行统计分析，比如员工薪酬的年度统计等等。
以往的统计分析耗时耗力，而现在则可以将各类分析模型预置到e-HR系统内，这样就可以随时完成各类分析工作，把复杂的问题简单化，大大降低了人力成本，并提高了薪酬统计分析的准确性。
规范的人力资源管理流程
规范性是对任何一家单位人力资源管理的基本要求，而对于中信泰富这样一个拥有庞大组织架构的企业来说，保证其规范性确实具有一定难度。
如何规范公司的管理及工作流程，信息化则是一个非常有效的方式。
在上e-HR系统前，中信泰富已经上了一套OA系统。
但是此系统与人力资源数据没有做到很好的整合，并且内部的人力资源业务流程不够明确，有的甚至还是在线下进行。
宏景e-HR系统提供了丰富的接口与现在正在使用的OA进行了对接，不仅规范了OA系统上的组织架构，也帮中信泰富梳理规范了各类人力资源管理业务流程，如人员入职、离职、劳动合同签订、续签等等，而这些流程的审批则可以通过节点自动推送到任务相关人员系统桌面。
并且通过系统内置的一些接口和OA实现了单点登录，无需领导登录多个系统进行工作，只需通过OA系统就可以直接进入e-HR平台，同时将人力资源的待办事项和预警信息直接显示在现有的OA系统上，大大增强了工作的便利性。
这种流程化、信息化的操作方式促使了人力资源管理流程的规范执行，为中信泰富的信息化建设打下了牢固的基础。
宏景e-HR系统充分满足了中信泰富人力资源管理信息化需要，提升了人力资源管理的满意度，有效缩短了业务处理时间，提高了工作效率和准确度，同时减少了管理成本。
然而，这还只是项目的一期成果，今后会将绩效管理、能力素质模型等逐步纳入到系统中，进一步优化人力资源管理体系，实现人力资源管理的转型升级，帮助人力资源部门更好地承担起业务合作伙伴的角
色，推动企业战略的推行与落地，将中信泰富的人力资源管理水平不断推向新的阶段。