世格人力资源――筛选简历任务的历史记录
世格SIMHRM人力资源高分历史文本记录
调查背景任务的历史记录你来到办公室同事小胡说：吃过饭了吧？你说：吃过了。
同事小胡说：我刚才接到一个电话，我们以前的一个同事应聘的公司打来的，想了解了解他的情况。
你说：哦？那你怎么说的？同事小胡说：那个人其实在公司表现平平，不过我想毕竟同事一场，关系也不错，还是替他美言了几句。
选择：1、还是实事求是的好吧，我们都是做人力资源的。
我们调查的时候也不希望被人家欺骗吧。
2、那是，关系好的就多美言美言，关系不怎么样的，那当然就要……，呵呵。
3、还不如说没什么印象呢，既不会得罪人，也不算是欺骗那家公司。
你选择了：1同事小胡说：太不给我面子了吧？同事小胡说：不过你说的也没错。
但是人情关难过哦，社会就是这样的。
你说：问题还真不少。
同事小胡说：背景调查不是那么好做的喔。
选择：1、是啊，被调查的人可能事先跟求职者通过气，作伪证，刻意的夸大，或者这个单位正要赶他走呢，何不做个顺水人情？2、也不是那么难办，听对方说话的过程中就可以察觉出蛛丝马迹来。
有时候多盘问盘问就露出马脚了。
你选择了：2同事小胡说：怎么去找那些蛛丝马迹你还知道啊？选择：1、你有没有发现，有时候说违心的话，语气是不一样的。
对各方面表现优秀的同事，就会显得比较激动，大加赞扬，并列举许多例子。
对表现一般的，会用一些褒奖的词语来形容，但态度比较平和。
对表现较差的，会淡淡的说一下，或者说“没什么印象”等。
2、比如某人说他怎么样怎么样，那你就卖个关子，故意把事情说的跟他不一样，如果被调查的人答不上来或者乱说一气，一下子就听出来了有问题了。
你选择了：1同事小胡说：嘿嘿，你研究的还蛮多的吗，一点小小的心思都让你把握住了。
我要是碰上你了，肯定蒙混不过去。
你说：嗯。
我也都是书上学来的。
你做过调查吗？同事小胡说：公司最近才开始做这件事情，我前面就调查过几次。
你说：能调查的出来？同事小胡说：怎么不能啊，我就查出来过有人用假文凭的。
你猜我是怎么查出来的？选择：1、在验证文凭的网站，例如“中国高等教育学生信息网”上查的？2、八成是那个文凭做的太假，让你给瞧出来了。
世格 人力资源规划 高分答案 不含图片
你来到办公室人力资源部经理张斌说：钱露露，请到我办公室来一下，有事情和你说。
你说：好的，马上来。
你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：是这样的，我们公司通过这么多年的发展，公司也有比较强的实力，但是人才的短缺一直制约着公司的快速发展。
你说：我们不是一直很努力的为各个部门招人吗？他们一有招聘、培训的要求，我们就忙得团团转。
人力资源部经理张斌说：这就是问题啊。
你说：什么问题？人力资源部经理张斌说：我们部门虽然叫做“人力资源部”，但是目前所做的大部分工作，还是原来“人事部”做的工作。
你说：好像也是哦，我们基本上做的就是招招人、管管档案、算算薪资这样事务性的工作。
人力资源部经理张斌说：有一次，一个部门的经理跟我说要人，急得不得了，我问他打算什么时候到岗。
你猜他怎么说？选择：1、现在就要？2、明天就要?3、一周就要？4、一个月就要？你选择了：1人力资源部经理张斌说：呵呵，他跟我说“昨天”，“昨天”他就想要人了。
你说：不会吧？人力资源部经理张斌说：就是这样。
这也是反映我们工作一直处在被动状态，不能有效地支持公司的发展。
选择：1、我们可以积极主动地与各个部门沟通，把原来各个部门跟我们要人的状况，变成我们事先要求他们拟定计划，我们按照计划招聘。
2、有必要根据公司的发展战略，来规划我们的用人数量，根据这个计划来招聘。
3、我们可以先拟订一份计划表，然后把其中和部门相关的部分发给他们看，这样大家能对工作有个协调统一。
你选择了：2人力资源部经理张斌说：招聘只是一部分工作。
我们有必要做一次完整的人力资源规划。
人力资源部经理张斌说：我们通常都对经营计划、开发计划都非常的重视，但对人力资源计划并不是十分重视。
实际上，公司的任何计划都是很重要，是环环相连的，如果我们不重视对人的规划和管理，怎么能完成其他计划呢？选择：1、管理工作不像其他研发和生产那样，可以把成果摆在桌面上让人看清楚，成效感觉不显著，所以企业花费人力物力做的时候可能就不能得到大力的支持。
世格人力资源模拟系统 撰写招聘广告 高分记录
你来到办公室人力资源部经理张斌说：2011517179，我是张斌，请你到我这里来一下，有些工作要交给你。
你说：好的，我马上就到。
你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：坐。
你说：好。
人力资源部经理张斌说：是这样，公司计划近日组织一次招聘活动，需要写一份招聘广告。
这个广告就由你来写吧。
你说：行，没问题。
人力资源部经理张斌说：在写招聘广告之前呢，你先去看看公司资料库里面的资料。
学习一下怎么写招聘广告和公司的相关制度。
看完之后，你到我这来，我要考考你。
你说：好的。
人力资源部经理张斌说：资料都看完了吧？选择：1、抱歉，我还没有做好准备。
2、资料我已经详细的看过。
你选择了：2人力资源部经理张斌说：那好，我来问你几个问题。
你说：好的。
人力资源部经理张斌说：如果你是求职者，你希望从招聘广告中了解到什么呢？选择：1、了解招聘企业的名称、性质、经营范围等等。
2、了解职位的相关要求，资历啊、学历等等。
3、了解职位的工作职责、工作地点等。
4、了解薪酬和福利等待遇问题。
5、了解招聘企业的联系方式。
6、了解招聘的时限。
你选择了：1 2 3 4 5 6人力资源部经理张斌说：很好。
如果我们换位思考，从求职者的角度来看招聘广告的内容，就知道什么样的广告是有效的了。
人力资源部经理张斌说：每次招聘活动，我们都会收到大量的资料，招聘活动结束后，你认为我们该如何处理这些资料呢？选择：1、我想应该保存到档案柜里吧。
下次招聘的时候，我们可以从中挑选，可以节约成本啊。
2、有些材料的背面是空白的，丢掉怪可惜的，不如拿来做稿纸。
用完再卖给废品回收站，不能浪费。
3、我认为应该销毁这些材料。
这些材料里面都是求职者的个人信息，我们有责任替他们保密。
4、简历是求职者的私人物品，因为信任我们，才寄给我们的，所以我们应该退还求职者本人。
如果我们想要留下一份作为资料保存起来，也要征求对方同意才可以。
你选择了：4人力资源部经理张斌说：你说的说的有道理。
你看这份广告，上书四个大字“恕不退还”，让人觉得这家公司没有气度，不好。
世格人力资源规划高分答案不含图片
你来到办公室人力资源部经理张斌说：钱露露，请到我办公室来一下，有事情和你说。
你说：好的，马上来。
你来到经理办公室人力资源部经理张斌说：是这样的，我们公司通过这么多年的发展，公司也有比较强的实力，但是人才的短缺一直制约着公司的快速发展。
你说：我们不是一直很努力的为各个部门招人吗？他们一有招聘、培训的要求，我们就忙得团团转。
人力资源部经理张斌说：这就是问题啊。
你说：什么问题？人力资源部经理张斌说：我们部门虽然叫做“人力资源部”，但是目前所做的大部分工作，还是原来“人事部”做的工作。
你说：好像也是哦，我们基本上做的就是招招人、管管档案、算算薪资这样事务性的工作。
人力资源部经理张斌说：有一次，一个部门的经理跟我说要人，急得不得了，我问他打算什么时候到岗。
你猜他怎么说？选择：1、现在就要？2、明天就要?3、一周就要？4、一个月就要？你选择了：1人力资源部经理张斌说：呵呵，他跟我说“昨天”，“昨天”他就想要人了。
你说：不会吧？人力资源部经理张斌说：就是这样。
这也是反映我们工作一直处在被动状态，不能有效地支持公司的发展。
选择：1、我们可以积极主动地与各个部门沟通，把原来各个部门跟我们要人的状况，变成我们事先要求他们拟定计划，我们按照计划招聘。
2、有必要根据公司的发展战略，来规划我们的用人数量，根据这个计划来招聘。
3、我们可以先拟订一份计划表，然后把其中和部门相关的部分发给他们看，这样大家能对工作有个协调统一。
你选择了：2人力资源部经理张斌说：招聘只是一部分工作。
我们有必要做一次完整的人力资源规划。
人力资源部经理张斌说：我们通常都对经营计划、开发计划都非常的重视，但对人力资源计划并不是十分重视。
实际上，公司的任何计划都是很重要，是环环相连的，如果我们不重视对人的规划和管理，怎么能完成其他计划呢？选择：1、管理工作不像其他研发和生产那样，可以把成果摆在桌面上让人看清楚，成效感觉不显著，所以企业花费人力物力做的时候可能就不能得到大力的支持。
世格人力资源模拟答案之入职管理
入职管理任务的历史记录你来到办公室同事小说：我是小，请问何小渊在吗？你说：是我。
有什么事吗？同事小说：是这样的，今天会有新员工来报到，经理准备这次让你来做，看看你现在在人力资源方面做的怎么样了。
你说：好的。
同事小说：你到公司的资料库里看看相关的资料，然后我们两点时候在中会议室碰头。
你说：行。
你来到中会议室同事小说：看的怎么样了，我先来考考你吧。
选择：1、好。
2、等等，我再去看看。
你选择了：2同事小说：我再等你几分钟。
同事小说：看的怎么样了，我先来考考你吧。
选择：1、好。
2、等等，我再去看看。
你选择了：1同事小说：我们和新来员工的签约日期是以什么时候开始的？选择：1、我想是新员工到人力资源部报到的那天。
2、我想是新员工到人力资源部报到的第二天。
3、我想是新员工通过试用期成为正式员工的那天。
你选择了：1同事小说：对。
是新员工到人力资源部报到的那天算起的。
同事小说：报到当日，我们需要做什么呢？选择：1、移交人事档案，把他的档案转入公司的人事部保管;2、向新职员介绍公司的有关人事管理规章制度;3、签订劳动合同;4、签订试用协议;5、接收新员工递交的相关材料，向新员工发放员工手册、员工资料卡等物品;你选择了：235同事小说：不错，要做的事情很多，做的时候细致一点。
同事小说：新职员办理完报到手续后，我们的工作就结束了吗？选择：1、结束了，我们把人力资源这一块负责好了，就可以了。
2、我们可以领他到用人部门，由部门主管接受，并安排工作，不要让新来的员工觉得在这之后无所适从。
3、我们可以和他谈谈以后的工作环境、待遇等等。
我想一般人都会比较关心这个，让他能安心的在公司里工作。
4、我想差不多了吧，来这里和你汇报一下。
你选择了：2同事小说：对，我们要把工作做到位。
同事小说：在合同中我们要注明试用期的开始和结束时间，你知道试用期是怎么定的吗？选择：1、现在好像一般都是3个月吧。
2、根据签订合同的时间来规定，按一定比例规定试用期。
人力资源招聘中的简历筛选技巧
人力资源招聘中的简历筛选技巧在人力资源招聘过程中，简历筛选是一个至关重要的环节。
由于应聘者众多，简历筛选的质量直接关系到后续面试的效果和招聘结果。
因此，掌握一些简历筛选的技巧是非常必要的。
本文将为你介绍一些人力资源招聘中的简历筛选技巧，希望能对你的招聘工作有所帮助。
一、简历筛选的重要性及注意事项简历筛选在整个招聘过程中起着筛选和初步评估应聘者的作用。
为了确保简历筛选的准确性和高效性，需要注意以下几点：1.明确招聘岗位的需求：在进行简历筛选之前，人力资源从业人员应该明确所招聘职位的具体要求和期望，以便更好地与简历进行匹配。
2.筛选标准的制定：人力资源从业人员需要制定明确的筛选标准，根据岗位需求确定筛选简历的关键要素，如教育背景、工作经验、专业技能等。
3.注重判断能力：通过对简历中的信息进行综合分析，判断应聘者的能力、经验和适应能力等因素，以便进行初步筛选和评估。
4.避免歧视行为：在进行简历筛选过程中，需要遵循公平原则，不能因为应聘者的性别、年龄、种族或其他个人特征而歧视其简历。
5.合理利用筛选工具：人力资源从业人员可以运用一些招聘管理软件或筛选工具，以提高筛选的效率和准确性。
二、简历筛选的技巧1.仔细阅读简历：在对简历进行筛选时，首先要仔细阅读每一份简历，了解应聘者的个人背景、工作经验和技能等信息。
2.关注重点信息：根据招聘岗位的需求，重点关注简历中与岗位要求相关的信息，如教育背景、专业技能、工作经历等。
3.关注工作经验：应聘者的工作经验是评估其能力和适应能力的重要依据。
关注应聘者在以往工作中所承担的职责和取得的成绩。
4.特殊技能的重要性：对于一些特殊技能在招聘岗位中非常重要的情况，要格外关注应聘者简历中是否有相关经验或技能。
5.逻辑思维能力：通过简历中的信息和内容，判断应聘者的逻辑思维能力和沟通能力是否符合岗位要求。
6.注意格式和排版：简历的格式和排版也能体现应聘者的注意细节的能力。
注意简历的整洁性、美观性和结构清晰。
世格人力资源模拟系统高分历史记录(全)解读
人力资源部经理张斌说：嗯，你看的不错。我们下面来逐项分析分析。
你说：好的。
人力资源部经理张斌说：关于版面设计方面，你觉得怎么样？
选择：
1、版面太小，不太引人注意。淹没在整版的广告中。不引人注意投简历的人就少了。
2、可以把公司名称用大号字体，一般要找工作的都会留意我们这样的大公司的招聘的。
2、宝洁公司招聘程序比较多，历时较长，最短也需要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。
3、面试问题很有特点，都是要举例说明的。可以从多个方位考核应聘者，用事实来考核应聘者的综合素质和能力，很不错。
你说：好啊，其实我也没有太多的经验，我们一起分析吧。
系统提示：小杨给你一份招聘广告
你查看了小杨给的招聘广告
你说：设计的很漂亮啊，你觉得有什么问题？
同事小杨说：说不上来，总觉得有什么地方不对。你看呢？
选择：
1、这个职位具体做哪些工作、有什么要求都没说，职位名称虽然可以了解到一些信息，但是这是不够的，软件设计涵盖的内容是很多的，需要说的更具体点。
2、没有介绍招聘企业的背景，求职者还要花时间查询，不方便，也不够专业。
3、招聘的截止时间没有写，如果求职者过一段时间才看到广告，他也不知道招聘有没有结束，投不投简历，他就很犹豫了。
4、广告词很有鼓动性，不错啊。不过人事政策没有写。
5、招聘对象含糊不清，联系方式也太少了。
6、招聘一个普通职位，占用了半个版面，太浪费了。
人力资源部经理张斌说：如果我们一次招聘很多职位，我们在广告上怎样来排这些职位呢？有没有什么一定的说法。
选择：
1、排版整齐就行了。因为应聘者会自己找到适合自己的职位。我们只要把每个职位的要求区分开就可以了。
世格人力资源实验报告
世格人力资源实验报告一、实验背景与目的随着全球经济一体化的加速发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其管理和开发显得尤为重要。
本实验旨在通过模拟真实的人力资源管理环境，探究不同因素对人力资源管理效果的影响，为企业制定有效的人力资源管理策略提供依据。
二、实验方法与过程1.方法与技术本实验采用问卷调查、数据分析和模拟实验相结合的方法进行。
首先，设计针对不同企业的人力资源管理问卷，收集数据并进行分析。
其次，利用世格人力资源模拟系统，模拟不同企业的人力资源管理环境，进行实验操作。
2.实验流程（1）确定研究样本：选择不同行业、规模和地域的企业作为研究样本，以确保数据和结果的普遍性和有效性。
（2）数据收集：向企业发放人力资源管理问卷，收集人力资源管理策略、制度、实践等方面的数据。
（3）数据分析：运用统计分析方法，对收集到的数据进行处理和分析，探究各因素之间的关系及影响程度。
（4）模拟实验：利用世格人力资源模拟系统，设置不同情境，进行实验操作。
实验过程中关注企业招聘、培训、绩效管理、员工关系等环节的管理策略和实践。
（5）结果评估：根据模拟实验结果，分析各项人力资源管理策略的有效性，评估其对整体人力资源管理水平的影响。
三、重点观察对象与指标1.观察对象本次实验重点观察企业招聘、培训、绩效管理、员工关系等环节的管理策略和实践，以及员工满意度、工作投入度等行为指标。
2. 指标说明员工满意度：员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的满意程度。
工作投入度：员工对工作的投入程度，包括工作积极性、工作质量等方面。
离职率：员工离职的比例，反映企业员工稳定性。
四、结果分析与讨论1.数据分析结果通过数据分析发现，企业招聘策略的合理性和有效性对员工满意度和工作投入度有显著影响；培训体系的完善程度直接影响员工的工作能力和职业发展；绩效管理的公平性和激励性对员工工作投入度和离职率有重要影响；员工关系管理的和谐程度影响员工的工作满意度和忠诚度。
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筛选简历任务的历史记录你来到办公室接待员小宋说:你好,我是前台接待的小宋。
你说:哦,你好,有什么事情吗?接待员小宋说:麻烦你到我这里来一下,有些张经理的信件,麻烦你帮我交给他。
你说:行,没问题!我马上就来。
你来到门厅接待员小宋说:你好,这就是张经理的信件,十几封呢,是不是又招聘了? 你说:呵呵,可能吧,我也不太清楚。
接待员小宋说:哦,那麻烦你了,今天这里就我一个人,也不方便送给张经理,只能麻烦你了。
你说:不用客气。
那要是没什么事,我先上去了?接待员小宋说:好,再见!你说:再见!你来到经理办公室你说:经理,打搅一下。
人力资源部经理张斌说:有什么事情吗? 你说:这十几封信件是前台的小宋让我转交给你的。
人力资源部经理张斌说:哦,让我看看。
嗯,是应聘的人寄过来的简历人力资源部经理张斌说:前几天,公司在《人才市场报》上发布了招聘信息,这次主要是招聘软件工程师的职位。
你说:哦。
人力资源部经理张斌说:这样好了, 你去和小杨看看他们的简历, 看看有没有合适的人选可以安排面试。
你说:我们按照什么标准筛选呢?人力资源部经理张斌说:资料库里面有这个职位的职位说明书, 你查一查, 按照职位说明书的标准来挑选。
人力资源部经理张斌说:那么你打算怎么按照职位说明书来挑选呢?选择:1、先初步的翻阅一下,觉得合适的放在一边。
2、认真阅读,虽然简历很多,但这是我们的义务,要给应征者公平的机会。
你选择了:1人力资源部经理张斌说:对,应该是“翻”而不是“读”快,速的找出与职位要求相应的简历,没必要把时间浪费在一位没有证据证明自己适合这份工作的人身上。
人力资源部经理张斌说:做过这样快速的筛选后,可以把50%-80%的简历淘汰出去。
人力资源部经理张斌说:在挑选出的简历中, 肯定有些给你的印象比较深, 那么你觉得哪些是可以进行下一步筛选并能留下的?选择:1、求职者从事过更高职位的工作2、求职者的教育或者培训证书超过职位说明书的要求3、求职者的简历制作的很有创意,说明求职者很用心并且具有比较强的能力;4、求职者的“职业目标”和我们公司要求的目标一致;5、求职者有从事相关工作的经历;6、求职者有相关的教育背景;你选择了:2 3 4 5 6人力资源部经理张斌说:我们寻找的是符合职位要求的人, 工作和教育背景太高或太低都不好。
我们在筛选的时候要保持头脑清醒。
因为,,人力资源部经理张斌说:我下面来问你的,就是告诉你为什么要保持头脑清醒。
你说:哦,好。
人力资源部经理张斌说:在选择的时候,我们常常会进入一些误区,比如“像我”, “晕轮效应”等等。
你说:这些都是什么呢?人力资源部经理张斌说:我给你几个例子,这样你就明白了。
人力资源部经理张斌说:举一个例子。
比如说你阅读一份, 结果发现你们俩不仅是一个学校毕业的,而且还是一个系的。
再看看,兴趣爱好也差不多,心中顿时亲近了三分。
你来看看他进入了怎样的误区?选择:1、犯了“像我”的错误。
2、犯了晕轮效应的错误。
3、犯了相比错误。
4、犯了首因和近因错误。
你选择了:1人力资源部经理张斌说:不错,因为发现“像我”的人我给他评估的分就可能要高一些.这是经常会犯的一个错误。
所以就要提醒自己更客观才行。
人力资源部经理张斌说:如果这里有四份简历,其中一个人已经在某行里做的小有名气了。
那么你会怎么选择这四个人?选择:1、选择那个小有名气的人,既然小有名气说明有本事,不然也不会做出名堂来。
2、4 个人相互比较,选择最优秀的,有人可能名气不大,但更有本事也说不定。
3、认真的比较,不是有那么句话么, “盛名之下其实难副”。
我们要小心这样或者那样的光环。
再说有名气的那个不一定就适合我们公司啊,关键是他来了要能以公司为本。
你选择了:3人力资源部经理张斌说:对,你这样做是对的。
遇上这样的情况,你需要冷静地问一句话: “我怎么知道他就一定最适合我的公司呢?”最好的也不一定就真是最适合的。
一定以职位来比人,不然会犯相比错误的。
人力资源部经理张斌说:那如果你在简历中看到一个名牌大学毕业的人, 比如像清华、复旦这样的。
你会觉得怎么样?选择:1、我觉得名牌大学的学生素质都很棒的,肯定是没问题的。
2、名牌大学整体好,但不能说每个人都好,还是要具体情况具体对待吧。
3、名牌大学的人会比较傲气,觉得自己特怎么样,可能不好管理吧。
你选择了:2人力资源部经理张斌说:应该这样做。
这里面有个晕轮效应的问题。
你说:哦,晕轮效应?人力资源部经理张斌说:是的。
你了解晕轮效应是说什么吗?选择:1、是不是就是刚才说得,某人是名牌大学毕业的,就觉得这个人特别好?2、因为某人的一个缺点,就觉得特别讨厌,就像“晕轮”一样,不管其他条件是否合适就一棒子打死。
3、一个人某方面的优点很突出或者缺点很突出,使我们过于集中的关注这个方面,其他的就被我们给忽视了。
你选择了:3人力资源部经理张斌说:对,我们在选择的时候,不可以进入这样的误区。
人力资源部经理张斌说:比如说这个人英语说的特别好, 因这个优点特别突出, 你会情不自禁地感觉计算机不好也没什么, 沟通技巧不突出也不太介意了. 现在英文说的好, 干什么不行,我就会身不由己地这样想.没办法彻底根除,只能时常提醒自己注意一下, 某个亮点太亮了,要把它淡化。
人力资源部经理张斌说:如果你来应聘, 你希望你的简历什么时候被看到, 或者不希望什么时候被看到?选择:1、最好是第一个被看到,第一印象是最深的2、最好是最后一份被看到,最后看到的,印象会比较深。
3、最好是挑选简历的人被老板表扬以后被看到,心情好,自然看什么都顺眼。
4、最好不要在刚吃过饭的时候被看到,刚吃完饭, 一般都会犯困, 哪能仔细看我的简历啊。
你选择了:3人力资源部经理张斌说:当你饥肠辘辘的想吃饭了, 或看到这到这儿你泛困了, 特别疲劳了, 或因你刚挨完老板训又去筛选简历,这些候选人就有可能被你扼杀掉,因为你会淡化他们, 记不住他们,这叫首因。
人力资源部经理张斌说:通常第一个或者最后一个很容易记住, 记住离你最近的发生事情最近,这叫近因。
人力资源部经理张斌说:这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。
你说:明白了。
人力资源部经理张斌说:现在应聘者的简历是越做越漂亮, 花样越来越多, 资料也越来越厚。
你认为这对我们筛选有影响吗?选择:1、简历的精美与应聘者个人能力无关,只要做的能反映个人情况,简洁大方就行了;2、我觉得做的好看,说明那个人做事肯花心思,工作的时候也会花心思,卖力干的;3、每个人都有装扮自己的愿望,这是个人选择问题,对我们不构成影响,花俏更好,简单的也可以;4、谁都希望将自己的全部优点,甚至夸大的写到简历中,同时将自己的缺点深深隐藏。
我觉得做的好看的就特别是这样;5、简历就应该简洁大方,能让我们一眼就能看出这个人的特点是最好的。
弄一摞子资料, 哪有那么多时间仔细看啊;你选择了:1 2 3人力资源部经理张斌说:我觉得招聘专员来说应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价,也不应该因为简历对面试产生影响。
大致地了解应聘者的状况即可。
人力资源部经理张斌说:你看简历的时候, 已经工作了一段时间的人, 你觉得他的工作经历重要呢,还是学历重要?选择:1、我觉得工作经历吧,因为可以反映出他的价值观和价值取向,由此便于我们判断他适不适合公司。
2、一样重要,学习是为工作做铺垫的,没有前面学到的东西,后面怎么用到工作中去。
3、学习经历重要,学历是一个人学习能力的重要反映,可以反映出他在以后工作中的学习能力。
你选择了:1人力资源部经理张斌说:对, 对于有工作经验的人而言, 工作经验远远比他的学历重要。
他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作能反映他的需求特征和能力特征。
特别是一些从事高新技术研究开发的人员, 如果在两、三年里没有在这个领域做过工作, 很难说他能掌握这方面的先进技术。
人力资源部经理张斌说:我们在筛选简历的时候, 一般都会比较注意看他的学历或者工作经历,很少去注意他的兴趣爱好等等。
你觉得兴趣爱好需要看吗?选择:1、需要。
应该和他的性格有关吧。
2、无所谓吧,好像一般是不怎么看。
3、不需要,表格上印的,就填上了,也有好多人都不填呢。
你选择了:1人力资源部经理张斌说:对。
你说:兴趣爱好也这么重要啊,以后都要注意看了。
人力资源部经理张斌说:和你说了不少了。
这里有4份简历, 你和小杨筛选一下看看哪些可以进入面试。
系统提示:经理给你四份简历你查看了王明的简历你查看了王雨的简历你查看了陈龙的简历你查看了廖志国的简历你来到办公室同事小杨说:经理说要我们一起讨论讨论这次来应聘的人的简历, 选择一下可以来面试的人。
你说:是的,他先让我们看看这 4 份,练习一下同事小杨说:听说他们的年薪有4万,搞高科技的,比我们强啊。
你说:呵呵,不说这个了,让我们一起来看看吧。
同事小杨说:看好了吗?选择:1、看好了。
2、还没有。
你选择了:2同事小杨说:那你再看看。
同事小杨说:看好了吗?选择:1、看好了。
2、还没有。
你选择了:1同事小杨说:王明怎么样?选择:1、名牌大学的学生素质都很棒的,我觉得可以选择面试。
2、南大毕业的,经理说要小心光环效应,还是算了。
3、整体来看,还是不错的。
符合职位说明书的要求,选择面试你选择了:3同事小杨说:我的看法和你相同。
同事小杨说:那这个,, 王雨怎么样?选择：1、他已经毕业很多年了，工作经历和经验都不错，可以考虑。
2、工作那么多年了，再干这行会不会觉得没有新鲜感了。
3、他成人教育毕业的哎，学历太低了吧，淘汰。
你选择了： 1 同事小杨说：赞成！同事小杨说：好的。
我觉得这个陈龙,, 选择：1、他的工作经验和学历都符合要求，可以面试。
2、工作经验符合要求，可是他工资的要求有些高了。
要不要打个电话问问？3、薪酬方面要求太高，我们不可能接受的。
就不算了吧。
你选择了： 2 同事小杨说：打电话给他倒也是个办法。
同事小杨说：廖志国？选择：1、学历、工作经验都不错。
年纪轻轻就担任主管，晋升的这么快，能力肯定不是一般的强。
2、他的计算机技能和我们的职位说明书并不相关，我们要的是基于linux 平台的，他都是基于windows 平台的。
差异太大，实在很不合适。
3、这个人工作是不是换的太频繁了，恐怕在我们这里也待不长。
你选择了： 3 同事小杨说：你说的是，我觉得这个人简历里写的东西蛮值得怀疑的，需要调查调查。
最关键的是他的计算机技能和我们的职位说明书并不相关，我们要的是基于linux 平台的，他都是基于windows 平台的。
差异太大，实在很不合适。
同事小杨说：我们是不是还应该看看他们的兴趣爱好、性格等等啊。
选择：1、对，我们还应该了解这个人的求知欲。
2、我们要看这个人有没有团队合作精神。
3、要看看这个人的为人怎么样，要诚实、友好、灵活。
你选择了： 3 同事小杨说：对，这些情商的东西更需要看，文凭是既成事实，而这些软性的东西是可以挖掘的。