河南利源集团员工薪酬激励体系研究
企业薪酬管理研究
企业薪酬管理研究作者：马骁来源：《管理观察》2016年第01期摘要：科学合理的薪酬制度不仅能帮助企业吸引、留住和激励人才，还能使员工形成对企业的认可感和忠诚度；尤其对于由国有央企控股的上市公司而言，传统的薪酬管理制度在不断变化的社会环境和特殊的企业性质条件下衍生出一些新的问题。
如何解决这些问题，建立更具适应性的薪酬管理体系，是一个值得关注的问题。
本文以河南油田为例，分析其薪酬管理制度中存在的问题并提出解决思路，希望能对同类企业薪酬管理的改革与完善提供帮助。
关键词：河南油田人力资源薪酬制度薪酬结构一、研究的理论依据（一）需求理论①需求理论[1]可应用于本文的分析与论述中，例如以公开表扬的方式来满足员工的尊重需求等。
企业可定期找出员工当前和下一阶段的需求，并应用需求理论制定和调整激励措施。
（二）公平理论②公平理论[2]应用于企业的薪酬管理，体现在员工获得报酬的绝对值及相对值对薪酬激励效果的影响，以及企业激励措施须符合公平原则方面。
同时，日常管理中还须加强员工对公平的客观认识，使之产生公平感。
（三）双因素理论③双因素理论[3]包含激励因素和保健因素，前者是与工作相关的内在因素，后者则是工作以外的影响因素。
根据此理论，可使用直接满足④与间接满足⑤两种方式来调动员工的积极性。
二、河南油田薪酬制度现存问题河南油田全称“中国石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南阳市，后文将简称其为“河南油田”。
河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。
一方面，作为央企中国石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以总公司薪酬政策为依据，在薪酬结构和要素等方面可自行调整的空间不大；另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集团公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具国有企业和上市公司的双重特点。
河南油田作为子公司，自身发展战略难以通过薪酬体系加以支撑和调节，在公司薪酬管理方面存在着一些问题。
（一）薪酬的调查机制不完善河南油田缺乏对外的薪酬调查机制，使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩，薪酬定位偏低，导致员工的薪酬水平整体上偏低，尤其是中基层员工薪资在同领域企业不具市场竞争力。
河南薪酬福利管理制度
申鹭达卫浴河南销售公司薪酬福利管理制度第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本制度。
第二条为了公司长期稳定、高效、快捷的发展和有利于员工稳定合作与能力开发的原则制定本制度。
第三条本制度适用公司全体员工。
员工工资实行月薪工资管理体制。
第二章工资结构第四条员工工资由固定工资、岗位津贴、绩效工资叁部分组成.第五条固定工资是根据员工的职务、职级、资历、学历、技能等因素确定相对固定的工作报酬。
第六条绩效工资是根据员工工作表现、工作绩效及公司经营业绩确定的，不固定的工资报酬每月调整一次。
第七条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、职级、工龄工资。
第八条员工工资由人力资源配合部门经理、项目经理拟定报总经理室审批。
绩效工资由部门经理、项目经理每月对员工进行考核报行政中心审核，报总经理室审批，确定发放比例后予以发放。
第九条员工工资扣除项目:缺勤，扣款（含借款、罚款）等.第三章工资系列第十条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、营销类。
第十一条管理层系列适用于公司总经理、总助、顾问、总监、部门经理.第十二条职能管理层系列适用于从事人事、行政、财务、市场、物流等日常管理或事物工作的人员。
第十三条项目管理系列适用于各项目组经理及成员。
第十四条营销系列适用于市场部和销售部人员.第四章工资标准与工资计算方式第十五条工资标准：一、出纳、区域主管、业务员、店员、开单员、市场督导、内勤、仓库保管员、配送员、安装维修、专员工资1800——2050元，分为六个职级：二、会计、区域经理、副店长、副经理、文案、平面设计、仓库主管、配送主管、售后服务主管、销售服务主管、店面装修主管、人事主管、行政主管工资2200——2700元，分为六个职级：三、财务部经理、渠道部经理、工程部经理、企划部经理、客服部经理、行政人事部经理、自营店长工资2900——3650元，分为六个职级:四、营销中心总监、客服中心总监、财务中心总监、人事行政中心总监工资5000-6000元，分为六个职级：五、总经理助理工资6500-—8000元，分为六个职级：六、总经理工资8500——10500元，分为六个职级：第十六条工资计算方法：绩效工资＝绩效工资×每月绩效考核得分／100应发工资=基本工资+岗位津贴+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目第十七条绩效工资标准:根据员工综合绩效考核成绩结合公司盈利实际增长和公司经济效益增长进行奖励(正负激励）每月激励壹次.第十八条年终奖：根据员工年度综合考核成绩结合公司经营业绩和盈利实际提取一定比例，按员工贡献值发放,发放时间在第二年(农历）上班，第一个季度末发放工资时统一发放。
河南省国有企业经营者薪酬激励中的问题与对策
（ 二）薪酬水平不断提高 在薪酬管理方面 ，国有企业在激励与约束机制方 面做 的还远远不足 。特别是对国有企业 中核心员工以 及高 素 质 的管 理人 员 显 得 激励 不 足 ，作 用 比较小 （ 见表 １ 。 ）
表ｌ 近三年河 南省 国有企 业薪酬对 比
、
河南省国有企业经营者薪酬激励现状分析
４ ． ９万人 。 ０ｏ
薪酬管理是 企业最基 本和最 重要 的管理 制度之 也是企业吸引人才、留住人才 、激励员工的重要 手段 。面对 日 益激烈的竞争态势和加入 Ｗ Ｏ后所带 Ｔ 来的诸多挑战 ，河南省国有企业急需一大批高素质 的
一
，
经营者造就一支职业化的企业经营者队伍 ，这既是应 对市场竞争和挑战的客观要求 ，也是实现中原崛起所 必需 的。随着现代企业制度的推广建立和企业改制 的 日益深化，如何运用薪酬激励来充分发挥经营者优 良 的管理素质和能力 ，实现 国有资产的增值 ，是摆在河 南省国有企业面前 的迫切问题 。
维普资讯
２ ０ ／ ４ 总 第 ３ ６期 ０ ６２ ５
商 业６ ４— ０ ６— ３ ０ １ １８ ２０ ）２ ０８ ０
河 南省 国有企 业 经营者 薪 酬 激励 中 的 问题 与对 策
穆健康
（ 河南工业大学 管理 学院，河南 郑州 ４ ０５ ） ５０ ２ 摘要：面对 日益激烈的竞争态势和加入 ＷＩ ＇ 所带来的诸多挑战 ，如何 运用薪酬激励来充分发挥经 Ｏ后 营者优 良的管理素质和能力，提升企业的核心竞争力，实现 中原崛起 ，是摆在 河南省国有企业面前的 迫切 问题。由于河南省 国有企业的经营者在薪酬激励 中尚存在一些进一步需要解决的问题，为此提 出 改进 的对策， 从而最大限度地保证薪酬激励的客观合理。 关键词 ：薪酬激励 ；年薪制 ；管理层持股 中图分类号 ：Ｆ７ ． ２６１ 文献标识码 ：Ｂ 厂外 ，其他 ３ ２家企业都建立 了公 司制企业 ，形成 了 母子公司分层管理结构 。至 ２ ０ ０ ３年底 ，３ 户省管企 １ 业期 末 在 册 职工 人 数 ４ ． １万人 ，在 岗职工 人 数 ５０
企业员工薪酬福利管理体制改革措施
科学 与财 富
企 业 员 工 薪 酬 福 利 管 理 体 制 改革 措 施
王 颖
（ 河 南 神 火 集 团新 利 达 有 限 公 司 ）
摘
要： 伴随着经济 的飞速发展 ， 企 业 的发 展 也 越 来 越 快 ， 而 员 工 的 薪 酬 福 利 问题 就 日益 被 人 们 关 注 ， 成 为 当今 的一 个 热 门话 题 ， 然 而 对 于 薪 酬 福 利
会 发 生 员工 罢工 这 样 惨 不 忍 睹 的局 面 。 ２ ． 薪酬结构复杂 ， 缺 乏系 统 性 企业 可 能 由于 历 史 的 原 因 ， 形 成 了种 类 繁 多 的 薪 酬 项 目， 各 个 项 目之 间 有 缺少 内 在 关 系 ， 薪 酬体 系 缺 乏 理 念基 础 ， 给管理带来很大麻烦 。例如 ， 在 薪酬体系的设计 中， 技术职称 、 岗位重要性 、 工作年 限、 所 在 地 域 等 等 都 是 决 定 员 工 薪 酬 的 重 要 因素 ， 任 何 一 个 发 生 变 化 都 会 影 响 员 工 的 薪 酬 水
薪 酬 管 理 是 从 人 力 资 源 方 向上 考 虑 的 ， 是 从 以下 五 个 因素 构 成
二、 企业员工薪酬福利管理制度上存在的问题
１ ． 不 公 平 的薪 酬 支 付 企业 员 工 的 薪 酬福 利 管理 制 度 的不 公 平 ， 这 种 不 公 平 有 以 下 两 种 形 式 企业 ： 横向方向的不公平、 纵向方向的不公平。 横 向方 向 的不 公 平 就 是 一 个 级 别 的 职 位 在 不 一 样 的 机 构 在 薪 酬 和 福 利 上 获 得 不 一 样 的 结 果 因 为 在 现
资（ 季 度／ 年 度） 由员工的绩效考核 成绩确 定发放， 年 度 效 益 奖 金 根 据 员 工 所 在 的企 业 效 益 确 定 。
企业人力资源薪酬激励机制的构建策略探究_1
企业人力资源薪酬激励机制的构建策略探究发布时间：2022-01-05T09:19:43.631Z 来源：《中国科技人才》2021年第23期作者：梁淑雪[导读] 在我国企业人资管理中，薪酬激励体系是激励表现优秀员工的一种关键方式，企业自身经济效益与员工薪酬之间为正相关，也就是说，员工薪资越高，说明企业效益越好，而员工薪资越低，表示企业效益较差。
国网黑龙江省电力有限公司庆安县供电分公司152400摘要：在我国企业人资管理中，薪酬激励体系是激励表现优秀员工的一种关键方式，企业自身经济效益与员工薪酬之间为正相关，也就是说，员工薪资越高，说明企业效益越好，而员工薪资越低，表示企业效益较差。
本文分析了人力资源的薪酬激励机制对企业发展中的重要作用，探讨了企业人力资源薪酬激励机制构建的原则，提出了完善以及健全企业人力资源薪酬机制的有效性措施。
关键词：企业人力资源；薪酬激励机制；重要性；构建策略前言：市场竞争日趋激烈。
在这种形势下，企业要提高竞争力，就必须加强对员工的科学管理。
此外，还要注意科学构建薪酬激励机制。
薪酬激励机制不仅可以促进员工的良性发展，而且可以增强企业自身的竞争力，实现企业经济效益的最大化。
1人力资源的薪酬激励机制对企业发展中的重要作用1.1实现企业和员工共赢科学、合理的薪酬激励机制可通过奖励方式，使员工进行自我极限挑战，以激发员工潜能，满足自我需求，实现目标。
员工为有效完成自己的工作目标，提高绩效，会更加的努力工作，提高工作效率及质量。
企业经济效益源于各员工辛劳的付出，点滴积累而得，为此，员工在优化工作效率的同时，还能促进企业效益的提高。
1.2充分发挥员工的工作积极性和主动性企业人资管理中，薪酬激励机制的构建主要是为了激发员工工作积极性及主动性，所有员工都有个人需求，并对需求的表现不尽相同。
建立薪酬激励机制，可以激发员工对需求的追求，企业通过帮助员工创建需求的实现条件与环境，督促、激励员工工作的积极性和主观能动性。
企业人力资源薪酬激励机制研究
企业人力资源薪酬激励机制研究申琳河南缔拓实业有限公司摘要：在企业发展中，人力资源管理工作较为重要，是人才管理工作依托，也是提高企业核心竞争能力的必要条件。
尤其在新时期社会发展中，企业人力资源管理部门需要重视薪酬激励机制的改革与应用，鼓励人才提高工作积极性，使其可以全面投入生产活动中，逐渐提高企业人才管理工作成效，增强其市场核心竞争能力。
关键词：企业人力资源薪酬激励机制改革措施企业在人力资源管理中，需要制定完善的薪酬激励机制，按照相关要求[来自]全面协调物质奖励与精神奖励之间的关系，发挥股份奖励作用，在保证人才薪资水平的情况下，对各类奖励性的薪酬进行良好分配，以此提高人力资源管理工作成效。
一、企业人力资源管理问题分析当前，企业在人力资源管理工作中还存在一些问题，无法科学应用薪酬激励方式，难以提高职工工作积极性与合理性，不能合理挖掘其工作潜能。
首先，企业人力资源管理部门没有设置科学的薪酬结构，还在使用传统的管理方式，且职工薪资水平较低，不能满足其对于工资的要求。
在实际工作期间，一些企业只重视职工的基本薪资与岗位补贴等，不能利用奖励方式满足职工的需求，导致出现企业与职工之间的矛盾、冲突问题。
同时，职工缺乏激励因素的引导，无法更好的参与到实际工作中，难以为企业创造更高的经济效益。
其次，缺乏完善的考核体系。
部分企业在职工考核期间，还在应用传统的绩效考核方式，缺乏一定的激励作用，不能针对职工工作态度、工作能力与专业素质进行全面的评价，无法平衡职工与岗位工作之间的关系，导致人力资源管理工作成效降低。
最后，奖励形式较为单一。
企业在对职工进行奖励的过程中，只能对其进行物质或是精神奖励，缺乏创新性与针对性，例如：一些职工对于物质与精神奖励不重视，而是需要进修培训或是旅游，这就导致企业的奖励方式失去意义，难以达到预期的效果。
二、企业人力资源薪酬激励机制概念分析企业人力资源薪酬激励机制，主要就是企业人力资源管理部门，利用科学与公平的方式，明确职工任务指标与绩效考核标准，对其工作进行评价，将评价与考核结果作为衡量依据，构建完善的薪酬分配方案，通过薪酬激励方式，提高职工工作积极性，激[来自]发其工作热情，保证人力资源管理工作质量满足相关要求。
《YLJN公司员工薪酬管理优化研究》范文
《YLJN公司员工薪酬管理优化研究》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，人力资源管理成为企业核心竞争力的重要组成部分。
薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对于激发员工的工作积极性、提高工作效率和促进企业持续发展具有至关重要的作用。
YLJN公司作为一家在行业内具有一定影响力的企业，其员工薪酬管理水平的优化对于企业的长远发展具有重要意义。
本文将对YLJN公司员工薪酬管理现状进行分析，探讨其存在的问题及原因，并提出相应的优化策略。
二、YLJN公司员工薪酬管理现状目前，YLJN公司的薪酬管理制度相对完善，包括基本工资、绩效工资、福利等多个方面。
然而，在实际执行过程中，仍存在一些问题。
首先，薪酬体系缺乏公平性和竞争力，导致员工对薪酬制度的不满。
其次，薪酬与绩效的挂钩程度不够，员工的工作积极性和效率受到影响。
最后，缺乏有效的激励机制，员工的长期发展受到制约。
三、问题及原因分析针对YLJN公司员工薪酬管理存在的问题，本文进行了深入分析。
首先，薪酬体系的公平性和竞争力不足的原因主要包括市场变化、行业薪酬水平差异等外部因素以及企业内部管理机制不完善等内部因素。
其次，薪酬与绩效挂钩程度不够的原因在于绩效评估体系不够科学、合理，以及缺乏有效的沟通与反馈机制。
最后，缺乏有效激励机制的原因在于企业对于员工的个人发展和职业规划关注不足，以及缺乏多元化的激励手段。
四、优化策略针对YLJN公司员工薪酬管理存在的问题，本文提出以下优化策略：1. 建立公平、科学的薪酬体系：根据市场变化和行业薪酬水平，调整企业薪酬体系，确保其公平性和竞争力。
同时，建立科学的绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬紧密挂钩，激发员工的工作积极性。
2. 加强沟通与反馈机制：建立有效的沟通与反馈机制，让员工了解企业的薪酬制度和绩效评估体系，提高其参与度和认同感。
同时，及时反馈员工的绩效和薪酬情况，帮助员工了解自己的工作表现和薪酬水平。
3. 引入多元化激励机制：除了基本工资和绩效工资外，引入多种激励机制，如股票期权、培训和发展机会、荣誉奖励等，以满足不同员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
河南高速薪酬方案设计报告
河南高速薪酬方案设计报告一、引言薪酬是员工获取报酬的一种形式，对于企业来说，合理的薪酬方案设计可以激励员工积极工作，提高生产效率和企业绩效，进而实现企业的长期发展目标。
本报告旨在为河南高速公司设计一套合理的薪酬方案，以提高员工的工作积极性和工作效率。
二、河南高速公司概况河南高速公司是河南省的一家重点企业，主要从事高速公路经营管理和服务业务。
公司拥有较大规模的员工队伍，主要分为董事会、总部和各个分公司。
由于公司业务的特殊性，员工的薪酬设计需要考虑到公司整体业绩和个人绩效的综合评价。
三、薪酬方案设计原则1.公平性原则：薪酬方案应该公平合理，对于相同职位的员工应该享受相同的基本工资和福利待遇。
2.激励性原则：薪酬方案应该能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效水平。
3.考核制度：薪酬方案应该与公司的绩效考核制度相结合，通过评价员工的工作表现和贡献，来决定员工的薪酬水平。
四、薪酬组成1.基本工资：基本工资是员工的基本报酬，是员工工作的基础。
基本工资的确定应该根据岗位的工作内容、难度和市场薪酬水平综合确定。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来确定的额外奖励，可以根据员工的工作表现和完成的目标进行评估，并根据评估结果发放。
3.职务津贴：根据员工的职务级别和职责的重要程度，可以给予一定的职务津贴，以鼓励员工承担更高的职务和责任。
4.福利待遇：公司可以根据员工的需求和公司的实际情况，提供一定的福利待遇，如医疗保险、社保、住房补贴等，以提高员工的工作满意度和归属感。
五、薪酬方案实施与管理1.实施阶段：公司应当制定详细的薪酬方案，并在实施之前向员工做出相应的说明，使员工充分了解和接受薪酬方案。
2.监督管理：公司应当建立薪酬管理的相应制度和流程，确保薪酬的发放公平、准确，并定期对薪酬方案进行评估和调整。
3.员工反馈：公司可以通过多种方式，如员工调查、沟通会议等，收集员工对薪酬方案的意见和建议，以进一步优化薪酬方案。
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HUAZHONG AGRICULTURAL UNIVERSITY硕士学位论文MASTER’S DEGREE DISSERTATION河南利源集团员工薪酬激励体系研究STUDY ON INCENTIVE AND REMUNERATION SYSTEMS FOR THE EMPLOYEE OF HENAN LIYUAN GROUP研究生: 曹国涛CANDIDATE：CAO GUOTAO导师: 蒋勇副教授SUPERVISOR：ASSOCIATE PROFESSOR JIANG YONG学位类型: 工商管理硕士DEGREE TYPE：MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION领域: FIELD：人力资源管理HUMAN RESOURCE MANAGEMENT中国武汉WUHAN，CHINA二○一五年三月Mar. 2015学校名称：华中农业大学单位代码：10504分类号：密级：学号：2013306120090华中农业大学硕士学位论文河南利源集团员工薪酬激励体系研究研究生：曹国涛指导教师：蒋勇副教授学位类型：工商管理硕士领域：人力资源管理华中农业大学经济管理学院中国·武汉College of Economy and Management Huazhong Agricultural UniversityWuhan,China目录摘要 (I)ABSTRACT (II)1 绪论 (1)1.1选题背景 (1)1.2研究目的 (1)1.3研究意义 (2)1.4研究内容与方法 (2)1.4.1 研究内容 (2)1.4.2 研究方法 (3)1.5可能的创新和不足 (4)1.5.1 可能的创新 (4)1.5.2 不足之处 (4)2 文献综述与理论基础 (5)2.1相关概念界定 (5)2.1.1薪酬的定义与作用 (5)2.1.2 薪酬的构成 (5)2.1.3 激励的定义及作用 (6)2.1.4 激励体系 (7)2.2理论基础 (7)2.2.1激励理论 (8)2.2.2 薪酬理论 (14)2.3文献综述 (17)2.3.1 国外研究状况 (17)2.3.2 国内研究状况 (17)2.4企业薪酬激励系统模型 (18)3利源集团薪酬分配现状 (20)3.1利源集团薪酬体系分配原则 (20)3.2利源集团薪酬分配方案 (20)3.2.1 静态岗位等级工资 (20)3.2.2 动态绩效工资 (22)3.2.3动态岗位补贴 (23)4利源集团员工薪酬激励现状调查与分析 (25)i4.1公司概况与组织结构 (25)4.1.1 公司概况 (25)4.1.2 组织结构 (25)4.1.3 公司薪酬激励概述 (26)4.2员工薪酬激励现状调查方案设计 (26)4.2.1历史资料收集 (26)4.2.2 访谈调研 (27)4.2.3调查问卷 (27)4.3员工薪酬激励现状调查结果 (28)4.3.1样本基本情况 (28)4.3.2调查结果统计分析 (29)5 员工薪酬激励体系存在的问题分析 (34)5.1薪酬激励机制不健全 (34)5.1.1薪酬水平偏低 (34)5.1.2 岗位等级和薪酬等级脱钩 (35)5.1.3 薪酬核算方式不合理 (35)5.1.4 薪酬结构设计不完善 (35)5.1.5 岗位环境要素对基本工资权重设定过低 (36)5.1.6 动态绩效考核流于形式，绩效工资差距不大 (36)5.1.7 动态岗位补贴和值班费水平设定不合理 (37)5.2员工薪酬提升渠道单一 (37)5.3员工薪酬平均主义严重 (38)5.4基本工资设定存在性别歧视 (38)6 利源集团薪酬激励体系再设计 (40)6.1员工薪酬激励机制再设计的总体思路 (40)6.1.1 员工薪酬激励机制设计指导思想 (40)6.1.2员工薪酬激励机制设计总体原则 (41)6.2员工薪酬激励体系优化内容 (42)6.2.1 适当提高基层员工薪酬水平 (43)6.2.2 将岗位等级与薪酬等级挂钩 (43)6.2.3 合理核算员工薪酬 (44)6.2.4 合理化薪酬结构 (44)6.3员工薪酬激励体系设计方案 (44)6.3.1 固定薪酬优化方案 (44)ii6.3.2 动态薪酬优化方案 (47)7 利源集团员工薪酬激励体系的运行与保障措施 (49)7.1基层员工薪酬激励体系运行的保障措施 (49)7.1.1 把关人力资源招聘与录用工作 (49)7.1.2 合理设定员工薪酬目标 (50)7.1.3 科学引导员工薪酬需求 (50)7.2中层管理者薪酬激励体系运行的保障措施 (50)7.2.1 营造融洽的人际关系 (50)7.2.2 重视与基层员工的沟通 (51)7.3重塑鲜明的集团文化 (52)8 结论与展望 (53)参考文献 (55)附录 (56)iii河南利源集团员工薪酬激励体系研究摘要在市场经济深化发展的今天，企业之间的竞争越来越表现为人力资源等无形要素之间的竞争，这是因为人，或者说是人才是企业竞争的核心，因此，企业要在市场竞争中取胜，对企业人力资源进行有效管理显得越来越重要。
要对企业人力资源进行有效管理，充分发挥企业员工对企业竞争的核心作用，就要对企业员工进行有效激励，激发员工努力工作的动机，调动员工工作的积极性，从而实现企业发展目标，使企业在市场竞争中立于不败之地。
本研究在梳理了有关企业员工激励理论、薪酬理论和研究文献的基础上，通过抽样调查、面对面访谈以及资料梳理总结等方式对利源集团现行薪酬激励体系现状、存在的问题进行了深入分析，在此基础上构建了新的利源集团员工薪酬激励体系，并说明了该体系实施的保障措施，得出以下研究结论：(1)近一半员工对现行薪酬水平和构成不满意，超过一半员工认为绩效考核指标不合理，超过60%的抽样员工认为工资和奖金是最有效的激励方式。
(2)利源集团现行激励体系存在薪酬激励水平偏低、薪酬结构不合理、薪酬提升渠道单一、平均主义严重等问题，这些问题如若长期存在将严重抑制员工工作积极性。
（3）针对利源集团现行激励体系存在的问题，从提高基层员工薪酬水平、完善薪酬结构、消除平均主义、将动态薪酬制度落到实处等方面重构利源集团现行激励体系以期提高薪酬激励体系运行效率，更大限度的刺激员工工作的积极性。
（4）从把关人力资源招聘与录用工作、合理设定员工薪酬目标、科学引导员工薪酬需求等方面提出员工薪酬激励体系有效运行的保障措施。
本论文可能的创新点在于在综合问卷调查和员工访谈法分析利源集团现行薪酬激励体系的特征及存在的问题，并针对这些问题优化设计利源集团员工薪酬激励体系。
关键词：利源集团；激励；薪酬I华中农业大学硕士学位论文AbstractIn the deepening of market economy development today, the competition between enterprises is increasingly characterized by competition between intangible factors such as human resources, this is because people, or talent is the core of enterprise competition, therefore, the enterprise to win in market competition, human resources for effective management of the enterprise is more and more important.To human resources for effective management of the enterprise, give full play to their role as the core of enterprise employees to the enterprise competition, will be effective incentive for enterprise employees, to motivate the staff to work motivation, arouse the enthusiasm of staff, so as to realize enterprise development goals, is the enterprise in an impregnable position in the market competition.In this study combed the related enterprise staff incentive theory, the compensation theory and the research literature on the basis of the comb through sampling surveys, face-to-face interviews and data summary and status quo of liyuan group current salary incentive system, carried on the thorough analysis of existing problems, on the basis of building a new interest group staff salary incentive system, and explains the system implementation safeguard measures, the following research conclusions: (1) nearly half of the employees are not satisfied with the current pay levels and composition, more than half of the employees think performance appraisal index is not reasonable, more than 60% of the sampling staff think salary and bonus is the most effective incentives. (2) the source group, the current incentive system has low levels of salary incentive, unreasonable salary structure, pay rise single channel, serious equalitarianism and so on, these problems if there will be serious for a long time suppress employees work enthusiasm. (3) in view of the problems existing in the current incentive system, the source group from improve the level of employee compensation at the grass-roots level, perfect the compensation structure, eliminate the egalitarianism, the dynamic compensation system implement refactoring liyuan group of the current incentive system in order to improve the efficiency of salary incentive system, a greater extent stimulate the enthusiasm of staff. (4) from the control of personnel recruitment and employment, employee compensation setting a reasonable goal, scientific guide employee compensation requirements put forward safeguard measures of the staff salary incentive system effective operation.II河南利源集团员工薪酬激励体系研究Possible innovations in this paper the comprehensive analysis of questionnaire investigation and employee interviews liyuan group characteristics and existing problems of current salary incentive system, and the optimization design in view of these questions liyuan group staff salary incentive system.Key words: Liyuan Group; Incentive; Salary; Coal chemical industryIII河南利源集团员工薪酬激励体系研究1 绪论1.1 选题背景煤化工是我国国民经济的重要支柱产业，特别是传统煤化工产品，生产规模处于世界第一位。