薪酬制度与员工激励问题研究
企业薪酬制度与员工激励的问题对策的实例分析以华晨宝马为例
企业薪酬制度与员工激励的问题对策的实例分析以华晨宝马为例作为一家知名的汽车制造企业，华晨宝马一直以来都重视员工的激励机制和薪酬制度，以提高员工的工作动力和生产效率。
本文将以华晨宝马为例，探讨企业薪酬制度与员工激励的问题对策，并提出一些实际的分析和建议。
华晨宝马实行一套完善的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献程度进行评估，并以此分配合理的薪酬激励。
在华晨宝马的薪酬制度中，工资水平不仅与员工的职位和工龄相关，还与员工的绩效评估结果息息相关。
这种制度激励了员工努力工作、提高绩效，并能为他们提供追求个人发展的机会。
然而，在现实中，企业的薪酬制度可能存在问题，而这些问题会直接影响员工的激励。
首先，一些员工可能会感到薪酬制度过于死板，难以满足个人的发展需求。
其次，部分员工认为存在不公平的情况，即相同的工作贡献可能得到不同的报酬。
最后，薪酬制度可能过于侧重量化指标的考核，忽视了员工的非经济需求。
针对这些问题，华晨宝马采取了一系列对策来优化企业的薪酬制度和员工激励机制。
首先，华晨宝马关注员工的个人发展需求，为员工提供培训和晋升机会。
公司鼓励员工通过学习提升自身职业素质，同时也提供晋升通道，让员工能够在企业中不断进步。
其次，华晨宝马重视员工参与感和公平感。
公司建立了一个员工参与的机制，在制定薪酬制度和评估绩效时，充分听取员工的意见和建议。
此外，公司确保薪酬制度公平透明，每年定期进行薪酬调研，并根据市场情况和企业发展情况进行合理调整，以确保员工的努力得到公正的回报。
最后，华晨宝马注重绩效管理的完善，综合考虑员工的工作业绩、技能水平、团队合作能力等多方面指标。
公司强调绩效评估的科学性和客观性，通过有效的考核和反馈机制，激发员工的工作动力并推动他们不断提高。
总结而言，华晨宝马作为一家知名企业，在薪酬制度与员工激励方面采取了一系列的问题对策。
通过关注员工的个人发展需求、重视员工参与感和公平感以及完善绩效管理，华晨宝马有效地提高了员工的工作动力和生产效率。
薪酬制度存在的问题及对策研究
薪酬制度存在的问题及对策研究一、引言薪酬制度作为企业管理中至关重要的部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度以及组织整体的运营效率。
然而，在现实生活中，我们不难发现薪酬制度存在一系列问题，包括薪酬水平不公平、激励机制不够完善等。
本文将对这些问题进行研究，并提出相应的对策。
二、薪酬水平不公平的问题1. 工资差距过大在许多组织中，高层管理人员与普通员工之间存在巨大的薪资差距。
这种不公平分配往往导致员工的不满情绪，降低了他们对组织的忠诚度和士气。
2. 职位评估系统不完善职位评估是决定员工薪资水平的重要依据。
然而，在许多企业中，职位评估系统存在漏洞和不透明之处，导致决策结果缺乏客观性和透明度。
3. 缺乏透明度与参与度有些企业缺乏信息披露和与员工沟通的机制，导致薪酬制度缺乏透明度和参与度。
员工对于薪酬制度不了解，无法判断是否公正，容易产生猜疑和不满情绪。
三、激励机制不够完善的问题1. 缺乏个性化激励许多企业套用相同的激励方案来激励所有员工，忽视了员工之间的差异性和个性化需求。
这种一刀切的做法很可能导致激励效果大打折扣。
2. 单一目标导向某些企业将激励仅仅局限于经济层面，如提高薪资或给予奖金等。
这种单一目标导向模式忽视了员工其他非经济层面的需求，如成长机会、事业发展等。
3. 缺乏及时反馈机制许多企业在激励方案中没有设置及时且有效的反馈机制。
这使得员工难以感知到自己的进步与成就，从而减弱了激励效果。
四、解决薪酬制度问题的对策1. 确立公平合理的薪酬体系建立一个公平合理的薪酬体系，可以通过以下几个方面来实现：设立合理的薪酬水平区间，确保高低层次之间不会出现过大的差距；完善职位评估系统，确保各个职位都能得到公正评价；增加透明度，及时向员工披露薪酬相关信息。
2. 个性化激励方案设计制定针对不同员工群体的个性化激励方案。
通过调研分析员工需求差异，为员工提供有针对性的激励计划。
例如，给予技能培训、晋升机会或是更灵活的工作安排等方式满足员工多方面的需求。
企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析
企业员工激励机制与薪酬管理存在的问题及解决对策分析摘要：激励机制在企业人力资源管理中起着至关重要的作用，薪酬是员工参加企业活动的目的，是满足员工需要的基础。
薪酬作为鼓励职工的一种措施，它的健全与否直接影响并决定企业的发展。
员工是推动企业健康发展的重要保障，企业若想提高竞争力就必须想方设法地完善激励机制，提高薪酬管理水平。
但目前我国大部分企业的人力资源薪酬激励机制还不够完善，基于此，本文通过分析我国企业薪酬激励机制的现状及其存在的问题，并提出相关的建议。
关键词：企业员工；激励机制；薪酬管理1激励和薪酬管理存在的主要问题1.1薪酬管理观念落后所谓薪酬管理观念落后，它指的是一些企业对薪酬管理的理解还停留在过去的观念中，用僵化的薪酬制度来管理薪酬，使员工得不到人性化的薪酬待遇。
现如今，很多企业通过技术的创新来顺应时代的发展潮流，通过合理分配各种资源来实现组织的目标，但是缺少对人力资源尤其是薪酬管理方面的关注。
企业管理者最大限度地榨取员工价值，却缺少相应的激励制度，员工是普通人，没有一定的激励措施会缺乏努力奋斗的动力，难以调动员工的工作积极性。
1.2激励机制失灵现象比较普遍激励失灵指企业的激励措施对员工激励效果不明显或者不起作用。
第一，企业欠缺拥有专业知识的薪酬管理人才。
没有专业的人才会导致企业在薪酬设计方面的不合理以及出现漏洞等现象的存在；第二，不了解员工的需求。
需求促使行为的产生，企业管理人员需要根据不同员工的不同情况做出判断，如工资能对哪些员工带来激励效果，晋升能对哪些员工带来激励效果；第三，没有对症下药。
企业管理者没有对员工进行分类，而对不同员工实行同一种激励方式；第四，激励不足或激励过度。
在经济学中经常出现的边际效益递减现象，在管理学中也适用，对员工的激励一直在加大，最后结果可能会恰恰相反，员工的承受能力范围是有限的。
在过度激励的情况下，必然有强烈的动机，导致员工的压力变大，从而使得工作效率不会上升反而下降。
薪酬制度与员工激励问题研究论文
浙江大学远程教育学院本科生毕业论文题目薪酬制度与员工激励问题研究专业09秋人力资源管理学习中心芜湖中心姓名李沂学号709046312006 指导教师徐力2011年10月23日目录一、概论二、薪酬制度的内容及作用分析三、企业薪酬制度存在的普遍性问题三、改善企业薪酬制度的对策概述薪酬是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢）。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容和最有效的管理方式，科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
薪酬激励也是一种最重要的、最易运用的方法。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
科学合理的企业薪酬制度对员工的工作态度、行为和绩效可以产生正面的影响。
（一）薪酬制度的内在要求一、公平性要求。
包含外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面的内容。
外部公平性指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应该基本相同；内部公平性指同一企业中不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献；个人公平性主要涉及同一企业中相同岗位的人所获薪酬的比较。
二、竞争性要求。
是指在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，要能够留得住人才，要能够制约竞争对手的人力资源战略三、激励性要求。
这是要在内部各类、各级职务的薪酬水平上，适当拉开差距，真正体现按贡献参与分配的原则。
需要注意的是报酬要与员工的努力和执行能力相结合、与风险权责相当、与所创造的价值对应、与个人绩效挂钩。
四、经济性要求。
提高员工的薪酬水平，一方面可提高竞争性和激励性，另一方面也会增加劳动力成本，从而最终增加产品和服务的价格。
因此，企业薪酬水平不能不受经济性的影响。
但是，企业在考察人力成本时，不能只看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。
薪酬制度与员工激励问题研究
１ ７ ４ 辛荭 救术 ２ ０ １ ４ Ｎ ｏ ． ２ （ Ｍ ａ ｒ ． ） Ｖ ｏ １ ． ３ ２
管 理 论 坛 器
Ｍ ａｎ ａｇｅｍ ｅｎ ｔ Ｆｏｒ ｕｍ
逐 渐 拉 大 了 同一 岗位 员 Ｔ 之 间 的工 资差 距 ， 新 的工 资 的重 要 手 段 ， 是 构 建 和谐 劳动 关 系 ， 促 进 企 业 可 持 续 制 度 在 套 算 过 程 中以 员 工 本 人 工 资 实 际 状 况 为 依 据 发 展 的重 要 因 素 ， 是充 分 发挥 工 资 的激 励 、 调 节 机制 ． 套算 ， 不 仅 没 有 缩 小 同 一 岗位 员 工 的工 资 差 距 ． 而 且 提 高企业 管 理水 平和 经济 效益 的必要 条 件 。进一 步 完
１ 个部 门干 同样 的Ｔ 作 ， Ｔ 资标 准却存 在较 大 的差 异
度 改革 前 的工 资水 平 。 原 Ｔ资 水平 高 ， 则薪 点相 应 高 ：
以路 产巡视员 为例 ： 分公 司现 有 ２ ７ ０名路 产巡 视员 。 岗 原 工 资水平 低 ， 薪 点相应 低 。 原 Ｔ 资制 度运 行几 年后 ，
奖 金 ４部 分 组成 。其 中 ， 保 留Ｔ资 针 对 原交 通 系统 转 相差 ２ ３ ５点 。 同样做 路 产巡 视 工作 ， 同样 是 路 产巡 视
制职Ｔ ， 按一 定 标 准 核 定 ： 年 功 Ｔ 资体 现员 Ｔ 在 本 系 员 ， 每月 Ｔ资差 别 占到 了月 平均工 资 的三分之一 。 差别
认 同 。薪 酬制 度 与员 Ｔ激 励 密切 相关 ， 如何 建 立科 学
合 理 的薪 酬制 度 ， 激励 员 Ｔ 为实 现企 业 发展 目标 而共
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薪酬福利制度对企业员工绩效与激励的影响
薪酬福利制度对企业员工绩效与激励的影响在任何一个组织或企业中，薪酬福利制度都起着重要的作用。
它不仅仅是员工工资和福利的组成部分，更是影响员工绩效和激励的重要因素。
本文将探讨薪酬福利制度对企业员工绩效与激励的影响，并分析其重要性。
1. 薪酬福利制度对员工绩效的影响薪酬福利制度对员工绩效的影响不可忽视。
当员工获得合理且公平的薪资报酬时，他们更有动力去努力工作，提高绩效。
一项公正的薪酬制度可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作热情，并增强员工的工作动力。
此外，薪酬福利制度也会对员工的绩效产生直接影响。
通过将薪酬与绩效挂钩，企业能够激励员工积极主动地提高自己的绩效水平。
例如，设立奖金制度或提供职业晋升机会，将会促使员工更加努力地工作，并努力实现个人和企业的目标。
2. 薪酬福利制度对员工激励的重要性一个有效的薪酬福利制度不仅可以提高员工的工作绩效，而且能够有效地激励员工。
通过合理的薪酬福利安排，企业可以满足员工对物质和非物质激励的需求，使员工更加投入工作。
具体而言，薪酬福利制度可以为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
这包括提供具有竞争力的工资、健康保险、带薪休假等福利，以及提供培训和发展机会。
这些福利不仅可以提高员工的满意度和忠诚度，也可以促进员工更好地发挥自己的潜力和才能。
此外，一个完善的薪酬福利制度也可以帮助企业建立积极向上的企业文化。
当员工感受到公平合理的薪酬福利待遇时，他们更愿意与企业共同成长，并为企业的成功贡献力量。
这种正向的企业文化将进一步增强员工的参与度和创造力，从而提高整体绩效。
3. 如何建立有效的薪酬福利制度要建立一个有效的薪酬福利制度，企业需要考虑以下几个因素：首先，需要确定公平合理的薪酬标准。
这意味着企业应该根据员工的工作职责、工作质量和贡献度来确定薪资水平，确保员工获得公正的薪酬待遇。
其次，企业应该将薪酬与绩效挂钩，为员工提供额外的奖金和福利待遇作为激励措施。
这种措施将激发员工提高工作绩效的积极性，并促使他们更加努力地追求卓越。
员工激励存在的问题与对策论文
员工激励存在的问题与对策论文一、引言员工激励是组织管理中的重要环节，对于提高员工积极性、增强组织竞争力具有至关重要的作用。
然而，在实际操作中，我们不可避免地面临着各种问题和挑战。
本文将探讨员工激励存在的问题，并提出相应的对策，以期帮助组织更好地解决这些问题。
二、问题一：不合理的薪酬体系1.问题描述不合理的薪酬体系是导致员工激励问题最常见也是最核心的原因之一。
通常情况下，薪资水平与员工的绩效评估并不匹配，高绩效员工往往不能得到应有的回报，低绩效员工却能享受较高水平的薪资待遇。
2.对策建议为了解决这一问题，组织应该重新设计和优化薪酬体系，并确保其与业绩挂钩。
在制定薪资政策时，应根据岗位职责、技能要求和市场价格等因素进行考量，同时设置明确的晋升渠道和晋升条件。
此外，还可以采取绩效奖金、股权激励等方式来激励员工，提高其工作动力。
三、问题二：缺乏有效的认可与奖励机制1.问题描述员工在工作中通常需要得到认可和奖励来增强他们对工作的满意度和投入感。
然而，许多组织往往忽视了这一点，缺乏有效的认可与奖励机制。
这导致员工的积极性受到阻碍，并可能影响其长期发展和价值创造能力。
2.对策建议为了改善这一情况，组织可以建立完善的员工认可与奖励机制。
首先，应该确保员工的辛勤付出得到及时和公正地认可。
可以通过赞扬、表彰等形式向员工传递正面信号，并在组织内设立年度或季度的优秀员工评选活动。
此外，还可以提供培训机会、晋升空间等长期发展的激励措施，以促进员工的个人成长和职业发展。
四、问题三：管理层对员工需求不了解1.问题描述管理层对于员工需求的不了解是导致激励问题的另一个重要因素。
在组织中，经常发生管理层与员工之间的沟通和理解不畅的情况，导致员工的需求无法得到满足，影响员工对工作的投入和忠诚度。
2.对策建议为了解决这一问题，组织可以加强与员工的沟通与交流。
管理层应该积极关注员工的反馈意见和需求，并根据其实际情况进行调整。
可以通过定期开展团队会议、个别面谈、问卷调查等方式收集员工意见，并及时回应和解决问题。
薪酬制度对员工激励的影响
薪酬制度对员工激励的影响在现代商业社会中，薪酬制度是企业管理中一个重要且复杂的问题。
薪酬制度不仅关系到企业的运营和发展，也直接影响员工的积极性和工作表现。
本文将就薪酬制度对员工激励的影响进行探讨，旨在帮助企业更好地激发员工的工作热情和创造力。
首先，薪酬制度对员工的激励作用是显而易见的。
一份具有竞争力的薪酬奖励可以成为员工努力工作的动力。
工资的增加和提升带给员工一种成就感，使他们感到自己的努力得到了认可和回报。
这种正向的心理反馈激励着他们持续地努力工作，为企业创造更大的价值。
然而，薪酬制度并非仅仅是提高工资水平这么简单。
除了工资，薪酬制度还包括各种福利、奖金、绩效考核等。
正是因为薪酬制度的多样性，才能更好地激励员工。
比如，给予员工一定的晋升机会和提升空间，可以引导员工不断学习和进步，培养他们的发展潜力。
此外，基于绩效考核的奖金制度可以激发员工的竞争意识，激励他们努力提高工作业绩。
然而，仅仅依靠薪酬制度就能达到理想的员工激励效果是不够的。
除了薪酬，员工也非常重视其他的工作环境和带团队的领导风格。
良好的工作环境、合理的工作安排、公平的晋升机制等因素同样重要。
一个富有人情味的领导者往往能够赢得员工的尊重和信任，从而更好地激发员工的工作动力。
另外，在制定薪酬制度时，企业应注重内外公平，避免不公平的现象出现。
内部公平指的是在企业内部各个岗位之间要有合理的相对薪酬制度，避免员工之间因为薪酬不公而产生的不满情绪。
外部公平则是指企业应与同行业的其他企业相比较，合理确定薪酬水平，以吸引和保留优秀的员工。
只有在公平的基础上，才能有效地激发员工工作的积极性。
除此之外，薪酬制度也应根据不同员工的个体差异进行个性化的设计。
不同的员工在价值观、能力、经验等方面存在差异，因此对待他们的薪酬也应因人而异。
灵活的薪酬制度能更好地激发员工的动力，提高员工的工作满意度。
在制定薪酬制度时，企业还需要注意一些需要避免的问题。
首先，不应只关注短期效益而忽视长期发展。
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薪酬制度与员工激励问题研究集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）目录摘要在知识经济全球化的今天，各企业立于不败之地的重要因素就是员工的激励。
所以，分析和研究企业员工的激励问题，对于提高企业劳动生产率和竞争能力非常重要。
关于员工的激励，对企业和员工而言，起着决定性因素的是薪酬制度的管理。
本文阐述了企业员工激励的基本问题和原则，同时提出了相应的激励方案和在实施激励计划中要注意的因素。
关键词：企业管理；薪酬制度；激励手段第1章绪论随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中。
薪酬管理和员工激励都是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一。
薪酬管理不仅涉及企业的经济核算与效益，且最重要的还与企业员工利益息息相关。
企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
所谓薪酬管理就是企业在国家宏观控制的工资政策范围允许内，灵活的运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，激发员工不断为企业作出贡献。
通过有效的合理的薪酬管理可以提升企业经营绩效、增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；控制经营成本。
对员工也起到维持和保障作用及激励的作用。
通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力。
通过激励可以吸引人才、激发员工的内在潜能，提高企业的凝聚力和战斗力。
通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。
第2章薪酬管理简介及薪酬的意义2.1 薪酬管理简介薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
2.1.1 薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
从狭义范围理解薪酬管理，其实是指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。
薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。
所以薪酬管理也是是人力资源管理中的重要内容。
所以良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用；同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。
2.2 薪酬管理的作用意义2.2.1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。
薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。
这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。
另一种是市场主导型的薪酬管理机制。
这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。
2.2.2薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。
现代的薪酬管理三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。
它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。
实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
2.2.3薪酬管理直接关系到社会的稳定在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。
作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。
因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。
第3章员工激励的的方式，激励的特点国外调查显示，按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。
但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。
所以企业这需依靠有效的激励，去调动企业职工的积极性。
激励：是心理学的一个术语。
是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。
即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。
通常的员工激励方式有一下几种类型：一、目标与成就激励系统，通过设立目标来激励员工能达到预期的激励效果；二、工作兴趣与体验激励系统（主要包含了工作适应性、工作的意义与工作的挑战性、工作的完整性、工作的自主性工作扩大化、工作丰富化及时获得工作成果反馈）；三、人际关系与互动激励系统；四、思想教育激励系统（坚持以表扬为主，批评为辅；必须以事实为依据；要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果；批评要对事不对人；要尽量减少批评的次数；批评与表扬的适当结合）；五、物质利益激励系统（设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。
关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。
要确定适当的刺激量。
要依工作完成情况、人的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差别。
）以上五种方式是我分析的几种激励措施，从物质利益激励系统，即员工薪酬激励政策。
员工薪酬激励的特点：激励薪酬针对预定的绩效目标进行激励以导向员工的未来行为。
激励薪酬一般都是一次性付给，不会持续地增加基本薪酬成本。
激励薪酬除了针对个人，也可以通过将奖金支付与团队、组织的整体绩效相挂钩来体现更为充分的可变性和灵活性，当团队或组织的整体业绩下降时，员工个人的奖金也会减少，从而避免一贯的累加。
激励薪酬往往是在订立绩效目标的同时就预先设定好相关支付额度，所以员工事先知道它的支付额。
第4章我国企业薪酬制度与员工激励所存在的问题与不足4.1 目前我国企业薪酬管理制度的现状随着经济的高速发展，大量民办企业、乡镇企业等不同性质的企业的出现，多元化的薪酬管理体制逐步形成，加快了薪酬改革呈现多样化的发展趋势。
在薪酬体制的建立中，还存在着许多问题。
4.1.1 薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力薪酬制度不合理，传统的薪酬以物质、保健为主，不能较全面地涉及激励的各方面，缺乏长远的发展战略。
薪酬制度不是基于企业的经营战略而制定的，因此不能及时根据外部的市场环境来调整薪酬，缺乏灵活性，不利于企业的成长。
薪酬结构不合理，平均主义思想严重。
薪资结构如下图：其中，企业加班工资按以下标准支付：①平日加班，支付不低于工资的150%的工资报酬②公休加班，支付不低于工资的200%的工资报酬③法定节假日，支付不低于工资的300%的工资报酬。
值得注意的是，不定时工作不算在内。
间接薪酬，即福利，包括：①非工作报酬（如婚假、产假、带薪休假等）②保护性项目（如年度体检、社会保险、公积金、养老金等）③服务性项目（如免费午餐、聚餐、生日福利、旅游、俱乐部等）不仅要设置加项薪酬，还要适当减项项目，以刺激员工的心理，适当增加其工作的压力，以增强工作动力。
如：试用期工资降低（一般扣除工资的10%-20%）、缺勤扣除款、社会保险个人承担部分及个人所得税等。
若薪酬结构不完善，很可能会引起大量人才的流失，提高缺勤率和离职率等。
薪酬的设计有很大的随意性。
薪酬制度的设计必须满足：对外具有竞争性、对内具有公平性和对员工具有激励性三个原则。
目前我国许多企业在设计薪酬制度时，无法准确的获取市场的总行情，容易与市场的平均薪酬水平相悖，且受管理者的主观影响较大。
有些企业所采用的不科学的职位评价，会造成企业内部薪酬的不公平，导致员工的心理不平衡，挫伤员工的工作积极性，容易对企业的长期发展造成负面影响。
4.1.2 薪酬分配不公薪酬的分配过分的依据人的职位级别，而忽视岗位差异，对那些高技能、高能力工作岗位的人员不公平。
薪酬分配未与工作绩效挂钩，绩效考评不公平或结果未透明化，容易使员工对企业的薪酬系统产生怀疑以致不满，没有起到应有的激励作用。
工资上升空间较小，专业技术人员的工作没有挑战性，工作积极性也相应受到影响。
4.1.3 奖惩标准不一样，缺乏激励作用目前，我国很多企业都采用奖励的方法。
而奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否有激励价值。
若奖励制度的标准因人而异，不以有效的绩效考评为基础，不与员工的表现、责任等相联系，员工就会把奖励当作是理所当然的事。
这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化，在一定程度上可能会引起企业内部冲突。