人力资源部的员工管理与培训方案
hr 培训管理制度
hr 培训管理制度第一章总则第一条为了提高企业员工的综合素质、职业技能和工作绩效，促进企业的持续发展，制定本培训管理制度。
第二条培训管理制度适用于公司所有员工的培训相关工作，包括但不限于新员工入职培训、职业能力提升培训和绩效考核相关培训。
第三条培训管理制度的宗旨是促进员工成长，实现员工和企业的共同发展。
第四条公司将在管理层的指导下，不断完善和优化培训计划和培训资源，为员工提供优质的培训服务。
第二章培训计划第五条公司每年将根据业务发展和员工需求，制定年度培训计划。
培训计划应当包括培训内容、培训方式、培训时间和培训费用等。
第六条公司将结合员工的岗位需求和个人发展规划，根据不同员工的实际情况，量身定制个性化培训计划。
第七条员工可以根据个人需要提出培训需求，公司将充分考虑员工的意见和建议，加强对个性化培训的支持。
第八条公司将不定期开展培训需求调查，通过员工意见反馈和业务需求分析，及时调整培训计划和内容，确保培训的针对性和实效性。
第三章培训实施第九条公司将根据培训计划，组织开展不同形式的培训活动，包括但不限于集中培训、在线培训、外派培训等。
第十条员工参加培训前，应当经过上级主管的审批，并与其协商好培训期间的工作安排。
第十一条公司将通过内外部培训师资源，提供多元化、专业化的培训教学资源，保障培训内容和质量。
第十二条公司将加大对重点人群的培训力度，包括但不限于新员工、优秀员工、管理人员等，提高员工职业素养和绩效水平。
第四章培训评估第十三条完成培训后，员工应当参加培训成果考核，评估培训效果。
第十四条公司将定期进行培训成效评估，对培训活动的实施情况和培训效果进行季度、年度评估。
第十五条公司将加强对员工培训情况的监控，及时发现问题和改善不足，促进培训管理质量的提升。
第五章培训管理与奖惩第十六条公司将建立健全培训记录档案，对员工的培训情况进行全程跟踪和记录，作为员工绩效评估和晋升考核的重要参考依据。
第十七条完成培训后，员工应当及时将所学知识、技能应用到实际工作中，提升工作绩效。
员工培训管理办法（精选3篇）
员工培训管理办法（精选3篇）员工培训管理办法篇1为加强企业管理，建立健全培训机制，使培训工作制度化、规范化、经常化、创新化、强化其考核力度，特制定本员工培训考核方法。
一、培训领导机构各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门,并全面负责对各单位的考核工作。
二、考核标准(一)安环知识标准1、掌握安全生产、环保方针、政策和公司安环的及有关安全技术规定。
2、懂得安全生产和环境保护工作的重要性。
3、基本掌握本岗位的生产工艺及主要设备概况。
4、能正确使用防护用品、消防器材、工器具及本岗位的仪表设施、防护装置、安全装置等。
5、能准确掌握本岗位的安全规程。
6、掌握一般职工的安环职责。
(二)生产技术和工艺知识标准1、熟练掌握本岗位操作规程。
2、掌握本单位和本岗位工艺流程知识。
3、懂得设备性能、原理、维护保养及操作。
4、熟悉本岗位安全生产、防尘、防毒知识。
5、做到“四懂”，即懂知识、懂原理、懂性能、懂用途;“三会”即会使用、会维护保养、会排除故障。
三、考核办法本考核办法只从安环知识和生产技术知识方面考核，涉及其他方面由公司相关部门根据实际加以考核。
1、各单位根据培训时间要求组织培训，结束后由公司安环部和生产技术部联合出题考试，并负责考试管理和试卷评阅工作，全过程本着公平、公正、公开的原则。
2、考试成绩汇总各方面评定出优(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按单位(可按车间统计)算出优秀率和及格率，评阅完毕后公布结果，并整理上报公司领导和相关部门(特殊情况下考试成绩评定标准可根据实际情况采取灵活多变的形式)。
3、公司安环部和生产技术部负责对各厂进行培训考核，由公司人力资源部监督。
(1)及格率达95%以上的，奖励单位负责人人民币200元，凡成绩达95分以上的员工，将给予50元的奖励。
(2)凡未及格人员进行待岗1—2个月处理，限期学习补考，期间只发个人岗位工资的60%，补考合格后上岗，否则予以辞退。
人力资源部新员工入职培训方案（精选12篇）
人力资源部新员工入职培训方案人力资源部新员工入职培训方案人力资源部新员工入职培训方案（精选12篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案应该怎么制定呢？以下是小编收集整理的人力资源部新员工入职培训方案（精选12篇），希望对大家有所帮助。
人力资源部新员工入职培训方案1一、培训目的1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.二、培训程序1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核.(不定期)2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查.三、培训资料1、中心(公司)岗前培训——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点组织结构，工作性质，中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责.介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作资料，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作提出1些具体要求.3、集团整体培训：集团职校负责--不定期分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通状况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务资料，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化推荐采纳的渠道；解答新员工提出的问题.)四、培训反馈与考核1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训1批新员工都务必完成1套"新员工培训"表，部门→中心(公司)→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善.3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反馈1次.五、新员工培训实施1、召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
人力资源管理制度之培训-员工培训管理办法
人力资源管理制度员工培训管理办法员工培训管理办法1.总则第一条为提高公司员工队伍的整体素质，适应公司发展对人才素质的需求,保障员工培训计划的有效实施，营造良好的“学习型组织”氛围，特制定本管理办法。
第二条员工培训的任务在于:通过多种形式的培训，使员工达到本岗位工作所要求的专业知识、工作技能方面的规范标准；并根据公司战略发展的需要和现代科技、管理的进步，适时地对员工进行更新知识的培训，促进员工专业技能和综合知识向纵深发展,培育“一人多岗、一专多能”的超前性全面型人才。
第三条员工培训的依据在于：通过每季（月）度绩效考评面谈，由直接主管根据工作绩效情况和员工技能发展需求就培训达成一致意向。
员工培训遵循“学以致用，学用对口"的原则,从实际出发,按需培训，灵活多样，保时保质保量。
第四条公司将努力创造条件，支持员工的对口培训,保证员工接受培训的权利.同时，员工接受培训后，应按照公司有关规定，承担相应的义务.第二章培训组织体系第五条公司人力资源部是培训工作的归口管理机构。
人力资源部设有专职培训管理人员，各部门应设有专职或兼职从事培训管理的人员。
人力资源本部专职培训管理人员负责筹划公司员工培训规划的制定、上报（人力资源部总经理和公司主管领导）和组织实施，并对各职能部门、事业部(中心）、研究院（所）员工培训工作的开展提供支持、指导;各部门培训管理人员负责本部门年度培训计划的制定、上报(本部门领导和人力资源部培训管理人员）和组织实施。
公司的培训组织体系图示如下:第六条培训管理人员的主要工作职责（一）人力资源本部培训管理人员的主要工作职责：5、根据公司经营战略发展的需要，制定有关培训制度;6、制定公司年度培训计划；7、组织实施中、高层领导，职能部门、事业部(中心）、研究院(所)一般管理人员以及新员工的集体培训，举办全公司性质的电脑辅导班、英语培训、综合性知识培训班等;8、搜集、整理、整合培训资源，并向各部门推荐内、外部培训资源；9、在业务上对各部门培训管理人员提供指导、监督、考核。
人力资源培训计划6篇
人力资源培训计划6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理中的公司培训方案
新员
培
公司培训方案
、培训目的
1．让员工了解A 公司的概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。
2．让员工熟悉新岗位职责，工作流程，与相关的技能知识，服务要求，以
及该行业应具备的基本素质，明确企业对个人的期望。
3．给员工宣传公司组织文化，经营理念，培养员工的企业归属感。
4．传授专业的技能知识，培养员工的类论与实践相结合以及理解、分析、
判断和组织协调的能力。
5．做好自身职业生涯规划，建立人际关系。
二、培训对象
公司新入职员工（大学应届毕业生）
三、培训时间
新员工入职培训期一个月，其中2—3 天的脱岗集中培训，及后期的在岗培训。
四、培训地点及设施
1、企业内部：企业培训中心、生产车间、工作岗位。
2、企业外部：培训机构、拓展训练营。
设施：音响、投影仪、白板、文具、道具等。
五、培训师的选择
外部渠道：高校教师、咨询公司的培训师
内部渠道：本企业人力资源部培训师、组织内部优秀员工
六、培训教材
员工管理手册、公司简介、公司管理制度、部门管理制度、工作说明书及培训内容相关案例。
人力资源部人员培训方案(三篇)
人力资源部人员培训方案人力资源是企业管理中至关重要的一个部门，其职责是为企业提供人力资源管理和开发的服务。
随着社会的进步和企业的发展，人力资源部的工作也面临着新的挑战和需求。
在____年，人力资源部人员的培训方案应该以适应企业和员工需求为导向，注重提升核心素质和专业能力。
下面是一个____字的人力资源部人员培训方案，供参考。
一、培训目标1. 提升人力资源管理的专业知识和技能，掌握人力资源领域的最新理论和实践；2. 加强团队合作和沟通能力，提升部门整体绩效；3. 培育战略性思维和创新意识，为企业发展提供人力资源支持；4. 培养职业素养和领导能力，为个人职业发展提供支持。
二、培训内容1. 人力资源管理理论与实践- 人力资源管理的基本概念和原理；- 人力资源规划与招聘；- 绩效管理与激励机制；- 员工培训与发展；- 薪酬与福利管理；- 劳动法律法规与劳动合同管理。
2. 战略性人力资源管理- 人力资源战略的制定与实施；- 组织发展与变革管理；- 员工关系与劳动关系管理；- 企业文化与价值观的塑造；- 领导力与团队建设。
3. 数据分析与人力资源决策- 人力资源数据分析方法与工具；- 基于数据的招聘与绩效管理；- 数据驱动的员工培训与发展；- 数据分析在薪酬与福利管理中的应用；- 数据在人力资源战略制定中的应用。
4. 新技术与数字化人力资源管理- 人工智能在人力资源管理中的应用；- 大数据与人力资源管理的融合；- 数字化人力资源管理平台的搭建与应用；- 云计算与人力资源管理的创新；- 移动化人力资源管理的发展。
5. 跨文化管理与多元化人力资源- 跨文化沟通与管理能力的培养；- 多元化人力资源管理的原则和方法；- 国际人力资源管理的挑战与机遇；- 跨国企业人力资源管理的案例分析；- 跨文化团队的管理与发展。
6. 人力资源法律法规与风险管理- 劳动法律法规与劳动合同管理；- 劳动争议处理与法律风险管理；- 企业用工安全与健康管理；- 隐私保护与数据安全管理；- 工会与劳资关系管理。
人资培训管理制度
人资培训管理制度一、总则为了提高员工的综合素质和竞争力，促进企业的持续发展，保证员工培训工作的科学性、系统性和连续性，制定本制度。
二、培训内容1. 岗位培训：根据员工所在部门和岗位的不同，制定相应的培训计划，培养员工的专业技能和业务能力。
2. 职业素养培训：包括沟通能力、团队合作能力、领导力等方面的培训，提高员工的综合素质。
3. 专业知识培训：根据员工所在行业和岗位的特点，进行相关专业知识方面的培训，提高员工的综合能力。
4. 新技术培训：及时了解和学习新的技术和工作方法，提高员工的适应能力和竞争力。
5. 法律法规培训：定期进行法律法规和企业规章制度的培训，确保员工遵纪守法，避免违法违规行为。
6. 其他类型培训：根据员工个人发展需求和企业发展需求，开展各类培训活动。
三、培训计划1. 制定年度培训计划：每年初，由人力资源部门协同各部门制定年度培训计划，明确培训需求和目标。
2. 制定季度培训计划：每季度，各部门根据年度培训计划和实际情况，确定当季培训计划。
3. 制定个人培训计划：员工与主管经理商定个人培训计划，明确培训目标和计划。
四、培训组织1. 培训部门：设立专门的培训部门，负责统筹企业培训工作的规划、组织、实施及评估。
2. 培训委员会：成立企业培训委员会，由高层管理人员领导，各部门负责人和培训主管成员参与，负责确定培训政策和计划。
3. 培训师资：招聘和培训专业的培训师资，确保培训质量。
4. 培训场地设备：配备适合的培训场地和设备，保障培训活动的顺利进行。
五、培训评估1. 培训前评估：确定培训需求和目标，选择合适的培训内容和方式。
2. 培训中评估：对培训过程进行监督和评估，及时调整培训计划。
3. 培训后评估：对培训效果进行评估，总结经验教训，为下一轮培训提供参考。
4. 培训成果评估：评估员工的学习成绩和能力提升情况，为员工晋升和薪酬调整提供依据。
六、培训激励1. 奖惩激励：对积极参加培训、取得优异成绩的员工给予奖励，对拒绝参加培训、培训成绩不合格的员工进行处罚。
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人力资源部的员工管理与培训方案作者：佚名可以采用的较为有效的职业生涯开发实践方法酒店可以采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：1、重视员工培训目前，国内酒店有些管理人员只强调短期经济效益，缺乏长远观点，认为培训工作只会增加企业的成本费用，降低利润数额而忽视对员工的培训。
也有不少管理人员担心员工早晚会跳槽而不愿花大力气进行员工培训。
正是由于这一点，许多外资酒店以为员工提供更好的培训、发展机会为诱饵从国内酒店中挖走了大批优秀人才。
在酒店迅猛发展的今天，酒店管理者应认识到人是酒店成功诸因素中的第一要素。
只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。
因而，酒店管理者应本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的机会。
以北京长城酒店为例，酒店管理人员把“员工第一”作为根本大事来抓，在内部建立了良好的培训档案，根据本人的发展不断进行跟踪培训，缺什么就补充什么，工作中需要什么的技能就开展什么样的技能培训，使员工不断进行知识、技能更新充电，满足员工日益高涨的知识管理的需求。
正是由于此，员工们都表示不愿离开长城酒店，因为在这里能不断的学到新的知识，能不断丰富自己、提高自己。
酒店应针对员工的特点提供一系列的培训指导。
这种培训除了课堂培训外还可以通过研讨会、临时代理主管负责等参与式、启发式培训等多种方式。
员工培训应是全方位的，除了各种岗位技能培训，还应有心理学、管理学、营销学等全面的素质页脚内容1培训。
2、建立店内招聘系统酒店应采取公开方式如布告牌、组织出版物等向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。
同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充。
店内无法补充时，再从店外进行补充。
马里奥特集团便一直采用内部晋升法，鼓励员工只要好好干就有提升机会。
其管理层中有半数以上都是通过内部晋升而得到提升的。
3、定期的工作变动酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。
员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。
酒店可以通过工作轮换，安排临时任务等途径变动员工的工作，给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作。
通过员工交*培训、工作轮换，既可以在一定程度上避免工作对单调岗位工作的厌烦，提高员工的工作积极性。
又能节约酒店人力成本。
酒店可以根据各部门淡旺季的不同调剂人的配置。
此外，通过轮岗，使员工不仅掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作的协调。
4、为员工提供自我评估的工具员工要树立正确的职业发展计划必须要充分认识自己、了解自己，从而才能确定切实可行的职业目标。
酒店应为员工进行自我评估提供帮助。
通过测评软件、及时的工作反馈等方式让员工正确评估自己。
如：宜昌国际大酒店就采用了一套《人才基本素质测评软件》。
该软件可以对每一位申请职业生涯设计的人员进行测试。
通过测试，测试者能了解到自己最大的潜能和最适合从事的职位，从而能很快确定自己的页脚内容2发展方向，并在实践中最大限度的发挥自己的潜能。
5、提供多种晋升途径酒店中，服务第一线的员工往往发展前途只有一条，便是提升到管理岗位。
尽管不少优秀的服务人员经过培训和锻炼后走上了管理岗位，并且完全能够胜任行政管理。
然而，也有不少优秀的服务人员却无法做好行政管理工作，或者不喜欢从事行政管理工作，而服务工作第一线却失去了一批骨干。
对此，酒店可为前台服务人员和后台服务人员制定两类不同的晋升制度，并为每个职位设立几个不同的等级。
优秀的服务人员可晋升职位级别，增加工资，却不必脱离服务第一线。
不同等级的服务员需承担不同的职责。
例如：高级服务员不仅需完成自己的服务工作，而且需要培训新服务员。
这样，既可以实现酒店对优秀员工的有效及力，又可以使企业达到合理用人的目的。
三、加强与员工沟通，促使员工参与管理酒店的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。
酒店应为员工营造一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。
作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求。
更能发现工作中存在的问题。
管理者必须加强与员工的双向沟通，才能做出更优的决策。
管理者可以采用总经理意见箱、总经理接待日、与总经理共进午餐等方式来加强与员工沟通。
此外，管理者不仅应加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工往往比酒店现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。
管理者应深入了解员工“跳槽”的原因，采取相应的措施，更好解决酒店经营管理中存在的问题。
其次，酒店还应营造一种学习型的企业文化，促使员工之间相互沟通、相互学习。
国外酒店普遍推行“咖啡小聚”方式，不仅把咖啡应当作员工交流的场所。
员工可以在此展开各种讨论，分享工作经验，相页脚内容3互学习。
酒店让员工参与管理，可以进一步发挥员工的主观能动性，增强员工工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿意和管理人员合作，做好服务工作。
酒店除了鼓励员工参与管理之外，还可以进一步采用授权方式，把一部分决策权下放给员工，让员工根据具体情况对顾客的问题做出迅速的反应。
管理人员的工作主要是督导，提供帮助与赞扬员工，这样可以极大的激发员工的积极性。
四、关心员工的生活相对于其他行业来说，酒店员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少。
管理者应从生活上多关心员工，为员工提供各种方便，解除员工的后顾之忧。
首先，管理者应高度重视员工宿舍，员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。
其次，管理人员还应对员工进行感情投入。
在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福。
为有家庭后顾之忧的员工提供托儿与家庭关照服务。
如果员工家里有什么困难，应尽力提供支持与帮助。
另外，酒店还可以考虑一部分员工的特殊需要，为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式，以方便员工。
五、建立合理的薪酬体系为了有效的对员工进行及力，酒店必须要从员工的需要出发，建立一套完善的报酬体系。
它应该包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。
1、直接报酬直接报酬主要指酒店为员工提供的基本工资、加班费、津贴、奖金等。
为了页脚内容4提高服务人员的待遇，酒店应推行以岗位工资为主的岗职工资制度。
岗职工资制是从总经理到员工按决策层、领导层、督导层、服务层分成许多级别，各级别有因技术工种的不同有所不同的工资制度。
这样便可以避免单纯按行政级别来划分工资高低，工作多年的服务人员的工资还比不上初出茅庐的管理人员的工资的不合理的现象。
酒店还应采用年功序列奖励制度，根据工作年限、贡献大小来给予奖励。
此外，酒店还可实施利益共享划，设立职工股，让员工成为企业的股东，分享企业成功的利益。
马里奥特公司创始人Marriot便是第一个倡导利润共享计划的人。
在九十年代马里奥特酒店每年要拨出约2000多万美元的利润来发给员工。
2、间接报酬间接报酬主要指员工的福利。
现在，酒店大多采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。
事实上，由于员工个性的不同，对各种富。
的价值的主管评价是不同的。
为了使激励的绩效达到最大，酒店应考虑员工的个人需要，给予员工充分主动权，为员工提供“自助餐”式的福利，由员工自行选择。
比较切实可行的做法便是：酒店为每一个员工建立一个灵活的、规定具体金额的福利消费账目，并为每种福利标明价格。
员工可以自行选择福利项目，直到他们账户中的金额用完为止。
3、非金钱性报酬酒店管理人员应认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。
因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“XX岗位能手”称号等。
管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。
管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。
管理人员应根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。
如有的员工希望页脚内容5有良好的人际关系，酒店可以多组织一些生日聚会、舞会等社交活动以满足他们的需求；有的员工希望受人尊敬，拥有较高的威望，酒店可通过授予各种荣誉称号来激励他们。
从以上分析我们可以看到，酒店要想真正建立起一套合理、有效的激励体制并不是一朝一夕的事。
这需要管理人员不断的努力，不断的根据客观环境的变化给予调整。
希尔顿曾经说过：“只有快乐的员工才会有快乐的顾客”。
酒店管理人员只有本着为员工服务的观点，将员工放在第一位，才能从员工的努力工作中得到回报。
读懂客人的“身体语言”在酒店餐厅，我们经常看到这样的情景：客人不得不以打手势、敲桌子、甚至大声吆喝的方式引起服务员的注意。
其实，服务员只要拥有一些非常简单而又无声的身体语言知识，就完全可以避免这种问题的出现。
准确理解客人的身体语言，是适宜服务的关键，这是由酒店包融多元文化的特性和全天24小时服务的特点所决定的。
从客人的身体语文中，有经验的服务员可以感受到各种情绪的变化，一一对应地提供适当的服务。
准确理解客人的身体语言，是适宜服务的关键，这是由酒店包融多元文化的特性和全天24小时服务的特点所决定的。
从客人的身体语文中，有经验的服务员可以感受到各种情绪的变化，一一对应地提供适当的服务。
酒店一线员工最大的问题是经常不能读懂客人的身体语言，不能了解客人的感受，更不懂如何正确地应对。
这些情况在我们不熟悉的西方国家的身体语言上，表现得尤为严重。
现实中更复杂的问题是：客人不会轻易说出他们的感受。
酒店服务人员只有善于观察，长期积累，才能正确接收到客人的无声信息；有时，即使不明白客页脚内容6人的意思，以一个积极、关注的态度去对待也是非常重要的。
服务人员应具备的身体语言知识有：尊重客人的私人空间。
一般来说，和外国客人讲话时要保持彼此身体间的距离，半米的尺度比较好。
如果和客人交谈时他一直往前进，可能你离他太远了些；如果他一直往后退，你可能靠得他太近了。
了解表示疲劳、烦躁的手势。
一般客人，特别是有时差反应的旅游者在等待入住或结账时，短短几分钟便可能到疲劳或烦躁，客人的脚这时会做出小幅度的摆动，而且据调查，大多数人在15分钟后都会有这种动作。
察觉客人的紧张和不安。
客人初次来到酒店，难免会产生陌生感。
通常客人合拢双臂放在胸前，代表紧张或防卫，这时服务员要以自己的热情去感染客人，在与客人交谈时，要非常注意客人用手指头或铅笔“咚咚”敲打桌面的动作，这是表示不同意的信号。
在纸上乱涂乱画也有相同的意义。
正确的服务礼节是好的开始，它使客人倍感舒适。
微笑、眼光的接触，在和客人打交道时很重要。
微笑的眼光和问好的语言在公共场所意思是一样的。
如果对面一个陌生的外国客人走来向你微笑，你也向他微笑，他就会说“嗨”或“你好”，这只是一种礼貌，并不表示他会停下来和你交谈。
这里要注意的是：中国传统老盯着人看是不礼貌，而不正视美国人他会以为你躲躲闪闪不诚恳，认为你不可信赖。