(人力资源规划类)第一章人力资源规划类
马工程人力资源管理第1章人力资源战略与规划
壹
人力资源战略
人力资源战略的制定与实施
人力资源战略的评估、控制与调适
• 检查战略基础工作 • 衡量战略实施的绩效 • 战略调整与修改
贰
人力资源规划
人力资源战略与人力资源规划的关系
壹
人力资源战略
人力资源需求与供给预测及平衡 • 人力资源供给预测 组织内部人力资源供给预测 人员核查法 人员替换图 马尔科夫模型 组织外部人力资源供给预测 市场调查预测法 相关因素预测法
壹
人力资源战略
人力资源需求与供给预测及平衡 • 人力资源供给预测 人力资源需求与供给的平衡 供不应求 供大于求 结构失衡
壹
人力资源战略
人力资源规划的作用
• 确保组织发展过程中对人力资源的需求 • 有利于组织制定和实现战略目标和发展规划 • 有利于更好的控制人工成本 • 有利于人力资源管理活动的有序化 • 有利于调动员工的积极性和创造性
壹
人力资源战略
人力资源规划的内容
• 晋升规划 • 补充规划 • 培训开发规划 • 配备规划 • 薪酬规划 • 员工职业生涯规划
第一章：人力资源战略与规划 ➢ 人力资源战略 ➢ 人力资源规划
壹
人力资源战略
人力资源战略的含义 • 是指为了实现组织的目标而采取的一系列有计
划的，并具有全局性、整体性和长远性的人力 资源部署和管理行为 包含内容： 战略性、系统性、契合性、目标导向和应变性
壹
人力资源战略
人力资源战略环境分析 • PEST分析法 P政治（politics）、E是经济（Economy）、S是社 会（Society）、T是技术（Technology） • SWOT分析法 优势（strength）、劣势（weakness）、机会 （opportunity）和威胁（threat）
《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划
第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元企业组织信息的采集【学习目标】通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。
【知识要求】一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念人力资源规划有广义和狭义之分。
广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1．战略规划人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2．组织规划组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。
3．企业人力资源管理制度规划制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。
4．人员规划人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。
第一章人力资源规划重点摘要范文
第一章：人力资源规划第一单元：工作岗位分析一、人力资源规划的内涵：广义：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：为实施企业的发展战略，完成企业生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业的人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的内容：（5点）1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
(1)人力资源规划与其他规划的关系人力资源是企业内活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
(2)人力资源规划与企业管理活动系统的关系指导人力资源管理活动，人力资源管理活动的纽带。
在企业人力资源管理活动中占有重要地位起着重要的作用。
三、工作岗位分析的概念（一）工作岗位分析：是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容：（3点）1、在完成岗位调查取得相关消息的基础上，首先对岗位存在的时间和空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约关系等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
HR教案-人力资源规划篇
HR教案-人力资源规划篇教案概述：本教案旨在帮助学员了解和掌握人力资源规划的核心概念和实用技巧。
通过学习，学员将能够理解人力资源规划的重要性，掌握人力资源规划的基本步骤和方法，并能够运用相关工具进行人力资源规划。
教学目标：1. 理解人力资源规划的定义和重要性。
2. 掌握人力资源规划的基本步骤和方法。
3. 学会运用人力资源规划工具进行实际操作。
教学方法：1. 讲授：通过讲解人力资源规划的定义、重要性以及基本步骤和方法，使学员对人力资源规划有一个全面的理解。
2. 案例分析：通过分析具体案例，使学员更好地理解人力资源规划的实际应用。
3. 小组讨论：通过小组讨论，促进学员之间的交流与合作，提高学员的分析问题和解决问题的能力。
4. 练习题：通过练习题，巩固学员对人力资源规划的知识和技能。
教学内容：第一章：人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义1.2 人力资源规划的重要性1.3 人力资源规划与人力资源管理的区别与联系第二章：人力资源规划的基本步骤2.1 明确组织目标和战略2.2 分析现状2.3 制定人力资源规划方案2.4 实施和评估人力资源规划第三章：人力资源规划的方法3.1 定量方法3.2 定性方法3.3 人力资源信息系统在人力资源规划中的应用第四章：人力资源规划工具4.1 人力资源需求预测模型4.2 人力资源供给预测模型4.3 人力资源规划平衡表第五章：人力资源规划案例分析5.1 案例介绍5.2 案例分析教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
鼓励学员在课堂上积极参与讨论，提高其表达和沟通能力。
第六章：人力资源规划的实施与监控6.1 人力资源规划实施的关键要素6.2 人力资源规划的监控与评估6.3 人力资源规划实施过程中的问题与对策第七章：人力资源规划与组织变革7.1 组织变革与人力资源规划的关系7.2 人力资源规划在组织变革中的作用7.3 组织变革过程中的人力资源规划策略第八章：人力资源规划与人才发展8.1 人才发展的重要性8.2 人力资源规划与人才发展的关系8.3 人力资源规划在人才发展中的作用第九章：人力资源规划与绩效管理9.1 绩效管理在人力资源规划中的作用9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理与人权规划的整合第十章：人力资源规划的未来趋势10.1 人力资源规划的发展趋势10.2 人力资源规划面临的挑战10.3 应对未来趋势的人力资源规划策略教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
人力资源规划
第一章人力资源规划概述1.案例分析/论述题人力资源规划的过程：从宏观上包括人力资源规划制定和人力资源规划实践。
从中观上包括人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。
人力资源规划的主要步骤进行阐释：①人力资源信息收集②人力资源现状分析③人力资源发展预测④人力资源战略选择⑤人力资源对策组合⑥人力资源规划的实施与控制⑦人力资源规划的评价与修订2.人力资源规划的分类按规划设计的时间期限可以分为短期（1-2年）、中期（3-5年）、和长期（10年）规划按规划的层次可以分为总体规划和业务规划3.人力资源规划的功能①企业战略规划的重要组成部分②实现人力资源管理职能的保证③企业管理的重要依据④确保企业对人力资源的需求⑤节省人工成本⑥调动员工积极性4.人力资源规划的原则①战略性原则②系统性原则③服务性原则④人本性原则⑤动态性原则5.人力资源规划的常用方法关键成功因素法、战略集合转移法、企业系统规划法（企业战略因素，这个不常用，如果出选择选不是常用方法的就选这个）6.人力资源规划的影响因素地域因素、人口因素、经济因素、技术因素、法律因素7.人力资源规划：是一种活动，它从战略的角度出发去探索和掌握人力资源系统的发展运动规律，并运用这些规律去规定和控制未来时期人力资源系统的运动状态。
8.人力资源规划的特点：动态性，系统性，超前性，独特性第二章人力资源信息的收集和处理1.人力资源信息的分类①按照人力资源信息的来源划分：内部信息和外部信息②按人力资源信息的获取途径划分：原始信息和处理信息③按人力资源信息的功能划分：人，事，管理过程2.人力资源指标体系人力资源指标：描述各种人力资源现象内在的质的规定性和外在的量度，通常用指标名称和指标数值表示。
人力资源指标体系的功能：①描述功能②解释功能③评价功能④监测功能⑤预警功能3.人力资源信息的来源：内部：文档信源，数据库存信源外部：权威机构信源，网络信源4.人力资源信息收集的步骤①确定信息收集的要求和目的②确定信息收集的对象③拟定调查提纲，明确调查内容④信息收集的实施计划⑤分析整理，撰写报告5.人力资源信息的处理过程的五个阶段：①对原始人力资源信息的审核阶段②分类汇总阶段③二次审核阶段④形成信息资料阶段⑤综合分析阶段第三章人力资源现状分析1.人力资源现状分析主要包括的内容①人力资源环境分析：外部环境和内部环境，外部环境包括一个国家或一定区域的政治、经济、文化、法律、政策、等社会环境和自然地理环境，同时也包括同行业内的竞争合作环境。
HR教案人力资源规划篇
HR教案-人力资源规划篇第一章：人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义与重要性1.2 人力资源规划的主要目标与原则1.3 人力资源规划的流程与步骤1.4 人力资源规划的发展趋势与挑战第二章：人力资源需求预测2.1 人力资源需求预测的定义与作用2.2 人力资源需求预测的方法与技术2.3 人力资源需求预测的步骤与注意事项2.4 人力资源需求预测的案例分析第三章：人力资源供给分析3.1 人力资源供给分析的定义与内容3.2 人力资源供给分析的方法与技术3.3 人力资源供给分析的步骤与注意事项3.4 人力资源供给分析的案例分析第四章：人力资源规划的实施与评估4.1 人力资源规划实施的关键要素与策略4.2 人力资源规划评估的指标与方法4.3 人力资源规划评估的步骤与注意事项4.4 人力资源规划评估的案例分析第五章：人力资源规划的工具与技术5.1 人力资源规划信息系统的构建与运用5.2 人力资源规划软件的选择与运用5.3 人力资源规划中的数据分析与处理第六章：人力资源规划与战略规划的结合6.1 人力资源规划与战略规划的关系6.2 战略性人力资源规划的内涵与特点6.3 人力资源规划与战略规划结合的步骤6.4 案例分析：人力资源规划在战略规划中的应用第七章：人力资源规划的法律与伦理考量7.1 人力资源规划与劳动法律法规的关系7.2 人力资源规划中的法律风险与管理7.3 人力资源规划的伦理原则与实践7.4 案例分析：人力资源规划中的法律与伦理问题处理第八章：人力资源规划与企业文化的融合8.1 企业文化对人力资源规划的影响8.2 人力资源规划与企业文化融合的策略8.3 人力资源规划在企业文化塑造中的作用8.4 案例分析：人力资源规划与企业文化的相互作用第九章：人力资源规划的国际视角9.1 全球化背景下的人力资源规划9.2 国际人力资源规划的挑战与机遇9.3 跨国公司的人力资源规划实践9.4 案例分析：国际人力资源规划的成功案例第十章：人力资源规划的未来趋势10.1 技术进步与人力资源规划10.2 数据驱动的人力资源规划10.3 人力资源规划的智能化发展10.4 案例分析：未来人力资源规划的成功实践重点和难点解析重点环节1：人力资源规划的定义与重要性解析：本环节需要重点关注人力资源规划的定义、目标、原则以及其在企业运营中的重要性。
人力资源管理师四级考点 第一章
第一章、人力资源规划一、企业人力资源规划的概念和内容：概念：广义是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划即各项具体的实施计划的统一狭义：是指为了实现企业的总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定选择正确的人力资源政策和策略，采取相应的措施，是企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。
作用：1.企业整体规划：即企业人力资源具有整体性，长期性的战略规划，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
2.企业组织规划：有关企业整体组织结构的设计与再造的计划，包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构机制的绘制……以及各个职能业务部门职责的划分与设置等内容。
3.企业制度规划；即企业人力资源管理制度的规划，是企业人力资源战略规划和生产经营总目标得以实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保障。
4.企业人员规划：企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划。
5.职业生涯规划：是对职业生涯乃至人生进行持续、系统的规划过程，一般由职业定位、目标设定、通道设计三要素构成。
二、企业人力资源信息的一般特点：社、流、不规，连、替、新陈、浓1、社会性：人力资资源信息不仅来自企业内部，也来自社会，来源广泛。
2、流动性：是指企业人力资源信心在企业内部流动，以及企业与其外部环境的信息交流。
3、不规则性：信息在流动的过程中具有不规则性。
在链条靠前的信息越有价值，但准确性较低。
4、连续性：随着企业生产经营活动的发展变化，企业人力资源信息始终处于连续的变化之中。
5、替代性：企业人力资源信是企业生产经营活动中的一项重要资源，它可以对企业的人力、物力、财力起到一定的替代作用。
6、新陈代谢性：随着科技的进步和经济的发展，企业人力资源信息不断的淘汰滞后，增加新内容，完成自身的更新和完善。
7、浓缩型：信息在运用过程中，不断经过实践的检验，经历去粗取细，去伪存真的提炼过程，形成具有规律的方法和程序。
人力资源管理系统师考点(四级)第1章-人力资源规划
人力资源管理师四级考试考点第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念（涵）广义：人力资源规划（所有HR计划的总称）= 战略规划+ 战术计划（实施计划）狭义：对企业HR的需求进行预测；对企业HR的供给进行预测；采取措施达到企业HR供需平衡。
2.人力资源规划的分类按照规划的期限划分：长期规划（T≥5年）短期计划（T≤1年）中期计划（两者之间：1年＜T＜5年）3.人力资源规划的容（外延）（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的设计（3）制度规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划4.企业信息采集和处理的基本原则：（1）准确性原则——实事、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用5.企业组织信息采集的程序（1）调研准备阶段初步情况分析（假设主题）非正式调研（寻找问题）确定调研目标（确定重点）（2）正式调研阶段确定信息来源（原始资料、二手资料）选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作）实地调查（现场调查）6.企业组织信息采集的方法（1）档案记录法决策机构的效果（接情报到研究）；决策效率（接情报到决策）；决策效果（决策收益）；执行效率；文件审批效率；文件传递效率。
（2）调查研究法询问法（当面、、会议、邮寄、问卷）观察法（直接观察法、行为记录法）现场直播录制重播7.企业组织信息的处理的定义：企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3 的过程。
(1)筛选；(2)统计；(3)分析。
8. 企业组织信息的处理包括：(1)企业组织信息的分析可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（SWOT）(2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类(3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）9.现代企业组织结构的有关概念10. 现代企业组织结构的类型——直线制特点：1.结构最简单；2.集权。
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第一章人力资源规划一单选题：1.( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
A．多维立体组织结构B．模拟分权组织结构C．子公司与母公司D．企业集团2．( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。
A．人力资源供求平衡B．人力资源供大于求C．人力资源供不应求D．人力资源供求失衡3、( )以行为科学理论为依据-强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构(A)古典组织理论(B)近代组织理论(c)现代组织理论(D)当代组织理论4．下列属于人力资源内部供给预测的方法有( )。
A．上级估算法B．德尔菲法C．岗位分析法D．管理人员接替模型5、( )表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
(A)任务与目标原则(B)集权与分权相结合原则(c)有效管理幅度原则(D)稳定性与适应性相结合原则6．某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。
运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。
A.50人B.100人C．150人D．200人7、以( )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式(A)工作(B)人员(C)成果(D)关系8．( )不属于定员定额分析法。
A．工作定额分析法B．岗位定员法C．人员比率法D．比例定员法9．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。
A．技职校毕业生B．复员转业人员C．城镇失业人员D．大中院校应届毕业生10、在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位．(A)静态组织设计理论(B)动态组织设计理论(c)古典组织设计理论(D)近代组织设计理论11、( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。
(A)模拟分权组织(B)分公司与总公司(c)多维立体组织(D)子公司与母公司12、在行业增长阶段后期．为减少竞争压力．企业会采取( )。
(A)增大数量战略(B)扩大地区战略(c)纵向整合战略(D)多种经营战略13、企业组织结构变革的前兆是)。
(A)新任领导上任(B)企业经营业绩下降(c)员工士气低落(D)组织结构本身弊病显露14、从内容上讲．狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和( )。
(A)职业生涯规划(B)人员培训计划(c)薪酬福利计划(D)人员配备计划15．不属于狭义人力资源规划内容的是( )。
A。
人员晋升计划B．人员补充计划C．劳动力市场计划D.人员配备规划16．( )在很大程度上决定着企业的管理模式。
A．企业的行业特征B．企业文化C．企业的发展战略D．企业人力资源管理系统17．以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( )。
A．德尔菲预测技术B．回归分析方法C．定员定额分析法D．转换比率法18、( )是人员规划活动的落脚点和归宿。
A．人力资源供求协调平衡B。
人力资源的需求预测问题C．人力资源的供给预测问题D。
人力资源的系统设计问题19, 下人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( )。
A．德尔菲法B。
趋势外推法C．马尔可夫分析法D。
人员比率法20、( )是企业最常用的组织结构变革方式。
(A)改良式变革(B)爆破式变革(c)组织结构整台(D)突发式变革21、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：②互动阶殷；③拟定目标阶段：④规划阶段．排序正确的是( )．(A)③②①④(B)④③②①(c)③②④①(D)③④②①22、以下不属于员工动态特征的是( )。
(A)员工学习(B)员工自我保护机制(C)员工激励(D)员工的成熟和发展23、某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60．计划期劳动生产率变动系数为0,01．运用工作定额分析法涮定的企业人力资源需求为( )。
~A)60 (B)100 (C)160 (D)20024、( )具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产效率下降。
(A)人力资源供求平衡(B)人力资源供大于求(c)人力资源供不应求(D)人力资源供求失衡25、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。
(A)组织体制(B)机构(C)信息控制(D)规章26、以下不属于静态的组织设计理论的是（）（A）组织的规章（B）组织的体制（C）组织的机制（D）组织的协调27、以下关于智囊机构的说法不正确的是（）（A）又称战略研究部或信息公司（B）对集团高层提供的方案进行决策（C）参与制定集团年度生产经营计划（D）搜集、整理、储存相关信息资料28、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。
(A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式(B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中(C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司(D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业29、人员晋升计划的内容不包括( )．(A)晋升意向(B)晋升比率(c)晋升条件(D)晋升时间30、编制人力资源规划的核心与前提是( )．(A)人力资源的需求预测(B)人力资源管理系统的设计(C)人力资源的供给预测(D)人力资源供求平衡和协调31、定员定额分析法不包括( )．(A)工作定龋分析法(B)比例定员法(C)劳动效率定员法(D)人员比率法32、人力资源内部供给预测的方法不包括( )．(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)回归分析模型33、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。
(A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测(B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的(C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异(D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。
(A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系(B)某个单位要求别人给予何种配合和服务(C)某个单位的工作效率和员工的士气如何(D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务35、合理分权的作用不包括（）（A）有利于企业统一指挥和领导（B）有利于调动下级的积极主动性（C）有利于基层迅速正确地做出决策（D）有利于领导集中力量抓重大问题36、管理业务流程图中不包括的信息是（）(A)业务程序(B)业务岗位(C)业务数量(D)信息传递37、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（）(A) 给员工增加福利津贴(B) 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划(C) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划(D) 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才38、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )。
(A)生产经营情况恶化(B)工作效率降低(C)要求离职的人数增多(D)市场占有率缩小39、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。
(A)质量管理(B)劳动保护的规定(C)户籍制度(D)安全生产的规定40、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。
(A)改良式(B)渐进式(C)计划式(D)爆破式41、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。
(A)现实人力资源预测(B)未来人力资源需求预测(C)现实人力资源需求预测(D)未来流失人力资源预测分析42、挟义的人力资源规划不包括（）(A)人员配备计划(B) 人员晋升计划(C) 人员补充计划(D)人员培训计划43、（）不属于人力资源需求预测的定量方法。
(A)经验预测法(B)转换比率法(C)趋势外推法(D)回归分析法44、人力资源预测的作用不包括（）(A)提高组织的竞争力(B)有助于调动员工的积极性(C)有助于开拓市场空间(D)是实施人力资源管理的重要依据45、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。
(A)计量经济模型(B) 马尔可夫模型(C) 计算机模型法(D)定员定额分析法46、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。
(A)灰色预测模型法(B)转换比率法(C)马尔可夫分析法(D)经验预测法二、多项选择题：47、( )是新型组织结构模式．(A)多维立体组织结构(B)子公司与母公司(c)模拟分权组织结构(D)分公司与总公司(E)企业集团48、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括( )。
(A)持股成员企业层(B)控股成员企业层(C)参股成员企业层(D)协作成员企业层(E)核心企业49．关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是( )。
A．组织理论被称为大组织理论B．组织设计理论称为小组织理论C•组织理论与组织没计理外延相同D．组织理论包括组织设计理论E．组织理论与织设计理论外延不同50．组织设计的基本原则包括( )。
A．任务与目标原则B．专业分工和协作原则C．有效管理幅度原则D．集权与分权相结合原则E．稳定性和适应性牛H结合原则51．( )属于人力资源需求预测的定量方法。
A．经验预测法B．德尔菲法C．人员比率法D．趋势外推法E。
生产模型法52．回归分析法( )。
A．是人力资源需求预测方法B．又称转换比率法C.是人力资源供给预测方法D．属于专家预测法E．对历史数据的要求比较高53．影响企业外部劳动力供给的因素有( )。
A．地域性凶素B．人口政策及人口现状C．社会就业意识D．劳动力市场发育程度E．择业心理偏好54、以工作和任务为中心的部门内部结构包括( )．(A)矩阵结构(B)直线制(c)事业部制(D)分权制(E)直线职能制55、关于组织理论与组织设计理论．说法正确的是( )(A)组织理论包括组织设计理论(B)组织理论被称为广义组织理论(c)组织设计理论被称为大组织理论(D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同56．( )属于组织结构调查的内容。
A．工作岗位说明书B．组织体系图C．管理业务流程图D．组织战略E．领导方式57．人力资源预测的局限性包括( )．A．环境的不确定性B．企业内部的抵制C．预测的代价高昂D．知识水平的限制E．企业发展战略58．影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。
A．顾客需求的变化B．生产需求C．劳动力成本趋势D．追加培训的需求E．旷工趋向59、部门结构不同模式的组合原则包括( )(A)以产权为中心(B)以关系为中心(c)以成果为中心(D)以岗位为中心(E)以工作和任务为中心60、企业组织结构变革的方式包括( )(A)改良式变革(B)爆破式变革(c)计划式变革(D)组织结构整合(E)反馈式变革61、( )环境属于人力资源规划的外部环境。
(A)组织(B)科技(c)人口(D)经济(E)法律62．( )属于企业力资源规划的外部环境。
A．经济环境B．人口环境C．科技环境D．企业文化E．文化法律63．人力资源需求预测包括( )．A．企业人力资源需求预测B．企业人力资源存量预测C. 企业人力资源增量预测D．企业人力资源结构预测E．企业特种人力资源预测64、制定企业人员规划的基本原施I包括( )．(A)确保人力资源需求的原则(B)保持稳定性的原则(c)与战略目标相适应的原则(D)保持适度流动性的原则(E)与内外环境相适应的原则65、人岗匹配包括( )相匹配．(A)工作报酬与员工贡献(B)不同岗位之间(c)工作要求与员工素质D)不同员工之间(E)工作权限与员工愿望66、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有( )。