【XX药业集团XXXX年度薪酬福利体系并绩效管理体系规划设计方案】
xx药业有限公司薪酬体系设计
xx药业有限公司薪酬体系设计1. 引言薪酬体系是企业用来激励和回报员工的重要机制之一。
合理的薪酬体系设计有助于激发员工的工作动力，提升整体团队的工作效率和绩效。
本文将介绍xx药业有限公司的薪酬体系设计，包括薪酬结构、薪酬调整、绩效考核和福利待遇等方面的设计和实施。
2. 薪酬结构设计薪酬结构设计是指确定公司内各个岗位的薪酬水平、薪酬差异和薪酬组成的过程。
在xx药业有限公司中，我们采用了以下薪酬结构设计原则：2.1 岗位层次划分我们将公司内的岗位划分为不同的层次，每个层次对应不同的薪酬水平和职责要求。
一般来说，高层管理人员的薪酬水平相对较高，中层管理人员次之，一线员工为最底层。
岗位层次划分的目的是为了区分不同层次员工的职责和贡献，为薪酬差异化提供依据。
2.2 薪酬差异化在岗位层次划分的基础上，我们根据员工的绩效表现和岗位要求对薪酬进行差异化设计。
优秀员工可以获得更高的薪酬回报，同时也能够激励其他员工积极提升自己的能力和绩效水平。
2.3 薪酬组成薪酬组成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。
在xx药业有限公司中，我们的薪酬组成主要包括以下几个方面：•基本工资：根据不同岗位的市场薪酬水平和员工的工作经验和能力确定。
•绩效奖金：根据员工的绩效评价结果，给予相应的奖金激励，激发员工积极性。
•津贴：根据员工的职务和特殊工作条件，给予相应的津贴，如岗位津贴、交通津贴等。
•福利待遇：xx药业有限公司提供一系列福利待遇，包括员工医疗保险、组织活动、住房补贴等。
3. 薪酬调整薪酬调整是指根据市场薪酬情况、公司经营状况和员工绩效表现等因素，对员工的薪酬进行调整。
在xx药业有限公司中，我们采取以下策略进行薪酬调整：3.1 年度调薪每年底，我们进行一次全员的薪酬调整，包括基本工资和绩效奖金的调整。
调薪幅度根据公司的经营状况和市场薪酬情况进行评估，并根据员工的工作表现和贡献进行个别调整。
3.2 晋升调薪当员工晋升到下一级别岗位时，我们会对其薪酬进行相应调整。
某某医药有限公司的薪酬体系设计
某某医药有限公司的薪酬体系设计近年来，医药行业发展迅速，竞争激烈，企业间的薪酬体系也成为一项重要的竞争策略。
某某医药有限公司，作为一家以创新为核心的医药企业，提倡员工贡献和奉献精神，将员工视为企业发展的关键因素之一，致力于打造一套合理、公正、可行性高的薪酬体系，以最大程度地激励和激发员工的积极性，达到企业和员工的共赢。
一、薪酬体系的设计原则某某医药有限公司的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、年终奖金、股权激励等，设计原则如下：1.公正性原则。
在薪酬体系的设计中，公司充分考虑岗位职责、工作内容、绩效表现、市场收益等多种因素，使薪酬水平的决定更为客观化、公正化和科学化。
2.灵活性原则。
在薪酬体系的设计上，公司采取多样化的奖励方式，根据不同职能部门不同的工作特点，采用不同的薪酬设计方案，以适应企业内外部环境的变化。
3.可行性原则。
在设计薪酬体系时，公司注重方案的可实施性，确保体系实施的可行性和稳定性，避免因为奖惩机制不合理和不公正等原因，影响企业稳定和员工的工作动力。
二、薪酬结构的设计1.基本工资。
某某医药有限公司根据新员工的招聘标准、借调标准、以及晋升标准等，确定一个相对固定的月薪标准，可适度调整以适应市场和行业的变化。
2.绩效工资。
绩效工资是某某医药有限公司最为重视的一项薪酬激励机制。
公司将绩效考核结果与薪酬挂钩，明确员工的工作目标和标准，引导员工以客户满意度、质量、效率、安全、成本等为导向，根据个人绩效优异程度，奖励相应的绩效工资。
3.年终奖金。
某某医药有限公司按照员工的工作表现和企业的实际发展情况，设置年终奖金。
可适度调整以适应市场和行业的变化。
4.股权激励。
某某医药有限公司设立了一项股权激励计划，将员工发展和企业发展紧密结合，激励员工在长期内积极投身于企业的发展，股票的变动将与公司的表现紧密相连。
三、薪酬体系的考核某某医药有限公司的薪酬体系依据个人工作表现与绩效考核相托以及岗位等级再设定。
某药业公司薪酬体系统设计
某药业公司薪酬体系设计引言薪酬体系是企业管理中非常重要的一部分，对于吸引、激励和留住优秀人才起着至关重要的作用。
某药业公司为了更好地管理和激励员工，决定设计一套完善的薪酬体系。
本文将详细介绍该药业公司薪酬体系的设计方案，并以Markdown 文本格式进行输出。
1. 薪酬体系的目标薪酬体系的设计目标是为了激励员工的积极性，提高工作效率，促进公司的长期发展。
具体目标包括：1.合理分配薪酬，激励员工提高工作质量和效率；2.提供公平的薪酬制度，激发员工的积极性和归属感；3.建立多元化的激励机制，满足员工不同层次的需求；4.与业绩挂钩，鼓励员工为公司创造价值；5.提供竞争力的薪酬待遇，吸引和留住人才。
2. 薪酬体系的设计原则在设计薪酬体系时，某药业公司遵循以下原则：1.知识和经验的价值化：根据员工的知识和经验水平确定薪酬等级；2.衡量业绩：员工的绩效表现直接影响薪酬水平；3.公平与公正：薪酬体系应公平公正，避免任性差异导致的不满；4.激励机制：薪酬体系应设置合理的激励机制，鼓励员工更好地发挥才能；5.灵活应变：薪酬体系应具备弹性，以适应公司业务和市场变化。
3. 薪酬体系的层级结构某药业公司的薪酬体系按照层级分为以下几个层次：1.高层管理层：包括董事会成员、总裁和高级副总裁等，他们负责公司的整体管理和决策。
2.部门管理层：包括各个部门的总监和经理，他们负责具体部门的管理和业务运营。
3.员工层级：包括普通员工，根据不同的职级和工作内容划分薪酬等级。
4. 薪酬组成要素某药业公司的薪酬体系包括以下几个要素：1.基本工资：根据员工的职位和层级确定的固定工资，基本反应员工的岗位绩效。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现发放的奖金，有助于激励员工提高工作质量和效率。
3.特别津贴：根据员工的特殊贡献或需要给予的额外津贴，用于激励员工和提高员工福利。
4.股票期权：提供给高层管理人员的工资形式，使他们与公司的发展利益保持一致。
5. 薪酬调整机制某药业公司的薪酬调整机制主要包括以下几个方面：1.年度绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果进行薪酬调整。
XX药业生产中心绩效考核薪资调整方案(XX药业薪酬管理制度)
XX药业生产中心绩效考核薪资调整方案（XX药业薪酬管理制度）XX药业生产中心绩效考核薪资调整方案(XX药业薪酬管理制度)**药业生产中心绩效考核薪资调整方案(**药业薪酬管理制度)建议稿目的建立以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制;把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来;实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
范围 **药业生产中心所有人员(临时工、清洁工不纳入公司薪资体系)。
临时工、清洁工不纳入公司薪资体系。
集团管理委员会成员另定薪资方案，不在本方案内。
职责总经理负责召集总经理办公会议讨论本制度修正原则与收入分配原则方案，并报管理委员会审议批准。
人力资源部负责本制度的执行组织和解释。
财务部负责本制度的执行和具体计算。
1(原则1.1 以岗定薪。
岗位等级工资为工资体系核心，体现工作岗位的价值。
1.2 考虑地区差异。
相同岗位工资应体现各机构所在地区的不同而有合理差异。
原则上北京、西安、哈尔滨的比例为1.2:1.1:1.9><#990099'>0 1.3 公平合理。
结合公司实际情况，兼顾外部、内部及个体公平公正，体现薪资的激励作用和员工对企业的贡献价值。
2(薪资构成2.1 员工的薪资收入由工资、奖金构成，即:员工薪资收入,工资，奖金2.2 员工的工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资、学历工资、福利津贴、年末双薪构成，即:工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+福利津贴+年末双薪 2.3 岗位工资岗位工资是固定的基本工资，体现岗位价值，不做考核，根据员工职务等级-G 7等，A等最高。
参考职务层级如下: 确定。
岗位工资分为A职位代码岗位层级备注G等普通工人/技术工人F等职员/文秘E等副班组长/班组长D等工程师/会计师等中级职称者C等主管/主任等高级职称者B等经理/副经理A等副总经理/总监/总监助理每一职等细分为不同职级，如A1、A2、B1、B2等，每一职级对应一个岗位工资。
某药业公司薪酬管理设计方案
某药业公司薪酬管理设计方案1. 引言薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
薪酬管理设计方案的有效实施可以帮助公司提高员工满意度、激励员工积极工作、吸引和留住优秀人才。
本文档旨在提出某药业公司的薪酬管理设计方案，以实现薪酬管理的公平、合理和有效性。
2. 目标和原则2.1 目标•确保公司的薪酬体系与业务战略相一致；•能够激励和奖励员工的卓越表现；•公平、公正和透明的薪酬分配；•吸引、留住和发展高质量的人才。
2.2 原则•公平性：薪酬体系应公平地反映员工的贡献和能力；•简洁性：薪酬体系应具备简单明确的分级结构；•灵活性：薪酬体系应具备一定的灵活性，以适应不同类型和级别的员工；•竞争力：薪酬水平应与市场竞争保持一致；•可持续性：薪酬体系应能够在长期内持续运作。
3. 薪酬管理体系3.1 岗位评估岗位评估是确定薪酬层级和差异的重要步骤。
公司将结合岗位的责任、技能、知识要求等因素，对各个岗位进行评估，并确定相应的岗位等级。
3.2 薪酬等级和范围根据岗位评估的结果，将员工分配到相应的薪酬等级中。
每个薪酬等级都会确定相应的薪酬范围，确保各个等级的薪酬分布合理。
3.3 薪酬结构薪酬结构是指各个薪酬组成部分的比例和构成。
公司的薪酬结构将包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。
在薪酬结构设计中，公司将注重激励和奖励的因素，以鼓励员工获得更好的绩效。
3.4 性能评估性能评估是确定员工绩效以及绩效奖金的重要依据。
公司将制定绩效评估细则，通过定期的评估和反馈，评估员工的工作表现，并根据评估结果进行绩效奖励。
3.5 薪酬调整薪酬调整是公司定期进行的一项工作。
公司将根据市场薪酬水平、公司财务状况以及员工绩效等因素，进行薪酬的调整。
薪酬调整将包括薪酬增长和职级晋升等方面。
3.6 奖励和福利计划公司将制定奖励和福利计划，以激励和奖励员工的优秀表现。
奖励和福利计划将包括绩效奖金、年终奖金、员工福利等方面。
4. 实施和监督4.1 实施实施薪酬管理设计方案需要有系统的计划和有序的执行。
某药业有限公司薪酬体系设计
某药业有限公司薪酬体系设计1. 引言薪酬体系是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的激励和企业的竞争力。
在某药业有限公司，我们意识到建立一个科学合理的薪酬体系对于吸引和留住优秀人才非常重要。
因此，我们特别设计了一个薪酬体系，以满足员工的职业发展需求、激励员工的工作热情，并提升企业的竞争力。
2. 薪酬体系的目标某药业有限公司的薪酬体系的设计目标如下：•吸引和留住优秀人才：薪酬待遇应具有竞争力，能够吸引和留住优秀员工。
•激励员工的工作热情：通过薪酬激励机制，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和质量。
•促进员工的职业发展：通过薪酬体系，为员工提供职业发展的机会和动力，帮助员工实现自身的职业目标。
3. 薪酬体系的设计原则某药业有限公司薪酬体系的设计遵循以下原则：3.1 公平原则薪酬体系应该公平合理，避免因个人因素和歧视因素而导致薪酬的差异。
薪酬应该根据员工的工作贡献和表现来确定。
3.2 激励原则薪酬体系应该具有激励作用，能够激励员工积极主动地提高工作绩效。
薪酬的设定应该与员工的工作目标和业绩密切相关。
3.3 可持续发展原则薪酬体系应该与企业的可持续发展目标相一致，即薪酬支出应该是企业负担得起的，能够保证企业的长期发展。
4. 薪酬体系设计的要素某药业有限公司的薪酬体系设计包括以下要素：4.1 基本工资基本工资是薪酬体系的基础，它是员工的固定收入，与员工的工作岗位和级别相关。
4.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给予的奖励，它反映了员工的工作表现和贡献程度。
绩效奖金可以根据员工的个人绩效、团队绩效和企业绩效来确定。
4.3 岗位津贴某些特殊岗位可能会享受到额外的岗位津贴，以补偿其特殊性和较高的工作要求。
4.4 薪酬调整机制薪酬体系应该具有薪酬调整机制，以根据员工的工作表现和市场需求来调整薪酬水平。
薪酬调整可以包括年度调整、晋升加薪、福利待遇等。
5. 薪酬体系的实施与监控为了保证薪酬体系的有效实施和运行，某药业有限公司将采取以下措施：•建立完善的薪酬管理制度和流程，明确薪酬的发放、调整和调整规则。
XX制药股份有限公司薪酬改革方案
薪酬改革方案按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、XX制药股份有限公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就浙江XX制药股份有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：一、薪资设计的理念和程序1.设计理念比较：传统的薪资设计理念⏹根据企业经济效益决定员工工资水平⏹论资排辈，以年功为主⏹绝对公平，全部公开⏹高度集中管理⏹主要以学历和资历作为制定工资等级的依据现代的薪资设计理念⏹根据人才市场价格决定工资水平⏹以能力为主，以职位定工资⏹相对公平，薪资实行保密⏹统一政策，分级管理⏹以科学的职位评估作为制定工资等级的依据2.薪酬结构A.固定薪酬⏹要有市场竞争力⏹职位、技能重要性体现⏹劳动力固定程度（公司）⏹归属与保障（员工）B. 可变薪酬⏹奖励绩效⏹控制成本⏹提高生产效率⏹灵活性C. 间接薪酬⏹有效有计划⏹激励性⏹吸引人才浙江XX制药股份有限公司3.薪酬设计程序二、薪资设计的原则和政策1、使新调整的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力，以利于全面提高和激发员工的积极性，有利于吸引和留住人才。
2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在2002年建议按65：30：5比例划分。
3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，有效、合理、完善的激励制度是至关重要的。
现有的《浙江XX制药股份有限公司科技进步奖励办法》和《关于进一步激励技术、管理骨干的几项措施》，从产品开发、提高产品质量、降低产品成本、改进设备、提高劳动生产率、提高管理水平等六个方面在一定程度上激发了各类优秀人才的工作积极性和创造性。
这两项激励政策对公司的持续发展是非常重要的，为此，应力求公平公正地有效实施，并根据实施情况和市场环境的变化适时进行合理调整，不断发展和完善相关激励政策。
医药有限公司的薪酬体系设计
医药有限公司的薪酬体系设计在当今竞争激烈的医药市场中，医药有限公司要想吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，设计一套科学合理的薪酬体系至关重要。
薪酬体系不仅是对员工劳动成果的回报，更是公司战略目标实现的重要保障。
一、医药有限公司薪酬体系设计的目标和原则（一）目标1、吸引和留住优秀人才：提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引行业内优秀的专业人才加入公司，并使他们愿意长期为公司服务。
2、激励员工提高绩效：通过薪酬与绩效的紧密挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为公司创造更多价值。
3、保证内部公平性：确保公司内部不同岗位、不同级别员工的薪酬公平合理，避免因薪酬不公而导致员工的不满和流失。
4、控制成本：在保证薪酬竞争力和激励性的前提下，合理控制薪酬成本，确保公司的盈利能力和可持续发展。
（二）原则1、战略导向原则：薪酬体系应与公司的战略目标和发展规划相匹配，为实现公司战略提供支持。
2、公平性原则：包括内部公平、外部公平和个人公平。
内部公平是指公司内部不同岗位、不同级别员工的薪酬应根据其工作价值和贡献进行合理分配；外部公平是指公司的薪酬水平应与同行业类似岗位的薪酬水平相当，具有竞争力；个人公平是指员工的薪酬应与其个人的工作表现和能力相匹配。
3、激励性原则：薪酬应能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
可以通过设置绩效奖金、提成、股权激励等方式，激发员工的工作动力。
4、经济性原则：公司在设计薪酬体系时，应充分考虑自身的财务状况和支付能力，合理控制薪酬成本，确保薪酬支出与公司的经济效益相适应。
5、合法性原则：薪酬体系的设计应符合国家法律法规和政策的要求，保障员工的合法权益。
二、医药有限公司的岗位分析与评估（一）岗位分析对公司内的各个岗位进行详细的分析，明确岗位职责、工作内容、工作条件、任职资格等。
通过岗位分析，可以为岗位评估提供基础数据，也为后续的薪酬设计提供依据。
（二）岗位评估采用科学的方法对公司内的岗位进行评估，确定各个岗位的相对价值。
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第四，根据上述定义，确定每个职位在每一因素项上的得分；然后，把 各项得分汇总，得出每个职位的总分；最后，按照一定的归级标准（比如 每25分相差一级），得出每一职位的具体等级。
设计方式
通过月度绩效目标的达成情况予以兑现
每月制定下月绩效目标计划 设定绩效目标值或达成标准 设定计算方式 月底对目标达成进行评估 兑现绩效工资
汇丰集团
薪资数额确定
1、进行2009年薪资数据收集测算，分析； 2、进行2010年度工资预算； 3、结合市场行情，公司核心能力倾向定薪酬战略； 4、确定不同岗位的薪酬水平 5、划分薪资构成的比例 6、实施调薪与论证，生成工资表 7、形成入职定薪，调薪等管理制度。
汇丰集团
Example:
序号 岗位级别 部门
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
岗位名称 XX打分 XX打分 XX打分 岗位点值
汇丰集团
2010年度岗位工资标准表
级别 岗位 薪点 1
2
3
4
14
730
13
12
11
10
9Leabharlann 876350
5
320
4
290 薪资幅度较窄
3
260
2
汇丰集团
2010年度工资标准表
薪资结构
岗位名称 岗位级别
工资比例
基本工资 岗位工资 技能工资 绩效工资
生产经理
4:4:2
总额 XXXX
QA
XXXX
汇丰集团
干部激励体系
1、行政人员激励模式：
物质激励 + 荣誉激励（为主）
2、激励方案：
采用正态分布，结合绩效，将员工分级，奖励优秀者， 淘汰差者；使用管理看板公布荣誉与激励。
汇丰集团
2009年10月
XX药业集团2010年度
薪酬福利体系并绩效管理体系 规划设计方案
方案策划：唐玉新
汇丰集团
第一部分：薪酬福利体系
汇丰集团
因薪酬福利体系问题产生的问题分析
表现的现象
1、后勤采用协议工资，无薪酬结构与付酬因素 2、薪资的对外，对内公平欠缺考虑 3、激励不足，薪资与绩效结合不紧凑引起众多问题 4、调薪随意，定薪随意，五章可依
厂长 总工 经理 副经理 主管 副主管 高级专员 专员 职员
基本工资标准 1000 1000 800 800 700 600 500 500 500
薪资比例 占薪资总额的__%
肇东最低薪资标准
汇丰集团
核算方式： 本部分根据月度考勤计算（病假，事假，迟到， 早退，旷工，年休假，加班等）产假，婚嫁， 丧假等。
1、缺乏管理改革与变革的推动力（缺少绩效刺激） 2、干部向心力，团队凝聚力弱（薪资变化小）
对企业的影响
薪酬管理混乱无序 办公效率受影响
1、后勤缺乏干劲，动力因素（薪资激励）不足 2、员工队伍士气低下，缺乏创造激情
1、未制定薪酬战略，薪资未予劳动力资源挂钩 2、薪资体系无规划和倾斜
1、核心人才难保留，中层不稳 2、团队核心不稳
职位序列 评估要素确定 要素定义与分级 设定表格 实施评估 结果论证
汇丰集团
实施方案
首先需要做好基础工作，做好职位分析，撰写职位说明书，同时对职位 进行分类（划分职族），比如分成行政职位、生产职位等。
其次需要挑选并仔细定义影响职位价值的共同因素，即付酬因素，比如 该职位对企业的影响、职责大小、工作难度（包括解决问题的复杂性、创 造性）、对任职人的要求（包括专业技术要求、能力要求、生理要求等）、 工作条件、工作饱满程度等。
汇丰集团
工人激励体系
1、计件激励模式：
物质激励 + 荣誉激励（为主）
2、激励方案： 每月采用技能比武，激励前两名。
汇丰集团
其他体系
福利体系：执行原来标准 奖励体系：执行员工奖惩制度 股权体系：另议
230
1
200
5
6
7
8
薪资幅度变宽
9
10 11 12
薪资幅度大
汇丰集团
第三部分：能力薪酬
汇丰集团
设计方式
选定标准岗位 确认标杆人员的胜任能力模型 形成胜任模型对应的薪资级别表 形成在岗人员胜任素质模型 薪资与能力对号入级
优点：本模型可用于 人力资源开发与晋升 依据
汇丰集团
第四部分：绩效薪酬
汇丰集团
绩效薪资 2 3 1 2 1 2 1 1
汇丰集团
第一部分：基本薪酬
该部分的设计主要是考虑国家相关规定对 员工的一种保护，即，不在岗或因为其它因素 暂时离岗如，因个人原因等休假的人员，公司 给予的一种福利性和保健性的待遇安排。
汇丰集团
设计方式
汇丰集团
Example:
层次 决策层 管理层
执行层
岗位
工龄，年龄，薪点 个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略
年度绩效
汇丰集团
根据出勤 核算薪酬
员工薪酬骨架结构
根据职级表 易岗易薪
根据薪级表 随能力易薪
根据绩效核算， 上不封顶
基本薪酬+岗位薪酬+能力薪酬+绩效薪酬
比例适度变化
岗位薪资 4 4 5 5 6 6 7 8
能力薪资 4 3 4 3 3 2 2 1
员工动力不足 招聘不到人 员工流失严重
汇丰集团
新的薪酬福利几项原则思考
形成有汇丰思维的特色的薪酬福利体系，
基于本企业发展阶段（发展期——成熟期过渡） 基于企业中期战略目标实现与发展战略(人力资源战略） 对比兽药行业情况（薪资水平，人力资源市场供给） 形成薪酬战略，倡导绩效文化与激励管理的薪酬体系。 由“以人定薪”向“岗位+技能+绩效的薪酬模式”转变
薪酬体系分步推进，逐步展开，预计2010年正式执行。
汇丰集团
2010薪酬福利体系规划方案
薪酬体系
福利体系 奖励体系 工资体系 激励体系
股权体系
基本工资 岗位工资
技能工资
绩效工资
汇丰集团
付薪理念
工资体系 奖励体系 福利体系 股权体系 激励体系
保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值
汇丰集团
第二部分：岗位薪酬
薪资变动原则为：薪随岗变，岗不变薪亦 不变。确定各岗位的薪资水平，必须确定各岗 位的相对价值水平，根据各岗位的相对价值来 界定和安排各岗位的岗位薪酬水平。
汇丰集团
设计方式
通过岗位核心价值评估，获取岗位价值的排序表
组织结构 岗位设计 职务说明书 岗位评估 评估结果排序 确定岗位级别 确定宽带薪资幅度