集团企业的薪酬管理体系[最新]
集团公司薪酬福利管理制度方案
集团公司薪酬福利管理制度方案1. 简介薪酬福利管理制度是为了确保集团公司内部员工的薪酬福利体系公平合理、符合市场标准、激励员工持续发展而制定的一套规范和管理流程。
本文档旨在详细介绍集团公司薪酬福利管理制度方案，包括薪酬结构、绩效评估、福利政策等方面的内容。
2. 薪酬结构2.1 基本工资基本工资是员工在集团公司工作期间的固定薪酬，根据员工的职级和工作年限确定。
基本工资应当公平公正，与市场工资水平相匹配。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中的表现和贡献进行评估，并给予相应的奖金激励。
绩效奖金的发放应当透明公开，评估标准应当明确。
2.3 职位津贴职位津贴是针对特定职位或特殊工作条件而设立的额外津贴，旨在鼓励员工担任重要职务、承担更多责任。
职位津贴的发放应当有明确的条件和标准。
2.4 加班费加班费是对于超出正常工作时间的加班进行加班工资的补偿。
加班费的计算方式应当符合相关法律法规，并且要求加班工时应当经过工作主管审批。
3. 绩效评估3.1 目标设定绩效评估的首要任务是设定明确的工作目标。
目标设定应当与集团公司的战略目标相对应，既能够激励员工积极工作，又能够实现企业的长期发展目标。
3.2 绩效评估指标绩效评估指标应当全面客观地评估员工的工作表现。
指标可以包括工作成果的质量、工作效率、团队协作等方面的表现。
3.3 绩效评估周期绩效评估应当定期进行，一般可以按照年度进行评估。
评估周期应当与员工的工作周期相匹配，以便更好地反映员工的全年工作表现。
3.4 绩效评估结果绩效评估结果应当以客观数据为依据，不偏不倚地反映员工的工作表现。
评估结果可以分为优秀、良好、合格和不合格等级别，以便根据评估结果奖惩员工。
4. 福利政策4.1 医疗保险集团公司应当为员工提供完善的医疗保险。
医疗保险方案应当符合国家法律法规的要求，并根据员工需求和公司实际情况进行优化调整。
4.2 住房公积金集团公司应当为员工提供住房公积金制度，根据员工工资和个人住房情况缴纳相应的公积金，并在员工离职时给予相应清退。
集团总部薪酬管理制度(修订完整无删减版)
集团总部薪酬管理制度(最新修订完整无删减版)一、制度目的集团总部薪酬管理制度旨在完善总部薪酬管理体系，以合理的薪酬策略和具体的薪酬制度，激发员工的工作热情和创造性，推动企业可持续发展。
二、薪酬策略总体策略：坚持以市场为导向，以业绩为基础，以激励为目的，兼顾公正、合理和可持续发展。
1. 市场导向：遵循市场竞争原则，以市场薪酬水平为依据，吸引和留住符合公司战略发展需要和能力要求的人才。
2. 业绩基础：薪酬与业绩挂钩，以绩效为核心，以结果为导向，与员工工作表现直接相关。
3. 激励为目的：以激励为目的，激发员工的工作热情和创造性，提高企业绩效和竞争力。
4. 公正、合理和可持续发展：建立公正、透明、系统、灵活、可持续的薪酬管理制度，确保员工收入公平合理，企业可持续发展。
三、薪酬管理原则1. 公开透明：薪酬管理应公开透明，让员工清楚地知道薪酬结构和组成原则。
2. 统一公正：薪酬管理应遵循公平公正原则，以本企业在职员工为一体，同工同酬，不歧视任何人群体。
3. 调整灵活：薪酬管理应具有调整灵活性，以适应企业发展需要和市场环境变化，保证员工薪酬水平与市场需求保持同步。
4. 等级有序：薪酬管理应遵循职务、等级、责任等方面的有序性原则，以保障企业的正常运作和发展。
四、薪酬组成1. 基本工资：指员工在企业从事相关工作获得的基本工资收入。
2. 绩效工资：指根据员工工作绩效表现所奖励的工资收入。
3. 岗位津贴：指因从事某些特殊、繁重活动或工作环境所给予的津贴收入。
4. 职务津贴：指按照职务级别规定的津贴收入。
5. 节日福利费：指包括年度终了奖等在内的福利收入。
五、薪酬管理制度1. 绩效评估制度（1）评估周期：一般为半年度或年度。
（2）评分标准：按照部门或岗位的目标任务、质量、效益、创新等绩效指标，制定评分标准。
（3）评估方法：考核人员通过对被考核人员的工作绩效进行量化评价，综合整体考虑，以得分量化员工绩效表现。
（4）奖励：按照绩效考核结果，给予相应的工资绩效奖励。
鑫记集团员工薪酬管理体系A【最新范本模板】
鑫记集团员工薪酬管理体系绝密(试行）一、总则1、为规范员工工资的确定及调整方法等有关事项，特制定本制度。
2、本制度适用于鑫记集团全体员工（即集团本部和子公司员工），本制度所指工资是指每月定期发放的工资，不含奖金和节假日津贴等。
二、工资系列1、鑫记集团根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销生产三类工资系列。
2、行政工资系列适用于从事行政、人资、财务等日常管理或事务工作的员工。
3、技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术和品质管理等专业技术工作的员工。
4、营销生产工资系列适用于从事营销、市场推广、采购、生产及相关工作的员工，包括集团本部和子公司所有员工。
5、员工工资系列适用范围详见下表：工资系列适用范围表三、工资结构1、员工工资由固定工资和浮动工资两部分组成.固定工资包括：基本工资、职位津贴、住房补贴。
固定工资是根据员工的学历、技能、经验和职务等因素确定的、相对固定的工资报酬。
2、浮动工资包括:考勤工资、绩效工资和效益工资,项目开发人员还有项目津贴.浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月根据考核结果变动.3、项目工资根据项目进度及效果计算。
4、员工工资扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、代扣住房公积金、工会会费、扣款(借款、罚款等)以及应扣的其他款。
5、员工工资发放如有错漏，或发放伙食补助、夜班补助时,将在下月工资“补杂”项发放。
四、工资计算方法1、工资计算公式实发工资=应发工资+补杂项目—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资固定工资=基本工资+职位津贴+住房补贴=岗位职级工资＊固定工资系数之和浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=岗位职级工资＊浮动工资系数之和2、工资标准的确定:(1）其确定方法为：根据员工所属的工资系列/职务，确定员工薪金职级，再根据薪金职级，确定对应工资档级(详见表1)。
根据公司调整后的组织架构和岗位编制，以及职位说明书内容，参考以下因素确定工资档级:①初始薪酬等级：根据员工岗位确定岗位职级并确定薪酬等级。
2023年集团公司薪酬管理制度
2023年集团公司薪酬管理制度2023年集团公司薪酬管理制度1第一章总则第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性，创造性。
实现集团公司的经营目标。
第二条范围本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。
本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。
各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。
第三条权责1．本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。
2．修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。
3．此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。
第四条工资构成与定义一、业务人员工资1．底薪。
各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。
2．奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
3．其它奖金：建立新客户开发奖等。
二、管理类人员工资1．底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。
2．加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目。
3．奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、定义1．业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。
集团业务类人员为：销售人员、生产人员2．管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。
第五条扣除项目1．工资收入所得税。
2．社会保险等相关福利个人支付项目。
3．其它必要扣款。
第六条下列情况工资不予扣除1．按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等。
2．因公出差者。
3．奉调参加培训。
集团化 薪酬体系
集团化薪酬体系一、引言随着企业规模的扩大和业务范围的拓展，集团化经营已成为企业发展的必然趋势。
在集团化经营模式下，如何设计一套科学、合理、公平的薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力，是企业管理者面临的重要课题。
本文将就集团化薪酬体系的构成、设计原则和实施要点进行探讨。
二、薪酬构成集团化薪酬体系通常由基本工资、绩效工资、奖金和福利四个部分构成。
1. 基本工资：根据员工岗位等级、技能水平、市场行情等因素确定，是员工薪酬的固定部分。
2. 绩效工资：根据员工的绩效考核结果进行发放，与员工的工作表现直接相关。
3. 奖金：包括年度奖金、项目奖金和其他专项奖金，是对员工超额完成工作或取得突出成绩的激励。
4. 福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利等，是吸引和留住人才的重要手段。
三、薪酬水平集团化薪酬体系需要与市场接轨，确保薪酬水平具有竞争力。
在设计薪酬体系时，需要对市场进行调查，了解同行业、同地区的薪酬水平，以确保本集团的薪酬水平既能吸引人才，又能留住人才。
四、薪酬调整薪酬调整是确保薪酬体系动态合理的重要环节。
根据员工绩效考核结果、市场变化和企业发展需要，定期对薪酬进行调整，以保证薪酬的公平性和激励性。
五、奖金制度设计合理的奖金制度是集团化薪酬体系的重要组成部分。
在制定奖金制度时，应明确奖金的发放条件、发放方式和发放标准，做到既体现企业的经济效益，又激励员工努力工作。
同时，需要建立公正的考核机制以确保奖金分配的公平性。
六、薪酬公平性在集团化薪酬体系中，公平性至关重要。
企业管理者需要制定明确的薪酬标准和程序，确保所有员工在同一规则下竞争，避免出现不公平的现象。
同时，应鼓励员工参与薪酬体系的设计和监督，以提高透明度和信任度。
七、薪酬与绩效挂钩将薪酬与员工的个人绩效紧密挂钩，是集团化薪酬体系的重要特征。
通过将绩效与薪酬相结合，可以更好地激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。
在制定绩效挂钩的薪酬制度时，应明确绩效评价标准和奖励标准，并确保评价过程公平公正。
集团薪酬管理制度
集团薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范企业内部薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、公正，提高员工积极性和凝聚力，制定本制度。
第二条：本制度适用于集团旗下所有企业及其关联单位，包括全职、兼职、临时员工。
第三条：集团薪酬管理应当遵循“公平、科学、透明、激励”的原则。
第四条：薪酬管理应当与企业的经营目标、发展战略、员工绩效等相结合，充分调动员工积极性和创造力。
第五条：集团内部各级薪酬管理委员会负责本制度的实施和监督。
第二章薪酬构成第六条：薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成。
第七条：基本工资是员工在岗位上应得的最低薪酬，按照员工的职业等级、工作年限等进行测算。
第八条：绩效工资是根据员工的绩效表现进行核算，表现优异者可获得相应的绩效工资，表现差者降低绩效工资。
第九条：奖金是根据员工的工作成绩和企业绩效发放的，包括年终奖、项目奖等。
第十条：津贴是指员工在特殊工作环境下享受的补贴，包括岗位津贴、高温补贴等。
第十一条：福利是指企业为员工提供的各种保障和福利，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
第三章薪酬测算第十二条：薪酬测算应当遵循“按劳付酬”的原则，对员工的工作成绩、工作职责、工作岗位等进行公正测算。
第十三条：薪酬测算应当采用市场化的方式，结合员工的就业市场供求情况进行调整和测算。
第十四条：薪酬测算应当充分考虑员工的绩效表现，表现优异者应当享受更高的薪酬。
第四章薪酬管理第十五条：薪酬管理应当建立公平公正的考核制度，确保员工的薪酬分配公平合理。
第十六条：薪酬管理应当与企业的绩效考核相结合，确保员工的工资水平与其工作表现相匹配。
第十七条：薪酬管理应当建立员工薪酬档案，保证员工薪酬的透明性和可查性。
第十八条：薪酬管理应当及时调整、适时发放，确保员工的薪酬水平与市场相适应。
第五章薪酬激励第十九条：薪酬激励应当与员工的工作表现相匹配，表现优异者享受更高的薪酬激励。
第二十条：薪酬激励应当与企业的绩效考核相结合，鼓励员工为企业创造更大的价值。
集团等级薪酬管理制度【最新范本模板】
＊*集团等级薪酬管理制度*＊集团第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队,维护＊*集团集团(以下简称集团)各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险;5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖)；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分9等37级.每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条:等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定,具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条:等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出,它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数＊工资率第五条：工资调整系数的调整,主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行:工资率的调整与集团及各公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70％，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额＊70%第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为:1、调职:根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资;4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；第九条：绩效工资：1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额＊30%2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表:（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）第十条：奖励工资:年度结束后,从当年经营中产生的净利润中提取15％比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源)，并根据员工的年度考核结果进行发放。
集团公司薪酬管理制度
集团公司薪酬管理制度集团公司薪酬管理制度在社会一步步向前发展的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编收集整理的集团公司薪酬管理制度，仅供参考，大家一起来看看吧。
集团公司薪酬管理制度1目录/提纲：（一）坚持宏观控制、分类管理的原则（二）坚持优化机制、按劳分配的原则（三）坚持强化考核、效率优先的原则（一）员工包干基数（二）员工的工资结构及其标准（三）项目津贴及科研奖励基金（四）加班工资（五）成建制划转员工的工资（六）公司批准的新建项目投产增加的工资（七）根据公司下达的包干基数，对超包干基数的单位按规定扣减其绩效工资（八）其它（一）单位用工减少奖励=月绩效工资标准×40%×奖励比例（二）单位劳动生产率提高奖励=月绩效工资标准×60%×奖励比例（三）超绩效奖励总额=用工减少奖励+劳动生产率提高奖励注册登陆客服QQ：2853310345客服微信号：134****7287集团公司薪酬管理制度2第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。
第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。
即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。
即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。
第五条“外部公平、内部公平”的原则。
即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。
第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。
第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。
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集团企业的薪酬管理
随着业务规模的不断扩大和业务内容的战略性延伸，很多企业在成长过程中逐步向集团型组织发展，集团本部对下属企业的管理问题随之突现，核心是如何确立集团本部与下属企业在人员管理、财务管理、业务管理和信息管理上的责权分工，最终目标是既能充分调动下属企业自身发展的积极性，同时又能贯彻本部战略部署，不出现失控。
薪酬管理作为激励机制的重要内容，成为许多集团企业亟待解决的关键问题。
一、问题提出：如何合理统筹不同职能、不同类型下属企业之间的薪酬平衡性
对于大型国有集团企业，在实施国家有关“企业工资总额同经济效益挂钩”办法的过程中，注重工资总额控制，做到了企业工资增长与企业经济效益的紧密联系。
但也出现了一些问题：一是由于长期以来下属企业各自执行不同的薪酬制度，造成不同下属企业之间同类别、同级别岗位薪酬水平出现不合理的较大差异，造成集团内部人员流动中的薪酬阻力和员工心里的不平衡；二是集团本部对不同盈利能力、不同类型的下属企业，均通过一个标准进行指导和分配，这样的操作方式已显乏力和单一，且容易带来内部的不公平，不能调动下属企业的积极性；三是在集团本部对下属企业薪酬信息的获取、统计、分析、优化和薪酬预算方面存在实际困难，不利于本部进行有效的薪酬统筹管理。
对于大型民营集团，其薪资体系的建立往往是非系统化的，带有一定的随机性。
当发展到一定规模经营后，会发现企业集团需要有明确的内部价值关系，不同的下属企业对集团的贡献和影响存在区别，出于资源配置优化和效益的考虑，集团高管层也要求对不同类型、不同地域的下属企业进行薪酬统筹管理。
二、总体思路：构建分级分类的集团化薪酬管控模式
集团化薪酬管控模式需要在薪酬战略、薪酬组织、薪酬制度与流程、薪酬信息平台四方面进行成功整合，对下属企业实现分级分类管理，以达到集团本部有效地对下属企业进行薪酬水平、薪酬结构、总量控制、信息传递和决策权限等方面的管理，既符合集团的激励政策导向，又能体现出下属企业之间的薪酬激励差异性。
图1：分级分类的集团化薪酬管控模型
（一）薪酬战略的明晰
对于集团企业，首先要在“如何达成内部一致性、如何实现外部竞争性、如何认可员工贡献”上有明确的策略。
具体而言，即对以下四大问题进行答案选择，以明晰集团企业整体的薪酬战略及各下属企业的相应薪酬策略。
问题一：薪酬管理的目标是什么？
答案选择：风险共担与收益分享？吸引、保留、激励核心人才？人人机会平等？
问题二：如何达成内部一致性?
答案选择：同类型职位的薪酬一致性？同层级职位的薪酬一致性？不同地区的薪酬差异性？不同能力人员的薪酬差异性？
问题三：如何达成外部竞争性？
答案选择：薪资总体绝对领先？关键岗位绝对领先，通用职位跟随？薪资总额控制前提下的薪资可竞争性？
问题四：如何认可员工的贡献？
答案选择：薪酬支付理念（职位、能力、业绩）？个人奖金是否和团队、公司整体业绩挂钩？是否认可老员工的历史贡献？奖金计划是否与所属单位、岗位类别相关？
例如，对于内部薪资水平差异已经严重阻碍了内部人员流动的集团企业，应选择促进内部一致性的薪酬策略，如“同类、同级别职位保持薪酬水平一致性”，以逐步降低不同下属企业可比性职位的薪酬水平差距，为人员调动奠定基础。
又如，对于下属企业行业多元化的大型集团公司，不同行业的薪酬特性存在差异，需要在薪酬策略中明确要有针对性地认何员工的贡献，特别是对行业特征明显的岗位，如何针对性地确定其薪资水平外部竞争性、薪酬科目构成、奖金发放方式等。
（二）薪酬管控方式的确定
根据在集团企业整体的薪酬战略及各下属企业的相应薪酬策略，确定集团本部对各下属企业的薪酬管控方式。
总体而言，集团企业的分级分类薪酬管控方式分为三种：统一制度管理、制度框架管理和差异化管理，在行业细分的基础上，根据产权、地域的特征进行区别。
一般来说，对于业务差异大、地域分散、产权控制力小的下属企业，集团本部倾向于采用差异化薪酬管控方式；对于业务差异小、地域集中、产权控制力大的下属企业，集团本部倾向于采用统一制度薪酬管控方式。
如下图所示：
图2：分级分类的集团化薪酬管控模式类别
三、具体内容：确定不同薪酬管控方式下集团本部与下属企业的职责分工
不同的薪酬管控模式，在薪酬制度、薪酬组织构建、薪酬信息管理上均表现出不同的管理力度。
统一制度管控模式下集团政策的执行力度强，集团本部功能强大；制度框架管控模式下，本部重点在薪酬总量制定、薪酬信息上报等关键点上进行控制；差异化管控模式下，更多地发挥下属企业自身的管理职能，集团本部拥有各下属企业薪酬政策的知情权和关键事项的否决权。
如下图所示：
图3：不同薪酬管控方式下的本部管理力度
不同的薪酬管控模式，在薪酬制度、薪酬组织构建、薪酬信息管理上均表现出不同的管控内容，集团本部和下属企业之间存在着不同的职责分工方式，如下表所示：
四、结束语：根据企业实际情况和管理目标进行薪酬管控模式的选择
薪酬管控模式的选择除考虑业务差异、地域分布、产权控制力等因素外，也要充分考虑到企业的动态发展状况。
在企业不同的发展阶段，其面临的现实环境和拟定的管理目标都会发生变化，因此，集团企业的薪酬管控模式也不是一成不变的。
以企业人力资源管理基础条件为例，在各下属企业人力资源管理基础还不完善的情况下，更适合采用集权程度高的统一制度管控方式，随着人力资源管理水平的逐步规范化、系统化，可以考虑分权程度高的差异化管控方式或者制度框架管控方式，以更好地调动下属企业的积极性。