知名公司绩效薪酬管理体系最新方案
某公司薪酬体系及绩效管理方案
某公司薪酬体系及绩效管理方案某公司薪酬体系及绩效管理方案一、企业概况某公司是一家专注于创新技术和服务的企业，拥有一支素质过硬的员工队伍，以提供高效优质的产品和服务为目标，不断追求卓越和创新。
二、薪酬体系设计1. 岗位评估与等级划分对公司内各个职位进行评估，将不同职位的工作内容、责任和技能要求进行分析。
根据评估结果，将所有职位划分为不同的等级，以提供一个合理的薪酬框架。
2. 薪资市场调研定期对行业内的竞争企业进行薪资市场调研，了解同行业相同岗位的平均薪资水平，以确保公司的薪酬水平具有市场竞争力。
3. 薪资福利待遇薪酬福利待遇应当包括多种形式，如基本工资、绩效奖金、年终奖、津贴和补贴等。
其中，基本工资按照岗位等级和市场需求确定，绩效奖金按照绩效考核结果进行发放，年终奖作为一种长期激励机制，根据个人和公司综合绩效发放。
4. 薪酬差异化管理根据员工岗位的重要性和提供的价值，对不同岗位的薪酬进行差异化管理。
高层管理人员、技术骨干和销售精英等关键岗位应享有更高的薪酬福利待遇，以激励他们发挥出更大的潜力。
5. 税务和法律合规性制定合理的薪酬政策和制度时，要充分考虑税务和法律合规性，确保薪酬体系符合当地相关法规和税法的规定。
三、绩效管理方案1. 目标管理制定明确的员工绩效目标，将员工个人目标与公司战略目标相对应，使每个员工明确工作方向和职责，并对完成情况进行评估。
2. 绩效评估指标设立量化和非量化的绩效评估指标，既要考核员工的工作成果，也要考评员工的行为和能力。
量化指标可以包括销售额、利润增长率等，非量化指标可以包括团队合作、创新能力等。
3. 绩效考核周期绩效考核周期可以根据公司具体情况设定，常见的有季度考核、半年考核和年度考核。
同时也可以根据不同岗位的特点进行灵活调整，以确保对员工绩效的全面评估。
4. 绩效奖惩机制对绩效优秀的员工给予相应的奖励，如晋升、加薪、调岗等，并为他们提供更好的发展机会。
对绩效不佳的员工，要进行及时的沟通和培训，给予改进的机会，同时也要在绩效奖励方面进行适度的惩罚。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提高工作绩效通过将薪酬与绩效挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量，为企业创造更多价值。
2、吸引和留住优秀人才提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引外部优秀人才加入企业，同时留住内部优秀员工，降低人才流失率。
3、促进企业战略目标的实现将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，使员工的工作行为和成果有助于企业战略目标的达成。
二、绩效薪酬管理体系的设计原则1、公平性原则确保绩效评估和薪酬分配过程公平、公正、透明，让员工感到自己的付出和回报成正比。
2、激励性原则设计具有足够吸引力和激励性的薪酬结构，使员工在追求个人绩效提升的同时，能够获得相应的物质和精神奖励。
3、可操作性原则绩效评估指标和薪酬计算方法应简单明了，易于理解和操作，避免过于复杂和繁琐的流程。
4、灵活性原则能够根据企业内外部环境的变化和业务发展的需要，及时调整和优化绩效薪酬管理体系。
三、绩效评估体系1、绩效评估指标的确定根据企业的战略目标和岗位特点，确定科学合理的绩效评估指标。
绩效评估指标可以分为定量指标和定性指标。
定量指标如销售额、产量、成本控制等，定性指标如工作态度、团队合作能力、创新能力等。
2、绩效评估周期根据不同岗位和业务特点，确定合适的绩效评估周期。
一般来说，基层员工可以采用月度或季度评估，中高层管理人员可以采用半年度或年度评估。
3、绩效评估方法可以采用 360 度评估法、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）等多种评估方法相结合，确保评估结果的全面性和准确性。
4、绩效评估结果的应用绩效评估结果将作为薪酬调整、晋升、培训、奖励等人力资源管理决策的重要依据。
四、薪酬结构设计1、基本工资根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定基本工资，保障员工的基本生活需求。
2、绩效工资根据绩效评估结果发放绩效工资，绩效工资的比例应根据企业的实际情况和激励需求进行合理设定。
3、奖金设立专项奖金，如销售奖金、项目奖金、创新奖金等，对在特定领域取得突出成绩的员工进行奖励。
世界500强公司薪酬设计方案
世世界界550000强强X X X X 公公司司薪薪酬酬设设计计方方案案 薪酬福利手册公司薪酬福利手册目 录第一章 总则 .............................................................................................................................. - 1 -第二章 薪酬体系 ...................................................................................................................... - 1 -第三章 薪酬结构 ...................................................................................................................... - 3 -第四章 等级工资 ...................................................................................................................... - 5 -第五章 年薪制 .......................................................................................................................... - 7 -第六章 等级工资制 .................................................................................................................. - 7 -第七章 提成工资制 .................................................................................................................. - 8 -第八章 工资调整 ...................................................................................................................... - 9 -第九章 工资特区 .................................................................................................................... - 10 -第十章 其他 ............................................................................................................................ - 11 -第十一章 附则 ........................................................................................................................ - 12 -附件一 岗位等级分布图 ................................................................................ 错误!未定义书签。
公司薪酬绩效方案4篇
公司薪酬绩效方案4篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业绩效薪酬管理制度方案7篇
企业绩效薪酬管理制度方案7篇企业绩效薪酬管理制度方案（篇1）1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下： 4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。
全新版_知名500强外企薪酬管理制度
知名500强外企薪酬管理制度在现代商业竞争激烈的环境下，薪酬管理制度作为企业的核心之一，对于留住人才、激励员工、提高生产效率以及推动企业发展发挥着不可忽视的作用。
而在众多知名的500强外企中，他们在薪酬管理制度上的成功经验更是值得我们借鉴和学习。
本文将从薪酬结构、薪资体系、绩效考核和激励措施等方面，探讨知名500强外企的薪酬管理制度。
1. 薪酬结构在知名的500强外企中，薪酬结构通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和股权激励等。
基本工资是员工薪酬的基础，根据岗位的难易程度、工作的复杂性和员工的经验等因素进行合理的设定。
绩效奖金是根据员工个人或团队在完成工作目标和项目任务方面的表现进行评估，并与之相对应的奖励机制。
福利待遇包括健康保险、养老保险、带薪休假等，这些福利可以有效提升员工的工作满意度和福利感。
股权激励是一种长期的薪酬激励方式，可以帮助员工与企业形成利益共享的关系。
2. 薪资体系薪资体系是薪酬管理的重要组成部分，它主要包括薪资档案管理、薪资调整和薪资福利等方面。
薪资档案管理是通过对员工薪资档案的建立和管理，确保薪资数据的准确性和透明度。
薪资调整是指根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司绩效进行薪酬的调整。
薪资福利是在满足员工基本薪资需求的同时，提供额外的福利待遇，如子女教育津贴、住房补贴等，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 绩效考核绩效考核是对员工工作表现的评估和反馈，对于激励员工、提高工作效率和发现问题等方面起着重要作用。
在知名的500强外企中，绩效考核常常采用360度评估方式，包括员工自评、下级评估、同事评估和上级评估等多方位的评估内容。
绩效考核标准通常涵盖员工的工作成果、岗位职责履行情况、团队合作精神和个人发展等方面。
通过绩效考核的结果，可以对员工进行奖惩和个人发展计划的制定，进而推动员工的成长和提高企业的竞争力。
4. 激励措施激励措施是薪酬管理制度的核心，它可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工工作的主动性和自律性。
企业绩效薪酬管理方案（通用5篇）
企业绩效薪酬管理方案企业绩效薪酬管理方案（通用5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的企业绩效薪酬管理方案（通用5篇），欢迎阅读与收藏。
企业绩效薪酬管理方案1以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案一、绩效薪酬管理体系的目标1、激励员工提升工作绩效，实现个人目标与企业目标的协同发展。
2、吸引和留住优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度。
3、促进组织内部的公平竞争，营造积极向上的工作氛围。
二、绩效评估体系1、设定明确的绩效指标根据不同岗位的职责和工作内容，制定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的绩效指标（SMART 原则）。
例如，销售人员可以以销售额、客户满意度等为指标；生产人员可以以产量、质量合格率等为指标。
2、选择合适的评估方法常见的评估方法包括 360 度评估、上级评估、自我评估等。
可以根据岗位特点和企业实际情况，选择一种或多种评估方法相结合。
3、确定评估周期评估周期可以是月度、季度或年度。
对于一些工作成果能够及时体现的岗位，如销售，可以采用月度评估；对于一些需要较长时间才能体现成果的岗位，如研发，可以采用季度或年度评估。
三、薪酬结构设计1、固定薪酬固定薪酬是员工的基本收入，根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，保障员工的基本生活需求。
2、绩效薪酬绩效薪酬与员工的绩效评估结果挂钩，根据绩效得分的高低，按照一定的比例发放。
绩效得分越高，绩效薪酬越多。
3、奖金奖金是对员工杰出表现或特殊贡献的额外奖励，如项目奖金、年终奖金等。
4、福利福利包括法定福利（如社保、公积金）和企业福利（如带薪年假、节日福利、培训机会等），提高员工的整体收入水平和满意度。
四、绩效薪酬的计算方法1、绩效得分计算根据绩效评估的结果，将各项绩效指标的得分加权平均，得出员工的绩效得分。
2、绩效薪酬计算绩效薪酬＝绩效薪酬基数 ×绩效得分系数绩效得分系数可以根据企业的实际情况设定，例如，绩效得分 90 分以上，系数为 12；80 90 分，系数为 11；70 80 分，系数为 10；6070 分，系数为 08；60 分以下，系数为 0。
五、绩效薪酬的发放1、发放时间绩效薪酬可以与固定薪酬一起按月发放，或者按季度、年度发放。
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指标类型 基准指标
到KPI指标 名称
计算方法
考核净利润
本年度调整后的考核净利润
公司资源回报率 考核净利润/平均占用公司资源
总资产周转率 销售收入/平均总资产
用途 衡量公司当前业绩 综合衡量:盈利能力资 本结构 周转能力 衡量公司周转能力
财务视角
销售收入 销售利润率 净利润增长率
按签约口径计算
衡量公司销售能力和工 作量
(销售毛利(项目利润)-营业费用)/签约 衡量公司销售效率 销售额
调整后的考核净利润/上年度调整后的 净利润
衡量公司获利提升速度
土地储备周转期 (年初土地储备建筑面积+年末土地储备 衡量战略资源-土地的
建筑面积)/(当年开工建筑面积X2)
获取能力
客户视角
客户忠诚度
达成情况以公司客户满意度调查结果为 衡量客户对公司的总体
绩效管理系统
绩效考核 员工和经理相互承担责任
• 与员工沟通并指导其 达成目标
• 监控KPI指标变化情况
• 据对KPI指标值的变化 情况进行经营检讨
英才地产应通过“BPI+PPI+KPI”的组合应用来建立公司各 层级的绩效管理模式，以取得更好效果
企业绩效管理发展的阶梯
√职业行为考核
（BPI考核）
√ 计划考核
KPI考核体系的优、缺点
优点： 目标明确，有效支持公司战略 客户导向、结果导向 考核抓住关键，指挥棒作用明显
缺点： 体系建立相对复杂，寻找合适的KPI指标难度较大； 操作难度较大，考核成本较高，需要有较好的管理基础 对管理者素质要求高，要求管理人员的管理思路清晰，可以为下属制定绩 效计划； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下不适用。
（PPI考核）
√ KPI考核
BSC考核
原因
•员工制定年、月度 计划的能力不足
•公司没有建立计划 预算管理体系
•留出时间通过招聘
阶
培训提高员工素质
段 •培育绩效考核理念
任
与经验
务
•着手建立计划预算 管理体系
•员工素质能满足计划 管理需要
•公司对KPI及其BSC分 解技术缺乏必要知识 技能
•留出时间通过招聘培 训提高员工素质
目录
一、绩效管理体系优化设计方案
标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案
二、薪酬福利管理体系优化设计方案
标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案
万科绩效体系考核总体框 架
注：五项基准指标：净利润、公司资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度
万科KPI考核：基于战略得
•培训提高KPI与绩效管理知识 技能
•各级管理者形成了抓重点、 关键的管理习惯与思维
•着手研究现有绩效系 统存在的问题及如何 改进
•拓展绩效管理视野， 寻求更高目标
•绩效方案更个性化、 更具科学性
起步点
绩效工具
BSC
战略线 （KPI）
战略、愿景 目标、文化
公司KPI
因果分析法
部门KPI
量表
业绩评价 绩效应用
衡量项目经营计划控制 能力
各专业(规划设计、工程质 量、销售服务、客服、物 业服务）工作满意度/5
衡量产品的总体质量情 况
问卷调查获取
衡量员工的总体满意度 及其改善情况
调整后的考核净利润/公司 衡量组织效能 年度人力成本
当年所有骨干人员离职时 的月工资/本年度内骨干人 员的平均月度总工资
衡量公司骨干人员的保 有能力
万科的职业行为考核
普通员工
管理通用
部门经理
标杆企业的绩效考核有以
下四个特点 -基于公司战略自上而下总部到城市公司，一
BSC
级指标到三级指标
简单可操作 强调过程沟通
-采用相对比较容易获得的指标，较少的指标数 量，主要采用直接上级评价
-关注事前事后的沟通，明确要求面谈的内容和 时间要求（每人至少半小时），对需要改进的 人员及评估结果变化大的人员必须详细面谈 （至少1小时以上）
优点：计划考核体系的优、缺点
体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 与计划相衔接，促进工作任务的完成； 只需要建立公司计划管理体系就可实施，是走向规范化的良好选择。
缺点：
对中层干部的能力要求稍高，人力资源不足的企业在为员工制定月度 或季度计划时存在较大的难度
与战略存在脱节的现象，在公司战略的落地的过程中，会有所遗漏， 绩效考核导向不明，指挥棒作用不明显
•培训提高绩效管理的 知识与技能
•强化计划管理能力， 将之上升至目标管理
•员工对关键绩效指导有了认 识，且可以制定相应KPI指标
•人力资源管理能力初步建立 ，但中层经理人员能力仍需 提升
•员工素质有较大提高
•公司已建立基于战略 的目标管理体系
•中层的绩效管理能力 较强
•提升人力资源管理者的专业 能力
充分激励性同时 给予改进机会
-评估结果分级，比例控制，与薪酬提升挂钩， 提供不合格转岗机会
目录
一、绩效管理体系优化设计方案
标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案
二、薪酬福利管理体系优化设计方案
标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案
职业行为考核的评分标准
（计英P划P才线I）地产的绩（行B效为P线I）管理模型
分级描述 细分考核子项
职业行为考核体系的优、缺点
优点： ❖ 体系建立简便； ❖ 易于操作，考核成本低； ❖ 对员工与中层管理者素质要求不高； ❖ 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。 缺点： ❖ 与战略、计划脱节 ❖ 评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足
计划任务考核法
准
满意程度和忠诚度
市场占有增长率 本年度市场占有率/上来度市场占有率- 竞争市场中公司的市场
1
占有状况
万科KPI考核：基于战略得到KPI指标
指标类型 内部流程 视角
学习成长 视角
名称 项目经营计划关键节 点完成率 专业工作满意度
员工综合满意度 人力投入产出 骨干人员价值流失率
计算方法
用途
对每个项目的各期以公司 批准的经营计划为依据统 计如下节点是否按时完成
结合公司战略发展与年度经营计划需要，建议以建立公司绩 效管理循环为中心，构建公司绩效管理体系
•与薪酬激励挂钩 •与培训、晋升挂钩
考核结果利用
战略规划 绩效计划设定
• 年度目标与计划体现战略要求 • 年度关键目标转化为KPI指标值 • 计划的衔接点也往往是以KPI指标 值的形式展现的
绩效督导
• 考核KPI指标值的 达成情况