星级酒店高层管理人员绩效考核方案
酒店管理绩效考核方案
酒店管理绩效考核方案一、背景分析随着酒店行业的发展，酒店管理者的工作职责日益增加，获得良好的绩效成为酒店管理者的基本要求。
为了激发管理者的工作积极性和创新能力，提高酒店的经营业绩，制定一份科学合理的酒店管理绩效考核方案是至关重要的。
二、考核目标1.激励管理者的工作积极性和创新能力。
2.提升管理者的团队协作能力和沟通能力。
3.提高酒店的经营业绩和客户满意度。
三、考核内容1.严格按照岗位职责和目标要求进行考核。
2.整体经营业绩考核。
3.部门经营业绩考核。
4.团队协作能力和沟通能力考核。
5.个人工作态度和专业能力考核。
四、考核方法1.目标管理：设定明确的目标，管理者需要根据酒店整体和部门目标，为自己设定合理的目标，并追踪、评估目标达成情况。
2.关键绩效指标评估：根据酒店管理者的岗位职责和目标要求，制定关键绩效指标，并根据实际情况对其进行评估。
3.绩效考核评价：综合考核管理者在目标管理、经营业绩、团队协作和个人能力等方面的表现，给予量化和定性评价。
4.360度评估：通过向管理者的上级、同级、下级、同事和客户等多方面进行评价，获取全面客观的绩效评估结果。
五、考核周期和频度1.按季度进行考核评估，以提高绩效考核的及时性和针对性。
2.每季度初由管理者与上级商定本季度目标和关键绩效指标。
3.每季度末进行绩效评估，根据评估结果制定相应的奖惩措施。
六、奖惩措施1.奖励：对绩效优秀者给予奖金、晋升、培训机会等奖励措施，鼓励其继续发挥优秀的工作表现。
2.激励机制：制定激励机制，通过公开表彰和员工分享会等活动，激发管理者的工作积极性和创新能力。
3.惩罚：对于绩效不佳者，可以采取降职、处罚、减少奖金等惩罚措施，以激励其提高工作绩效。
七、改进机制1.定期评估绩效考核方案的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。
2.在考核过程中，鼓励管理者提供改进建议，以进一步完善绩效考核方案。
3.及时反馈考核结果，并与管理者进行沟通和讨论，帮助其进行个人成长和发展。
星级大酒店绩效考核制度
星级大酒店绩效考核制度1. 引言在星级大酒店经营过程中，绩效考核是提高酒店运营质量和员工工作效率的重要手段。
一个科学、公平的绩效考核制度能够激励员工积极工作，提高客户满意度，促进酒店的长期发展。
本文将介绍一种星级大酒店绩效考核制度，包括绩效考核的目的、考核指标、评分标准以及实施过程。
2. 绩效考核目的绩效考核的目的是为了评估员工在酒店运营中的表现，以便制定个人奖惩措施、优化酒店业务流程和提高员工的工作能力。
通过绩效考核，酒店管理层可以及时发现问题，进行针对性的培训和指导，提高员工的工作质量和业绩。
3. 考核指标3.1 客户满意度客户满意度是评估酒店服务质量的重要指标。
在绩效考核中，可以通过客户反馈调查、投诉率以及客户满意度调查等方式来评估员工的服务水平。
客户满意度是绩效考核的重要参考指标之一。
3.2 工作质量工作质量是评估员工工作能力的重要指标。
员工需按时完成工作任务，保持良好的工作状态，正确执行工作流程，确保工作质量符合酒店的标准。
工作质量也包括员工与同事之间的协作能力和沟通能力。
3.3 销售业绩销售业绩是评估员工销售能力的指标。
员工需通过有效的销售技巧，提高客房预订率和额外服务销售率，为酒店创造更多的收入。
销售业绩也包括员工在客户关系维护上的表现。
3.4 出勤率和纪律出勤率和纪律是评估员工工作态度的指标。
员工需按照工作时间表准时上班，不做迟到和早退等行为。
员工需要遵守酒店的工作纪律和规定，不得有违规行为。
出勤率和纪律是绩效考核中不可忽视的重要指标。
4. 评分标准评分标准是根据酒店实际情况制定的，可以根据酒店特点和业务需求进行调整。
通常，绩效考核采用百分制评分，分为优秀、良好、一般和不合格等级。
4.1 客户满意度评分标准•优秀：客户满意度达到90%以上。
•良好：客户满意度达到80~89%。
•一般：客户满意度达到70~79%。
•不合格：客户满意度低于70%。
4.2 工作质量评分标准•优秀：工作质量符合酒店标准，没有错误或疏漏。
星级酒店绩效考核方案
XXXX酒店绩效考核方案一、适用范围本办法适用于酒店所有员工，其中总经理绩效考核按照公司相关制度执行。
二、考核目的1.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
2.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店的整体绩效。
3.为酒店的薪酬激励与培训开发提供依据。
三、考核原则以提高员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，实行多角度考核，确保考核的结果公平、公正、公开。
四、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配：根据考核的结果对应薪酬或奖励的系数；2.职务晋升：作为职位晋升前的测评，以确定是否具备晋升的条件；3.岗位调动：作为原岗位的适应测评与新岗位见习期结束的评估；4.员工培训：确立培训需求的依据。
五、考核周期分为月度考核和年度考核，具体适用范围如下：1.月度考核：对象：领班级以下正式员工（含领班）、试用期员工和新调职岗位见习员工。
时间：要求月初5号前完成上月考核。
2.年度考核：对象：部门经理、部门主管及相关职能人员。
时间：分为半年评估和年终评估，半年评估在每年7月10日前完成，年终评估在每年1月30日之前完成。
六、考核关系实行两级考核制，部门经理、职能人员的考核结果由其直接上司和考评小组完成；其他员工由其部门经理及员工自评完成，具体对应关系如下：1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2)负责处理本部门关于考核工作的申诉；3)负责制定部门相关考核指标；4)负责本部门主管或领班的考核评分；5)负责对本部门基层管理人员的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。
八、考核办法1.范围：根据考核对象的不同，分别以不同的权重值对被考核者的绩效、态度和能力设定不同的测评指标。
具体表现为：绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面进行任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
3.方法说明：1)部门经理、主管、职能人员由其直接上司对任务绩效与管理绩效进行评估，考评小组只负责对其态度与能力进行评估；2)领班级以下人员月度考评不涉及对能力的评估，能力评估只作为年度评估的项目；3)涉及考评小组成员的考评内容时，其本人不参与，以小组中其他成员的评估为准；4)考评小组的考评行为均采取集中考评，记名评估的方式进行；5)考核的结果依据考评人员的各项考评分值及权重值合计后平均产生。
星级酒店绩效考核管理方案范文(参考模板)
星级酒店绩效考核管理方案目录第一章总则 2第二章考核组织管理 3第三章考核方法 5第四章月度业绩考核9第五章年度业绩考核12第六章年度能力考核15第七章申诉及其处理16第八章附则19附录一：考核指标定义表 20附录二：业绩考核评分表设计及填表说明28 附录三：能力考核评分表设计及填表说明43总则适用范围本办法适用于深圳香格里拉大酒店（以下简称“酒店”）的所有正式员工，其中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。
考核目的通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店整体绩效。
考核原则以提高员工绩效为导向。
定性与定量考核相结合。
多角度考核。
公平、公正、公开。
考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训考核组织管理酒店董事会薪酬考核委员会职责由酒店办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。
其职责如下：负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法；审阅酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、酒店及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；对员工考核申诉的最终处理权。
酒店人力资源部职责作为酒店考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理办法；对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；对酒店总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、酒店总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：对各项考核工作进行培训与指导；对考核过程进行监督与检查；对月度、年度考核工作情况进行通报；对考核中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果；为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
五星级酒店各部门工作绩效考核标准
五星级酒店各部门工作绩效考核标准一、绩效考核机构组长：质检督导：成员：二、绩效考核对象度假中心各部门：房务部、餐饮部、人力资源部、行管部、工程部、财务部、采购部、营销部三、绩效考核内容1、经济指标：（1）营业指标；（2）费用指标；（3）成本指标；2、管理绩效：（1）设备保养与清洁卫生；（2）服务技能与质量；（3）劳动纪律与工作规范。
3、其它方面：（1）日常工作；（2）物资管理；（3）参与中心活动；（4）工作协调；（5）工作创新；（6）对外关系。
四、绩效考核办法1、实行百分制。
计分办法实行扣分制。
即对未完成经济指标按比例扣分，超额完成经济指标可按比例加分。
按照侧重点的不同对各部门进行考核：营销部主要考核当月本部门经济指标，继续执行《营销部考核办法》；房务部、餐饮部当月（本部门）经营指标考核占60%，管理绩效考核占40%；其它部门以中心经营指标考核占50%，管理绩效考核占50%。
2、部门自评：各部门按月填报工作绩效考核表。
3、中心进行质量日检：质检督导每日对各部门进行巡检，做好日检记录。
4、组织评估：由中心办公室牵头组织各部门经理成立评估组，每月至少四次对各部门进行质检和评估。
5、质检督导汇编各部门的工作绩效考核报告。
6、总经理审批。
五、绩效考核步骤1、财务部于每月3日前提供上月各部门的经济指标情况报表报办公室。
2、各部门于每月26日汇总当月自检记录报办公室。
3、大堂副理26日汇总当月客人投诉资料报办公室。
4、人力资源部26日提供当月员工打卡考勤情况表报办公室。
5、质检督导汇总当月评估组的四次评审；质检督导汇编各部门当月工作绩效的评审报告；质检督导将评审报告呈总经理审批；质检督导将总经理审批的评审报告送一份给财务部，一份给人力资源部做工资表，一份存档。
6、财务部根据评审结果按工资考核办法核发各部门工资。
后附：〈1〉、房务部工作绩效考核标准〈2〉、工程部工作绩效考核标准〈3〉、餐饮部工作绩效考核标准〈4〉、人力资源部工作绩效考核标准〈5〉、行管部工作绩效考核标准〈6〉、财务部工作绩效考核标准〈7〉、采购部工作绩效考核标准。
星级酒店绩效考核与测评管理全案
星级酒店绩效考核与测评管理全案星级酒店绩效考核与测评管理全案背景:为了提高酒店员工的工作效率和服务质量，建立科学的绩效考核与测评体系是十分必要的。
本全案旨在设计一套全面的绩效考核与测评管理方案，以提升酒店员工的工作积极性和专业水准。
一、目标和原则:1. 目标: 提高酒店员工工作业绩，增加顾客满意度，实现酒店运营经营目标。
2. 原则: 公平、公正、客观、科学。
二、考核指标体系:1. 业务指标: 根据不同岗位的职责，制定相应的业务指标，如服务质量、效率、销售额等。
2. 知识技能: 针对不同岗位，确认对应的知识技能要求，通过考试、培训等方式评估员工的知识水平。
3. 职业素养: 评估员工的职业操守、工作态度、沟通能力、团队合作等方面的素养。
三、考核方法:1. 绩效考核: 根据设定的指标，定期对员工进行绩效考核，包括自评、互评和上级评估等方式。
2. 360度测评: 针对管理岗位，采用360度测评方法，由员工、同事、下属、顾客等多方共同评估。
四、考核周期和频次:1. 考核周期: 每年为一个考核周期。
2. 考核频次: 每季度或每半年进行一次绩效考核，每月进行一次业务指标的监测与考核。
五、测评结果处理:1. 分级评定: 根据考核结果，对员工进行分级评定，如优秀、良好、普通、不合格等。
2. 奖惩机制: 根据评定结果，对绩效优秀者进行奖励，如加薪、晋升等；对绩效不佳者进行相应的奖惩措施，如培训、降薪等。
六、信息管理:为了方便绩效考核与测评管理，建议通过信息化系统进行数据的收集、整理和分析。
可以开发或采购一套适合酒店管理的绩效考核与测评软件，以提高工作效率和数据准确性。
七、持续改进:1. 监测与调整: 定期对考核方法、指标体系和流程进行监测与调整，及时解决存在的问题和不足。
2. 培训与发展: 根据员工的考核结果，开展相应的培训和发展计划，提升员工的职业素养和技能水平。
本方案为星级酒店绩效考核与测评管理的基本框架，具体实施细节需要根据酒店的特点和需求进行进一步调整和完善。
酒店管理层的绩效考核方案
酒店管理层的绩效考核方案酒店管理层的绩效考核方案（精选6篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
方案要怎么制定呢？以下是小编精心整理的酒店管理层的绩效考核方案（精选6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
酒店管理层的绩效考核方案（精选6篇）1一、考核目的为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。
考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。
二、考核原则对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。
三、考核周期1、季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的日～日，遇节假日顺延。
2、年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的，遇节假日顺延。
年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核标准与结果应用通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。
采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。
（一）采购制度执行率目标值为%，每降低%，扣减绩效工资的%。
（二）采购管理1、采购计划按时完成率：目标值为%，每降低%，扣减绩效工资的%。
2、采购物资质量合格率：目标值为%，每降低%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的%。
（三）供应商管理1、供应商履约率：目标值为%，每降低%，扣减绩效工资的%。
2、供应商维护率：目标值为%，每降低%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的%。
酒店管理层的绩效考核方案（精选6篇）2为了加强xxx餐饮管理，全面提高xxx餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高百乐门公司经济效益的目的，特制定方案。
一、考核方案的组织机构1、公司设立员工考核领导小组组长：xxx副组长：xxx考核成员：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx2、考核分三级考核形式（1）部门内部考核。
酒店员工绩效考核方案6篇推荐
酒店员工绩效考核方案6篇推荐酒店员工绩效考核方案1为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
一、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。
在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。
希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
二、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：1、明确化、公开化原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
2、客观考评原则。
绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
3、考评结果及时反馈原则。
在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的.成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
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星级酒店高层管理人员绩效考核方案
考核形式： 1 、营业和销售部门：经营指标占权重的 70% ，管理指 标占权重的 30% ； 2 、非营业部门：经营指标占权重的 50% ，管理指标占 权重的 50% ； 3 、厨务部门：经营指标占权重 20% ，毛利率指标占权 重的 60% ，管理指标占权重的 20% 您输入的文字到这 里，就是最佳视觉效果。
8 . 考 核 计 算公 式和案 例：
02 、非营业部门管理人员考核公式： ◆ 超出经营指标工资 = （绩效工资× 50% ）× {1+ （实际销售额 当月经营指标）÷当月经营指标× 2}
◆ 低于经营指标工资 = （绩效工资× 50% ）×（实际销售额÷当
月经营指标） ◆ 管理指标工资 = （绩效工资× 50% ）×管理指标分数 %
①、营业部门的设备设施保养完好率由工程部确认；员工流失率、员工
培训率由人事部确认；服务投诉率、工作落实情况由酒店总经理确认； ③、行政总厨的新菜品开发率、出品合格率、卫生达标率由酒店总经理 确认，出品投诉率由餐厅楼面确认。
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星级酒店高层管理人员绩效考核方案
星级酒店高层管理人员绩效考核方案
考核岗位：总经理、常务副总、销售总监、 房务总监、餐饮经理、财务经理、行政总 厨、保安经理、工程经理、采购经理。 考核周期：月度考核，以每月 1 日 — 30 日 （ 31 日），为月度考核的结算时间。 考核指标：按照酒店经营管理计划书所列 指标。 考核工资：标准工资× 40%= 参与绩效考 核的工资。
8 . 考 核 计 算公 式和案 例：
04、绩效考核案例说明： A、 超 出 指 标 案 例 ： 某餐饮部经理月薪为5000元，2月份经营指标为120万元，实际完成 140万元，管理指标各项任务完成基本合理，经核算得95分，其2月份 实际所得工资为： 岗 位 绩 效 工 资 为 ： 5 0 0 0 × 4 0 %= 2 0 0 0 经 营 指 标 工 资 为 ： （ 2 0 0 0 × 7 0 %） × { 1 + （ 1 4 0 0 0 0 0 - 1 2 0 0 0 0 0 ） ÷ 1 2 0 0 0 0 0 × 2 } =1 8 6 6 管 理 指 标 工 资 为 ： （ 2 0 0 0 × 3 0 % ） × 9 5 %= 5 7 0 2 月 绩 效 考 核 工 资 为 ： 1 8 6 6 +5 7 0 = 2 4 3 6 2 月 份 应 发 工 资 为 ： 3 0 0 0 +2 4 3 6 = 5 4 2 6
◆ 低 于 经 营 指 标 工 资 = （ 绩 效 工 资 × 2 0 %） × （ 实 际 销 售 额 ÷ 当 月 经 营 指 标） ◆ 管 理 指 标 工 资 = （ 绩 效 工 资 × 2 0 %） × 管 理 指 标 分 数 % ◆ 超 出 毛 利 率 指 标 工 资 = （ 绩 效 工 资 × 6 0 %） × { 1 + （ 实 际 毛 利 率 - 5 5 % ）×10} ◆ 低 于 毛 利 率 指 标 工 资 = （ 绩 效 工 资 × 6 0 % ） × { 1 - （ 5 5 %- 实 际 毛 利 率 ） ×5} ◆ 实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资+毛利率指标工资
◆ 实际绩效工资 = 经营指标工资 + 管理指标工资
8 . 考 核 计 算公 式和案 例：
03、厨务部行政总厨考核公式： ◆ 超 出 经 营 指 标 工 资 = （ 绩 效 工 资 × 2 0 %） × { 1 + （ 实 际 销 售 额 - 当 月 经 营
指 标 ） ÷ 当 月 经 营 指 标 × 1.5 }
8 . 考 核 计 算公 式和案 例：
04、绩效考核案例说明： B、低于指标案例： 某房务部经理月薪为5000元，2月份经营指标为80万元，实际完成70万 元，管理指标各项任务完成基本合理，经核算得95分，其2月份实际所 得工资为： 岗 位 绩 效 工 资 为 ： 5 0 0 0 × 4 0 %= 2 0 0 0 经 营 指 标 工 资 为 ： （ 2 0 0 0 × 7 0 % ） × { 7 0 0 0 0 0 ÷ 8 0 0 0 0 0 } =1 2 2 5 管 理 指 标 工 资 为 ： （ 2 0 0 0 × 3 0 % ） × 9 5 %= 5 7 0 2 月 绩 效 考 核 工 资 为 ： 1 2 2 5 +5 7 0 = 1 7 9 5
2 月 份 应 发 工 资 为 ： 3 000+1795= 4795
8 . 考 核 计 算公 式和案 例：
04、绩效考核案例说明： C、厨务部指标案例： 某 行 政 总 厨 月 薪 为 8 0 0 0 元 ， 2 月 份 经 营 指 标 为 1 2 0 万 元 ， 实 际 完 成 11 0 万 元 ， 毛 利 率 指 标 实 际 完 成 5 0 %， 管 理 指 标 得 分 为 9 5 分 ， 其 2 月 份 实 际 所得工资为： 岗 位 绩 效 工 资 为 ： 8 0 0 0 × 4 0 %= 3 2 0 0 经 营 指 标 工 资 为 ： （ 3 2 0 0 × 2 0 % ） × { 11 0 0 0 0 0 ÷ 1 2 0 0 0 0 0 } = 5 8 2 毛 利 率 指 标 工 资 为 ： （ 3 2 0 0 × 6 0 % ） × { 1 - （ 5 5 %- 5 0 % ） × 5 } = 1 4 4 0 管 理 指 标 工 资 为 ： （ 3 2 0 0 × 2 0 % ） × 9 5 %= 6 0 8
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根据各部门的性质，设定各部门考核指标类型，具 体如下：
7 . 年 终 奖 设置 和处罚 办法：
01 、年终奖设置：
酒店根据工作时间设置年终奖，年终奖按照工作月份的多少给
予发放，如一名员工在年终时，其工作时间为 6 个月，其年终奖 为全年年终奖的 50% 。 年终奖与每月绩效考核挂钩，在月度考核中，如出现一次未达 标，则扣除当月（ 1/12 ）年终奖，如连续三个月考核未达标， 则扣除全年年终奖。 02 、处罚办法：
2 月 绩 效 考 核 工 资 为 ： 582+1440+ 608=2630
2 月 份 应 发 工 资 为 ： 4 8 0 0 +2 6 3 0 = 7 4 3 0
9. 考核操作办法：：
01、考核工作由总办和人力资源部负责实施和操作；
02、经营业绩的完成情况和各项指标数据由财务部提供；
03、管理指标考核数据的来源：
所有管理在未完成经营指标的情况下，按照《管理人员绩效考
核表》上所规定的考核比例进行处罚，详细见考核表。
8 . 考 核 计 算公 式和案பைடு நூலகம்例：
01 、营业和销售部门管理人员考核公式：
◆ 超出经营指标工资 = （绩效工资× 70% ）× {1+ （实际销售额 当月经营指标）÷当月经营指标× 1.5} ◆ 低于经营指标工资 = （绩效工资× 70% ）×（实际销售额÷当 月经营指标） ◆ 管理指标工资 = （绩效工资× 30% ）×管理指标分数 % ◆ 实际绩效工资 = 经营指标工资 + 管理指标工资