星级酒店中层管理人员绩效考核方案
中层管理人员绩效考核实施细则
中层管理人员绩效考核实施细则
一、总则
1、为了客观、有效地对酒店中层管理人员的绩效进行评价，建立以业绩导向为目标的绩效考核体系，特制定本考核实施细则。
2、本细则考核对象为酒店各部门经理
二、考核周期和主体
1、实行季度考核和年度考核相结合的考核方式。
2、考核主体：各部门经理的考核主体为主管副经理，人力资源部配合实施考核工作.
三、考核指标和方式
1、绩效考核如下表所示
2、考核方式采取百分制,考核结果等级划分如下
A、91—100分为优秀
B、81-90分为良好
C、71—80分为合格
D、70分以下为不合格
四、考核结果运用
1、季度考核结果用于本季度月奖金的发放，考核结果为不合格的，扣除本月奖金
2、年度绩效考核的结果，用于以下几个方面
A、年终奖金发放
B、培训需求分析
C、职位晋升、轮换或降职
五、绩效考核实施
1、部门经理填写绩效考核表，在规定时间内交给上级主管副总经理
2、人力资源部对考核结果进行审核后，报总经理进行审阅,总经理在考核结果上签字,考核结果生效.
六、附则
1、本细则由人力资源部制定报总经理签字后生效
2、本细则解释权归人力资源部。
圣地亚哥酒店——中层绩效考评办法
圣地亚哥国际大酒店中层管理人员绩效考核办法（试行）一、总则第1条，为提升中层管理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本制度。
第2条，通过对中层管理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为激励中层管理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
第3条，本制度适用于酒店部门经理、主管及以上督导层人员。
二、考核实施主体第4条，酒店成立中层管理人员绩效考核领导小组，由总经理直接领导。
第5条，考核小组成员由人力资源、财务、经营工作高层管理人员担任，人力资源部为考核小组下设日常工作办公室。
考核小组根据考核工作实际，下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三、考核类别第6条，考核分为月度考核和年度考核两个类别。
第7条，考核时间安排如下：年度考核：下个年度1月10—25日实施月度考核：次月的前五天。
四、考核内容第8条，考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
第9条，考核内容权重设置如下：工作业绩30%；工作能力40%；工作态度30%第10条，工作业绩考核，主要是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。
工作业绩重点考核内容和标准如下：（1）组织落实本部门的经营工作计划，部门年营业目标额（按月分解），完成率达100%。
（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内。
（3）健全规范的各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，关键性要求执行率100%，其它不低于90%。
（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决，无失职行为。
（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
（7）酒店联合检查无不良通报，认真对待日常质检出现的问题并及时处理。
（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率不低于80%。
星级大酒店绩效考核制度
星级大酒店绩效考核制度1. 引言在星级大酒店经营过程中，绩效考核是提高酒店运营质量和员工工作效率的重要手段。
一个科学、公平的绩效考核制度能够激励员工积极工作，提高客户满意度，促进酒店的长期发展。
本文将介绍一种星级大酒店绩效考核制度，包括绩效考核的目的、考核指标、评分标准以及实施过程。
2. 绩效考核目的绩效考核的目的是为了评估员工在酒店运营中的表现，以便制定个人奖惩措施、优化酒店业务流程和提高员工的工作能力。
通过绩效考核，酒店管理层可以及时发现问题，进行针对性的培训和指导，提高员工的工作质量和业绩。
3. 考核指标3.1 客户满意度客户满意度是评估酒店服务质量的重要指标。
在绩效考核中，可以通过客户反馈调查、投诉率以及客户满意度调查等方式来评估员工的服务水平。
客户满意度是绩效考核的重要参考指标之一。
3.2 工作质量工作质量是评估员工工作能力的重要指标。
员工需按时完成工作任务，保持良好的工作状态，正确执行工作流程，确保工作质量符合酒店的标准。
工作质量也包括员工与同事之间的协作能力和沟通能力。
3.3 销售业绩销售业绩是评估员工销售能力的指标。
员工需通过有效的销售技巧，提高客房预订率和额外服务销售率，为酒店创造更多的收入。
销售业绩也包括员工在客户关系维护上的表现。
3.4 出勤率和纪律出勤率和纪律是评估员工工作态度的指标。
员工需按照工作时间表准时上班，不做迟到和早退等行为。
员工需要遵守酒店的工作纪律和规定，不得有违规行为。
出勤率和纪律是绩效考核中不可忽视的重要指标。
4. 评分标准评分标准是根据酒店实际情况制定的，可以根据酒店特点和业务需求进行调整。
通常，绩效考核采用百分制评分，分为优秀、良好、一般和不合格等级。
4.1 客户满意度评分标准•优秀：客户满意度达到90%以上。
•良好：客户满意度达到80~89%。
•一般：客户满意度达到70~79%。
•不合格：客户满意度低于70%。
4.2 工作质量评分标准•优秀：工作质量符合酒店标准，没有错误或疏漏。
星级酒店绩效考核方案
XXXX酒店绩效考核方案一、适用范围本办法适用于酒店所有员工，其中总经理绩效考核按照公司相关制度执行。
二、考核目的1.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
2.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升酒店的整体绩效。
3.为酒店的薪酬激励与培训开发提供依据。
三、考核原则以提高员工绩效为导向，定性与定量考核相结合，实行多角度考核，确保考核的结果公平、公正、公开。
四、考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1.薪酬分配：根据考核的结果对应薪酬或奖励的系数；2.职务晋升：作为职位晋升前的测评，以确定是否具备晋升的条件；3.岗位调动：作为原岗位的适应测评与新岗位见习期结束的评估；4.员工培训：确立培训需求的依据。
五、考核周期分为月度考核和年度考核，具体适用范围如下：1.月度考核：对象：领班级以下正式员工（含领班）、试用期员工和新调职岗位见习员工。
时间：要求月初5号前完成上月考核。
2.年度考核：对象：部门经理、部门主管及相关职能人员。
时间：分为半年评估和年终评估，半年评估在每年7月10日前完成，年终评估在每年1月30日之前完成。
六、考核关系实行两级考核制，部门经理、职能人员的考核结果由其直接上司和考评小组完成；其他员工由其部门经理及员工自评完成，具体对应关系如下：1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2)负责处理本部门关于考核工作的申诉；3)负责制定部门相关考核指标；4)负责本部门主管或领班的考核评分；5)负责对本部门基层管理人员的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。
八、考核办法1.范围：根据考核对象的不同，分别以不同的权重值对被考核者的绩效、态度和能力设定不同的测评指标。
具体表现为：绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面进行任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
3.方法说明：1)部门经理、主管、职能人员由其直接上司对任务绩效与管理绩效进行评估，考评小组只负责对其态度与能力进行评估；2)领班级以下人员月度考评不涉及对能力的评估，能力评估只作为年度评估的项目；3)涉及考评小组成员的考评内容时，其本人不参与，以小组中其他成员的评估为准；4)考评小组的考评行为均采取集中考评，记名评估的方式进行；5)考核的结果依据考评人员的各项考评分值及权重值合计后平均产生。
酒店中层管理人员绩效考核方案
酒店中层管理人员绩效考核方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是酒店管理的重要组成部分，目的在于促进中层管理人员的工作效率和能力的提升，确保酒店的正常运营和管理，以及提供良好的客户服务。
通过绩效考核，可以评估中层管理人员在岗位上的表现，为酒店提供指导性的意见和建议，确保酒店的全面发展。
二、考核指标的确定1.工作目标完成情况：对中层管理人员在一定时间内制定的工作目标，进行定期评估和测量。
主要包括：提升酒店的客户满意度、增加酒店的收入和利润、改善员工工作环境、提高员工满意度等。
2.绩效评估：对中层管理人员的绩效进行评估，包括领导能力、沟通协调能力、团队合作能力、问题解决能力等。
3.个人能力和素质提升：评估中层管理人员的专业知识掌握情况、学习能力、自我管理能力、以及在工作中的创新能力等。
4.工作态度和职业道德：评估中层管理人员的工作态度、团队合作精神、职业操守、业务纪律的情况等。
三、考核方法和步骤1.考核指标和权重的确定：根据酒店的实际情况和管理需要，制定适用于中层管理人员的考核指标，并确定权重。
权重的分配应根据各指标的重要性和对酒店整体目标的贡献来确定。
2.定期考核和评估：根据制定的考核周期，定期对中层管理人员进行绩效考核和评估。
可以采用多种方式，如面谈、问卷调查等，以获得全面的评估结果。
3.整合评估结果：综合和分析各项评估结果，并对中层管理人员进行绩效排名，确定工作成绩突出和需要改进的人员。
4.反馈和奖惩措施：将评估结果及时反馈给中层管理人员，并针对绩效突出和需要改进的人员，采取相应的奖励和激励措施，以及提供个人发展的建议和培训计划。
四、绩效考核的结果运用1.奖惩机制和激励措施：根据评估结果，对绩效突出的中层管理人员给予适当的奖励和激励，如薪资调整、晋升机会等；对绩效低下的人员予以适当的惩罚和督促改进。
2.人才发展和培养：根据评估结果，制定中层管理人员的个人发展计划，并提供相应的培训和培养机会，以提高他们的专业能力和管理水平。
星级酒店高层管理人员绩效考核方案
星级酒店高层管理人员绩效考核方案为了规范酒店管理，全面提高管理人员参与经营的意识，增强工作积极性，特拟定此考核方案，具体如下：(1)考核岗位：总经理、常务副总、销售总监、房务总监、餐饮经理、财务经理、行政总厨、保安经理、工程经理、采购经理。
(2)考核周期：月度考核，以每月1日—30日(31日)，为月度考核的结算时间。
(3)考核指标：按照酒店经营管理计划书所列指标。
(4)考核工资：标准工资×40%=参与绩效考核的工资。
(5)考核形式：1、营业和销售部门：经营指标占权重的70%，管理指标占权重的30%;2、非营业部门：经营指标占权重的50%，管理指标占权重的50%;3、厨务部门：经营指标占权重20%，毛利率指标占权重的60%，管理指标占权重的20%(6)根据各部门的性质，设定各部门考核指标类型，具体如下：指标类型考核岗位总经营指标总经理、常务副总、销售总监、财务经理、保安经理、工程经理、采购经理餐饮部经营指标餐饮经理、行政总厨（另加毛利率指标）房务部经营指标房务总监(7)年终奖设置和处罚办法：1、年终奖设置：酒店根据工作时间设置年终奖，年终奖按照工作月份的多少给予发放，如一名员工在年终时，其工作时间为6个月，其年终奖为全年年终奖的50%。
年终奖与每月绩效考核挂钩，在月度考核中，如出现一次未达标，则扣除当月(1/12)年终奖，如连续三个月考核未达标，则扣除全年年终奖。
2、处罚办法：所有管理在未完成经营指标的情况下，按照《管理人员绩效考核表》上所规定的考核比例进行处罚，详细见考核表。
(8)考核计算公式和案例：1、营业和销售部门管理人员考核公式：◆超出经营指标工资=(绩效工资×70%)×{1+(实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×1.5}◆低于经营指标工资=(绩效工资×70%)×(实际销售额÷当月经营指标)◆管理指标工资=(绩效工资×30%)×管理指标分数%◆实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资2、非营业部门管理人员考核公式：◆超出经营指标工资=(绩效工资×50%)×{1+(实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×2}◆低于经营指标工资=(绩效工资×50%)×(实际销售额÷当月经营指标)◆管理指标工资=(绩效工资×50%)×管理指标分数%◆实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资3、厨务部行政总厨考核公式：◆超出经营指标工资=(绩效工资×20%)×{1+(实际销售额-当月经营指标)÷当月经营指标×1.5}◆低于经营指标工资=(绩效工资×20%)×(实际销售额÷当月经营指标)◆管理指标工资=(绩效工资×20%)×管理指标分数%◆超出毛利率指标工资=(绩效工资×60%)×{1+(实际毛利率-55%)×10}◆低于毛利率指标工资=(绩效工资×60%)×{1-(55%-实际毛利率)×5}◆实际绩效工资=经营指标工资+管理指标工资+毛利率指标工资4、绩效考核案例说明：A、超出指标案例：某餐饮部经理月薪为5000元，2月份经营指标为120万元，实际完成140万元，管理指标各项任务完成基本合理，经核算得95分，其2月份实际所得工资为：岗位绩效工资为：5000×40%=2000经营指标工资为：(2000×70%)×{1+(1400000-1200000)÷1200000&time s;2}=1866管理指标工资为：(2000×30%)×95%=5702月绩效考核工资为：1866+570=24362月份应发工资为：3000+2436=5426B、低于指标案例：某房务部经理月薪为5000元，2月份经营指标为80万元，实际完成70万元，管理指标各项任务完成基本合理，经核算得95分，其2月份实际所得工资为：岗位绩效工资为：5000×40%=2000经营指标工资为：(2000×70%)×{700000÷800000}=1225管理指标工资为：(2000×30%)×95%=5702月绩效考核工资为：1225+570=17952月份应发工资为：3000+1795=4795C、厨务部指标案例：某行政总厨月薪为8000元，2月份经营指标为120万元，实际完成110万元，毛利率指标实际完成50%，管理指标得分为95分，其2月份实际所得工资为：岗位绩效工资为：8000×40%=3200经营指标工资为：(3200×20%)×{1100000÷1200000}=582毛利率指标工资为：(3200×60%)×{1-(55%-50%)×5}=1440管理指标工资为：(3200×20%)×95%=6082月绩效考核工资为：582+1440+608=26302月份应发工资为：4800+2630=7430(9)考核操作办法：1、考核工作由总办和人力资源部负责实施和操作;2、经营业绩的完成情况和各项指标数据由财务部提供;3、管理指标考核数据的来源：①、营业部门的设备设施保养完好率由工程部确认;员工流失率、员工培训率由人事部确认;服务投诉率、工作落实情况由酒店总经理确认;③、行政总厨的新菜品开发率、出品合格率、卫生达标率由酒店总经理确认，出品投诉率由餐厅楼面确认。
酒店管理人员3级4级5级6级绩效考1
酒店管理人员（3级、4级、5级、6级）绩效考核一、考核内容：（1）考核应与其岗位职责相对应，按照指定考核要素和项目进行结合评估，其内容一般按五个部分组成：①个人素质。
②经营管理指标（个别职位未设此部分）。
③部门内部管理。
④其它任务完成情况。
⑤加减分。
（2）考核要素和项目可根据实际功能特征增减设置。
（3）本部门其他各级管理人员可参照此内容制定考核标准执行。
二、考核办法：考核以管理人员的德、能、勤、绩四方面为依据以量化形式，对照《标准》通过逐项打分的办法，累计表现结果。
每季度进行一次，年终进行全年一次总核。
（1）考核实行百分制1、个人素质30分。
2、部门管理40分。
3、其它任务完成情况30分。
4、加减分10分。
（2）考核时间季度考核是对前三个月的工作表现及业绩的考核。
考核时间为每年4、7、10及次年元月的1～10号进行，年度考核在季度考核的基础上进行，考核时间为次年元月20～30日。
（3）季度考核按综合得分高低排列，依次分为A、B、C、D四个档次。
A级（优秀）：综合得分90（含90分）以上B级（优良）：综合得分起过80分而不是90分者C级（一般）：综合得分不低于60分而不是80分者D级（差）：低于60分者（4）每一季度的考核结果在每二个季度首月公布（或执行）。
三、考核程序：考核要自下至上及由上至下结合进行，自我评估及逐级考核相结合，按如下程序进行。
（1）自我考核由被考核人根据标准对照自己的工作表现，业绩自我评估，打分并报上级。
（2）逐级考核及复核1、总监级（3级）由主管副总 / 副总经理进行考核、总经理复核。
2、经理级（4级）由总监进行考核、副总 / 总经理复核。
3、助理级、主管级（5级、6级）由部门经理考核、总监 / 副总复核。
（3）考核确认1、按自我评估为40%，上级评估为60%的比例加总二者打分，得出被评估人的季度考核结果。
2、上一级复核人对考核结果若有异议可同考核人交换意见，也可将意见反映在考核表上，考核结果以上级载定为准，并将载定结果同被评估人交流。
五星级大酒店绩效考核制度
五星级大酒店绩效考核制度五星级大酒店绩效考核制度的设计对于酒店管理至关重要。
一个合理、公正、透明的绩效考核制度可以帮助酒店员工明确目标，激发工作动力，提升工作效率和服务质量。
下面将提出一个五星级大酒店的绩效考核制度设计，包括绩效指标、评估方法和奖惩措施等内容。
一、绩效指标1.员工个人目标：包括岗位职责执行情况、服务质量、工作效率和出勤情况等。
2.团队目标：包括与其他部门的合作、沟通和协作，共同完成跨部门项目和任务等。
3.酒店目标：包括顾客满意度、房间出租率、餐厅营业额、市场占有率等。
以上三个层面的目标需要根据不同岗位和部门具体情况进行具体细化。
二、评估方法1.自评：员工可以自我评估个人目标的完成情况和表现，以及对团队目标和酒店目标的贡献。
2.直接上级评估：员工的直接上级应根据日常工作表现和目标完成情况对员工进行评估和反馈。
3.同事评估：可以通过同事间互评来获得对员工团队合作和协作能力的评估。
4.客户评估：通过顾客满意度调查、客户反馈和投诉率等多种方式来评估员工的服务质量。
5.360度评估：安排其他部门的相关人员对员工进行全方位评估，以综合评估员工能力和绩效。
评估结果综合以上各方评估得出，并进行绩效排名和等级分类。
三、奖惩措施1.奖励机制：设立奖金、奖品、荣誉称号等形式的奖励，以表彰优秀员工的表现和贡献，激励员工持续努力。
2.晋升机制：员工绩效优秀者可获得晋升机会，包括岗位晋升和薪资晋升，以鼓励员工进一步提升自己的能力和贡献。
3.培训机制：针对绩效有待提升的员工，提供相关培训和讲座，帮助员工提升技能和知识水平。
4.惩罚机制：对于绩效不达标或者违反规定的员工，可以采取警告、罚款、扣除绩效工资等方式进行惩罚，以倒逼员工提高工作表现。
以上奖惩措施必须在合理公正的前提下实施，以确保员工对绩效考核制度的公正性和公平性有信心。
综上所述，五星级大酒店的绩效考核制度设计应充分考虑员工个人目标、团队目标和整体酒店目标，并采取科学、合理和公正的评估方法和奖惩措施。
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内部通启
MEMORANDUM
TO 致: 各相关部门 Date 日期:2011-7-4
FM 由: 行政人事部 Ref. 檔号:RS-07-15
Cc 抄送: 总经办 Page 页数：共12页
Sub 事由:度假村中层管理人员绩效考核方案
绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。
其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。
一、绩效考核的目的
管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。
作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。
同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。
考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。
考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。
二、考核机构
1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理；
●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权；
●总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集；
●稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集；
●财务部：负责财务类指标的按时收集；
●行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集；
各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核；
2）考核小组的职责：
●对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权；
●负责平衡各部门绩效分数；
●处理争议和申诉，由考核小组最终裁定；
●确定各绩效等级的薪酬系数；
●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；
●负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导；
●将结果对被考评者反馈，并进行正式面谈；
三、考核对象
度假村部门经理（正职/主持工作的副经理）
大致可以分为五大类：财务类、宾客类、员工类、营运/执行类、成长类
★财务类指标：财务类绩效指标是体现度假村价值创造成果的最直接的效益指标。
可显示出度假村和部门的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。
主要考核的指标:
营收指标：保证度假村年度经营目标的实现。
GOP 指标：满足度假村盈利性要求。
成本率执行：加强成本控制。
人均劳动效率：提高生产效率和经营效率。
应收账款：保证合理的现金流量，防止财务危机。
存货额度
能耗
★宾客、员工类（顾客和员工）指标：客户类指标是检视满足核心客户的关键方面，度假村应以目标客户和目标市场为方向，关注于是否满足核心顾客需求。
主要考核的指标: 顾客满意度：度假村各营业部门、营销部、厨部等每月调查
客户管理：目标市场占有率：相对竞争对手
员工满意度：度假村每季度调查
员工流失率/核心员工流失率
人才培养与输送(接班人计划计划执行)
客户投诉
市场信息
员工投诉
客户维系/流失
客户开拓
员工定期面谈/离职面谈
★营运/执行类指标：营运/执行类指标是衡量为实现度假村价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标。
选择的指标应该体现出整个部门的主要年度目标，同时应该注意指标数量不应太多，一般不要超过5 个。
主要考核的指标:
计划制订及完成
质量主题活动策划、执行
责任事故/安全生产
营销主题活动策划、执行
核心员工流失：保证度假村人才的稳定性，大专以上学历人员、中级以上职称人员、
设施设备保养计划、执行
★学习与成长类指标：学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持度假村长期稳定发展的能力。
主要考核指标涉及员工的能力、信息系统的能力、激励、授权与相互配合:
培训计划执行
培训满意度
人均受训时间
部门协作（信息传递）
以自然月为考核周期。
◆S——出色、无可挑剔(超群级)。
◆A——满意、不负众望(优秀级)。
◆B——称职、令人安心(较好级)。
◆C——一般、有待提高(普通级)。
◆D——有问题、需要注意(较差级)。
◆E——危险、勉强维持(很差级)。
七、考核结果的反馈与沟通
考核小组确定被考核者的绩效结果后，应及时进行反馈并安排正式面谈，请被考核者签字确认，统一报行政人事部备案；
员工的实际工作表现经过考核小组的考察与测评得出结果后，一般由被评价者的上级或人事行
政部，通过正式面谈的形式，面对面地将结果向被评价者提供反馈，听取其反应、申诉。
这样，考核可以帮助被评价者找出评价结果的差异，分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进，并分析解决问题的根源，促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望。
如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由主管领导通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来进一步达成双方的共识。
八、各部门考核表（附后）
考核对象：职务：姓名：考核周期：年月
考核确认签字：
总经理：
考核对象：职务： 姓名： 考核周期： 年 月
考核确认签字：
总经理：
考核对象：职务： 姓名： 考核周期： 年 月
考核确认签字：
房务部经理：总经理：
考核对象：职务：姓名：考核周期：年月
考核确认签字：
行政人事部经理：总经理：
考核对象：职务：姓名：考核周期：年月
考核确认签字：
财务部经理：总经理：
考核对象：职务：姓名：考核周期：年月
考核确认签字：
营销部经理：总经理：
考核对象：职务：姓名：考核周期：年月
考核确认签字：
总经理：
考核对象：职务： 姓名： 考核周期： 年 月
考核确认签字：
保安部经理：总经理：。