中层管理人员绩效考核表
季度绩效考核规定
季度考核管理办法一、目的1、以对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。
2、确保组织有效运行。
3、给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
二、考核用途1、合理调整和配置人员；2、员工职务升降作为依据；3、提薪奖罚作为依据；4、员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计作为评定标准；二、考核分类1、普通员工考核，指所有非管理岗位员工的考核。
以部门及绩效考核小组考核评分的合计平均分，作为最终绩效得分。
2、中层管理人员考核，指部门经理级以上副总级以下管理人员的考核。
以部门及绩效考核小组的考核评分，作为最终绩效得分。
三、考核步骤1、绩效面谈。
每季度结束后的7个工作日内完成。
1）各部自行召开绩效面谈会议，由行政人事部参与进行。
会议要求各部员工对自己季度工作进行汇报总结，部门经理当场给予绩效评价并提出改进建议。
会后各部自行撰写《绩效面谈记录》，该表作为绩效考评基础数据交综合部存档；2）部门经理级以上管理人员需和直接主管总监/副总/董事进行绩效面谈，汇报本人该季度工作情况，沟通工作改进事项。
2、绩效评分。
每季度结束后的9个工作日之内。
1 ）各级评分责任人根据绩效面谈结果及被考评人日常工作情况进行打分；2）考评得分区间参照本制度附件绩效考评表内容执行；3）员工个人季度考核得分按照各考评负责人打分汇总后的平均数为准，如出现小数一律按四舍五入取整数值；4）所有绩效评分数据经总经理最终审批后方为有效。
四、绩效奖金核算规定1、绩效奖金核算公式：绩效奖金=绩效奖金原始金额（有公司内定）X绩效奖金发放比例X公司每年各季度业绩系数2、绩效考核级别与绩效奖金发放比例对照表:五、绩效奖金发放规定每年初进行全体员工上年度绩效考评，根据员工个人的上季度绩效数据，换算绩效奖金金额，统一在下一季度第一个月10号之前发放完毕六、考核形式1、各级考评责任人，均以绩效考评表的形式对考评范围内的人员打分。
医院中层干部绩效考评
医院中层干部授权与绩效考评一、医院科主任责权利实施细则科室是医院的基础单位，科室主任是医院科室行政与业务的领导者，承担着科室的医疗、教学、科研、经营管理、人力资源管理、营销管理以及日常行政事务管理等多项职责，调动科室主任的管理积极性和不断提高科室主任的经营管理能力，逐步培养和造就一支懂经营善管理精业务的优秀科主任队伍，对于促进医院可持续发展，不断提高医院的核心竞争力具有十分重要的意义。
为此,医院决定将科主任的责、权、利有机地统一起来,进一步强化科主任负责制，特制订本办法.一、总则1．把科主任的责、权、利有机地统一起来，是为了加强科室的科学管理，提高医疗质量，改善服务态度和提高经营效率，以便更好地向社会提供安全、优质、高效、低耗、满意的医疗服务。
2．在院长的领导下，科主任对本科室的行政管理、医疗护理管理和经济管理等实行统一领导,对医院负责、对院长负责。
3．按照责权利相一致的原则，强化科主任的管理职责和权限。
科主任应根据《岗位说明书》和科室任务目标的要求，全面负责本科室的医疗、护理、教学、科研、经营管理、人力资源管理、营销管理以及日常行政事务管理等工作，每年底要向本科室员工和医院领导述职。
4．在医院的总体政策协调和监督下，科室主任受院长的委托，在本科室范围内,对科室的人、财、物实行充分的自主经营与管理，但同时也要对科室的学科发展、行政管理、收入分配、人力资源、营销规划等到进行全面负责。
5．科主任任职期满医院对其综合业绩进行全面考核,考核结果作为是否继续聘任的重要依据.6．严格管理程序，按职权范围行使权力，凡重大问题要按照有关规定向医院报告。
超范围行使职权要承担相应的责任并按医院相关规定予以处罚。
7．科主任必须遵守国家法律法规和医院的各项规章制度,在聘期内不出现违纪违章行为；必须忠诚于医院，不做任何损害医院利益的言行；必须身为表率、严于律已，遵照职业操守，自觉维护良好的医德医风.二、科主任的职责1．坚持四项基本原则，全面贯彻落实党和国家的路线、方针政策和法规,坚持改革开放，廉洁自律，自觉接受监督。
中层管理人员年度绩效考核表
姓 名
职 务
评 价 人
事 业 部
部 门
评价区间
评价尺度及分数
优秀（10分） 良好（8分）
一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评分
本栏平均
权重系数
工作绩效
1.工作达成度
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
4
2.工作品质
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
3.工作速度
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作量
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
３
6．协调沟通
与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽11平均分）×3 +（12∽16项平均分）×3 =分
出勤及奖惩
Ⅱ 出勤：迟到、早退次×0.5+ 旷工天×2 +事假天×0.4+病假天
×0.2=分
Ⅲ 处罚：警告次×1+小过次×3 +大过次×9=分
Ⅳ 奖励：表扬次×1+小功次×3 +大功次×9=分
总分
Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =分
评价等级
□A．90分以上□B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下
评价者意见
高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字:
中层管理人员月度绩效考核表
年月绩效考核表编号：姓名：岗位：所在部门/单位：填写说明：1.适用范围：部门负责人（含）以上人员；2.考核指标/重点工作事项：指具体衡量工作或目标完成情况的指标或工作事项，要求定义精准、具有代表性。
3.目标/结果定义：指该工作项目在考核期内要达到的目标和结果（必须有明确的完成时限、可衡量的阶段性成果/输出结果，即必须注明每项工作任务完成的时间、数据、文件、方案、事实事件等可见的结果）等，目标/结果定义要清晰明了的说明该项指标包含的工作内容和需达到的目标。
4.衡量标准与考核办法：针对目标/结果定义中确定的时间节点和输出结果，明确考评标准（可从数量、质量、效率、时间、成本、差错次数等方面约定），以避免考评时打分主观、评分标准不统一现象。
5.权重：总权重为100分，每项的权重根据与当期工作重点的紧密程度确定。
6.实际完成情况说明：被考核人逐项说明每项工作在考核期内的完成情况，为考核评分提供依据。
7.个人自评：根据考核期内的工作完成情况，由被考评人逐项自行评分。
8.上级考评：直接上级根据每项工作任务的完成情况，进行评分。
9.关于工作计划的其他要求：（1）关于工作计划调整：在已获批的工作计划推进过程中，若出现客观条件变化或重大的工作事项调整与变动，影响已定工作计划的实施，经所属单位最高负责人批准，可调整已经不具备实施条件的工作计划或追加新的工作任务，并赋予相应分值，期末得分核算方法如下：∙如原工作计划保持不变，但追加新的工作任务，则以原定工作计划得分*（100-新增计划分值）/100+新增计划得分的公式进行计算。
∙如调减原计划中的部分项目，同时追加新的工作任务，则以保留的原定工作计划得分*（100-新增计划分值）/100+新增计划得分的公式进行计算。
∙如仅调减原计划中的部分项目，但不追加新的工作任务，则以保留的计划项目得分/（100-调减的计划分值）*100的公式进行计算。
（2）上月未完成工作事项需在本月中进行体现。
中、基层员工PBC绩效考核办法(试行)
中、基层员工PBC绩效考核办法（试行）【目的】第一条强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的整体核心竞争力。
第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多绩效评价者、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。
【适用范围】第四条本办法适用于中层干部和基层已转正员工。
第五条试用期间的员工考核按照《新员工试用期综合考核办法》执行。
【理念】第六条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。
第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门或在公司的工作年限进行评价。
第八条作为基于绩效管理思想的绩效考核方法，绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
第九条通过绩效辅导帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
【原则】第十条结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
考核应该引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条考、评结合原则：考核期初部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
【考核形式】第十四条中层干部，采用月度PBC绩效考核形式，即在月度结束时，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺进行考核。
月度绩效考核结果是中层干部年度综合评议的重要输入。
管理人员绩效考核形式
1、高层管理人员绩效考核形式为：年度绩效考核责任书（平衡计分卡BSC+KPI+PBC复合组成形式，结合公司年度预算，与公司整体战略经营指标挂钩）+年度360岗位胜任能力素质模型考评；
2、中层管理人员绩效考核形式为：
季度KPI+季度PBC(季度内须完成的关键工作)+年度360岗位胜任能力素质模型考评；
其中：
大区经理绩效考核形式为：季度BSC+KPI+季度PBC(季度内须完成的关键工作) +年度360岗位胜任能力素质模型考评；
3、部门主管（包括地区销售经理）及以下员工考核形式为：月度KPI+月度PBC(月度内须完成的关键工作)+ 年度360岗位胜任能力素质模型考评；
说明：
1）薪酬结构为年薪制的员工，其中年终“360岗位胜任能力素质模型考评”项占剩余年薪考核权重的20%；
2）基层非年薪制双薪员工，年终“360岗位胜任能力素质模型考评”项占双薪考核权重的20%；
3）年度360岗位胜任能力素质模型评价
年度360岗位胜任能力素质模型评价是针对员工所在岗位各项能力素质要素进行的全方位客观评价，依据不同职类和职种，由人力资源部协助各部门共同制定，于当年度结束后30日内完成测评工作。
绩效考核表格大全
理解 力极 强， 判断 力极 强， 处理
20
理解 力 强， 判断 力 强， 处理
16
理解 判断 力普 通， 处理 事务 常有
12
理解 较迟 钝， 对复 杂事 务判 断力
8
理解 迟 4 钝， 判断 力不 良， 经常
能力 极 强。 奉公 守 法， 足为 他人 楷 模。
学习缓慢 但通常能 记住；看 似吸收而 实际上并 没有真正 消化。
学习速度尚 可，也能记 牢，但偶尔还 需要向主管请 教。
学习快速，记 忆良好。
请假或迟 到早退过 多。
经常请假 或迟到早 退。
偶尔请假或迟 到早退。
绝少请假或迟 到早退，如无 正常理由。
出勤记录
迟到早退次数
请假天数
旷工天数
员工绩效评价表（三）
其它评价
建议和意见
*注：本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表（六）
单位名称： 被评价者姓名： 评价者姓名： 评价区间： 年 月 填表时间： 部门： 部门： 年 月 日 职务： 职务： 年 月∽
评价尺度及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2 分） 极差（1分） 评价项目 评价得分 上 级 评 价 同事评 价 下级评 价 自 我 评 价 权 重 备 注
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 月 日 日期： 年
人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 任 [ ]续签劳动合同 自 年 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
公司安全主任岗位绩效考核表
公司安全主任岗位绩效考核表岗位职责公司安全主任是负责制定和执行公司安全政策的专业人员。
其具体职责包括：•制定公司的安全管理制度和政策；•负责公司的风险评估工作；•确保公司的安全培训和教育工作；•组织公司的安全应急预案制定和演练；•负责协调公司与政府、监管机构的沟通；•定期对公司的安全管理工作进行自评和检查。
绩效考核指标基于公司安全主任的职责和岗位要求，将其工作绩效考核分为以下几个指标：制定安全管理制度和政策评估安全主任制定的公司安全管理制度和政策质量。
评估重点包括制度是否全面、规范、适用性强等。
相关考核指标包括：•制定和修订具体的安全管理制度，并报告相关单位管理层批准；•对公司主要风险进行评估，并制定相应的安全政策和计划；•建立制度考核体系并推进执行，持续改进制度、完善管理。
风险评估工作安全主任需对公司的安全风险进行识别、分析和评估，以制定相应的防控措施。
相关考核指标包括：•建立公司的风险评估档案，及时更新；•评估公司运营过程中的安全风险，制定相应的风险防控措施；•风险应急准备工作，制订应急预案，保证事故发生后应对及时有序。
安全培训和教育安全主任负责公司员工的安全培训和教育工作，提高公司员工的安全意识和管理能力。
相关考核指标包括：•制定公司培训计划和方案，落实公司内部安全培训与外部交流培训；•开展安全培训和培训效果评估、培训记录保存及学习活动监督与考核等；•对员工安全培训成绩进行统计和持续改进安全培训体系。
安全应急预案安全主任需制定公司的安全应急预案并组织演练。
预案应覆盖各类突发事件，演练应定期开展。
相关考核指标包括：•审阅公司预案，并定期对预案进行更新、编制和审定；•组织预案演练，跟踪演练效果并持续改进管理；•与政府有关部门及相关公司保持联系，不断提高公司的紧急处理能力。
政府和监管机构沟通安全主任需要与政府部门和监管机构保持沟通，了解政策法规、规范和标准的更新情况，并反馈公司的安全管理情况。
相关考核指标包括：•加强与政府、监管机构等有关部门沟通，及时了解相关政策、法律和标准等；•配合相关部门的安全检查，及时整改存在的安全隐患；•向国家、地方政府及监管机构及时报告差错失范的状况，及时处理角色冲突等突发问题。
中层管理人员绩效考核方案 (2)
中层管理人员绩效考核方案一、引言中层管理人员是企业中最为重要的层次之一，他们直接参与业务运营和管理决策，承担着重要的管理职责，对企业的发展至关重要。
为了保证企业的顺利运营，需要对中层管理人员进行绩效考核，以确保他们的工作能够在公司运营中发挥更大的价值。
本文档将结合企业实际情况，制定适合中层管理人员的绩效考核方案。
二、绩效考核目的中层管理人员的绩效考核旨在通过对中层管理人员的工作表现和贡献的评估，客观地反映其能力、工作业绩、责任心和工作态度，为员工提供发展机会，为管理层提供决策基础，从而确保公司的稳健发展。
三、考核内容和标准1. 工作业绩工作业绩是中层管理人员绩效考核中重要的内容。
评估标准主要包括工作成果、工作质量、工作进度和工作效率等方面。
其具体考核指标如下：•工作成果评估：根据中层管理人员在一定时期内完成的计划和任务的数量和质量评估工作成果，考核指标包括销售额、合同金额、利润增长率等。
•工作质量评估：根据中层管理人员完成的任务的质量和客户满意度评估工作质量，考核指标包括产品质量、服务质量等。
•工作进度评估：根据中层管理人员完成任务的进度评估工作进度，考核指标包括任务完成率、进度滞后率等。
•工作效率评估：根据中层管理人员完成任务的时间和效率评估工作效率，考核指标包括工作耗时、任务完成速度等。
2. 责任心和工作态度责任心和工作态度是中层管理人员绩效考核中不能忽略的两个方面。
企业需要注重评估中层管理人员的责任心和工作态度，以评估其对企业的贡献和工作效果。
其具体考核指标如下：•责任心评估：根据中层管理人员在工作中对任务的主动性、热情和承担能力评估其责任心。
•工作态度评估：根据中层管理人员在工作中的表现和反馈情况评估其工作态度，考核指标包括团队合作、人际关系、服务态度等。
3. 团队建设和管理能力对于中层管理人员而言，团队建设和管理能力非常重要，这能够反映出一个管理者的真正水平。
团队建设和管理能力除了要考核中层管理人员对下属的管理，还需要考核他们对上级的反映能力，以及对同级的协调合作能力。
绩效考核体系与考核表格
2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以公司整体的经营目标订立各级责任人目标，实行分级负责；
4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的
1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；
2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；
3、投诉性考评：投诉性考评可分为客户投诉和内部员工投诉，对于投诉的事项总经办和相关负责人进行核实，审核无误后予以扣分。
4、各部门负责人的考评结果由各管理系统负责人初核通过后，送总经办进行复核；最后由总经理批准生效后送财务部结算考核薪资，并由人事部备案。部门负责人以下的员工考核，由部门负责人直接考核后，送副总进行审核，最后送总经办直接批准生效后送财务部结算考核薪资。
2、工作贡献考核设立的要求
主要针对公司人员在工作中体现对公司提出合理化建议、工作表现突出、开源节流、见义勇为等；此项考核为加分项，考核分数不在以上两项考核分数之内。
第十二条考核扣分标准及共性考核设定
1、考核设定可分为三项，一是工作业绩考核、二是工作态度考核、三是贡献考核;业绩考核设定60分标准，态度考核40分标准，贡献考核为加分项。业绩考核由部门主管和相关负责人共同协商制定。态度考核与贡献考核由公司统一制定又称之为共性考核。
第十六条绩效考核项目的调整
根据岗位的不同、公司的发展要求，各绩效考核项目可因各部门的工作性质不同进行有所增减，可由被考核人提出，由系统分管负责人进行核实；由总经办审核，最后由总经理批准后送人事部存档和实施。
第十七条绩效考核基金、月度津贴的发放
一、考核基金
公司人员的考核基金为合同工资里面的绩效工资。绩效工资为；工资在4000元以下的考核为工资总额的10%，工资在4000元以上至6000元以下的考核为工资总额的20%，工资在6000元以上的考核为工资总额的30%。
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中层管理人员绩效考核表
被评价者姓名：
职位：
部门：
评价指标
分值
程度描述
个
人
素
质
民
主
性
5
民主性强
4
民主性较强
3
有民主性
2
民主性较差
1
民主性差
品德
修
养
5
谦虚谨慎，能坚持真理，修正错误
4
坚持实事求是原则
3
尚能实事求是
2
作风浮夸，人云亦云
1
表里不一，阳奉阴违
工
作
业
绩
办
事
效
率
10
速度超群
8
速度在标准以上
6
速度符合标准
4
速度离标准还差一步
2
离时间要求相差甚远
工
作
质
量
10
工作质量无懈可击
8
工作质量在标准以上
6
工作质量符合标准
4
在保持质量方面时有
误差
2
工作质量难以保证，需要经常检查其工作
工
作
态
度
责
任
心
5
明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责
4
在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责
3
在一般情况下，能够对自己的行为负责
2
对工作中的失误，有时进行逃避，或推卸责任
1
对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或者作各种辩解
协作
性
5
能与同事很好地协作
4
如没有上级的指标，
则无论对谁都能积极协作
3
没有突出的表现，但能与他人配合默契
2
在某种时间和场合，协调性差
1
与他人难以协调
进取
性
5
总是怀有争先的欲望
4
面对挑战充满激情
3
对所办的事情，基本上有办好的愿望
2
对于执行上级指示缺
乏积极性
1
完全不领会上级指示，缺乏积极性
纪律
性
5
不仅能遵守规章制度，而且能以身作则为形成良好的工作秩序而努力
4
能很好地遵守各项规章制度，维持公共场所的秩序
3
大体上遵守规章制度，不服从命令的事少有发生
2
不遵守规章制度，不服从命令的事时有发生
1
经常发生不守纪律，不服从命令的事，必须再三提醒其注意。