酒店中层管理人员绩效考核办法
酒店中层管理人员绩效考核办法
中层管理人员绩效考核办法暂行稿为了加强内部管理,根据公司发展目标及营运需要,对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估,促使管理人员自我改进,自我完善,鼓励先进,鞭策后进,进而提高工作效率,提升工作业绩,现结合酒店实际情况,制定本办法;一、考评原则1、公开性原则;考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核管理有透明度;2、公平公正性原则;绩效考核要做到以事实为依据,对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据,避免主观臆断;3、开放沟通原则;在整个绩效考核过程中,考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足,并提出今后应努力和改进的方向及办法,发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通;4、差别性原则;对不同部门、不同岗位进行绩效考核时,根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准,考核的结果要适当拉开差距,不搞平均主义;5、常规性原则;绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责,对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容,绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作;6、发展性原则;绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展;因此,管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标;二、绩效考核的依据绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结;包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等;三、绩效考核对象、频率绩效考核对象为中层以上管理人员,每季度考评一次;四、绩效考核方式实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核;五、考核的组织绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部,负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩,并及时向被考核者公布;酒店总经理为绩效考核的审批者,并负责考核指标的设定、修改;六、考评内容考评内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考评工作实绩;德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公德;能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况;勤：指工作态度、勤奋敬业表现,出勤情况、事业心和责任感;绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献;七、加分项1、所有考核指标中有五项为满分的加1分,六项加2分,七项以上加3分;2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加5分;3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的,一次加2分;4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的包括只设一名的评比一次加２分;5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分,五次加3分,依此类推;6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分,二次加3分,依此类推;7、经营指标超额完成时客房部、餐饮部按经营利润指标,每高于1%则客房部、餐饮部加4分,其它部门加1分;八、减分项1、出现安全事故的视情节严重情况,一次减5-50分;2、酒店检查通报的需整改项目,未在指定时间内整改的,一次减5分;3、受到客人投诉的一次扣1分,二线部门被一线部门投诉的一次扣1分;4、被总经理点名批评的一次扣1分;5、接到过处罚通知书的次扣1分;6、经营指标未能完成时客房部、餐饮部按经营利润指标,每低于1%则客房部、餐饮部减4分,其它部门减1分;九、评分标准及奖罚措施1、考评实行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,绩40分具体细则见附表;总分=评估分+嘉奖分-违规分2、考核结果处理办法：低于60分,未能达到最低要求,3次以上需要离开原岗位;并扣发其当月绩效工资100%;60-69分,不能全面达到工作要求,需要督导,加以指导和培训;扣发其当月绩效工资50%;70-79分,基本达到岗位工作要求,还有提升空间;扣发其当月绩效工资30%;80-89分,良好,能够达到岗位工作要求;90分以上,优秀,非常适合此项工作;当月绩效工资上调30%;十、考核具体实施程序与细则1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员,不进行年度考评;2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者,不进行年度考评,从下一个年度开始考评;3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50％,员工占20％,同级互评与自评占30％;4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部,提供的数据必须以事实为依据;5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生;6、考核使用表格形式,实行百分制,原则上满分为100分,但综合其特殊贡献总分可能超过100分;7、考评每季度进行一次,年度得分为各季度考核平均数;8、xx管理公司负责民主评议实施办法的组织实施和解释;附：绩效考评表、部门业绩考核标准绩效考评表考评说明：1、每次仅考虑一个因素,不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的评判；2、考虑整个考评时期的业绩,避免集中在近期的事件或孤立的事件；3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评,请勿以人为单位进行考评;保安部经理与部门业绩考核标准工程部经理与部门业绩考核标准财务部经理与部门业绩考核标准总经办主任与部门业绩考核标准人事部经理与部门业绩考核标准公共关系部经理与部门业绩考核标准餐饮部经理与部门业绩考核标准客房部经理与部门业绩考核标准桑拿部经理与部门业绩考核标准。
中层管理人员绩效考核制度(中层领导绩效考核表)
中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表）下面是我收集的中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表），供大家赏析。
中层管理人员绩效考核制度一、目的为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。
二、范围本制度适用于本公司所有中层管理人员。
三、工作内容及要求一）工段拉长日常管理班组管理工作：(a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气；(b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题；(c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。
(d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养；(e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。
生产管理工作：(a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务；(b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好；(c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜；(d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；品质管理工作：(a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作；(b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品按程序处置和记录；设备管理工作：(a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养；(b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。
物料管理工作：(a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向；(b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好；(c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。
现场5S管理工作：(a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训；(b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；信息管理工作：(a) 看板公开化：将每个工段每天的生产任务（规格、数量、客户、交付时间等）、不良问题、产生问题责任人、检验员、造成经济损失金额等写在看板上，公开，及时地告诉给每一个人，增强人员的责任心，增强企业内部的凝聚力；（b）加强与员工的沟通，及时掌握一线的反馈信息，作为后续类似问题的预防依据。
酒店绩效考核制度（通用5篇）
酒店绩效考核制度（通用5篇）酒店绩效考核制度篇1第一节总则一、考核的目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目的。
二、考核对象本考核制度适用于所有正式聘用员工三、考核原则1、公开的原则考核过程公开化、制度化2、客观性原则用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想3、沟通的原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。
4、时效性原则绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。
四、考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。
五、考核周期考核为月度考核六、考核关系1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。
2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。
3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。
4、总经理是考核结果的最终审定者。
第二节考核内容一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是100分。
二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。
三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。
四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力的状况。
五、绩效考核表第三节考核方式一、考核主要分为、直接上级考核、跨级上级审核三种。
三种考核所占权重如下表所示。
考核方式权重表考核方式自我评价上级考核跨级上级审核所占权重 10% 45% 45%二、考核最终分数确定考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45%第四节考核流程一、员工考核流程1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。
中层管理人员绩效考核办法
中层管理人员绩效考核办法随着企业发展，中层管理人员的职责越来越重要。
他们需要在技能、管理能力和团队领导力方面表现出色，帮助企业更好地实现其战略目标。
因此，对中层管理人员的绩效进行准确的评估和考核显得尤为重要。
目标本文的目标是为企业提供一种可行的中层管理人员绩效考核办法，帮助企业在正确评估中层管理人员表现的基础上，为其提供更好的培训和发展机会。
基本原则中层管理人员绩效考核应遵循以下原则：1.公平、公正：所有中层管理人员应基于同样的指标进行考核评估，以确保公平公正。
2.可操作性：指标应该具有可操作性和可测量性，以便于计算中层管理人员在每个绩效指标上的表现得分。
3.重点管理：指标应与中层管理人员的关键职责和绩效目标相关联，以确保重点管理。
4.单一原则：各项指标不应重复，应突出公司核心价值，不刻意添加过多指标。
指标考核1.目标管理能力目标管理是指中层管理人员能否将公司战略转化为具有可行性的目标，并能够帮助团队实现这些目标。
这种能力对于中层管理人员至关重要。
评估中层管理人员的目标管理能力：•指标一：制定的目标能否明确，具有可执行性和衡量指标；•指标二：在目标实现过程中，中层管理人员是否建立正确的考核机制，及时监控目标进展情况和调整计划等；•指标三：判断中层管理人员能否帮助员工将目标转化为正确可执行的行动计划，并最终实现目标。
2.部门协作能力中层管理人员应该能够真正了解团队成员的工作和特长，并拥有良好的团队合作能力，将员工潜力最大限度的发挥出来。
评估中层管理人员的部门协作能力：•指标一：是否能够与部门内的同事以及其他部门进行良好的沟通与协作，帮助员工完成日常工作；•指标二：中层管理人员是否能够激励员工，使他们充分发挥其个人潜力，实现个人和团队目标；•指标三：是否具备管理团队的能力，合理分配和调配各项任务，带领团队完成目标。
3.结果导向能力中层管理人员需要明确公司战略的方向，以及将其转化为结果，评估中层管理人员的结果导向能力：•指标一：中层管理人员是否能够和公司管理团队共同探讨公司发展方向，准确把握市场形势；•指标二：是否具有独立思考能力，能够对内为员工提供专业有效的指导和规划，对外提供高度专业的业务服务；•指标三：对其部门或业务负责时，是否能够进行精确的绩效考核，不断优化和革新其管理的工作方式和方法。
中层管理人员薪酬分配及考核办法
中层管理⼈员薪酬分配及考核办法中层管理⼈员薪酬分配及考核办法为适应市场要求，强化管理，建⽴和完善中层管理⼈员绩效考核体系和激励约束机制，特制定本办法。
⼀、中层管理⼈员薪酬分配的原则1、坚持⼯资总额客观调控原则；2、与公司整体效益挂钩的原则；3、按劳取酬、按贡献⼤⼩取酬、按责任轻重取酬的原则。
⼆、薪酬分配模式中层管理⼈员实⾏模拟年薪制，其薪酬⽔平由公司⾼层确定。
1、薪酬结构中层管理⼈员⽉浮动薪酬＝模拟年薪基数×0.6/12×职务系数×(部门绩效系数+个⼈⽉度绩效考核系数)/2-考核中层管理⼈员年绩效薪酬＝（模拟年薪基数×0.4+年度⽬标奖）×职务系数×个⼈年度绩效考核系数2、职务系数：1.0：中层正职；副总⼯程师。
0.9：机关部室中层正职；正职书记。
0.8：中层副职。
3、部门绩效系数由企业管理部根据经济责任制确定。
4、个⼈绩效考核系数由⼈⼒资源部根据绩效考核程序确定中层管理⼈员⽉度及年度绩效考核系数。
三、薪酬分配考核1、考核标准A档：（1）全⾯完成或超额完成本单位⽣产经营计划指标；（2）在管理、技术创新上有突出事例；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保等敏感事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补好，⾻⼲队伍建设优秀；（5）爱岗敬业，⼯作激情⾼；办事雷厉风⾏，效果好；（6）⽆廉洁作风问题。
B档：（1）有⼀项主要指标只完成85%（部室90%）以上，有⼀项次要指标只完成85%以上；（2）在管理、技术创新上⽆突出事例，完成了下达的⼯作任务；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保等敏感事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补⽐较好，⾻⼲队伍建设较优秀；（5）爱岗敬业，⼯作激情较⾼；办事雷厉风⾏，效果较好；（6）⽆廉洁作风问题。
C档：（1）有两项主要指标只完成70%（部室80%）以上；（2）在管理、技术创新上有⽆突出事例，基本完成了下达的⼯作任务；（3）分⼯负责单位或专业线⽆重⼤安全、环保事件发⽣；（4）班⼦成员合作互补体现⼀般，⾻⼲队伍建设平庸；（5）爱岗敬业，⼯作激情表现⼀般；办事效率⼀般；（6）民主作风较差。
中层管理人员绩效考核制度
中层管理人员绩效考核制度一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司战略目标和中层管理人员的工作职责，制定明确的工作目标，包括完成项目、提升业绩、降低成本、提高效率等方面。
2.工作质量：评估中层管理人员在工作中的执行能力、解决问题的能力、创新能力、协调能力等，考核工作质量的好坏。
3.团队合作：考核中层管理人员在团队中的领导和合作能力，包括团队建设、协调沟通、冲突处理等。
4.人员管理：考核中层管理人员对下属的指导和管理能力，包括员工发展、激励、绩效评估等。
5.自我学习：评估中层管理人员的自我学习能力和专业素养，包括参加培训、学习新知识、提升技能等。
二、考核方法1.定期绩效评估：每年或半年进行一次正式的绩效考核，评估中层管理人员在一定时期内的工作表现和成果。
2.360度反馈：向中层管理人员的上级、下级、同级、客户等多个方面进行匿名调查，收集多维度的评价，为绩效评估提供参考。
3.目标管理：与中层管理人员共同确定工作目标，通过目标达成情况来评估其工作表现。
4.定期面谈：与中层管理人员定期进行面谈，评估其个人发展计划的执行情况，帮助其提升职业能力。
三、绩效考核结果的运用1.薪酬激励：绩效考核结果作为薪酬激励的依据，绩效优秀者可以获得更高的薪资和奖金，并有晋升的机会。
2.岗位晋升：绩效优秀者可以享受更好的发展机会，包括晋升到更高级别的管理岗位。
3.培训和辅导：根据绩效考核结果，为中层管理人员提供有针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和职业素养。
4.绩效改进：通过绩效考核结果，发现中层管理人员的不足之处，进行改进，并制定培训计划，保证他们能够不断提升自己的能力和业务水平。
四、制度的执行和改进1.严格执行：对中层管理人员绩效考核制度要进行宣传和培训，确保各项考核指标和方法的准确理解和执行。
2.每年回顾和改进：定期对绩效考核制度进行回顾，发现问题和改进空间，根据反馈和评估结果对制度进行优化和完善。
4.公平公正：绩效考核制度要公开、公正，避免主观评价和人为因素对考核结果的影响。
中层管理人员绩效考核的具体方法
中层管理人员绩效考核的具体方法嘿，你问中层管理人员绩效考核的具体方法啊？那咱可得好好唠唠。
先说工作目标完成情况这一块吧。
得给中层管理人员定好明确的工作目标，到了考核的时候，就看看他们完成得咋样。
要是目标都完成得漂漂亮亮的，那肯定得高分。
要是没完成好，那就得扣分嘞。
就好比给他们画了个圈，让他们在这个圈里干活，干得好就奖励，干不好就批评。
再说说团队管理方面。
中层管理人员得会带队伍啊，不能自己干得欢，手下的人都乱成一锅粥。
得看看他们手下的人工作积极不积极，团队有没有凝聚力。
要是团队氛围好，大家都干劲十足，那这管理人员就有功。
要是团队松松垮垮的，那可不行。
还有沟通协调能力也很重要。
中层管理人员得跟上级、下级还有其他部门都能沟通好。
不能上级安排的任务听不懂，下级的问题解决不了，跟其他部门还闹矛盾。
要是沟通协调得好，工作就顺顺利利的。
要是不好，那就麻烦了。
创新能力也得考虑进去。
不能老是按部就班地干活，得有点新点子、新办法。
要是能想出好的创新方案，给公司带来效益，那可就得加分。
要是整天老一套，没啥新意，那就得减分。
俺给你说个事儿哈。
俺有个朋友在一家公司当中层管理人员。
他们公司考核的时候，就看他工作目标完成得咋样，团队带得好不好，沟通协调能力强不强，还有有没有创新。
有一回，他带领团队完成了一个大项目，而且团队氛围特别好，跟其他部门沟通也很顺畅，还提出了一些创新的想法。
结果考核的时候，他得了个高分，还受到了公司的奖励。
所以说啊，中层管理人员绩效考核得从多个方面考虑。
不能光看一方面，得全面评估。
这样才能让中层管理人员有动力，把工作干得更好。
要是你也负责考核中层管理人员，就可以试试这些方法，让大家都努力工作，为公司发展贡献力量。
中层管理人员绩效考核方案
中层管理人员绩效考核方案1. 背景介绍在企业中，中层管理人员扮演着重要的角色，他们作为公司各级管理人员的桥梁，对公司运营和业务发展起着关键的推动作用。
为了激励和监督中层管理人员的工作表现，建立一套科学合理的绩效考核方案是至关重要的。
2. 目标和原则2.1 目标本绩效考核方案的目标是全面准确地评估中层管理人员的工作表现，构建以结果为导向的激励机制，帮助他们更好地发挥作用，提升业务管理能力，进一步推动公司的持续发展。
2.2 原则•公平公正：绩效考核过程应公平公正，避免主观偏见和任意性评价。
•客观准确：考核指标应具有客观性和可衡量性，能够反映中层管理人员的工作表现。
•激励导向：绩效考核应激励优秀表现，激发中层管理人员工作的积极性和创造力。
•制度完善：考核方案应结合公司实际情况，形成健全完善的制度，能够持续优化和改进。
3. 考核指标3.1 关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是评估中层管理人员绩效的重要指标，旨在衡量他们在关键任务和目标的达成方面的表现。
以下是几个常见的关键绩效指标：•业务目标完成情况：根据部门或项目设定的目标，评估中层管理人员的业绩表现。
•人员管理能力：衡量中层管理人员对下属的管理、培训和激励能力。
•资源管理能力：评估中层管理人员对公司资源的合理利用和高效调配能力。
•战略思维与规划能力：考察中层管理人员对公司战略方向的理解和规划能力。
•团队合作与沟通能力：评估中层管理人员在团队合作和沟通方面的表现。
3.2 行为绩效指标行为绩效指标主要衡量中层管理人员在工作中表现出的关键行为和能力。
一些常见的行为绩效指标包括：•领导力：评估中层管理人员作为领导者的行为和能力.•创新能力：衡量中层管理人员的创新思维和能够推动创新的能力。
•解决问题能力：评估中层管理人员解决问题的能力和方法。
•学习和发展：考察中层管理人员的学习能力和个人发展计划。
•个人素质：评估中层管理人员的诚信、责任心、抗压能力等素质。
4. 考核周期和流程4.1 考核周期中层管理人员绩效考核的周期为一年，按照公司年度目标和部门目标进行考核。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
湘府国际酒店管理人员绩效考核办法
（拟定稿）
为了加强湘府国际酒店内部管理，根据公司发展目标及营运需要，重点对各部门负责人的管理能力、工作表现及执行力三个方面进行评估，以业绩情况、管理水平、质检记录、过失记录、客户评价等事实为依据，并及时沟通与交流，反馈考核结果，促使管理人员不断提升，现结合酒店实际情况，制定业绩与绩效共同考核的管理办法。
公司人力资源部负责督促和推动绩效考核方案的实施、记录考核详情、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布，每月十号前核算上月考核结果。
酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
考评内容包括公司业绩和个人工作表现两大部分（考核指标与工资挂钩，金额各占200元），具体如下：
2014年湘府国际酒店业绩计划表（单位：万元）
若当月业绩完成计划目标，该月部门负责人各奖励200元，其他员工奖励100元，若未完成则取消该月奖励。
2014年湘府国际酒店管理人员月绩效考评表
考核结果处理办法：
低于70分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。
并扣发其当月绩效工资100%（200元），若当月业绩达标也将扣发200元业绩奖励70-79分，不能全面达到工作要求，需要督导，加以指导和培训。
扣发其当月绩效工资50%（100元）若当月业绩达标照发业绩奖200元
80-89分，良好，能够达到岗位甲苯工作要求，扣发其当月绩效工资20%（4元）若当月业绩达标照发业绩奖200元
90分以上，优秀，适合此项工作，当月绩效奖全额（200元）若当月业绩达标照发业绩奖200元
保安部经理与部门业绩考核标准
工程部经理与部门业绩考核标准
财务部经理与部门业绩考核标准
总经办主任与部门业绩考核标准
人事部经理与部门业绩考核标准
客房部经理与部门业绩考核标准。