管理人员绩效考核标准(1)
绩效考核评分标准
评分标准（按员工类别)
副总级
中层
行政类
普通
一、安全（扣分式）
40
30
10
30
1、丢失损坏:管理或操作造成设备、物资、原料、成品等丢失、损失或损坏的,按其损失或维修价值计算,每达到100元(不足的按100元计）扣1分。
10
15
5
10
2、发生事故:经鉴定因工作失误为公司正常生产、办公及生活方面造成严重的安全隐患，每发生一项扣1分。经鉴定符合公司制度规定的一般以上事故范围，视情况严重程度扣5—所有分.
绩效考核评分标准表（一)
编号:MS03-12-F01/1(适用于各公司员工的月度考核）
项目及内容
评分标准(按员工类别)
高管
中层
行政类
普通
一、工作计划及总结(扣分式)
50
40
20
0
1、计划及总结提交是否及时：未按时提交,且无客观原因，每迟提交一天扣1分;因个人原因导致公司整体计划或部门计划无法按时提交，每迟提交一天扣2分。
8
3、安全质量：是否有安全及质量事故发生.
6
董事长
三、调查考核
10
1、基层调查：通过与被考核高管下属部门员工的随机调查了解经营运作及工作的开展情况。
10
集团综合办
四、计划及流程执行情况
10
1、计划总结情况：计划及总结制定的及时性、详细性及前后符合性是否符合公司规定，有一次不符合扣1分。
2
2、计划完成率（书面）：本项按总分×完成率计算，如完成的工作中,计划外工作大于原计划项数的60%时，以计划失准计，计划外工作不参加计算。
30
15
5
20
否决项:如年度内因管理、使用、保管不善屡次出现丢失事件,或损失物资、物料达到1万元的，则全年绩效考核计0分。造成重大经济损失(达到20万元的），或有1人以上死亡事故的直接责任人、直属安全主管领导全年考核计0分。
绩效管理中的员工绩效考核与晋级评估标准
绩效管理中的员工绩效考核与晋级评估标准在绩效管理中，员工绩效考核与晋级评估标准起着至关重要的作用。
它们不仅是衡量员工个人表现和贡献的重要依据，也是公司推动员工发展和晋升的关键规范。
有效的员工绩效考核与晋级评估标准可以促进员工的积极性，激发他们的潜力，并为公司建立一个高绩效团队奠定基础。
一、员工绩效考核标准（一）工作目标达成情况：衡量员工是否能够按时、按要求完成工作任务，实现既定目标。
（二）工作质量：评估员工工作成果的质量，包括准确性、严谨性、效率等因素。
（三）工作态度与合作精神：考察员工在工作中的态度和与他人合作的能力，如主动性、积极性、团队合作能力等。
（四）学习与发展能力：评估员工的学习能力和自我发展意愿，包括参与培训、学习新技能、改进工作方法等方面的表现。
二、晋级评估标准（一）绩效表现：员工在绩效考核中的得分是评判晋级与否的重要依据。
表现优秀的员工将得到更多的晋升机会。
（二）职业素养：绩效考核之外，员工展现的职业素养也是评估晋级的重要参考，包括专业知识与技能、团队合作、沟通能力等。
（三）工作经验与成果：员工的工作经验和成果也是晋级评估的重要考虑因素。
有丰富经验和突出成果的员工更有可能得到晋升机会。
（四）晋升职位需求：公司对不同职位的需求也影响晋级评估标准的制定，根据职位级别和职责的不同，相应的评估标准会有所调整。
三、绩效考核与晋级评估的周期和频率绩效考核与晋级评估一般按年度进行，周期为一年。
为了及时反馈员工绩效情况，提供发展机会和改进指导，也可以在一年内进行中期评估和反馈。
中期评估可以作为员工进一步提升自己绩效的机会，以便在年度评估时有更好的表现。
在绩效考核和晋级评估过程中，公司应当注重以下几个方面的原则：（一）公平公正：考核与评估应当公平公正，遵循公开透明的原则，确保员工的权益得到保障。
（二）量化标准：考核与评估标准应当尽量量化和客观，以减少主观性对结果的影响。
（三）定期反馈：公司应当定期向员工反馈绩效考核结果，并提供指导和建议，以帮助员工改进不足并提升绩效。
员工绩效考核办法1[1]
![员工绩效考核办法1[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/b263b7724531b90d6c85ec3a87c24028915f858d.png)
员工绩效考核办法为能客观的评价各岗位员工的工作水平，公平的给予岗位更高一级的薪资待遇，进而提升公司对员工的福利待遇水平，降低运营成本，并以更高的水平完成公司的经营目标，特制定该《员工绩效考核办法》，一、考核对象压滤机售后账目管理员和物料管理员二，考核周期该考核从元月份开始，每一个月考核一次，于每月的10日前将上一个月考核结果汇总至人力资源部，并考评月调整各员工岗位薪资待遇。
二、考核指标（另附表格）《员工目标绩效考核表》具体考核方式该考核由考核对象负责人实施执行。
具体执行方式如下：（一）每月初考核对象负责人负责分配好本月考核目标和考核标准。
制定好本月的（员工绩效考核表）（二）考核人本月的绩效考核表目标去开展本月的工作（三）于每月的10日前将上一个月考核结果汇总至人力资源部，1 / 3并考评月调整各员工岗位薪资待遇。
（四）人力资源部把考核对象考核薪和员工的基本工资一起发放。
三、考核得分和考核薪挂钩方式《绩效考核表》里面共六到十考核项目，每月将依据以上考核标准项给予考核，完成不加分，没有完成按照考评标减分。
每月每人的考核金固定的800元。
考核金额为每人50元/分，最终考核金为800—50*（考评得分）=本月所得考核金，如在本月中考核金超出被考核范围的，将在个人的工资中扣除，如连续两次考核减分高于8分，考虑予以辞退；----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------。
员工绩效考核评分标准（管理类）
员工绩效考核评分标准（管理类）员工绩效考核评分标准(管理类)一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。
二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。
部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。
评分具体标准如下：1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。
三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。
2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求“精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。
3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。
4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。
5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。
四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。
生管-绩效考核制度（1）
1. 生管人员考核细则1.1生管一（120%）：1.1.3在制工单的控管（30%）1.1.5协助仓库盘点、出货等相关事宜（10%）1.2生管二（120%）1.2.4协助仓库盘点、出货等相关事宜（10%）2、附加内容2.1 若考核期间，受考核人员的工作行为给公司造成经济损失或给公司造成不良影响，考核等级一次评定为D，不符合项在D的基础上正常考核。
2.2生管部物管员工工作期间，擅离职守，影响工作者当月绩效考核全部扣除，情节严重者，同时依据公司员工手册进行处罚；2.3凡物管人员均应严格遵守各自工作职责内的相关规定，若违反公司制度，当月考核扣20分。
2.4工作效率：在规定时间内能积极完成份内工作，在当月其它考核最终成绩上加10分；若能在完成自身份内工作的基础上，并同时积极帮助部门内其他同事完成工作者，在当月其它考核最终成绩上再加10分；若能在本岗位上做出特别贡献者，当月绩效考核计为满分，并可按照公司员工手册申请嘉奖。
若在工作时间内不能有效完成份内工作，且不积极处理相关事务，需要督导者，在当月其它考核最终成绩上减掉10-15分；2.5本考核办法最高得分120分，若在考核期间有特殊贡献的员工，考核成绩可升为150分。
2.5本考核办法为暂定办法，相关内容会根据工作内容以及公司整体考核制度进行相应调整。
2011年4月6号文案编辑词条B 添加义项?文案，原指放书的桌子，后来指在桌子上写字的人。
现在指的是公司或企业中从事文字工作的职位，就是以文字来表现已经制定的创意策略。
文案它不同于设计师用画面或其他手段的表现手法，它是一个与广告创意先后相继的表现的过程、发展的过程、深化的过程，多存在于广告公司，企业宣传，新闻策划等。
基本信息中文名称文案外文名称Copy目录1发展历程2主要工作3分类构成4基本要求5工作范围6文案写法7实际应用折叠编辑本段发展历程汉字"文案"(wén àn)是指古代官衙中掌管档案、负责起草文书的幕友,亦指官署中的公文、书信等;在现代，文案的称呼主要用在商业领域，其意义与中国古代所说的文案是有区别的。
1安全环保管理绩效考核标准
1。2。2.5作业监护人无监护人资格证，不佩戴监护人袖标，不履行监护职责，随便离开作业现场，每发现一次扣100元。
1。2.2。6“气体分析报告单”部位或数据不准确、有涂改、填写时间有误、不签字、不盖章、不规范或存根上未附分析报告单，每发现一次扣100元。
1.2
HSE“三基”管理
1.2。1
HSE生产责任制
1。2.1。1不及时修订HSE“一岗一责制”,做不到一岗一责扣300元。
1。2。1。2没有在规定时间内组织完成一岗一责制培训和考试扣300元;无故不参加考试一人次扣100元；试卷代答一人次扣100元；违反考场纪律作弊者取消考试成绩；出现试卷批阅错误每处扣20元;考试成绩不按时上报扣100元；考试不合格者扣200元。
1。1。9杜绝发生交通事故
1。1。9。1发生交通事故，其处理以交通管理部门处理意见书为准，并首先执行交通安全管理标准的有关款项，然后根据责任划分落实企业内部考核。
1。1.10按“四不放过"的原则处理事故
1.1.10.1发生各类事故、障碍，主管部门及责任单位不按“四不放过”的原则处理每次扣300～500元；在规定时间内未上报事故、障碍分析报告每次扣100元.
1。1。6杜绝发生二类障碍
1.1。6。1发生二类障碍，一次扣责任单位800元,挂扣责任单位领导50元/人,挂扣主管部门100元。
1.1。7杜绝发生设备异常
1。1.7。1发生设备异常，一次扣责任单位300元。
1。1。8杜绝发生未遂事故
1.1.8.1发生未遂事故，视情节轻重每次扣责任单位200～1000元。
管理人员绩效考核标准
管理人员绩效考核标准
首先，管理人员绩效考核标准应当与企业的战略目标和发展规划相一致。
这意
味着绩效考核标准应当明确反映出管理人员在实现企业战略目标方面的贡献。
在确定绩效考核标准时，需要充分考虑企业的使命、愿景和价值观，确保绩效考核的方向与企业发展方向一致。
其次，管理人员绩效考核标准应当具有可操作性和可衡量性。
这意味着绩效考
核标准应当能够量化管理人员的工作表现，并且能够通过客观的数据进行评估。
例如，可以通过销售额、利润增长率、员工满意度等指标来评估管理人员的工作表现，而不是主观臆断或基于个人喜好进行评价。
此外，绩效考核标准应当具有公平性和公正性。
这意味着绩效考核标准应当公
开透明，能够被管理人员理解和接受。
同时，绩效考核过程应当遵循公平公正的原则，避免主管人员的个人偏好或偏见对绩效评定产生影响，确保每位管理人员都能够在公平的环境下接受评定。
最后，管理人员绩效考核标准应当具有激励性和导向性。
这意味着绩效考核标
准应当能够激励管理人员积极工作，推动其不断提升工作业绩。
在绩效考核中，应当设立相应的奖惩机制，激励优秀表现的管理人员，同时对表现不佳的管理人员进行相应的纠正和辅导，引导其改进工作表现。
综上所述，建立科学合理的管理人员绩效考核标准对于企业而言具有重要意义。
通过与企业战略目标相一致、具有可操作性和可衡量性、具有公平性和公正性、具有激励性和导向性的绩效考核标准，可以有效地评估管理人员的工作表现，激励其提高工作业绩，为企业的持续发展提供有力支持。
因此，企业应当重视并不断完善管理人员绩效考核标准，以推动企业整体发展。
项目部管理人员绩效考核办法
项目部员工绩效考核办法一、考核对象所有在建工程项目部员工二、绩效工资基础工资的20%三、绩效考核的周期绩效考核的周期为3个月，工期不到3个月的为一个考核周期，从2014年7月1日开始。
四、绩效考核的组织本次绩效考核的最高权力机构为总经理办公会，考核小组组长为总经理，副组长为工程副总，小组成员为各职能部门经理和人事专员。
五、绩效考核的内容按照项目部员工考核评分表，考核员工在考核周期内的工作业绩。
六、考评成绩的划分及激励1、考核结果考核结果为所有月份平均考核分数.项目经理考核得分(F)中自我考核(X)占比重为20%,公司考核(Y)占比重为80%.即F=X*0.2+Y*0.8项目部员工考核得分(F)中项目经理考核(X)占比重为60%,公司考核(Y)占比重为40%.即F=X*0.6+Y*0.4考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别为：优秀A级：90～100分良好B级：80～89分一般C级：70～79分差D级：69分以下2、奖惩办法考核结果直接与员工当期绩效工资的发放挂钩，在考核结束后发放。
（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当期考核工资标准的20％另行发放奖励工资。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按80％发放。
（4）考核结果为D级：绩效工资按50％发放。
考核中过程中，考核等级为C和D的，应进行绩效面谈并给予适当警示、教育；此外，员工的绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、奖惩和薪资调整的重要参考依据。
七、绩效考核的仲裁被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的两天内向绩效考核小组提出复议申请，绩效考核小组在接到申请之后的两天内做出最终裁定。
人事行政部2014年5月20日项目部月份项目经理考核评分表姓名：年月日（表一）项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份技术负责人、施工员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份水电工程师考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份材料员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份保管员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份质检员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份预算员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份安全员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：项目部月份资料员考核评分表项目经理（签字）：考核小组（签字）：。
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标准
项目
内容
优
良
中
差
素
质
结构
思想素质
理论联系实际深入群众和现场
对人对已一分为二
能够理论联系实际主动深入严以律已
能运用
能深入
有自知之明
能正确待人
有差距
不主动
对人对已有贪偏见
轻视理论
或实践不愿深入自以为是
品德素质
团结协作谦虚求实如实反映情况
主动
虚心好学
实干主动积极,实事求是
能够
愿学
不能实干
一般
勉强
随大流
不够如实
不能
骄傲自满
欺上瞒下
见风使舵
责任心
守职尽责
敢挑重担
关心整体
非常尽职
主动抢挑
主动关心
相当尽职
秉总承担
能关心
不太尽职
勉强承担
不太关心
敷衍职责
推卸回避
漠不关心
劳动态度
劳动纪律
服从调配
自觉遵守
愉快
能
遵守
偶有违反
讨价还价
经常违反
强制
智体结构
学识水平
理论修养
专业知识
知识面
较深
能适当发挥
尚能创新,但新的思想和见解不很多
趋向安于现状
因循守旧
口头 表达能力
熟练,准确,生动
一般
较差
词不达意
效果
工作效率
技术成果
经济效果
群众威信
高
多
好
强
较高
较多
较好
较强
较低
较少
较差
较差
低
无
差
差
广博
较好
能适当运用
较广
有一些
尚能适应
一般
无
不适当
狭窄
观察想象力
周密性
敏感性
预见性
全面深入
反应灵敏
正确
较全面
反应一般
较正确
有偏见
反就迟钝
有偏差
主观片面
麻木不仁
没有
判断分析力
辨别能力
准确性
反应敏锐性
精明
符合实际
敏捷活跃
较精明
基本符合实际
较敏锐
较模糊
有时脱离实际
较迟钝
模糊
脱离实际
迟钝
体质状况
坚持工作能力,慢性疾病
出全勤能守职
少缺勤能守职
有症状
常缺勤
有
缺勤
多种
专业能力
本职经验
运用经验
善于总结
丰富
善于
能
有经验
能
较能
较少
不熟练
一般不总结
无
不会
不
处事能力
原则性灵Leabharlann 性强,审时度势自如较强
较灵活
较差
墨守成规
差
死板
组织能力
归纳性
条理性
用人
较强,清楚
用人之长唯贤
有
较清楚
较适应
较弱
较紊乱
时有不当
差
紊乱
不当
创造能力
创造性
善于创新常有新的点子和改革设想,并成为本部六或本单位创新实干家