日本人的_工作意识_管窥_以在华企业日籍员工为案例
从日本致力于打造本民族企业管理文化想到的
从日本致力于打造本民族企业管理文化想到的日本历来是一个善于借鉴和拿来主义的国家。
早在明治维新时代，日本就开始实行变法，斥150亿巨资买来西方工业革命的科学技术成果用以发展自己的工业。
从而奠定了日本的工业文明的基础，成就了日本的崛起。
最不容忽视也令世界瞩目的是日本的教育，正是日本重视的教育，把日本从二战的废墟中迅速恢复起来。
远在西方之前，日本就认识到企业管理其实就是教育的一种形式，他们率先把经济管理变成了艺术，并创造了20世纪80年代东方管理的神话，成为当时世界经济和管理界学习的楷模。
不仅如此，一些日本成功的企业家，譬如松下幸之助先生，被誉为东方“经营之神”，甚至完成了让员工把工作当成艺术进行艺创作，使他们在没有职务说明书的压力下充分展示自己才智的尝试。
松下认为：真正的教育是培养一个人的人格，知识传授只是教育的第二意义。
松下让员工回答顾客：“松下电器是制造人才的地方，兼造电器。
”。
松下幸之助日本向来被称为“工作狂社会”，人人都被灌输以厂为家以企业为家的思想，尊奉为企业献身的精神。
本田公司觉得企业的经营者最首要的工作是给刚到企业里来的员工灌输意识：“把劳动作为享受自己幸福生活的手段。
”“不必为企业作牺牲，而是为我们每个人更幸福的生活而劳动。
企业应成为实现这一目标的场所。
”本田公司以员工为主体确定了企业和个人之间的关系。
以此为基础，公司在用人方面表现出以下几个特点：1.提倡员工自由地思考。
凡本田公司员工，不论是从学校毕业后直接进入公司的，还是来自其他企业的退役者，从进公司之日起，与学历经历等有关档案材料都被购销。
使员工消除顾虑可以在公司充分发挥自己的聪明才智。
2.向新员工提供职位说明书。
新员工对新岗位较难适应，也因此得到相当大的发展自由。
本田的企业文化内涵表明：职位说明书会对员工造成过多限制，在没有职位说明书的的环境里，员工将拥有无限的发展空间。
对此本田先生解释说：我们这样做，是让新来的员工当老板，管理部门的责任是提供一种组织结构及必要的管理方向并鼓励员工把自己的事情做好并支持新员工的大胆想法。
日本人的劳动防护意识强
日本人的劳动防护意识强日本人的劳动防护意识强日本作为一个高度发达的工业国家，拥有着许许多多的制造业企业和大量的劳动力。
在如此庞大的劳动力中，每一个劳动者都必须时刻保持着强烈的劳动防护意识，以保证自身的安全和健康。
日本人的劳动防护意识之所以强，有以下几个原因。
首先，日本政府的法律法规对劳动防护提出了严格的要求。
日本的劳动法和劳动安全卫生法对劳动者的安全和健康问题都有着明确的规定。
例如，根据《劳动安全卫生法》，雇主有义务制定并执行劳动安全卫生方针，在劳动场所提供必要的劳动安全卫生设施和设备，并且对劳动者进行相关的教育和培训。
此外，日本政府还通过制定和执行各种相关的法律法规，对劳动防护问题进行监管和管理。
这些法律法规的存在，使得劳动者必须时刻保持警惕，增强劳动防护意识。
其次，日本的企业文化中注重劳动防护意识的普及和强化。
在日本的企业中，劳动防护意识被视为一种义务和责任，并且得到了广泛的普及和强化。
企业在招聘员工时，会优先考虑具有良好劳动防护意识的人才；而对于已经入职的员工，企业也会定期进行相关的劳动防护培训和教育，以提高员工的劳动防护意识。
此外，许多企业还会定期组织劳动安全检查和演习，以及举办相关的活动和宣传，进一步强化员工的劳动防护意识。
再次，日本的劳动者自身对劳动防护意识重视程度较高。
由于长期以来日本的经济发展速度较快，社会普遍存在着“时间就是金钱”的价值观。
这使得劳动者在工作中要时刻保持高度的专注和警惕，以确保任务的顺利完成。
在这样的背景下，劳动者对于自身安全和健康的需求也变得更加迫切。
因此，他们会采取各种措施，遵守相关的劳动安全规定，戴上防护装备，避免危险的行为，以保证自身的安全和健康。
最后，日本社会对劳动防护意识的重视程度相对较高。
日本社会普遍认为，保障劳动者的安全和健康是企业和政府的责任，而不仅仅是劳动者个人的问题。
因此，社会各界都对劳动防护问题进行了广泛的宣传和教育，并提供了相应的支持和帮助。
哈佛案例日企人员管理四大特色
哈佛案例日企人员管理四大特色在“日企”成为应聘者追逐的工作热点的同时，日企用人的方法也备受关注。
为此，记者采访了拥有松下8年人力资源开发经验的松下电器（中国）有限公司人力资源开发部副部长陈恺先生。
文化：和式风格走进松下电器（中国）有限公司的办公室，会发现各部门是分块安排座位的，而且桌子全部居中摆放。
同部门员工，包括部长在内全部面对面坐在一起，完全不同于国内目前普遍的有挡板的“格子”式座位分布。
陈先生笑谈，“在中国只有政府机关是这样的吧，机关的头头还都有自己的办工室。
”另外，大的日本企业驻中国的公司都沿袭日本的“早上唱社歌”，定期开员工会议，每个人发言表达近期工作生活的思想动态。
而实际上，座位分布的特殊，让人与人之间在工作中很难有私密空间，国内普遍认可欧美企业快节奏、高效率的工作状态。
准备在日企工作的人，一定要能够适应日本企业这种特殊的文化才行。
升迁：缓速慢行一度在外企中流行的“玻璃天花板”这个名词，意思是中国员工在外企里很难做到很高的职位。
对这个问题，陈先生“并没有明显的感觉”。
“可能是因为我已经做到副部长的位子，我不觉得日企压制中国人的发展，”陈先生说。
但是，日企用人的缓速慢行的确完全不同于欧美企业和国企的用人特点。
这一点也是沿袭了日本企业的论资排辈的思想。
相关资深人士介绍说，即使是非常优秀的应届毕业生，从一张白纸到得到系长（科长）的职位，在日本企业里起码也要四年以上时间。
而企业内部的人才培养，以松下为例，松下（中国）有著名的“特称升格制度”，“特称”就相当于国内的技术职称考试，包括主担当、副参事、参事等等，特称跟岗位工资直接挂钩，这是松下总公司的传统；“职位”包括系长、课长、部长等等，直接跟津贴挂钩，这是具有中国特色的部分。
在软硬件两方面具备了公司规定的严格条件以后，才能获得被推荐资格，经历笔试、面试、定课题、7－8个月的努力、发表工作过程和结果等一系列复杂过程以后，才能最后被决定是否提升特称。
浅谈日本企业管理和企业文化对我国企业的启示
浅谈日本企业管理和企业文化对我国企业的启示【摘要】日本企业管理具有以人为本、精益求精和注重长期发展的特点，这些特点对我国企业具有启示意义。
日本企业文化中的“以人为本”理念可以激发员工的积极性和创造力，提升企业的核心竞争力；日本企业管理中的“精益求精”工匠精神则可以促进企业持续改进和创新；而日本企业注重长期发展和稳定经营的理念也可以为我国企业提供思路。
借鉴日本企业管理和企业文化，可以推动我国企业提升管理水平，发展适合中国国情的管理模式和企业文化，实现企业的可持续发展。
通过学习和吸收日本企业的经验，我国企业可以更好应对当前面临的挑战，提高竞争力和创新能力。
【关键词】日本企业管理、企业文化、人为本、精益求精、工匠精神、长期发展、稳定经营、借鉴、提升管理水平、适合中国国情、可持续发展1. 引言1.1 日本企业管理的特点1.强调团队合作：日本企业注重员工之间的合作和协调，追求团队的整体利益。
领导者不是孤独的英雄，而是团队的领头羊，带领团队共同实现组织的目标。
2.追求精益求精：日本企业重视细节和精益求精的工匠精神。
他们注重产品品质和服务质量，致力于不断提高生产效率和管理效益。
3.注重员工培养和发展：日本企业重视员工的培训和发展，提供各种学习机会和职业发展路径。
员工被视为企业最宝贵的资产，他们的成长和发展对企业的长远发展至关重要。
4.推崇稳健经营和长期发展：日本企业注重稳健经营和长期发展，不追求短期利润，注重企业的持续性和稳定性。
他们秉承“三长一短”（长期、长远、长久、短期）的经营理念，追求企业的长远利益和社会责任。
日本企业管理的特点是团队合作、精益求精、员工培养和发展以及稳健经营和长期发展。
这些特点对于我国企业的管理和发展具有借鉴意义，可以帮助我国企业提升管理水平，实现可持续发展。
1.2 我国企业当前面临的挑战我国企业当前面临的挑战主要包括市场竞争激烈、技术创新不足、管理水平不高、企业文化薄弱等方面。
在市场竞争方面，我国企业面临着来自国内外企业的激烈竞争，如何在竞争中脱颖而出成为企业发展的重要问题。
日本企业人本管理给我们的启示与借鉴
日本企业人本管理给我们的启示与借鉴导读：本文是关于日本企业人本管理给我们的启示与借鉴，希望能帮助到您！日本企业人本管理给我们的启示与借鉴摘要：本文结合日本企业的管理持点，探讨了日本企业体现以人为本管理的4个重要方面：人力调配的最优化、工作效能最优化、积极性激励的最优化和参与管理的最优化。
在分析日本企业以人为本管理的特点给我们的启示、借鉴的基础上，提出了如何改善和提高我国国有企业人本管理的几点建议。
日本传统文化中的许多东西，是直接从中国移植过去的。
儒家、释家(佛家)和道家的思想，特别是儒家的伦理文化，至今是日本文化传统的重要构成要素。
它形成了日本企业的一种人力资源管理模式，它不同于西方个人至上，它强调群体意识，强调以人为本作为企业管理的出发点。
日本企业的人力资源管理是日本企业管理的精华和最富有特色的内容之一，这一经验，不仅对日本的经济腾飞产生了巨大影响，而且对世界和我国经济发展也具有重要的借鉴意义。
一、管理以人为本的内容及其所回答的3个问题日本的管理类书籍把人事管理列为企业管理分类之首，它们从“企业即人”出发，认定“人事管理是极为重要的项目”。
在日本企业管理学家看来，以人为本管理就是一种依靠互相交心的方法，使每个人正确认识他在组织中应完成的任务和担负的责任，同时必须使他们能最大地发挥其能力，使在企业组织中劳动的个人感到满意，体会到生活的意义。
管理的目的主要是发挥所有人的干劲。
管理者取得成功的主要标志是引导企业组织中所有的人都鼓起干劲，被管理者不觉得自己是被人管理，每人向自己喜爱的方面奋斗，这时自然就能达到集体或企业组织的目标。
以人为本管理早在20世纪80年代初就被世界各国重视，其核心是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需要，从而进一步调动人的积极性。
以人为本在3个基本问题上做出明确的回答，即企业是什么?企业为什么?企业的发展靠什么?1．企业即人企业是由人组成的集合体，企业无“人”则“止”。
日本企业文化浅析介绍日本人工作习惯(一)2024
日本企业文化浅析介绍日本人工作习惯（一）引言概述：日本作为一个经济发达国家，其企业文化和工作习惯对于外界来说充满了吸引力和独特的特征。
本文将对日本企业文化进行浅析，并介绍日本人的工作习惯。
正文：一、价值观和信念1. 敬业精神：日本企业文化强调忠诚、奉献和无私的态度，对工作抱有极高的热情和敬畏。
2. 团队合作：团队合作是日本企业文化的核心。
个人的成就被视为团队共同努力的结果。
3. 尊重和谦虚：日本人注重尊重他人，有谦虚的态度，不夸大个人的成就。
二、公司等级制度1. 精英和晋升：日本公司普遍实行严格的等级制度，通过晋升来鼓励员工的干劲和激励。
2. 终身雇佣制：终身雇佣制是日本企业文化的一个重要特点，员工在公司中的稳定性和忠诚度非常高。
3. 老板和员工关系：日本企业文化中强调老板对员工的指导和照顾，员工对老板的尊敬和服从。
三、工作时间和效率1. 长时间劳动：日本人以其长时间劳动而闻名，多数员工的工作时间远超过正常工作时间。
2. 加班文化：加班在日本企业中被视为一种责任和奉献的表现，经常加班被认为是一种职业道德。
3. 高效率和效果导向：日本企业文化追求高效率和拼搏，注重结果。
四、会议和沟通1. 不拘小节的准备：日本人在开会前会事先准备充分，并注重会议过程中的礼节和规范。
2. 以团队为主导：会议中更加注重团队的共识和一致性，个人发言往往会被较少采纳。
3. 面子和暗示：日本人重视面子，往往通过暗示和间接表达来传递信息，在会议中也会体现这一特点。
五、工作生活平衡1. 自我约束：尽管日本人工作时间长，但也注重工作与生活的平衡，个人的自我约束和自律意识非常强。
2. 兴趣和爱好：在工作之余，日本人会追求各种兴趣和爱好，以缓解工作压力。
3. 长期稳定性：日本人倾向于为了工作而牺牲私人生活，对于工作的长期稳定性有较高的追求。
总结：日本企业文化充满了独特的特点，包括敬业精神、团队合作、公司等级制度、长时间劳动、会议和沟通方式以及工作生活平衡等。
日本人的团队管理
第一讲日本人的团队管理（上）现代化管理在美国即成为“美国式管理”，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。
中华民族是一个有着五千年源远流长的历史文化的民族，古人留传下来的历史文化财富博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队管理形成了自己的特殊性，可以称之为“中国式团队管理”。
对于“中国式团队管理”的理解“团队”的要义要理解“中国式团队管理”，首先应该明确“团队”的内在含义。
可以从“团”和“队”两个方面把握：“团”，就是指团体，与之相对应的概念是组织，即按照一定的配合关系所组成的集体或者系统。
不论是团体还是组织，所强调的都是外在形式上的表现，因此，任何一家公司、一个家庭都可以称之为团队或组织。
“队”则更突出组织内部所形成并表现出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。
现在很多组织之所以视团队管理为重点和难点，就是因为大多数组织只有形式，而没有巨大有效的统和力量，如同一盘散沙，每个人都有自己的想法，步调不一，内乱频繁。
对“团队管理”进行比较研究的出发点基于中国式团队管理的特殊性，要把握“中国式团队管理”的要义，就必须从对这种特殊性建立正确全面的认知入手。
1．要传承民族文明中国人如今的思维和思考模式来源于中国的传统思想，进一步地溯本追源可以发现，“伏羲氏与八卦”以及《易经》这两个密切联系的方面是这些模式的本质及精髓所在。
因此，对于中国人的一言一行，只要从易经的道理来看待和分析就可以很容易地破解其中的奥妙。
换言之，中国传统思想和文化的观点和理论，对于指导现在的很多问题都是相当有帮助的。
2．对西学要用“拿来主义”然而近几百年来，中国人开始盲目地用西方的观点和标准来看待和分析自身的一切，并且将自身的缺点与西方的优点进行对比，其结果是很糟糕的；而更加令人遗憾的是，很多中国人在这种思维模式下已经开始逐渐地丧失民族自信心。
日本重复五遍 例子
日本重复五遍例子日本人给员工布置工作至少说五遍，日本人的管理大部分是从西方学来的，为什么要说五遍？第一遍，小刘，麻烦你帮我做一件xxxx事第二遍，麻烦你重复一遍。
第三遍，你觉得我让你做这事的目的是什么？第四遍，做这个事会不会出现意外？第五遍，如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？这样子员工做的事，有没有可能接近于你想要的？我们平常说员工没有执行力，经常有很多老板说：“我让你干这个了吗？”员工以为上级就是让他干这个的，那么他们做错了怪谁？“给你布置的工作怎么三天都没信呢？”有些人心里会想：“我做完了，你没说让我三天给你个信啊”。
甚至有些人会请示上级问他问题，但是有些老板就会很不耐烦：“啥事都问我叫你干什么？”于是员工就不敢问也不想问了。
自己一头扎进去埋头苦干，后来被发现做的全都不对，被说成自作主张。
员工怎么做都是错的，怎么做都没有执行力，为什么？中国的管理者在布置工作的时候最常说的一句话是：“不要让我再说第二遍。
”可实际上仅凭一句话一个眼神就能够解决问题吗？员工的执行力等于领导的领导力，真正的执行力是来自于老板本人领导力的提升。
一个公司里边最大的成本在于重做，有很多事都得重做，如果做完了不对必须重新来一次。
这种时间和精力的耗费不管是对老板还是员工都会产生消极的影响。
领导力是可以复制的，是可以工具化的。
那么什么是领导？领导跟管理的区别是什么？管理的心理的驱动力是怕。
比如没有完成的KPI，被扣钱；长期不达标被开除进行团队公示。
领导的核心驱动力打造团队当中的尊敬和信任，让大家愿意干活，能够努力把这事做的特别好，当你用怕来驱动一个团队的时候，这个行为就叫做管理，而当你用尊敬和信任来驱动一个团队的时候，这个行为就叫做领导，这两者是截然不同的。
所以学会这种方法，执行就会变得更加轻松。
不妨试一试来验证吧！。
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日本人的/工作意识0管窥)))以在华企业日籍员工为案例
中国社会科学院日本研究所 范作申内容提要:通过对在华求职日本人基本情况的分析,可以探寻日本文化、日本人价值观的异地融合、演变问题。从众心理、生存竞争等是导致日籍员工/工作意识0发生变化的主要因素。关键词:日本文化 工作意识 价值观 在华日籍员工
随着中日经济交往的日益扩大,近年来到中国工作的日本人不断增加,中国内地特别是上海已经成为继香港之后最受日本年轻人喜爱的亚洲劳动市场。据统计,目前在华工作的日本人已经达到5万多人。这么多的日本人在中国工作,他们的基本情况怎样?从1995年,笔者开始关注这方面的问题。特别是1995年至1998年,在北京某中日合资企业搞现场调查期间,了解和掌握了不少第一手资料,本文就是研究成果之一。笔者试图通过对/在华企业日籍员工的-工作意识.0的分析,探讨日本文化、日本人价值观的异地融合、演变问题。需要特别指出的是,本文所指的在华日籍员工,其概念仅限在中国寻找就业机会,并在外国独资、合资企业工作的日本人。
一、在华日本人的基本就业情况这几年从日本到中国来寻找就业机会的年轻人不断增加。
91仅据上海地区外国人职业介绍所的不完全统计,在那里登记求职的日本人就达到了2000人以上。因此日本人在上海的就业竞争日益激烈。与此形成鲜明对照的是,除了华东、华南地区以外,在中国内地其他地区,日本人求职者不多。所以,从整体情况来看,地区差异十分明显。在华日资企业在中国当地直接聘用日籍员工的历史并不长。可以说,在相当长的一段时间里,日资企业都采取的是/总公司派遣管理人员加中国当地员工0的政策。但是,近几年由于日本国内经济持续低迷,不少企业为了减少经营成本,大量削减派遣管理人员去中国任职的人数,加之多年的海外经营实践证明,总公司派遣的日本管理人员与中国当地员工之间还需要一个/缓冲带0,这个所谓的缓冲带,就是在中国当地聘用的日本人员工。实际上,日资公司对充当/缓冲带0的日本人寄予很大的期望,希望他们在中日员工相互沟通、互相理解方面,发挥桥梁和纽带的作用。但是,由于种种因素的限制,在中国当地招聘到的日本人很难担当此任。例如,日资企业在华招聘的都是25)35岁的日本人。这些人即使很有能力,但是由于与之相适应的提拔使用机制还很不健全,所以很难被提拔到能很好发挥作用的职位上去。有的日资企业尽管打算把这样的人提拔成/总公司派遣管理人员0,但是不论男女,因为没有与实际能力相应的位置,所以有不少这样的日本人,往往因结婚、生育等原因,不得不返回日本。在日资企业看来,当地就职的日籍员工的主要作用(除了专业性强的职务以外),就是深入到日本人和中国人中间,调整相互之间的关系,通过对中国员工的工作指导,提高实际工作效益。这就要求他们具备很强的人际关系沟通能力和组织能力以及现场应变能力。从某种意义上说,首先语言表达能力必须达
92日本学刊 2003年第5期到一定的水平,才能实现以上目标。特别是从事营销工作的人,企业要求他们必须具备高超的人际关系沟通能力和掌握足够量的中文经贸用语词汇。根据日本能力协会中国商业信息中心的调查,/在中国就职,仅仅有较高的中文语言水平,还不能与会讲日文的中国人竞争。必须同时具备相关其他能力0。语言能力只是必须的前提条件,最近许多在华日资企业要求应聘的日本人具备/实战能力0。也就是说,要求他们有语言能力和同行业实际工作经验,而且最好还要有在中国生活的经验。此外,随着中国逐渐国际化,日资企业除了要求应聘日本人会讲中文以外,还要求他们会讲英文。如果哪个日本人的英语特别好,他甚至可以到在华欧美企业应聘。不少应聘的日本人认为,只要中文好,又有工作热情,对工作不挑不拣的话,找到一份工作并不难。当然,这些在华找工作的日本人也发现,一些受欢迎的职位,例如秘书、总务、事务员的需求量急剧下滑。这是因为聘任日语能力强、工作经验丰富的中国人,可以减少经营成本,好的职位都被他们占去。对于日资企业来说,最需要的是从事营销工作的日本人,以便在其他的日资企业之间拓展业务。这种需求近几年有所增加,不仅日资企业,就是中国内地企业、港资企业、台资企业、欧美企业都愿意在华聘用日本人从事营销工作。除了营销工作以外,另一个需求量大的就是技术人员岗位。特别是生产管理、质量管理、售后服务方面的日本人才比较受欢迎。这些都是日本人比较有优势的职位。根据±²Å}¾亚洲集团上海事务所的数据,招聘日本员工的日资企业当中,属于制造业的企业占了三分之二。特别是上海和周围地区,电子零部件生产企业的需求量年年递增。另
93日本人的/工作意识0管窥外就服务行业而言,除了过去需求量一直比较大的航空公司、餐饮业以外,近年来衣食住、娱乐、出版、广告、印刷、教育方面对日本人的需求量也不断增加。随着中国人收入水平的不断提高,今后对各种各样的服务的需求也将增加,所以在华日本人的就业渠道也将更加宽广。在华求职的日本人的工资待遇是一个比较敏感的问题。对于不同的人来说,相互之间的差距很大。用在华求职日本人的话来说,如果觉得给多少工资无所谓的话,还比较简单,但期望值比较高的话,就另当别论了。以上海为例,买方市场占主导地位,求职竞争比较激烈。求职者的平均月工资为1万)2万元人民币(约为15万)30万日元)。当然,一些没有任何工作经验的日本年轻人,月工资只有3000)4000元人民币(约为4.5万)6万日元),这些工资就意味着/挣多少花多少0。对于这些在中国求职的日本人来说,越往北部地区,工资就越低。在北京求职的日本人发现,有工作经验的人,月工资能拿到1万元人民币,大家就为他拍手祝贺了。大多数在北京日资企业工作的日本人月平均工资为5000)8000元人民币左右(约为7.5万)1213万日元)。在大连、天津,有的日本人甚至只拿1000元人民币(约为115万日元)的月工资。在一些中小城市,有的日资企业招聘的日籍员工,甚至与当地的中国员工拿一样的工资。工资待遇最高的华南地区,一个刚大学毕业的日籍员工就可以拿到115万元人民币(约为2215万日元)。稍微有一些工作经验的日籍员工则可以拿到118万)2万元人民币(约为27万)30万日元)的月工资。但是,由于当地的治安状况不如上海,日本人更愿意在上海求职。一般情况下,日籍员工每年可以拿到1)2个月的红利,但是如果经营业绩不好的话,也有可能拿不到红利。
94日本学刊 2003年第5期能为日籍员工负担住宿费的日资企业只占总数的30%左右,大多住宿费都包括在工资里面。与日企总部派遣的管理人员不同,在华直接招聘的日籍员工,基本上没有/临时回国补贴0,因为企业方面都强调,这部分补贴都算在工资里了。几乎所有的日资企业都出面为日籍员工办理了/外国人就业签证0。在保险方面,一般只提供/海外旅行意外伤害保险0。另外,几乎所有的日资企业,都向日籍员工提供/午餐券0。这样的福利待遇,据说只有在华的日资企业才提供,在其他国家的日资企业是没有的。在华求职的日本人普遍认为:/在中国一切利益都要靠自己与公司交涉,才能最后决定。因此为了你能够安心地工作,该提条件时,就应不客气地全都提出来。0几乎所有在华找到工作的日籍员工,其工资待遇都是由个人与企业协商决定后,再签订合同。因此,一些有特长和工作经历的人,只要不客气地讲出来,经过讨价还价,是可以取得高工资的。/在中国,男女职工待遇一视同仁,年龄上的限制也不是十
分严格。一般情况是35岁以下,但是实际上38)40岁年龄段找工作并不困难。0几乎所有在华找工作的日本人都这样评价中国的求职环境。日籍女职工最活跃的工作领域是服务行业。另外,在华南地区,日籍女性担任厂长秘书的也不在少数。但是,她们除了当秘书以外,还必须兼任会计和办公室主任。当然作为例外,也有的日籍女性靠自己的优势,在中国大获成功。例如有的人在日本服装学校毕业,在国内从事过几年花样设计师的工作,然后到中国当花样设计技术指导。由于中国国内急需这样的人才,所以可以拿到比一般在华求职者高出几倍的工资。最近几年,在中国从事电子零部件和机械产品生产的日资厂家,招聘日籍女员工担任产品营销工作的逐渐多起来。总而言之,
95日本人的/工作意识0管窥只要个人有能力,在中国不论男女都能找到有吸引力的工作。日籍人士在中国工作,首先必须领取/外国人在华工作签证0。要取得这个签证,有没有实际工作经验是关键。在华日本人当中盛传:/如果是日本留学生在华工作,北京要求必须在中国国内生活学习三年以上,上海要求必须在中国国内生活学习两年以上。0然而,根据上海市劳动局的解释,实际上没有具体的规定,给不给工作签证的决定权在劳动局。所以,有的日本年轻人,国内大学一毕业就马上取得了到中国来的工作签证。尽管如此,不论有没有实际工作经验,在华日本人要取得工作签证,并不是一件容易的事。特别是对于那些大学刚毕业的年轻人来说,由于日资企业很难在招聘证明上用充足的理由说明必须招聘这些年轻人的理由,所以要想取得在华工作签证很难。这就意味着,日资企业事实上无法合法地雇佣他们。必须指出的是,在中国往往因地区的不同,取得外国人工作签证的难易程度也有所不同。华南地区相对来说是最容易获得签证的地方,日籍应届大学毕业生(包括在日本和在中国)在那里的一次获签率是最高的。最近几年,在华日资企业对厂长、技术顾问之类的管理人员需求量有所增加。特别是在华的日资中小企业,为了减少经营成本,直接在华招聘厂长、技术顾问,以接替即将到期离任的厂长、技术顾问,这就为中高年龄的在华日本人提供了新的就业机会。但是,从日资企业提出的具体要求看,不论拥有多么丰富的在日本企业工作的经验,但是没有管理中国员工、工厂的经历,找工作还是比较难。因为在华日资企业所需要的是了解中国商业习惯、理解中国人思想的人才。正因为这个原因,能够比较顺利通过招聘考试者,基本上都是离任的日资企业总部派遣管理人员。至于工资待遇,原来他们大多认为/略低于原日本公司的
96日本学刊 2003年第5期