企业激励性薪酬方案设计指南.doc
激励奖金分配方案
激励奖金分配方案激励奖金分配方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么你有了解过方案吗？以下是小编帮大家整理的激励奖金分配方案范文（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
激励奖金分配方案范文（通用6篇）1一、拾金不昧奖1、拾到客人手机1部，奖励20元。
2、拾到客人现金主动上交或退还，给予奖励，拾到200元以下奖励10元；200元以上1000元以下奖励20元；1000元以上20xx元以下奖励40元；20xx元以上奖励60元。
二、合理化建议奖1、提出合理化建议被公司采纳者奖励50元。
2、为公司提出合理化建议且在一定时期内使企业增加利润，将利润的10%给予奖励。
三、举报奖1、主动举报坏人坏事者奖励50元。
2、员工对公司做出不利事情，敢于举报者奖励50元。
四、员工生日每月30日或31日为员工举办1次生日宴会，由公司为员工订做集体蛋糕，酒店领导和员工一起过生日。
五、优秀部门评定根据各部门月考核结果，评出优秀部门。
评定条件：A、二级优秀部门：连续三个月部门考核等级为A级的。
B、一级优秀部门：连续四个月部门考核等级为A级的。
C、特级优秀部门：连续五个月以上部门考核等级为A级的。
二级优秀部门月奖金300元，颁发荣誉证书。
一级优秀部门月奖金500元，颁发荣誉证书。
特级优秀部门月奖金800元，颁发荣誉证书。
部门奖金分配比例：部门主管占奖金比例的50%，其余50%由部门内人员均分。
六、优秀管理员和优秀员工的评定根据各管理人员和其他人员（服务员除外）月考核结果，评出优秀管理员和优秀员工。
评定条件：A、三级优秀管理员或三级优秀员工：连续三个月考核等级为B （含B）级以上的。
B、二级优秀管理员或二级优秀员工：连续四个月考核等级为B （含B）级以上的。
C、一级优秀管理员或一级优秀员工：连续五个月以上考核等级为B（含B）级以上的。
薪酬管理设计方案(3篇)
第1篇一、引言薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的积极性和企业的竞争力。
一个合理的薪酬管理方案能够激发员工的潜能，提高工作效率，同时也能吸引和留住优秀人才。
本方案旨在为企业提供一套科学、合理、有效的薪酬管理设计方案。
二、薪酬管理体系概述1. 薪酬体系构成薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、福利等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的工作岗位、职责、工作年限等因素确定，保障员工的基本生活需求。
（2）岗位工资：根据岗位的职责、要求、风险等因素确定，体现岗位价值。
（3）绩效工资：根据员工的绩效表现确定，激励员工提高工作效率。
（4）奖金：根据员工的年度绩效、突出贡献等因素确定，奖励优秀员工。
（5）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等，保障员工的基本权益。
2. 薪酬体系原则（1）公平原则：确保薪酬体系对所有员工公平、公正。
（2）激励原则：通过薪酬体系激发员工的积极性和创造力。
（3）竞争原则：使企业的薪酬水平在市场上具有竞争力。
（4）合法原则：遵守国家相关法律法规，确保薪酬体系的合法性。
三、薪酬管理设计方案1. 基本工资（1）确定基本工资水平：参考行业薪酬水平、地区消费水平、企业财务状况等因素，确定基本工资水平。
（2）调整基本工资：根据物价上涨、企业经济效益等因素，定期调整基本工资。
2. 岗位工资（1）岗位评价：采用岗位评价方法，对各个岗位进行价值评估。
（2）岗位等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为不同等级。
（3）岗位工资标准：根据岗位等级，制定相应的岗位工资标准。
3. 绩效工资（1）绩效指标设定：根据企业发展战略和部门目标，设定绩效指标。
（2）绩效评价方法：采用360度评价、关键绩效指标（KPI）等方法，对员工绩效进行评价。
（3）绩效工资计算：根据绩效评价结果，计算绩效工资。
4. 奖金（1）奖金种类：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等。
（2）奖金发放标准：根据企业经济效益、员工贡献等因素，制定奖金发放标准。
企业薪酬设计方案
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
2.临时调整：根据员工个人绩效、职级变动等因素，进行临时性薪酬调整。
3.薪酬调整程序：由人力资源部门提出方案，经公司领导审批后实施。
六、福利制度
1.法定福利：按照国家法律法规，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
2.公司自主福利：包括年假、节假日福利、培训学习、健康体检、员工活动等。
4.其他激励
其他激励包括股权激励、长期激励、荣誉激励等，用于激发员工长期为公司发展贡献力量。
四、薪酬等级与带宽
根据岗位价值、职级要求等因素，将公司岗位划分为若干薪酬等级，并设定相应的薪酬带宽。薪酬带宽的设定应遵循以下原则：
-合理性原则：确保薪酬带宽既能满足员工晋升需求，又能体现公司薪酬竞争力。
-灵活性原则：允许在一定范围内根据员工个人能力、绩效等因素调整薪酬。
九、结束语
本薪酬设计方案旨在建立一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，为公司吸引、留住、激励人才提供有力保障。希望全体员工共同努力，为实现公司发展目标贡献自己的力量。
第2篇
企业薪酬设计方案
一、背景分析
在当前市场经济环境下，企业竞争的核心在于人才。为吸引和保留优秀人才，建立合理、公平且具有竞争力的薪酬体系至关重要。本方案旨在结合公司战略发展目标，充分考虑市场薪酬水平，制定一套科学、合理、人性化的薪酬设计方案。
七、薪酬支付与保密
1.薪酬支付：每月按时足额支付员工薪酬，特殊情况需提前通知。
2.薪酬保密：公司要求员工对薪酬信息进行保密，避免内部源部门。
2.本方案自发布之日起实施，如有修改，以最新版为准。
3.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
公司员工中长期激励方案
员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段 4
长期激励 中期激励
? 隐性收入
短期激励
业绩工资
固定收入
基本工资
暂缺
主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴，有些福 利是公司赠送给员工的，但有时是员工不感兴趣的 业绩工资主要分为总经理班子，职能部门正副主任和 专业技术骨干三类 其确定依据主要根据工作难易,贡献,业绩等系数 其实得数额根据业绩考评确定
股票类
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股票购买计划
它给予雇员可以以特定价格购买公
司股票的权利。公司有可能为雇员 提供贷款，允许雇员分期返还。为 鼓励雇员购买公司股票，公司也许 会提供购买股票的折扣，或给予相 应的股票红利等奖励措施。
此项计划对鼓励长期持股无效，因
为股票也许会立刻被卖掉，从而锁 定收益。
影子股票
拥有一单元的影子股票使员工有
入新的长期激励手段， 主要关注其长期激励体系的设计
长期激励 中期激励 浮动部分
短期激励
? 隐性收入
绩效工资
暂缺
主要是住房奖金和一定的公用车配 备与补贴
KPI 考评手段清晰化
由于绩效工资的考 评方法有其他的专 业机构进行设计， 只进行关于长期激
励方面的设计
长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择, 长期激10 励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提 升公司业绩
权按市场价格获得一股公司股票 的现金价值，支付日期是预先确 定的，支付通常是有条件的，如 要求连续受聘于公司。
绩效单元是影子股票进一步的变
化形式。在这种情况下，是按绩 效目标的完成情况奖励货币单元， 绩效单元对应于绩效股票，不同 的是员工得到的是现金，而非股 票。
公司薪酬体系设计方案(经典)
对企业文化建设与传播承担直接责任
风险防范
对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任
专项研究
对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任
专项管理
对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任
对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
事务
职类职种划分 南方轴承职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.
（2）销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数 为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年 月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；
（3）管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考 核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完 成；
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1
职类 管理类
5 管理服务类
研 发
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任
2
2
工艺技术
工程技术
对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任
IT技术
对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
维修技工
对保证生产设备的高效运转承担直接责任
3
3
对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任
实 际 收 入
市场薪酬 本企业薪酬 职位价值
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目
录
第一部分 旧薪酬体系分析 第二部分 第二版薪酬体系设计方案 1、改革原则 2、薪酬结构 3、薪酬确定基础 4、工资总额 5、月工资 6、工资调整 7、年终奖 8、福利 第三部分 问题答疑
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公司薪酬方案设计(3篇)
第1篇一、引言薪酬作为企业人力资源管理的核心组成部分，直接关系到企业的吸引力和员工的工作积极性。
一个合理的薪酬方案不仅能吸引和留住优秀人才，还能提高员工的工作效率和企业整体竞争力。
本文将针对公司薪酬方案设计进行探讨，旨在为我国企业提供一套科学、合理、具有竞争力的薪酬体系。
二、薪酬方案设计原则1. 合法性原则：薪酬方案必须符合国家法律法规和政策，确保企业在合法合规的前提下进行薪酬管理。
2. 公平性原则：薪酬方案应确保内部公平和外部公平，使员工感受到企业的关爱和尊重。
3. 竞争性原则：薪酬方案应具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4. 可行性原则：薪酬方案应结合企业实际情况，确保实施过程中的可行性和可持续性。
5. 可激励性原则：薪酬方案应激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效。
三、薪酬方案设计内容1. 薪酬结构（1）基本工资：基本工资是员工的基本收入，包括岗位工资和工龄工资。
岗位工资根据员工所在岗位的重要性和贡献度确定，工龄工资根据员工在本企业的工作年限确定。
（2）绩效工资：绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，旨在激励员工不断提高工作效率和业绩。
（3）福利待遇：福利待遇包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工体检等，旨在保障员工的基本生活需求。
（4）奖金：奖金分为年终奖和项目奖，年终奖根据企业整体业绩和员工个人绩效确定，项目奖根据项目完成情况确定。
2. 薪酬水平（1）市场调研：通过对同行业、同岗位的薪酬水平进行调研，确定本企业薪酬水平的市场竞争力。
（2）薪酬定位：根据企业发展战略、薪酬结构、员工能力等因素，确定本企业薪酬水平的定位。
（3）薪酬调整：根据市场变化、企业业绩、员工绩效等因素，定期对薪酬水平进行调整。
3. 薪酬激励（1）绩效考核：建立科学、合理的绩效考核体系，对员工进行定期考核，确保薪酬激励的有效性。
（2）薪酬晋升：根据员工的工作表现和绩效，制定合理的薪酬晋升机制，激发员工的工作积极性。
企业激励制度方案
企业激励制度方案企业激励制度方案员工激励是企业发展中非常重要的一项工作，那么如何制定激励方案呢？以下是小编整理的相关内容，供大家参考！企业激励制度方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。
企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。
建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。
在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。
一、员工的基本需要激励来源于需要。
作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。
物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。
实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。
人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。
因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。
二、激励的基本方式一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
(一) 成就激励近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。
在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的`需求层次。
成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案1000字薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，是企业实施人力资源战略，吸引、激励和留住人才的重要手段。
如何设计一套合理的薪酬体系，成为企业管理者面临的问题。
一、薪酬体系设计的目的与原则1、目的（1）激发员工的工作积极性，提高工作效率。
（2）吸引、留住人才，保持企业的竞争优势。
（3）保证薪酬合理、公正、透明，避免薪酬差距过大。
（4）促进企业内部各部门协调配合、形成团队合作。
2、原则（1）公正合理原则。
薪酬应该公正合理，不搞特权和裙带关系，遵循公开、公正、透明的原则。
（2）激励机制原则。
薪酬体系应该激励员工工作积极性，增强员工的归属感和责任感。
（3）市场化原则。
薪酬应该与市场薪酬水平相符，符合企业的资源配置原则。
（4）可操作性原则。
薪酬体系应该设计符合公司的战略和实际需求，可操作性强，可持续性好。
二、薪酬体系设计的流程1、确定职位等级和工资结构（1）根据企业的战略目标，确定职位等级和分类。
（2）制定工资结构，包括工资水平和等级。
（3）制定职位描述，明确员工工作职责和要求。
（4）设置绩效考核体系。
2、制定薪酬差异化政策（1）制定薪酬差异化政策，包括薪酬调整、津贴、奖金、福利等。
（2）制定绩效薪酬计算公式和绩效评价权重。
3、审批和实施薪酬体系（1）薪酬体系设计方案上报给公司领导审批。
（2）员工工资结构表格制定及薪酬体系实施。
（3）薪酬体系实施后，需要不断地进行调整和优化。
三、薪酬体系设计的具体要点1、设定职位等级及薪酬水平（1）职位等级的划分应该合理、科学，能够反映岗位的工作和价值。
（2）薪酬水平要根据职位等级、工作性质和市场薪酬水平等因素综合考虑。
（3）考虑到不同地区、不同行业、不同企业规模，薪酬体系设计应该具有针对性和灵活性。
2、设定奖金及福利（1）奖金应该能够激励员工的工作积极性，但不宜设得太高。
（2）福利是员工的实际所得，也是员工对企业认识和评价的重要因素。
（3）福利不应该过多，应该根据企业实际情况和员工需求适当设置。
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D49企业激励性薪酬方案设计指南1
1. 设学历工资的前提条件是一个人的学历和岗位的能力之间是：（）
A 匹配的关系
B 学历高于能力
C 能力高于学历
D 能力高于学力
2. 管理岗位评价委员会也叫常务委员会或工作小组、绩效小组、薪酬小组，人员组成一般由：（）
A 9个到11个为好
B 3个到5个为好
C 5个到7个为好
D 15个到17个为好
3. 岗位的价值判断要根据责任、工作难度、入职的要求等等来评判，这叫：（）
A 薪酬要素
B 岗位评价
C 智能要素
D 目标管理
4. 一般来讲，制造业一般是：（）
A 全员持股
B 骨干持股
C 管理持股
D 雇员持股
5. 薪酬管理的职能中最核心职能是：（）
A 留住人才
B 吸引人才
C 激励员工
D 协调职能价
6. 薪酬到底是该给高一点还是按平均水平，还是给低一点，取决于决策者的：（）
A 薪酬方案以及薪酬结构
B 薪酬定位以及薪酬设计
C 薪酬定位以及薪酬结构
D 定价控制以及薪酬方案
7. 中国成功的企业通常有：（）
A 一个很强势的老板
B 制定出一套很强势的制度
C 注重大家统一思想
D 以上都包括
8. 对于薪酬管理中遇见的劳资平衡性问题的应对办法是：（）
A 岗位倾斜
B 岗位评价
C 策略分析
D 考虑劳资双方效益
9. 分红是股东的红，他想怎么分是他的事。
所以，一般来说高技术类的企业是：（）
A 骨干分红
B 全员分红
C 领导分红
D 一线员工分红
10. 对于薪酬管理中遇见的没有市场竞争性问题的应对办法是：（）
A 岗位倾斜
B 岗位评价
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C 策略分析
D 调整薪酬战略
11. 销售总监的奖金应该和：（）
A 公司的利润挂钩
B 销售收入挂钩
C 公司的纯利润挂钩
D 销售指标挂钩
12. 一般的销售人员的薪资构成由：（）
A 基本工资加奖金工资构成
B 基本工资加提成工资构成
C 基本工资加绩效工资构成
D 以上都正确
13. 第一单提成的比例和后续定单提成的比例相比较：（）
A 根据我们的需求情况来决定的
B 第一单提成的定单比例高
C 后续定单提成的比例高
D 两者应保持一致
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14. 对于销售经理人员，或销售主管，他的工资是由：（）
A 岗位工资、基本工资、综合效益奖、提成
B 岗位工资、绩效工资、项目工资、提成
C 基本工资、绩效工资、综合效益奖、提成
D 岗位工资、绩效工资、综合效益奖、提成
15. 实施收益分享计划的第一步是：（）
A 定义具体的绩效测量标准
B 确定基金规模
C 确定计划的总体目标
D 决定采用何种方法
5. 设学历工资的前提是在特定的学历阶层和岗位能力之间有一个：（）
A 学历高于能力时才有必要设
B 相当好的匹配关系时才有必要设
C 能力高于学力时才有必要设
D 能力高于学力时才有必要设
11. 薪酬管理的职能集中在一点，就是薪酬一定是体现了：（）
A 制度的合理执行
B 员工的工作积极性
C 企业对人才的重视
D 企业的价值导向
13. 在企业发展的初期阶段，一般来讲，它最急需的人才是：（）
A 具有强开拓能力的业务人员
B 精打细算的COO/财务经理
C 得力的招聘经理/人力资源经理
D 以上都包括
14. 薪酬的本质就是：（）
A 劳动者劳动的价值
B 市场交换的标准
C 货币薪酬
D 劳动力价值的价格
5. 职能等级工资的管理与：（）
A 心理测评挂钩
B 激励福利挂钩
C 绩效考核挂钩
D 内部分配挂钩
10. 360度的回报体系包括：（）
A 资源、工资、奖金、分红
B 工资、薪酬、报酬、回报
C 工资、奖金、薪酬、回报
D 资源、奖金、工资、薪酬
12. 岗位工资和技能工资、技术工资之间的最大差别是岗位工资是付给：（）
A 工程师的，跟学历挂钩
B 师父的，跟能力挂钩
C 岗位的，跟岗位挂钩
D 管理人员的，跟岗位挂钩
14. 薪酬调查的对象是：（）
A 市场上的关键竞争对手和某些不可替代的工作人员
B 人才市场上的所有求职人员和劳动力市场的关键竞争对手
C 某些不可替代的工作人员和人才市场上的所有求职人员
D 市场上的关键竞争对手和劳动力市场的关键竞争对手
15. 企业的薪酬构成一般分成：（）
谢谢阅读
A 岗位工资、激励薪酬以及福利薪酬三大部分
B 技能工资、激励薪酬以及福利薪酬三大部分
C 工资绩效、激励薪酬以及福利薪酬三大部分
D 业务补贴、激励薪酬以及福利补贴三大部分
2. 薪酬要受到一个人和岗位匹配度的影响，也叫：（）
A 岗位评价
B 薪酬要素
C 人岗匹配度
D 研发要素
9. 要想在薪酬谈判中获得优势，必须要：（）
A 建立管理制度
B 掌握市场行情
C 分析市场资源
D 抓住求职者的心理
15. 激励性薪酬有很多项目，包括：（）
A 提干、绩效、福利、分红
B 提成、绩效、奖金、福利
C 提干、绩效、奖金、分红
D 提成、绩效、奖金、分红
1. 薪酬水平受到诸多因素的影响，下列选项中不属于岗位/个人因素的是：（）
A 所有者的价值观
B 岗位价值
C 绩效表现
D 技能表现
2. 归类分级工资制度的使用前提是：（）
A 进行工资总额的管理
B 加大激励效果
C 严格控制职能等级
D 建立绩效考核体系
1. 绩效薪酬是根据雇员个人或（和）组织的绩效而增发的奖励性薪酬。
发绩效工资时要与：（）
A 他个人的绩效挂钩
B 他的部门挂钩
C 公司的总体效益挂钩
D 最好都挂钩。