研发绩效考核方案
研发部绩效考核方案
研发部绩效考核方案一、考核目的为了更好地激励研发部门员工的积极性，促进研发部门的发展和进步，研发部门推出本绩效考核方案。
二、考核范围研发部门所有员工。
三、考核内容1、个人工作完成情况•完成任务数量•完成任务质量•完成任务时间2、团队协作能力•团队内部协作能力•与其他部门沟通协作能力3、技能提升能力•参加技能培训情况•技能提升效果4、创新能力•在项目中提供创新性思路和解决方案•在团队内部提出有价值的创新性建议四、考核方式1、个人考核个人绩效考核分为月度和年度考核，月度考核主要评估员工完成当月任务的情况，年度考核主要评估员工在全年的工作表现。
月度考核方式：•上级主管填写月度考核表评估员工•同事互评•个人自评年度考核方式：•个人填写年度自我评估表•上级主管填写年度考核表评估员工•同事互评•个人提交本年度工作总结2、团队考核团队考核主要是评估研发部门整体的表现和进步。
每个季度的末尾，研发部门相关负责人会召开部门会议，对过去一季度的工作进行总结，并根据总结结果对整个研发部门进行评估。
五、考核标准1、个人考核标准个人绩效考核标准如下：能力项评价标准任务完成情完成任务数量、质量、时间况团队内部协作能力和与其他部门的沟通协作能力团队协作能力参加技能培训情况和技能提升效果技能提升能力创新能力在项目中提供创新性思路和解决方案，在团队内部提出有价值的创新性建议绩效评级标准如下：评级说明A 优秀，任务完成数量、质量、时间均达到或超过预期要求，团队协作能力强，具备较高的技能提升和创新能力B 良好，任务完成数量、质量、时间基本达到预期要求，团队协作能力较强，具备一定的技能提升和创新能力C 一般，任务完成数量、质量、时间达到预期要求，团队协作能力一般，具备一定的技能提升和创新能力D 差，任务完成数量、质量、时间未达到预期要求，团队协作能力差，缺乏技能提升和创新能力2、团队考核标准团队绩效考核标准如下：能力项评价标准项目数完成的项目数量项目质量项目的质量团队内部协作能力和与其他部门的沟通协作能力团队协作能力技能提升能参加技能培训情况和技能提升效果力创新能力在项目中提供创新性思路和解决方案，在团队内部提出有价值的创新性建议绩效评级标准如下：评级说明A 优秀，项目数量和质量均达到或超过预期要求，团队协作能力强，具备较高的技能提升和创新能力B 良好，项目数量和质量基本达到预期要求，团队协作能力较强，具备一定的技能提升和创新能力C 一般，项目数量和质量达到预期要求，团队协作能力一般，具备一定的技能提升和创新能力D 差，项目数量和质量未达到预期要求，团队协作能力差，缺乏技能提升和创新能力六、考核结果根据考核结果，员工及团队将被分别评为 A、B、C 或 D 级。
研发部绩效考核方案
研发部绩效考核方案一、背景研发部门是公司的技术支持和创新动力，关系着公司的竞争力和发展潜力。
为了更好地评估和激励研发团队的工作表现，制定一个科学合理的绩效考核方案是非常必要的。
二、目标1.评估研发团队的绩效，为公司提供决策依据。
2.激励研发团队的积极主动性和创造力，促进创新发展。
三、考核指标1.项目完成情况：评估研发团队成员在项目开发过程中的贡献和实际完成情况。
2.技术能力和知识储备：评估研发团队成员的专业技能和知识水平，包括技术文档能力、解决技术难题的能力等。
3.创新能力：评估研发团队成员对技术和产品的创新能力，包括提出新的解决方案、推动技术改进等。
4.团队合作精神：评估研发团队成员在团队合作和沟通中的表现，包括协作能力、组织能力等。
5.时间管理和效率：评估研发团队成员的工作时间安排和工作效率，包括任务分配和进度控制等。
四、考核流程1.设定目标：根据公司整体发展战略、部门工作重点和个人职责，制定明确的绩效考核目标。
2.评估指标：根据考核指标，制定绩效评估表，明确评分标准和权重。
3.数据收集：通过定期填写绩效评估表、项目进度报告和个人工作日志等方式，收集数据。
4.绩效评估：由直接负责人对团队成员进行绩效评估，同时可以邀请其他相关人员提供评估意见和建议。
5.反馈和改进：将评估结果进行汇总和分析，与被评估人员进行结果反馈和绩效面谈，提供发展建议和改进意见，为后续绩效考核提供依据。
6.奖励和激励：根据评估结果，对绩效优秀者进行奖励和激励措施，包括工资调整、晋升机会等。
五、考核结果应用1.决策支持：考核结果可以为公司制定人才培养计划、组织调整、项目投入等决策提供依据。
2.激励管理：考核结果可以为员工提供奖励和激励，提高员工积极性和创造力。
3.绩效提升：根据考核结果，对绩效较低的员工提供培训和辅导，帮助其提升工作表现。
六、绩效考核方案的衡量标准1.定期评估：每年至少进行一次绩效考核，同时也可以根据需要进行中期评估。
软件研发部绩效考核方案三篇
软件研发部绩效考核方案三篇篇一：软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。
岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。
关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。
二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。
2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。
关于研发部绩效考核方案
关于研发部绩效考核方案
一、研发部绩效考核方案简介
研发部绩效考核方案（Performance Evaluation Scheme ，PES）是
研发部员工评价的统一标准。
它旨在通过评价来激发员工的工作积极性，
促进员工能力与绩效的提高，增强企业的综合竞争力。
评价结果不仅可以
成为企业行政管理的准则，而且也可以指导绩效改进、员工职业发展和人
力资源规划。
二、研发部绩效考核方案内容
（1）绩效考核体系：建立绩效考核体系，重点考核在完成任务绩效
上的表现，包括职务责任的完成，任务任务完成的效率，工作任务的质量，及其他因素如工作主动性、完善工作报告等。
（2）考核标准：根据要求准备各项考核标准，定义明确的考核核算
方式，建立绩效考核的具体程序，结合具体的工作任务，明确每种要求的
标准，提高考核原始数据的可靠性。
（3）考核过程：绩效考核的全过程分为4个阶段，分别为考核规定、考核实施、考核评价及复核，由绩效考核负责人及主管领导负责实施，通
过综合分析及复核来评价员工的绩效。
（4）考核奖励：根据每人的任务完成情况和得到的评价分数划定相
应的奖励措施，以激励员工，激发他们的积极性，建立健全的绩效考核制度。
三、研发部绩效考核方案的优势。
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案
一、考核实施目的
该方案的目的是作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。
同时，它还能有效增加员工的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价，帮助员工改进工作方式，提高工作业绩。
二、适用范围
该方案适用于研发员。
三、考核频率
月度考核和季度考核。
月度考核对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。
季度考
核根据月度考核结果，对应季度工作业绩。
四、考核内容
考核内容包括工作业绩和工作态度。
具体内容如下：
1.新品研发：根据市场情况和客户需求，每个季度完成1-2项新产品开发，并通过客户验证。
具体包括原料验证及样品合成、产品物化指标及下游应用测试、6S工作推进、市场走访及调研、技术支持、客户培训等。
2.生产工艺优化：制定生产工艺流程，优化生产工艺、降低制造成本，处理生产过程异常问题，针对生产、销售、品管等部门及内部成员进行专业知识培训。
3.科技及宣传工作：完成专利撰写及申报工作，完成创新项目申报及开展工作，专业期刊论文撰写工作等。
五、考核实施
考核实施部门包括办公室、本部门、新产品市场部、生产等部门。
每月5日前对于上月工作进行总结，根据工作完成情况进行考核。
六、考核结果运用
月度考核的结果主要用于员工季度绩效工资的发放。
根据各项考核维度的得分情况，给予不同的绩效基数和奖励。
需要注意的是，文章中存在一些格式错误和明显有问题的段落，已经在修改过程中删除或改写。
研发部绩效考核方案
研发部绩效考核方案一、考核目的和原则研发部是企业核心部门之一，对于企业的发展起着关键作用。
为了准确评价研发部门成员的工作表现，提高团队整体绩效，制定本绩效考核方案。
本方案旨在建立科学、合理、公正的研发绩效考核体系，以激励员工全力投入工作、充分发挥个人潜能。
考核原则如下：1.公平公正：考核结果根据员工实际表现和工作贡献来评判，杜绝人情主义，保证公平公正。
2.绩效导向：考核结果与员工薪酬、晋升等相关联，激励员工积极进取，提高绩效。
3.综合评价：考核指标不仅要考虑个人完成的任务量和质量，还要考虑团队协作、创新能力、学习能力等方面。
二、考核指标和权重为了全面衡量研发部成员的绩效，我们制定了一系列多样化的考核指标，并赋予不同权重，具体如下：1.任务完成情况（权重：30%）：根据每位员工的工作任务书，考核其任务的完成情况、进度和质量。
任务的分配应合理，充分发挥员工的专业能力，并考虑任务的复杂性和紧急程度。
2.创新能力与实践能力（权重：25%）：考核员工在日常工作中的创新思维和实践能力，包括研发成果的创新性、技术水平的提升、解决难题的能力等。
3.团队协作和沟通能力（权重：20%）：考核员工在团队中的合作态度、协作能力、倾听他人意见的能力以及与其他部门的沟通协调能力。
4.学习能力与自我提升（权重：15%）：考核员工在工作之余的学习能力，如参加培训、自学能力、知识积累等。
5.工作纪律和职业素养（权重：10%）：考核员工遵守公司规章制度的情况，包括工作纪律、遵守保密约定、职业道德等。
三、考核流程1.目标设定阶段：上级主管与员工面谈，明确员工的年度工作目标、任务书，确定指标和权重。
2.中期评估：在工作的中途，定期进行评估，通过与员工的交流，了解工作进展和问题，及时调整工作方向和支持。
3.终期评估：年度结束时，研发部组织全员绩效考核。
根据各项评估指标，统计并分析员工的得分情况。
四、绩效考核结果运用根据绩效考核结果，研发部门将进行以下工作：1.激励措施：将考核结果与薪酬、晋升等相结合，激励优秀员工，鼓励他们积极进取，为公司发展做出更大贡献。
研发岗位绩效考核办法(精选5篇)
研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。
团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。
2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。
目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。
2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。
严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。
主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。
次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。
轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。
关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。
对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。
2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。
三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。
对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。
研发部绩效考核(范本模板)
研发部绩效考核(范本模板)研发部绩效考核1. 背景和目的研发部绩效考核是为了评估研发部门成员的工作表现和能力，从而为团队的进一步发展和个人的职业发展提供参考。
本文档旨在制定一套规范且有效的研发部绩效考核范本模板，以便管理层可以根据实际情况进行适当的调整和应用。
2. 考核标准2.1 项目完成情况评估研发成员在各个项目中的工作表现，包括但不限于以下要素：- 项目进度：是否按时完成任务，是否及时处理任务延期等问题；- 项目质量：是否符合设计标准和技术规范，是否存在功能缺陷和bug；- 项目效率：是否高效地利用时间和资源完成任务。
2.2 团队合作能力评估研发成员在团队合作中的表现，包括但不限于以下要素：- 沟通协作：是否积极主动地与他人沟通合作，解决问题；- 知识共享：是否乐意与团队分享自己的知识和经验；- 团队凝聚力：是否能够积极参与团队活动和工作，与团队共同进步。
2.3 自我研究和提升评估研发成员对技术领域的研究和成长态度，包括但不限于以下要素：- 研究积极性：是否自测，并且不断研究新的技术和知识；- 自主能力：是否具备独立解决问题的能力，主动从错误中吸取教训；- 技术水平：是否不断改善技术能力，提高工作效率和质量。
3. 考核方法综合考虑以上评估要素，可以采用以下方法：3.1 考核评分根据研发成员在每个评估要素上的表现，给予相应的评分。
可以采用百分制、五分制或其他合适的评分标准。
根据评分结果，可以排序研发成员的绩效水平。
3.2 360度评估采用360度评估的方式，除了上级对下级的评估，还包括同级、下级和客户或合作伙伴对研发成员的评估。
综合所有评估结果，得出综合绩效评价。
3.3 定期反馈定期与研发成员进行绩效反馈，明确优势和改进方向，给予互动和指导。
4. 绩效奖励和激励机制绩效考核结果作为评选绩效奖励和激励机制的重要依据，可以采取以下方式进行奖励和激励：- 奖金和加薪：根据绩效评分结果给予相应的奖金和加薪；- 晋升机会：表现优秀的研发成员可以获得晋升机会；- 培训和发展机会：为优秀的研发成员提供进修和发展的机会。
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项目绩效考核方案（征求意见稿）
1. 目的
为了提供工作效率，改变工作现状，并使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。
2. 适用范围
研发部全体成员。
(参与开发项目的其他技术人员)
3．基本原则
以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。
项目奖金定义采取积分制，每人将根据完成项目的多少和进度状况获得不同的积分。
前期定义每分不少于***元，在发放奖金时，公司可根据业绩状况加以提高，不会降低。
4．项目奖金发放步骤
1）根据市场需求，业务部或客户下发《新产品开发申请表》。
2）研发部经理下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人
和项目组成员。
3）项目负责人根据项目开展需要，并编制《产品设计进度计划》。
4）根据分工难度和工作量大小确定项目积分分配比例。
5）项目小组完成开发任务。
6）根据开发设计流程进行项目资料归档验收、确认。
7）记录积分（积分公开透明）。
8）年中或年底根据积分发放项目奖金。
5．项目积分分配比例的确定
5.1 项目积分总体分配比例
5.1.1部门积分：每个新项目的总积分的30%划为部分积分，部门积分在全部门平均分配。
5.1.2量产机种后期维护部门积分，根据年度订单数据，大项目积3分，中项目积2分，小项目积1分。
5.1.3机种维护工程师量产机种后期维护积分，大项目3分，中项目2分，小项目1分。
机种维护工程师的积分分配方法
5.1.4新立案的开发项目积分的70%交于项目组分配，由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的比例进行分配。
5.2 工作难度及工作量的确定
5.2.1项目评估
对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。
大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；
中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；
小项目：局部设计，其中一部分设计。
对项目时间的评估参考：
大项目：3－4个月以上；
中项目：1－3个月；
小项目：1周－1个月。
5.2.2开发难度等级的确定
1级：非常容易。
有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。
只是移动或替换。
2级：容易。
公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。
可以部分移植。
3级：困难。
公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。
4级：比较困难。
公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。
5级：非常困难。
寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。
5.2.3工时系数的确定
1级：占20%以下
2级：占21－40%
3级：占41－60%
4级：占61－80%
5级：占100%
5.2.4责任程度等级的确定
1级：包装工程师
2级：测试工程师、LAYOUT工程师
3级：硬件工程师、结构工程师
4级：软件工程师
5级：项目负责人
5.2.5 各种系数权重比的确定
开发难度系数：50%
工时系数：40%
责任程度系数：10%
5.2.6系数百分比的分配
难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。
难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。
责任程度等级由公司规定每个工种的等级。
5.2.7难度系数的评估及项目总积分定义
由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。
根据得分状况定义该项目总积分。
评估委员会由总经理、副总经理、研发部经理、项目经理、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。
5.2.8项目协助
5.2.8.1 项目顾问制，由于项目组成员对某个领域不是很熟悉，某个工程师比较熟悉或权威，由于工作关系不能参与该项目，为了更好的完成该项目，采用项目顾问制。
顾问积分为1分。
顾问参与评审，对熟悉的领域仔细审核，提供合理化建议与意见。
5.2.8.2项目导师制，由于新的工程师对很多原理不熟悉，不清楚，需要有经验的工程师进行原理指导，审核确认来完成项目的。
导师积分1分，该分从徒弟项目积分中分配取得。
5.2.9举例
项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师、包装工程师，共6人组成；
项目组成员系数评定等级为：
项目组成员各自所占权重为：
项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
结构工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
包装工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
项目组成员积分分配比例为：
项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋2. 0＋2. 0＋1）＝26.11%
软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋2. 0＋2. 0＋1）＝21.64%
硬件工程师：2. 0/13.4=14.92%
结构工程师：2.0/13.4=14.92%
测试工程师：2. 0/13.4=14.92%
包装工程师：1. 0/13.4=7.46%
5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目积分分配比例记录表》。
5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定积分分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目积分分配比例记录表》，原记录表废止、存档；
5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份总经理室，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知总经理室与财务部，更换表格。
5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目积分分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。
5.7改型产品应参考原产品项目积分分配比例重新评定分配比例。
5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目积分的分配（本公司），但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。
5.9项目外协，需要内部工程师跟进协调，外协工程师所持积分部分统一归为研发部门共有。
6.项目积分生效
6.1生效条件
整个项目验收合格、所有技术资料归档后项目积分方可生效。
6.2部门平均分配积分发放
6.2.1部门积分分配人数以项目奖金发放时研发部成员人数为准，新加入成员可享受积分分配，但必须是研发部正规编制人员。
6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应积分：
入职月数×（部门平均分配积分÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。
6.2.2 剔除新成员所获积分，除以老成员总人数，即为各老成员所获积分。
6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目积分归入研发部共有。
后续项目维护部分积分归入新接手工程师所有。
6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目积分仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目积分归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配积分。
6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目积分。
6.6 积分转化发放时间，新产品开发部分积分每6个月发放一次奖金。
暂定为每年6月20日—7月10日。
年底发放时间春节假期前发放。
项目维护部分积分和部门平均分配积分转化统一定义时间为年底。
7．相关制度
《工资及奖金发放管理办法》
8．相关记录
《开发项目难度系数评分表》
《项目积分分配比例记录表》
9．实施时间
本制度从2015年7月1日开始执行。
本制度由研发部负责解释。
编制：审核：批准：
日期：日期：日期：。