中层管理人员的招聘
企业中层管理人员选聘方式工作程序
工作流程
工作内容
（1）制定选聘工作方案
基层单位组织人事部门起草公开选聘工作方案，明确选聘岗位、岗位职责、任职资格、聘期、薪酬标准、选聘方式等内容，并提交基 层单位党组织审议。
（2）发布选聘公告 基层单位发布公开选聘公告，接受报名。
（3）资格审查 （4）实施综合考评
（5）组织考察 （6）作出聘任决定 （7）履行聘任程序
实施企业董事会（执行董事）依照法律和有关规定履行聘任程序，由公司董事长（执行董事）与受聘人员签订《劳动合同书》《聘任 合同书》《经营目标责任书（年度和任期）》等相关协议，明确任期目标、职责权限、薪酬标准和奖惩措施等事项。
9.签订“两个办法”
实施企业董事会根据市场对标机制，合理拟定《薪酬管理办法》和《业绩考核办法》，经与拟聘人选协商，达成基本共识，报基层单 位党组织审定。由实施企业董事长（执行董事）与受聘人员签订《薪酬管理办法》和《业绩考核办法》，并报基层单位党组织备案。
实施企业组织制定招聘公告，选取适当媒介进行发布，明确岗位名称、岗位职责、任职条件、选聘程序、聘任及待遇、报名方式等。 公告发布时间为7天。集团公司所属企业员工报名时，应提交《制式转换意向书》，内容包括人员基本情况、近三年主要工作业绩、应 聘岗位预期目标、工作计划、辞去现职意愿等。
（三）职业经理人
选聘方式 （三）职业经理人
方式二：组织推荐
（1）制定工作方案 基层单位组织人事部门根据岗位及人员情况，综合研判，充分酝酿，经书记专题会审议后形成任程序
形式二：
对岗位意向人选进行民主测评，根据测评结果，基层单位党组织研究审议聘任人选，并做出聘任决定。
各聘任主体依照法律和有关规定履行聘用程序，并与任职人员签订《聘任合同》和《工作业绩责任书（年度和任期）》等相关协议， 明确任期目标、职责权限、薪酬标准、考核办法和奖惩措施等事项。
关于开展中层管理人员选拔工作的请示
关于开展中层管理人员选拔工作的请示
《关于开展中层管理人员选拔工作的请示》
各位领导：
根据公司发展需要和人力资源管理要求，为了完善中层管理团队，提升企业整体管理水平，现提出开展中层管理人员选拔工作的请示。
首先，中层管理人员在企业中起着承上启下、协调运作的重要作用。
他们既需要具备丰富的工作经验和专业知识，同时也需要具备良好的领导能力和团队协作能力。
而目前公司中层管理人员中，部分人员在相关领域经验不足，管理能力有待提升，已经影响到了部门的运作和发展。
因此，拟定启动中层管理人员选拔工作，通过公开招聘和内部选拔相结合的方式，选拔出具备实力和潜力的人才，以提高中层管理团队的整体素质。
其次，中层管理人员的选拔工作应该坚持公平、公正、公开的原则，注重能力和潜力，充分尊重员工的专业背景和工作成绩。
通过设定选拔标准和程序，建立专业的选拔团队，以及采用多种测评工具，从而确保选拔工作的科学性和公正性。
最后，我们希望领导们对本次中层管理人员选拔工作能够给予重视和支持，确保选拔工作顺利进行。
我们也欢迎领导们对拟定的选拔方案和标准提出宝贵意见，共同推动中层管理人员选拔工作的顺利开展。
谨此，请领导们批准并指导相关部门积极组织和开展中层管理人员选拔工作，为公司的发展壮大提供更加坚实的管理支持。
谨启
XX部门经理：XXX
日期：XXXX年XX月XX日。
国企中层管理人员选拔任用考核管理办法
国企中层管理人员选拔任用考核管理办法国企中层管理人员选拔任用考核管理办法一、导言国企是国家重要的经济主体，中层管理人员是企业的中流砥柱，对国有企业的发展起到至关重要的作用。
确立科学的企业中层管理人员选拔任用考核管理办法，有利于推动国有企业的转型升级，提高国有企业的管理水平和效益。
本文旨在探讨国企中层管理人员选拔任用考核管理的相关内容。
二、选拔原则1.人才战略导向：坚持人才第一的发展思想，以人为本、注重挖掘潜力、有性格、有实绩、有创新能力的人才。
2.公正公平：依据客观标准，重视竞技环节，确立公平公正的选拔标准，坚决杜绝一切与人事有关的不正之风。
3.激励机制：通过制定激励措施，吸引优秀人才，提高国企的竞争力，创造更多的价值。
4.兼顾方案：根据企业的实际情况与发展需要，制定相应的选拔方案，既能切实提高管理水平，又能不影响企业的正常运营。
5.晋升制度：建立完善的中层管理人员的晋升机制，根据不同岗位的要求，以及个人绩效、职业素质和能力进行评估、考核和晋升。
三、选拔程序1.岗位需求分析根据企业的业务需求和管理需要，对中层管理岗位进行分析，确定人员需求。
2.人才选拔与申请企业内部发布中层管理岗位招聘信息，并对符合条件的内部人员进行初步筛选，择优推荐；对没有内部人员适合的岗位进行外部招聘。
3.考核与面试面试官应具备扎实的专业知识、宽广的视野和高度的情商。
以面试、绩效考核、能力测评等多维度手段对应聘者进行考核，选拔具有岗位职能所需的管理能力、协作能力、判断力和应变能力的人才。
4.建立备选名单根据面试和绩效考核结果，将合格的人才列入备选名单，并与上级主管沟通确认。
5.任职与培训根据人才选择及上级主管意见，向候选人发出录用通知，并在实际操作中不断打磨和培训，发挥其最大潜力，成就企业与自身之长。
四、选拔标准1.品德高尚：爱岗敬业，遵纪守法，严格自律，有良好的社会健康心态。
2.业绩突出：业绩口碑好，工作出色，实现量化目标、创造高额利润。
建筑集团中层管理人员选拔任用办法
建筑集团中层管理人员选拔任用办法一、前言建筑集团是一家有着悠久历史和广泛业务的公司，人才是企业发展的核心，中层管理人员是企业管理的中坚力量。
因此，如何选择和任用中层管理人员对于企业的长远发展具有重要的意义。
本文旨在制定出一套科学、有效的建筑集团中层管理人员选拔任用办法，以实现人尽其才、岗位与人才的最优匹配。
二、选拔标准中层管理人员是企业管理的中坚力量，他们需要具备一定的专业知识和工作经验，同时还需要具备以下素质：1.领导能力。
中层管理人员需要有较强的领导能力和管理能力，能够有效地组织和指挥团队完成工作任务。
2.沟通能力。
中层管理人员需要有良好的沟通能力和协调能力，能够与上级、下级、同事之间建立良好的沟通渠道，有效地协调工作。
3.学习能力。
中层管理人员需要有强烈的学习意识，紧跟市场发展和企业战略变化，不断更新自己的专业知识和技能。
4.责任心。
中层管理人员需要有强烈的责任心和事业心，愿意为企业的长远发展而奋斗，肩负起自己应该承担的责任。
5.创新能力。
中层管理人员需要有较强的创新意识和创新能力，创新不仅包括技术方面的创新，还包括管理和营销等方面的创新。
三、选拔程序根据中层管理人员的素质要求，建立科学的选拔程序，包括以下几个环节：1.岗位说明。
制定中层管理岗位说明书，明确岗位职责、任职要求、所需素质等。
2.资格审查。
对报名者进行资格审查，初步筛选出符合条件的人选。
3.笔试。
对通过资格审查的人员进行笔试，考核其专业知识水平和编制能力。
4.面试。
对通过笔试的人员进行面试，主要考查其沟通能力、领导能力、创新能力和责任心等素质。
5.考察。
对通过面试的人员进行考察，了解其过往的工作经历和综合素质，评估其是否符合企业的需求和要求。
6.综合评估。
根据面试和考察的结果，进行综合评估，确定最终人选。
四、选拔方式针对中层管理人员的不同岗位和特点，建立多样化的选拔方式，包括以下几种：1.内部选拔。
对已有工作经验和业务素质的员工进行内部选拔，具有优秀的绩效和潜力者将优先考虑。
神华集团公司中层领导人员公开选拔管理办法(试行)
神华集团公司中层领导人员公开选拔管理办法（试行）第一章总则第一条为深入贯彻中央关于人才工作的精神和要求，深化神华集团有限责任公司（以下简称“集团公司”）人事制度改革，加强对中层领导人员选拔工作的管理，提高选人用人公信度、满意度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，实现集团公司中层领导人员选拔工作的科学化、规范化、制度化，根据国家有关法律法规以及《神华集团公司中层领导人员管理规定（试行）》（以下简称《管理规定》），结合集团公司实际情况，制定本办法。
第二条集团公司选拔中层领导人员，主要采取组织考核推荐、竞争上岗、公开招聘等方式进行，逐步加大竞争性选拔力度。
第三条本办法所称公开选拔包括竞争上岗和公开招聘。
竞争上岗是指在神华系统内部公开选拔中层领导人员。
公开招聘是指面向社会公开选拔中层领导人员。
第四条公开选拔应遵循以下基本原则：（一）坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合；（二）坚持德才兼备、以德为先、注重实绩、群众认可；（三）坚持民主、公开、竞争、择优；（四）坚持考试与考察相结合。
第五条本办法适用于《管理规定》所确定的中层领导人员。
第六条公开选拔工作在集团公司党组领导下，由集团公司人力资源部组织实施。
第二章资格条件第七条集团公司中层领导人员公开选拔时，基本条件按照《管理规定》执行。
第八条应聘集团公司中层领导人员应具备以下资格：（一）具有累计十年以上工作经历。
担任财务负责人的，从事财务会计或审计工作时间累计不少于八年；担任总部部门正职的，应具备两年以上基层工作经验；（二）一般应为相应级别的后备干部。
应聘正职的，应具有同级副职岗位两年以上任职经历，未满两年的应当具备同级副职和下一级正职累计五年以上任职经历。
应聘副职的，应具有下级正职岗位三年以上任职经历，未满三年的应当具备下一级正职和下一级副职累计五年以上的任职经历；总部员工薪酬档级应在7级3档（含）以上；在国家机关、事业单位工作的，应具有处级及以上职位三年以上任职经历，未满三年的应当具备处级和副处级累计五年以上任职经历；在企业工作的，具有相应职级的任职经历；（三）一般应具有大学本科以上文化程度；（四）年龄一般不超过50周岁；（五）担任总会计师的，一般应具有注册会计师、注册内部审计师等职业资格，或者具有高级会计师、高级审计师等职称；（六）担任党内、工会领导职务的，还应当符合党章、《工会法》及有关规定的要求；（七）法律法规另有规定的。
中层管理人员选拔任用管理工作规程
XXXXXX有限公司管理标准中层管理人员选拔任用管理工作规程XXXX-XX-XX发布XXXXXX有限公司委员会发布前言本标准从发布之日起实施；本标准由公司人力资源部中级考核处提出；本标准由公司人力资源部中级考核处归口；本标准由公司人力资源部中级考核处起草并负责解释；本标准主要起草人：XXX本标准起草部门审核人：XXX本标准审定人：XXX本标准批准人：XXX中层管理人员选拔任用管理工作规程1.目的和依据为加强和改进公司中层管理人员选拔任用管理工作，完善适应中国特色现代国有企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，着力打造一支信念坚定、忠诚务实、敢于担当、清正廉洁、符合公司“政治家加专门家”标准体系要求的高素质专业化于部队伍，依据《XXXXXX公司中层管理人员选拔任用管理规定》,制定本规程。
2.适用范围本规程适用于公司中层管理人员选拔任用管理工作全过程。
3.职责3.1公司党委负责中层管理人员选拔任用的组织领导工作。
3.2人力资源部(组织部)在党委领导下按照管理权限、工作职责负责实施有关具体事宜。
4.工作流程4.1选拔任用。
选拔任用公司中层管理人员，主要采取竞争上岗(针对党务干部称“内部推选”)、组织选拔等方式。
在本单位没有合适人选或者需要补充紧缺专业人才时，可进行公开招聘。
4.1.1竞争上岗(内部推选)参照《中层管理人员竞争上岗工作规程》进行。
4.1.2组织选拔一般按照以下程序进行：沟通酝酿；通过民主推荐方式确定考察对象；组织考察；征求有关方面意见，并按有关规定，对个人有关情况进行核实；综合分析，提出任用建议；公司党委讨论决定；任前公示；依照有关规定任职。
4.1.3公开招聘一般按照以下程序进行：面向社会公布职位职责、资格条件及有关要求；组织报名与资格审查；组织开展综合素质测评(综合采用心理测试、笔试、面试等形式);根据测评结果确定考察对象；组织考察或者背景调查；综合分析，提出任用建议；党委会讨论决定；任前公示；依照有关规定任职。
招聘管理相关流程图(13类流程,一目了然)
招聘作业流程图目录一、招聘工作流程图二、人员招聘流程图（中层人员）三、人员招聘流程图（生产人员）四、新员工入职流程五、新员工入职流程图（中层人员）六、新员工入职流程图（生产人员）七、新员工报到流程（中层员工）八、新员工报到流程（生产员工）九、试用转正流程（中层员工）十、试用转正流程（生产员工）十一、离职流程十二、员工离职流程图（中层员工）十三、员工离职流程图（生产员工）一、招聘工作流程图注：招聘工作流程分为年度招聘和临时招聘，填写相关表格经领导层审批后，选择渠道进行招聘、面试、录用。
面试未通过者皆不予录用。
（红色标注为公司暂时未实行，招聘流程需要实行的部分。
）二、人员招聘流程图（中层人员）注：中层人员招聘分为内部招聘和外部招聘，内部招聘由人事部负责内部竞聘，外部招聘由人事确定合适渠道进行招聘、面试、录用。
招聘面试需求未通过审核的不招聘，面试不通过者不予录用。
三、人员招聘流程图（生产人员）注：生产人员招聘由生产部确认招聘人数及工种，人事部制定计划、确定招聘渠道、发布招聘信息、收集应聘人员资料，然后进入生产部门试用、录用。
不通过考察、不通过观察和复试、体检不合格者，皆不予录用。
（生产人员招聘暂在综合部。
）四、新员工入职流程注：新员工入职由人事部先行通知，确认新员工上班时间并通知相关部门，办理相关手续，参加公司的新员工入职培训，后转交相关部门，试用期限到后进行跟进，转正。
五、新员工入职流程图（中层人员）注：中层新员工入职由人事部先行电话通知，并配合后勤部提供相关设施。
新员工准时报到后人事部收取资料、签订保密协议、进行资料的录入和告知相关事项，对新员工进行入职培训，带入部门进入试用，试用不通过不予录用，试用通过转正后签订劳动合同。
六、新员工入职流程图（生产人员）注：生产新员工入职由人事部配合后勤提供相关设施，收取个人资料，进行个人资料录入，告知相关制度须知，安排进行入职培训，带入生产部进入试用期，试用不通过不予录用，试用通过转正后签订劳动合同。
管理人员选拔方案
管理人员选拔方案一、引言管理人员是企业中至关重要的角色，他们负责决策和组织资源，对企业的发展起着至关重要的作用。
因此，如何选拔合适的管理人员成为了企业发展中的重要环节。
本文将介绍一种管理人员选拔方案，以确保选拔出能够胜任工作的人才。
二、需求分析在制定管理人员选拔方案之前，首先需要明确对管理人员的需求。
不同的岗位可能需要不同的技能和特质，因此需要对岗位进行详细的分析，明确所需的能力和素质。
例如，对于高层管理人员，需要具备领导能力和战略思维；对于中层管理人员，需要具备团队协作和执行能力。
只有明确需求，才能更好地选择合适的人才。
三、招聘渠道为了吸引更多的优秀人才，我们可以通过多种渠道进行招聘。
可以利用招聘网站发布招聘信息，与各大高校建立合作关系，参加行业招聘会等等。
同时，也可以通过内部推荐，利用现有员工的人脉资源，寻找潜在的管理人才。
通过多渠道招聘，可以扩大招聘范围，提高招聘效果。
四、简历筛选在收到大量的简历后，需要进行筛选，从中选出符合岗位要求的候选人。
筛选简历时，可以根据简历中的教育背景、工作经验、专业技能等方面进行评估。
同时，也可以通过电话或面试的方式进一步了解候选人的能力和素质。
通过筛选，可以将候选人的范围缩小，为后续面试做好准备。
五、面试评估面试是选拔管理人员的重要环节，可以通过面试了解候选人的实际能力和潜力。
在面试中，可以采用多种方式进行评估，如行为面试、案例分析、团队讨论等。
通过这些方式，可以综合评估候选人的专业能力、沟通能力、领导能力等方面。
同时，也可以通过面试了解候选人的价值观和适应能力，以确保候选人与企业的文化和价值观相契合。
六、背景调查在确定候选人之前，进行背景调查是必要的。
背景调查可以了解候选人的工作表现、人际关系以及过往的行为记录等。
通过背景调查，可以验证候选人所提供的信息的真实性，避免因不实信息而造成的误聘。
七、综合评估与决策在经过以上步骤后，需要对候选人进行综合评估，并进行最终决策。
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中层管理人员的招聘
招聘和选拔不仅是人力资源管理的第一关，对于企业的生存和发展也具有战略意义。
招聘是企业获取人力资本的重要手段。
企业要生存并持续发展，就必须招聘，最大限度地争夺有限的高素质人才，以保证在激烈的市场竞争中处于不败之地。
特别是在企业的中高层管理职位的招聘上，招聘的结果直接关系到企业能否保持优良的员工素质和合理的结构；能否保持公司的发展目标和战略决策按计划的实施；能否将新的管理思想带入企业，从而让企业的发展获得更好的机会。
何为中层管理人员
目前国内外公司和企业对于中层管理人才的需求量再逐渐增加。
每个人对中层管理人士的看法和角度不同，从而产生的定义也就不同，不同的行业对中层管理人士的定义也不同。
一般说来，中层管理人士是指从事相关管理岗位有5年以上工作经验，年薪在10万元以上的人群。
中层管理人员的重要性
在中层管理人员这个阶层中，他们是能够承担起责任的一个队伍，他们的本身素质和能力的高低，直接影响着整个企业的力量和文化的变化。
企业高层只是把握方向的一个领航者，真正去操作实施高层管理者的方向还要依靠中层管理人士。
在企业的三角形人才结构中，他们属于中间的一层，起着承上启下的作用，高层领导者的决策需要他们去操作运行，普通职员的心态和管理需要他们去管理。
因此，一旦中层管理人士在执行中出现了问题，就直接影响着整个企业的运行速度人员。
企业在招聘中层管理身上应该注意事项
企业在招聘中层管理人员中应该注意以下三个事项：首先，要弄清楚自己到底需要什么样的人，他需要具备哪些能力，现在和将来他能够承担什么样的责任，能够为企业带来什么；其次，一个中层管理人士应该具有三种基本素质，职业技能、技术技能、工作态度，在这三个素质中，职业技能和技术技能是可以通过企业的自身培训去完成的，因此，企业应该看中的是一个工作态度，也就是在招聘中要去学会发现应聘者的成长性，他能否让自己很好的融入企业中，从而将自己的成长与企业的成长挂钩在一起；最后，应该关注下应聘者自身的个人品质，这一点将决定着他对周围职工的无形影响以及企业在发展中存在的风险。
猎头公司在招聘中层管理人士中所发挥的作用呢？
猎头招聘不同于普通的媒体招聘，也许企业通过平面广告或者网络招聘能够吸引很多的应聘者，但是这些应聘者中有多少人适合企业的要求本身是个未知数；其次，作为负责招聘的人员能否通过把握行业的整体动态和发展方向，能否准确把握应聘者的个性，这也会是个未知数；这么多个未知数加起来，对企业本身的招聘就是一个风险，人员的招聘流失，公司人力物力财力的损失都将会大大增加。
而作为猎头招聘则会截然不同，优秀的猎头公司有着各个行业的猎头，长期从事猎头工作的人员，能够熟悉各个行业的动态，能够了解行业的发展趋势，从而物色适合企业的人才；此外，猎头公司具有国内外先进的专业测评工具，能够
有效的了解应聘者的个性和特点，是否适合企业本身所处的行业环境，是否能够将自身的职业发展与企业的发展结合起来，从而达到人企的融合。
如何招聘好优秀中层管理人员？
首先：企业负责人员在招聘中要从自身的实际出发，不要跟随市场的招聘风气，什么高学历，什么留学背景，世界500强工作经验等等，关键的是适合企业自身的需要和未来的发展就可以；其次，负责招聘的人员要了解企业所处的行业环境，了解企业的发展方向，这样就会明白需要什么样的人才来充实企业，从而在招聘的时候可以有的放矢，此外，还要掌握企业各个部门之间的管理，了解部门的需要,能够有效的将应聘人员与公司的岗位联系起来！
美国管理学会（AMA）报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。
企业从一个雇员流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢？人力资源专家们认为不能一概而论，这主要受具体的岗位、行业、地区、雇员的工资、福利、工龄、资历等诸多因素的影响。
因此作为企业的人力资源主管，在招聘中层管理人员的时候，选择合适的招聘方式，恰当的招聘技巧，关注求职者的热情度，是否喜欢这个行业，是否喜欢这个公司，是否愿意为公司贡献自己的能力，这些答案如果是肯定的，那么，您的招聘就算成功了。