最新人力资源人员素质测评复习题分析
人力面试的试题及答案解析
人力面试的试题及答案解析一、单选题1. 人力资源管理的核心是什么？A. 招聘B. 培训C. 绩效管理D. 员工关系答案：C2. 以下哪项不是人力资源规划的组成部分？A. 组织结构设计B. 工作分析C. 薪酬福利设计D. 员工满意度调查答案：D二、多选题1. 人力资源管理的职能包括哪些方面？A. 招聘与选拔B. 培训与发展C. 员工关系管理D. 薪酬与福利管理E. 绩效管理答案：ABCDE2. 以下哪些因素会影响员工的工作满意度？A. 工作环境B. 薪酬水平C. 工作内容D. 职业发展机会E. 同事关系答案：ABCDE三、判断题1. 人力资源管理的目标是提高员工的工作满意度。
（）答案：错误。
人力资源管理的目标是确保组织拥有合适的人才，以支持组织目标的实现。
2. 人力资源规划仅在组织成立初期进行。
（）答案：错误。
人力资源规划是一个持续的过程，需要随着组织的发展和变化不断进行调整。
四、简答题1. 简述人力资源管理的三个主要功能。
答案：人力资源管理的三个主要功能包括：（1）招聘与选拔，确保组织能够吸引并选拔合适的人才；（2）培训与发展，通过培训和职业发展计划提升员工的技能和能力；（3）绩效管理，通过绩效评估和反馈机制确保员工的工作表现与组织目标一致。
2. 描述人力资源部门在组织变革中的作用。
答案：人力资源部门在组织变革中扮演着关键角色，包括：（1）参与变革策略的制定，确保变革计划符合组织的人力资源需求；（2）沟通变革信息，帮助员工理解和接受变革；（3）管理变革过程中的人力资源调整，如岗位重新设计、员工培训和转岗等。
五、案例分析题案例：某公司计划扩大业务，需要增加50名员工。
人力资源部门需要制定相应的招聘计划。
问题：人力资源部门应如何制定招聘计划？答案：人力资源部门在制定招聘计划时，应考虑以下步骤：1. 确定招聘需求：与各部门沟通，明确所需岗位的具体要求和数量。
2. 制定招聘策略：包括招聘渠道的选择、招聘信息的发布方式等。
人力资源专员考试问题和答案解析
人力资源专员考试问题和答案解析1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是一种战略性的、综合性的管理活动，旨在通过合理规划、组织、领导和控制人力资源，以实现组织目标和员工个人发展目标的统一。
2. 人力资源管理的目标是什么？人力资源管理的目标包括：- 吸引和招聘合适的员工。
- 培养和发展员工的能力。
- 激励和保留优秀的员工。
- 维护和改善员工的工作环境。
- 确保员工与组织的目标一致。
3. 请列举一些常见的人力资源管理职能。
- 招聘与选择员工。
- 培训与发展员工。
- 绩效管理与激励。
- 薪酬与福利管理。
- 员工关系与沟通。
- 人力资源政策与法规制定。
4. 什么是绩效管理？绩效管理是一种以目标为导向的管理过程，通过设定明确的绩效目标、进行绩效评估和反馈，以及制定激励措施，来提高员工的工作绩效和个人发展。
5. 请列举一些常用的绩效评估方法。
- 360度评估：通过多个评估者（包括上级、同事、下属等）对员工进行评估，以获取全面的反馈。
- 关键绩效指标（KPI）：根据具体岗位的关键指标和目标，对员工的绩效进行评估。
- 行为记录：记录员工在工作中表现出的具体行为，并进行评估。
- 成果导向评估：根据员工的工作成果和目标达成情况，进行评估。
6. 请简要解释一下劳动法中的工时管理。
工时管理是指根据劳动法的规定，对员工的工作时间进行合理安排和管理的过程。
主要包括以下内容：- 工作时间：规定员工每天、每周的工作时间，以及加班和休假等情况。
- 加班管理：规定员工加班的条件、加班费的支付和加班时长的限制。
- 休假管理：规定员工的带薪休假、年假和病假等情况。
- 节假日管理：规定员工在法定节假日的休假安排和加班情况。
7. 请简要解释一下劳动合同的签订和解除程序。
劳动合同的签订和解除程序包括以下步骤：- 签订劳动合同：雇主与员工协商达成劳动合同的内容，包括工作内容、工资待遇、工作时间等，双方签署劳动合同并盖章。
- 合同变更：当劳动合同中的某些条款需要变更时，双方协商达成一致，并进行合同补充协议的签署。
hr素质测评试题及答案
hr素质测评试题及答案在人力资源管理领域，HR素质测评是评估候选人或员工在特定HR角色中的能力和潜力的重要工具。
以下是一套HR素质测评试题及答案，旨在帮助HR专业人员或希望进入该领域的人士评估自己的专业能力。
HR素质测评试题一、单选题（每题2分，共10分）1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 增加企业利润D. 促进员工发展和组织绩效2. 以下哪项不是招聘过程中的常见步骤？A. 发布职位B. 筛选简历C. 员工培训D. 面试3. 绩效管理的主要目的是什么？A. 惩罚表现不佳的员工B. 奖励优秀员工C. 促进员工和组织目标的一致性D. 增加员工的工作量4. 以下哪项是员工关系管理的关键要素？A. 员工满意度调查B. 员工福利计划C. 劳动合同D. 员工晋升机制5. 培训与发展的主要目标是什么？A. 提高员工的工作效率B. 降低员工流失率C. 增强员工的职业技能和知识D. 增加员工的工作时间答案：1. D2. C3. C4. C5. C二、多选题（每题3分，共15分）6. 人力资源规划包括哪些方面？A. 组织结构设计B. 人员需求预测C. 培训需求分析D. 职位分析7. 以下哪些是员工激励的方法？A. 提供奖金B. 提供职业发展机会C. 提供灵活的工作时间D. 提供健康保险8. 哪些因素会影响员工的满意度？A. 工作内容B. 工作环境C. 薪酬福利D. 同事关系9. 以下哪些是有效的员工沟通技巧？A. 倾听B. 明确表达C. 非言语交流D. 反馈10. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能包括？A. 员工数据管理B. 薪酬管理C. 绩效跟踪D. 招聘跟踪答案：6. ABCD7. ABCD8. ABCD9. ABCD10. ABCD三、简答题（每题10分，共20分）11. 描述一下人力资源部门在组织变革中的作用。
12. 解释什么是360度反馈，并说明它在绩效评估中的优势。
人才素质测评复习题及答案
《人才素质测评》复习题及参考答案一、单项选择题1、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（A )A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性2、目前公认的测量定义:“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字.”它是提出者的（A ）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯3、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是(B ）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分4、对特定的问题从实证角度进行分析、评价,然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
这种方法是（A ）A、案例分析法B、定性与定量结合分析法C、实验分析法D、比较分析法5、最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（D )A、东汉顺帝B、汉文帝C、董仲舒D、刘邦6、科举制的正式确立和形成的朝代是(C ）A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期7、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（A ）A、智力测验B、能力测验C、个性测验D、心理测试8、可帮助组织物色到具有适当的核心动机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征公析是基于员工的( B)A、知识特征B、胜任特征C、技能特征D、自我认识特征9、做人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发,首先应确定（A ）A、人员测评要达到的目标B、确定测评的内容C、成立测评小组D、设计测评方案10、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质,品德素质、心理素质和(C ）A、职业道德素质B、政治素质C、智能素质D、科学素质11、按照观察者与被观察者的关系可将观察法分为(D ）A、主观观察和客观观察B、按触观察和非接触观察C、间接观察和直接观察D、参与性观察和非参与性观察12、测验有两种基本的功能，即（A)A、预测和诊断B、预测和验证C、诊断和验证D、测量和验证13、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（D )A、情景模拟动机测量B、心理测量法C、评价中心的方法D、麦克利兰机测量量表14、角色扮演测验属于的素质测评方法是（C)A、情景演示测验B、心理测试C、模拟情景测验D、情景压力测验15、今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（C )A、西蒙B、比奈C、赖斯D、韦克斯勒16、目前世界上最通用的智力量表是（C )A、比奈一西蒙量表B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表17、投射法心理测验是以某种心理分析的人格理论为依据的、该人格理论的提出者是(B ）A、比奈B、弗洛伊德C、荣格D、皮尔曼18、卡特尔16项人格因素问卷的适用人群是（B ）A、儿童(16岁以下）B、成年人(16岁以上）C、中年人(45岁以上）D、老年人（60岁）19、案例分析适于采用下列口试方式的（D ）A、交谈式B、辩论式C、答辩式D、讨论式20、在面试方法中,最基本、最常用的面试方法是(B ）A、口试B、个别面试C、答辩式D、自由化面试21、在非结构化面试中，主要是通过应试者对问题的回答来考察其能力要素的情况，因而在确定评分标准时的关键是(D )A、能力特征细化B、主考应熟悉评分准则C、制定具本的评分准则D、把各种能力分解为若干要素22、通常，由专家学者，企业领导、人事主管构成的面试的一般组织形式是（A ）A、面试小组B、评委团C、人力资源部D、测评小组23、评价中心最主要的特点之一是它的(A ）A、情境模拟性B可测量性C、综合性D、科学性24、在公文处理这一测评方法中,一般要求测评对象在一定时间内处理信函、电话记录、电话等一些文件，这里的“一定时间”指的是（B )A、1小时之内B、2～3小时C、3~5小时D、5～8小时25、在评价中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是( A）A、公文筐作业B、角色扮演C、管理游戏D、无领导小组讨论26、评价中心最具特点、最具典型的测评技术是(A ）A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理27、评价中心最为复杂的一种测验形式是（D )A、公文筐写作B、无领导小组讨论C、角色扮演D、管理游戏28、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（C )A、测评对象B、测评方式C、时间间隔D、测评工具29、一般情况下，要保证测评的准确性人员测评的信度系数应该是（A ）A、大于0。
人才测评复习题及参考答案
人才测评复习题及参考答案人才测评复习题及参考答案一、单项选择题1、下列哪个选项不属于常见的心理测试方法？（B） A. 面试 B. 问卷调查 C. 投射测试 D. 能力测试2、下列哪个选项不属于品德测评方法？（A） A. 访谈法 B. 绩效考评法 C. 问卷法 D. 行为观察法3、下列哪个选项不属于背景调查的范围？（D） A. 教育背景 B. 工作经历 C. 个人品行 D. 家庭背景4、下列哪个选项不属于人员配置分析的内容？（E） A. 岗位人员需求分析 B. 现有员工综合素质分析 C. 岗位任职资格分析 D. 岗位晋升通道设计 E. 员工培训需求分析5、下列哪个选项属于非主导型绩效评价指标体系？（B） A. 财务指标 B. 客户满意度 C. 内部业务流程 D. 学习与成长二、多项选择题1、下列哪些选项属于人才测评的基本方法？（ABCDE） A. 心理测试B. 能力测试C. 面试D. 笔试E. 评价中心技术2、下列哪些选项属于评价中心技术？（ACDE） A. 无领导小组讨论 B. 面试 C. 角色扮演 D. 个人演讲 E. 文件筐测试3、下列哪些选项属于人员配置分析的内容？（ABCD） A. 岗位人员需求分析 B. 现有员工综合素质分析 C. 岗位任职资格分析 D. 员工配置效能分析 E. 员工培训需求分析4、下列哪些选项属于主导型绩效评价指标体系？（ACD） A. 财务指标 B. 客户满意度 C. 内部业务流程 D. 学习与成长 E. 企业文化建设5、下列哪些选项属于品德测评方法？（BCD） A. 访谈法 B. 绩效考评法 C. 问卷法 D. 行为观察法 E. 无领导小组讨论法三、判断题1、人才测评不仅可以帮助企业做出正确的招聘决策，还可以提高员工的综合素质和职业发展。
（正确）2、个人品德是人才测评中最重要的方面，因为它直接关系到企业的长期发展和文化建设。
（错误）3、在进行人员配置分析时，应该重点关注现有员工的综合素质和潜在能力，而不是一味追求高学历和经验。
(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
人资考试题库及答案解析
人资考试题库及答案解析一、单选题题目1：以下哪项不属于人力资源规划的基本内容？A. 人力资源需求预测B. 人力资源供给预测C. 人力资源薪酬规划D. 人力资源培训规划答案：C解析：人力资源规划的基本内容包括人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源培训规划和人力资源配置规划。
人力资源薪酬规划虽然与人力资源管理相关，但不属于人力资源规划的基本内容。
题目2：以下哪种方法不属于人力资源供给预测的方法？A. 德尔菲法B. 替代法C. 马尔可夫模型D. 职位分析法答案：D解析：人力资源供给预测的方法包括德尔菲法、替代法、马尔可夫模型等。
职位分析法主要用于职位分析和岗位评价，不属于人力资源供给预测的方法。
题目3：以下哪个不是绩效管理的核心环节？A. 绩效考核B. 绩效反馈C. 绩效改进D. 绩效计划答案：C解析：绩效管理的核心环节包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效沟通。
绩效改进是绩效管理的一个重要目的，但不属于核心环节。
二、多选题题目4：以下哪些属于人力资源管理的核心职能？A. 招聘与配置B. 培训与发展C. 绩效管理D. 薪酬福利管理答案：ABCD解析：人力资源管理的核心职能包括招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理等。
这些职能对于企业的人力资源管理具有重要意义。
题目5：以下哪些属于人力资源招聘的渠道？A. 网络招聘B. 校园招聘C. 人才市场招聘D. 内部招聘答案：ABCD解析：人力资源招聘的渠道包括网络招聘、校园招聘、人才市场招聘、内部招聘等。
这些渠道各有优缺点，企业可根据实际情况选择合适的招聘渠道。
题目6：以下哪些属于企业福利的形式？A. 法定福利B. 非法定福利C. 现金福利D. 非现金福利答案：ABCD解析：企业福利的形式包括法定福利和非法定福利，现金福利和非现金福利。
法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险等，非法定福利包括补充医疗保险、企业年金等。
三、判断题题目7：人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。
《人员素质评价》试题及答案
《人员素质评价》试题及答案人员素质评价试题及答案1. 人力资源管理的定义是什么？人力资源管理是指组织对人力资源进行全面规划、组织、控制和协调的过程，旨在有效地利用人力资源，提高组织绩效。
2. 请列举人力资源管理的主要职能。
- 人力资源规划- 招聘与选拔- 培训与开发- 绩效管理- 薪酬与福利管理- 劳动关系管理- 人力资源信息管理3. 请解释什么是绩效管理。
绩效管理是指通过制定明确的绩效目标、进行绩效评估和提供反馈，以实现员工与组织共同目标的管理过程。
4. 请列举常用的绩效评估方法。
- 360度评估- 绩效评级法- 关键绩效指标法- 行为观察法5. 什么是培训需求分析？培训需求分析是指通过对组织和员工进行调查、观察和访谈等方式，确定员工所需的培训内容和方式，以满足组织和员工的培训需求。
6. 请解释什么是劳动关系管理。
劳动关系管理是指组织与员工之间的关系管理，包括与工会的协商、劳动合同的签订与解除、劳动纠纷的处理等。
7. 请列举常见的劳动争议解决途径。
- 协商解决- 调解解决- 仲裁解决- 诉讼解决8. 请解释什么是薪酬福利管理。
薪酬福利管理是指根据员工的工作表现和贡献，制定薪酬和福利政策，以激励和满足员工，提高组织的竞争力。
9. 请列举常见的薪酬福利形式。
- 基本工资- 绩效奖金- 职务津贴- 社会保险- 假期福利10. 什么是人力资源信息管理系统？人力资源信息管理系统是指利用信息技术手段对人力资源的信息进行收集、存储、处理和分析，以支持人力资源管理决策的系统。
参考资料- 人力资源管理教程- 人力资源管理原理与实践。
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名词1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。
2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。
3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。
4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。
5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。
6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。
9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。
、10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。
11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。
12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。
13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。
14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。
15.角色游戏；是评价中心法一种比较复杂的测评形式，它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的一些活动，通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间惊醒交互作用。
16.评价中心法；以管理素质为测试中心，将被测评者至于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价呗测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一些列标准化的测评活动简答1.简述人员素质测评的意义（1）人员素质测评是企业人力资源管理的起点；（2）人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；（3）人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；（4）人员素质测评是加强企业竞争能力的保障；2.简述人员素质测评的应用范围（1）评定量表的编制与应用；（2）规范化测验工具的研究与应用；（3）工作分析与职务特征测评；（4）人员选拔与考核的综合程序研究；（5）职工工作的满意感的测量；3.简述社会人的假说的基本观点（1）人是社会人（2）在正式组织中存在着非正式的群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。
（3）由于技术进步和工作机械化，使人对工作本身失去了兴趣和意义。
因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。
4.简述角色理论在人员素质测评研究中的运用（1）为评定量表要素设计的合理性提供依据（2）为多层评定法的确定提供依据（3) 为评定结果的误差分析提供了依据5.简述人员素质测评的运作程序实测中应把握的原则（1）提供标准化程度（2）坚持定性与定量相结合（3）坚持全面，客观和公正的原则（4）坚持经济，合理的原则6.简述人员素质测评指标体系的设计步骤（1）工作分析（2）理论验证（3）指标调查(4) 反馈修订7.简述人员素质测评指标权重的确定方法（1）主观加权法（2）专家加权法(3) 德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法8.简述笔试法的优点（1）测评内容和分工具有高度倾向性（2）花费的时间少，效率高（3）真实的反映出被测评者的素质（4）成绩评定比较客观且便于存档9.简述编制笔试题的基本要求（1）测评内容应符合大纲要求（2) 提出问题方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的（3）问题的含义是明确的（4）问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的（5）有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性10.简述面试法的内容多变性具体含义（1）面试内容因被测评者工作岗位的不同而变化（2）面试内容因被测评者的个人经历，背景等情况下的不同而变化（3）面试内容因被测评者在面试时回答问题的表现不同而变化11.简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件（1）良好的个人品德和修养（2）具有相关的专业知识（3）掌握相关的人员测评技术（4）了解组织状况及职位要求（5）具有丰富的社会阅历和工作经验12.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则（1）针对性原则（2）典型性原则（3）可行性原则（4）灵活性原则（5）求实原则13.简述心理测验法在人员素质测评中的应用（1）对被测评者的能力特征的诊断及发展潜能的预测（2）对被测评者的个性品质及心理健康水平进行测定（3）对被测评者的需求与动机进行测定14.简述心理测评法中能力倾向测验的内容（1）言语理解能力（2）数量关系能力（3）逻辑推理能力（4）综合分析能力（5）知觉速度与准确性15.简述人事考核法的一般考核程序（1）确定考核指标（2）设计考核工具（3）实施考核（4）结果分析（5）反馈和行为修改16.简述无领导小组讨论法的题目类型（1)意见求同型题目（2）资源争夺型题目（3）团队作品型题目（4）两难式题目17.简述胜任特征的层面（1）知识（2）技能（3）社会角色（4）自我概念（5）特质（6）动机18.简述评价中心法中的角色游戏中，主测评人的主要任务（1）在游戏开始之前，向参加游戏的呗测评者作以介绍与简单的说明，以确保被测评者了解整个游戏的过程（2）为参与游戏的被测评者分配角色（3）对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评论论述1.试评价笔试法中的主管性试题优点；（1）主观性试题不仅可以像客观试题那样凌达破碎的逐点测评，还可以从总体上进行综合测评（2）主管性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华提高测评活动的深度（3）获得信息更有价值，结果评比更具有合理性（4）主观性试题的编制远比客观性试题容易进行（5）对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性小缺点；（1）采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小（2）主观性试题阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观准确（3）及时同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素影响，很难做到前后一致（4）评阅主观性试题，是一项复杂，困难的工作2.论述小组的优缺点优点；（1）透明度高，主测评人对被测评者的言谈举止看得清，听得全，因而有利于面试成绩的评定（2）成本低，共同面试，当场打分，减少了中间环节，可节省时间和费用（3）考察全面，由于共同考试，该问的问题如有遗漏，可有其他主测评人补充，（4）公平和公正，有效的避免拉关系，走后门的不正之风，使真正的人才脱颖而出缺点；（1）形式上犹如三堂会审，易是被测评者产生心理压力，影响面试的正常水平的发挥（2）主测评人小组最终的意见易授权威的影响，导致测评意见呈现严重的倾向性，（3）问题过多，易造成被测评人的应接不暇3.试述心理测验法的定义（1）心理的测验是对行为的测验（2）心理测验是对一组行为样本的测量（3）心理测验的行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为（4）心理测验法师一种标准化的测验（5）心理测验时一种力求客观化的测量4.试简述资料分析法的作用（1）通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员（2）申请人的简历有助于下一步对申请人的面试（3）从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人的各方面更准备详细的信息资料（4）从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作（5）了解申请人的行为表现史（6）还借鉴个人简历资料来预测申请人未来工作岗位5.试述无领导小组讨论法的程序（1）讨论前事先分好组，一般每个组6-8人为宜（2）测评场地易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评者席位设在测评场地四边或集于一边，利于观察（3）被测评者一次落座后，主测评者为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用（4）主测评人像被测评者讲解要求，并宣读讨论题（5）被测评者5-10分钟准备时间构思讨论发言提纲（6）主测评者宣布讨论开始，依次每次阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论（7）各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论（8）无领导小组讨论时间一般在40-60分钟为宜（9) 分数汇总并写出评语6.试述文件筐测验的特点优点；（1）文件筐的测验非常实用对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价（2）相对于其他测评方法来说实施操作非常简便，对实施者和场地的要求低。
（3）表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受（4）已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度，文件筐中的材料包罗万象，测评内容较为广泛（5）已有许多研究都表面，文件筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力缺点；（1）编制文件筐的成本很高。
（2）评分比较困难（3)被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。