《工作群体人口背景、社会融合程度和员工流动性》 的评价综述
员工流动性分析报告
员工流动性分析报告1. 引言员工流动性是指员工在组织内部或离开组织的程度。
在当今竞争激烈的劳动力市场中，员工流动性已成为组织必须重视和管理的重要问题。
本报告旨在对员工流动性进行分析，并提供相关建议，以帮助组织有效管理员工流动性。
2. 员工流动性的类型员工流动性可分为三种类型：内部流动、外部流动和离职。
内部流动是指员工在组织内部不同部门、岗位之间的流动；外部流动是指员工离开组织并在其他组织找到新的就业机会；离职则是指员工彻底离开组织。
3. 员工流动性的影响因素员工流动性的发生和产生受多种因素的影响。
其中，个人因素包括员工的个人发展需求、工作满意度等；组织因素包括薪酬待遇、晋升机会、工作环境等；外部因素包括就业市场情况、行业竞争等。
4. 员工流动性的影响和风险员工流动性对组织产生多方面的影响和风险。
首先，员工流动性可能导致组织的人才流失，从而影响组织的业绩和发展。
其次，员工流动性还会增加组织的招聘和培训成本，并且可能造成工作效率和团队协作能力的下降。
此外，员工流动性还会影响组织的声誉和品牌形象。
5. 员工流动性的管理策略有效的员工流动性管理对于组织的发展至关重要。
以下是一些管理策略的建议：5.1. 梳理并满足员工的个人发展需求了解员工的个人发展需求，并根据员工的兴趣和能力制定个人发展计划。
组织可以提供培训、晋升和内部调动等机会，激励员工在组织内部寻求发展。
5.2. 提供具有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住员工的重要因素。
组织应确保薪酬水平具有竞争力，并提供具有吸引力的福利计划，以增加员工的满意度和忠诚度。
5.3. 创建良好的工作环境和文化良好的工作环境和文化可以提高员工的工作满意度和归属感，从而减少员工流动性。
组织应关注员工的工作压力和工作生活平衡，并提供良好的团队合作和领导力发展机会。
5.4. 定期评估和调整员工流动性策略组织应定期评估员工流动性情况，并根据评估结果对员工流动性策略进行调整。
国内员工流动的研究综述
国内员工流动的研究综述［摘要］文章概述了国内学者对高流动员工问题的研究，包括员工流动构成，员工流动成因及管理。
同时也综述了如何使员工流动控制在合理的范围之内，使国内企业在转型时期取得更高的绩效。
［关键词］员工流动流动成本流动率一、引言18世纪以来，研究者从经济学的角度探讨了员工流动的成因及对策，随着研究的深入，人性假说理论、组织行为学、激励理论等的产生，学者们逐渐跳脱了单一的经济学角度，更广泛的从心理学角度、社会学角度等研究员工流动。
员工流动对于企业经营管理的影响越来越大，不合理的员工流动会浪费企业资源，造成成本的流失，严重的甚至影响企业的经营管理。
国内最早的员工流动研究开始于20世纪50年代，从改革开放以及价格改革这两个线索出发，第一阶段为改革开放前，属于静止阶段，而第二阶段始于改革开放后，按照价格改革的进程一次分为三个阶段：一为价改前的预热阶段（1978-1983）；二为价改中的破冰阶段（1984-1994）；三为价改后的井喷阶段（1994年之后）。
员工流动的历史变革一定程度上是与国有企业人事制度、劳动制度改革背后的根本推动力——价格改革相联系的。
此次研究主要集中于1994年以后员工流动的井喷阶段，对员工流动的构成、原因、对策，及员工流动成本构成进行研究综述。
二、员工流动构成员工流动从广义来说，是指员工从一种工作形式换到另一种工作形式，这种工作形式有可能只是工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象及其他因素所确定。
既可以是流入企业，也可以是流出企业。
而狭义的员工流动就只是单指员工离开所在的公司。
从员工个人的意愿出发，员工流动既可以是主动流动也可以是被动流动。
主动流动是员工根据自己的意愿主动的离开所在公司（学者也将之定为员工流失），相反的，被动流动就不是遵从于本人的意愿，被强制要求离开所在公司，可以是裁员、辞退、合同到期等。
从人员的流动方向和流动意愿，企业的人员流动可以进行一下简单的分类（见图1）。
员工流动性分析报告
员工流动性分析报告第一篇：员工流动性分析报告关于公司员工流失率大的原因分析一、员工状况分析1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。
我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。
47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。
新老员工之间比例不合理。
2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。
8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。
8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。
二、员工离职原因分析通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。
薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点：（1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性；（2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性；（3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。
2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。
工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。
工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。
据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司认同度和稳定性。
3、工作任务分配不合理。
关于员工流动的文献综述
3. 如何降低员工流动率
通过最近10多年的发展，从泰勒的经济人假设用金钱购买员 工的满意度，到组织行为学的社会人假设用人际关系来留住员工， 最后到现在的混合式用长短期的经济利益、员工事业发展、员工 社会地位、自我实现和企业文化等手段留住员工，学者在降低员 工流动率方面的研究成果比较丰富。 Jean Marie Hiltrop指出，要吸引和留住员工，企业必须创 造正确的员工价值观，摸清员工在这里工作看重的是什么;应该 给员工提供学习和自我发展的机会，辅以职业发展计划，对员工 的提拔应根据他对公司的贡献，而不是他本身的素质。 阿洛兹(Claudio Fernandez Araoz)认为，招聘适合企业的员 工是降低员工流动的关键，从招聘开始就应该注意尽量挑选那些 优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流动的最好办法。
2.4 其他因素分析
除了以上从三大方面入手外，有人则从心理学等方面着手研 究，如陈瑜与何波从分析离职员工心理的角度出发，提出员工离 职是由于缺乏安全感、缺乏公平感、缺乏信任感以及在工作中存 在强烈的挫折感。
武晓楠以马斯洛的“需求层次论”、麦克利兰的“成就激励 理论”为基础，经过实证研究后发现，个体成长、工作自主、业 务成就和金钱财富等是员工选择是否离职的重要因素。与其他类 型的员工相比，他们更重视能够促进自己不断发展的、有挑战性 的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求， 要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完 成其任务。与前几个因素相比，金钱的边际价值已退居相对次要 地位。
程文文、吴君民和葛世伦等从宏观经济因素上对离职问 题加以研究，提出了劳动力市场维度这个概念，并以此分析 行业生命周期、劳动力市场与离职率之间的关系，指出不同 的劳动力市场类型和行业周期下的离职率是不同的，一般地， 高劳动力市场宽裕度、高劳动力市场不稳定性、高劳动力市 场复杂性条件下，朝阳型的处于生命周期的行业的离职率较 高。
研究设计框架：工作群体人口背景、社会融入程度和员工流动性的
数据收集方法为问卷调查法
变量的测量采取了前人用过的测量方法从 而保证了研究的构念效度
加入控制变量从而剔除替代解释对自变量 和因变量因果关系的干扰
1.说明性统计和Pearson系数、最大、最小、 平均、标准差 2.对假设（1、2）进行全面检验，对个体层 次和所假设的群体作用均进行模型分析 分析过程的亮点在与不仅对自己提出的 研究假设进行了显著性检验，而且对有可 能的替代性解释也进行了验证（如，排出 了个体融合度的累加对个体流动性的影响）
尽管数据支持假设一，但是并不能武断 的下结论认为假设一成立。因为结果可能 是简单地集合的结果。而假设二的检验则 可以回答这个问题。
结果表明群体层次的社会融合程度会影 响个体员工的流动率。群体层次的相同性 会降低个体员工的流动性，并受群体社会 融合程度的影响，但不受个体层次的社会 融合程度的影响。
谢谢
深入研究工作群体人口背景、群体社会融 合程度和个体流动性之间的关系。确切的 说，即人口背景相同性可以增强群体社会 融合性，从而降低个体员工流动性。
假设一：群体人口背景特征相同性与社会融 合程度的提高有正向关系
假设二：在工作群体中，社会融合程度越高， 员工流动率越低 即：社会融合程度与人口背景特征相同性正 相关，人口流动性与社会融合程度负相关
员工流动性分析报告
员工流动性分析报告一、引言在如今竞争激烈的市场环境中，员工的流动性成为了企业人力资源管理必须关注的一个重要指标。
本报告将对企业员工流动性进行分析，旨在评估员工流动的原因、趋势以及对企业的影响。
二、背景概述1. 公司概况介绍企业的规模、行业背景、市场地位等基本情况。
2. 员工总体概述给出企业员工总数、员工分布及员工构成等情况。
三、员工流动性分析1. 员工离职原因分析通过对员工离职调查或离职面谈的数据分析，归纳出离职员工的主要原因，如个人发展空间、薪资待遇、工作压力等。
2. 员工流动趋势分析分析过去一段时间内员工流动的趋势和规律，比如员工流动率的变化、各部门的离职率等，以发现可能存在的问题或异常情况。
3. 离职员工流失成本分析计算员工离职所带来的直接与间接成本，包括招聘、培训以及流失知识和经验带来的损失。
同时，分析员工流失的财务影响对企业的长期发展。
四、影响与对策分析1. 对员工流动性的影响深入探讨员工流动对企业的影响，包括员工士气、团队稳定性、生产效率以及企业声誉等方面。
2. 职业发展规划与激励策略提出科学合理的职业发展规划和激励策略，以吸引和留住优秀人才。
其中包括提供培训机会、薪资福利待遇、晋升机制等。
3. 建立良好的企业文化强调企业文化的重要性，通过营造和谐、激励的工作环境，提高员工的归属感和忠诚度。
五、结论与建议1. 结论总结基于分析结果，总结员工流动性的主要原因和趋势。
2. 对策建议根据研究结果，提出针对员工流动的具体对策建议，以降低员工离职率并提高员工稳定性。
六、参考文献列出所引用文献的相关信息，包括书籍、期刊、报告等。
七、附录可以附上分析所用的数据表格、图表等。
以上是关于员工流动性分析报告的示例框架，具体内容可以根据实际情况进行调整和丰富。
在撰写过程中，要确保语句通顺流畅，结构清晰，以便读者可以快速理解报告的主要内容。
员工流动性分析报告
员工流动性分析报告引言：一、员工流动性的原因1.薪酬福利不合理：薪资水平低、福利制度不完善或不公平等都可能导致员工流动。
2.个人发展机会有限：缺乏晋升机会、培训机会有限等也是员工离职的重要原因。
3.工作环境不满意：包括工作压力过大、上司管理方式不喜欢、同事关系紧张等问题。
4.企业文化匹配度不高：员工对企业文化的认同感影响着员工的工作稳定性。
5.职业梦想的追求：有些员工对特定行业或岗位有特殊的向往，可能选择离开。
二、员工流动性的趋势近年来，员工流动性呈现出以下几个趋势：1.青年员工的流动性增加：随着年轻一代员工对工作环境和发展的更高要求，他们更倾向于频繁地跳槽。
2.企业在招聘市场的形象变得更重要：员工更加注重企业的信誉和声誉，对公司的评价可能会影响他们的员工选择。
3.平衡个人与企业利益：员工与企业之间的契约关系开始趋于平等，员工更注重工作的平衡性和彼此的利益匹配程度。
4.快速发展行业员工流动性大：在一些新兴行业，员工流动性较高，因为人们更倾向于选择快速发展的行业或企业。
三、员工流动性可能带来的影响1.人力成本增加：员工流动率高会导致不断的招聘和培训成本的增加，对企业的财务情况带来压力。
2.组织稳定性下降：员工流动性高会导致企业组织结构的变动和不稳定，进而影响工作效率和业绩。
3.知识和经验流失：员工流失后，他们所积累的知识和经验可能会流失，对企业的竞争力产生负面影响。
4.员工士气下降：员工流出可能会对留下来的员工造成不良的心理影响，士气可能会受到影响。
四、应对员工流动的解决方案为了降低员工流动率，企业可以采取以下措施：1.提供有竞争力的薪酬和福利：设计合理的薪酬制度和完善的福利待遇，提高员工的满意度。
2.提供个人发展机会：设定明确的晋升渠道、提供多样化的培训机会，满足员工的个人发展需求。
3.改善工作环境：减少工作压力、培养良好的员工关系，提高员工对工作环境的满意度。
4.增加企业文化的凝聚力：通过塑造积极向上的企业文化，提高员工对公司的认同感。
人员流动与调配效果评估的工作汇报
人员流动与调配效果评估的工作汇报尊敬的领导及各位同事：大家好！我是XXX公司人力资源部的负责人，今天我来向大家汇报一下我们对人员流动与调配效果进行的评估工作。
1. 背景介绍在一个公司中，人员流动与调配是非常重要的管理工作。
对于公司而言，合理的人员流动和调配能够提高员工的工作积极性和满意度，同时提升整体业绩。
因此，我们决定开展此次评估工作，以了解人员流动与调配对公司的影响。
2. 评估方法在进行评估之前，我们首先制定了评估方法。
我们采取了定量和定性相结合的方式进行评估。
具体包括：员工问卷调查、个别面谈、数据分析等方法。
3. 员工问卷调查我们设计了一份涵盖多个方面的员工问卷，其中包括对员工对流动和调配政策的满意度、对流动和调配原因的理解、对流动和调配带来的改变的评估等内容。
通过员工问卷调查，我们收集到了大量宝贵的数据。
4. 个别面谈除了问卷调查，我们还选择了一部分员工进行个别面谈。
通过面谈，我们可以更深入地了解员工对于流动和调配的看法和感受，并且进一步解决一些员工在问卷中表达不明确的问题。
5. 数据分析通过收集的大量数据，我们进行了细致的数据分析工作。
我们对员工满意度、流动和调配原因、流动和调配后的绩效表现等方面进行了分析和比较。
同时，我们还根据不同部门、岗位、工作年限等维度进行了分析，以了解不同群体的差异。
6. 评估结果及结论经过对数据进行综合分析后，我们得出了以下几点评估结果：(1) 员工对于人员流动与调配政策的满意度较高，84%的员工表示满意或者非常满意。
(2) 较大比例的员工了解流动和调配的原因，并认为这有助于个人发展。
(3) 流动和调配对员工个人的工作能力、团队合作能力和创新能力都有积极的影响。
(4) 不同部门和岗位的员工对于流动和调配的看法有所差异，需要进一步优化流动和调配政策。
综合以上评估结果，我们得出结论：人员流动与调配对于公司和员工都具有积极的效果，但在具体操作中还需要进一步完善和优化。
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《工作群体人口背景、社会融合程度和员工流动性》
的评价综述
本论文以20个工作单位、79位个体为调查对象，深入研究工作群体人口背景、群体社会融合程度和个体流动性之间的关系。
得出以下结论，人口背景相同性可以增强群体社会融合性，从而降低个体员工流动性。
现分别从以下几方面对文章进行评价分析。
1 目录
摘要
理论背景与研究假设
人口背景和社会融合程度
社会融合程度和员工流动性
研究方法
研究程序
研究对象
变量测量
研究分析
研究结果
员工流动性
讨论
2 研究设计框图
通过对本文的阅读分析，其研究设计框图如图1所示：
图1 研究设计框图
3 研究的主要内容
3.1 文献综述部分
本文通过对大批量文献包括Shaw、Katz、Kahn等的研究成果进行分析，得出“群体中个体之间的心理联系，是一个多层面现象”。
又用大批量的文献验证了“衡量社会融合程度的一些方法会受到群体成员相对的相似性的影响”。
在提出两个假设后，深入研究了工作群体人口背景、群体社会融合程度和个体流动性之间的关系。
3.2 问题和目的部分
问题：为什么同类群体背景差别越大，个体流动性就越大；为什么在控制个体人口背景特征后，上级与下级之间在年龄、教育程度、种族和性别上的差距越大，上级主管对下级员工的工作效率的评价就越低，下级员工的角色也就越模糊；为什么人口背景可以影响群体的相对凝聚力，从而又增加或消除员工流动的可能性，离职的人可能是那些年龄和加入时间与其他人差距最大的人。
研究目的：深入研究工作群体人口背景、群体社会融合程度和个体流动性之间的关系。
3.3 假设部分
假设1：群体人口背景特征相同性与社会融合性程度的提高有正向关系。
自变量是社会融合性，因变量是群体人口背景特征。
假设2：在工作群体中，社会融合程度越高，员工流动率越低。
自变量是社会融合程度，因变量是员工流动率。
3.4 方法部分
本研究分别在个体层次和群体层次上对人口背景相同性和社会融合程度的关系进行了模型分析。
在其中一套模型中，将群体层次的社会融合程度指数与群体层次人口背景差异变量，以及对群体规模控制变量进行回归。
在另一套模型中，将个体层次的社会融合程度指数与个体层次的欧几里得差距、群体层次的变异系数和几个控制变量进行回归。
在估计所有这些模型时，均使用了从调查期开始时的横截面数据，估计方法为最小二乘法。
变量测量：
工作群体人口背景。
在研究中使用了群体成员年龄和任职年限这些人口背景变量的变异系数。
变异系数（标准差除以平均值）是测量离散度最直接和最体现规模变化的方法。
社会融合程度。
本研究采用了三种方法对社会融合程度这一概念进行评估。
第一种是四项凝聚力指数。
第二个方法是通过工作说明指数对每位被调查人员对同事的满意度进行评估。
最后一种方法是让群体成员写明他们在下班时间与同事进行社会交往的次数。
从而得到个体层次的社会融合程度指数及群体层次的社会融合程度指数。
控制变量。
群体规模从公司的花名册中得到，规模为三至六个成员。
个体的任职年限数据是在收集初始数据期间获得。
员工流动性。
有29人离开了公司（占样本的38%）。
有3个人虽然没有离开公司，但离开了他们的工作群体，这三个人没有被计算在流动人员中。
3.5 样本部分
本研究所选择的样本为20个工作群体的79名业务代表成员（每个工作群体中有3至6个调查对象），这些群体的分布地点各不相同，负责各个制定区域的零售工作。
所有个体的级别和职务都完全一样（业务代表），需要完成的工作任务也没有不同。
平均年龄为32.11岁，平均任职年限为19个月，平均工作时间为11.6个月，77%的人至少具有大专学历。
78%为男性。
研究中有关数据是在1979年从西部的大型连锁便利店员工那里收集的，后来的有关人口流动的数据时在1985年收集的。
3.6 结论和讨论部分
本文通过总结各文献在此研究领域的不足，对研究方法的总结和改进，提出了新的研究模型，即“人口背景的相同性可以增强群体的社会融合性，从而降低个体员工流动性。
”
假设：1）群体人口背景特征相同性与社会融合性程度的提高有正向关系；2）在工作群体中社会融合程度越高，员工流动性越低。
结果的分析：对应于假设1，由于个体层次和群体层次的社会融合程度都可能是人口背景的相似性造成的。
，因此，在结果分析时，分别分析了个体层次的融合程度模型，和群体层次的社会融合程度模型。
但是，根据现有结果，还不能确定应当把社会融合程度当做群体的属性。
但是，只要在后面的模型分析中得出只有群体的层次社会融合程度可以降低员工的流动率，而个体的不能，则可以验证假设1。
对于假设2，分别对模型进行了分析得出：只有群体层次的社会融合程度能降低个体员工的流动率。
所以，结果的分析是根据假设的思路进行的。
本文的讨论结果说明群体的融合程度越高，社会融合性越高，而离职率越低，与文中给出的结论具有一致性，而且与两个假设一致。
3.7 参考文献部分
这篇文章的参考文献选自1954年至1989年的五十几篇文章，覆盖范围广泛，形式符合国家规范，反应了本领域的重要信息来源。
4 总结
本文的研究优势在于它采用了群体层次的变量，并试图建立可能引发员工流动的过程模型。
在研究过程中采用了横剖和纵贯研究相结合的方法，使数据有效的证明研究结果的权威性。
通过总结其他学者的研究成果，提出一种更全面的研究方法，使研究结果更富有实际意义。
但是也受到了两个因素的限制，首先本论文的研究群体规模较小，而且不是每个群体成员的数据都很完整。
另外，研究变量的滞后性也影响了最终结果的准确性。
在改进方面，可以建立动态的人口背景和社会融合性模型，另外也可随时多次观察对群体人口背景和社会的融合程度，使变量关系更加严谨，因果关系更加明确。