绩效管理文献综述
企业绩效管理问题研究文献综述
企业绩效管理问题研究前言：本文对国内关于绩效管理问题的研究进行了回顾，分析总结得出绩效考核管理问题的研究主要从企业和员工对绩效考核的认识、绩效管理过程准确实施、员工和企业对绩效考核结果处理态度三个方面展开。
本文将阐述各个方面关于绩效管理研究的理论观点，为绩效考核管理问题分析及其对策研究提供必要的理论参考。
马晶中在《企业绩效考核存在的问题及对策》中定义“绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程”。
绩效管理空于形式在吴卫东的《传统的绩效考评与系统的绩效管理》里面提到“企业在进行绩效考核过程中，会因为绩效考核的标准难以具体，运行机制不完善，容易造成过程流于形式”。
胡国良在《绩效管理误区探析》中提出“建设‘五项转变思维’，从‘本位思考’向‘战略思考’转变；从‘秋后算账’向‘过程管理’转变；从‘单兵作战’向‘全员参与’转变；从‘局部思考’向‘系统思考’转变；从单一‘财务指标’向全面指标‘均衡发展’转变”。
刘秋平在《现代企业绩效考核现状及有效措施分析》中提出“一些企业对绩效考核不能连续化、制度化，责任人对考核成果不予应用，挫伤业务骨干人员的积极性。
”一些企业在绩效考核前没有进行宣传和介绍，使得员工对其积极性不高，对待考核程序也是敷衍应对，同时管理人员也没有做到积极负责，只是完成程序没有落到实处。
因此企业可以通过五个转变使得企业员工整体动员起来重视绩效考核的重要性，改变从前的消极应对，认真落实，完成绩效，实现企业长远目标。
绩效考核的单一性在江超的《企业绩效考核探析》中提到“很多企业只是将薪酬与绩效结合起来，或者只是将绩效考核当成检查工作完成情况的工具”。
刘武,王振鹏在《工资绩效管理误区及企业薪金策略》中提出“绩效考核评价只针对下级，对企业最高领导者缺乏相应的绩效考核，或只考核经济效益。
企业绩效评价文献综述共3篇
企业绩效评价文献综述共3篇企业绩效评价文献综述1企业绩效评价文献综述随着经济全球化和市场化的深入发展以及企业竞争日益激烈，企业绩效评价成为了一项关键的管理活动。
企业绩效评价是指对企业经营状况、发展水平、利润能力及未来潜力的科学、系统地评估。
评价结果可为企业管理者制定全面、合理的决策提供依据，从而提高企业竞争力。
本文将从评价方法、评价对象、评价指标和模型等方面综述企业绩效评价文献。
一、评价方法常见的企业绩效评价方法包括财务方法、非财务方法和综合法。
财务方法主要以企业财务数据为基础进行评价，如ROI、ROE、ROS等。
非财务方法注重对企业的战略和文化等非财务因素进行评价，如平衡计分卡和价值链分析等。
综合法将财务和非财务方法相结合，使用多个维度和指标进行综合评价，如数据包络分析和灰色关联分析等。
二、评价对象企业绩效评价的对象可以是整个企业，也可以是企业内部的某个部门、岗位或者某项业务。
针对不同的评价对象，需要确定相应的评价指标和数据来源。
三、评价指标评价指标是企业绩效评价中最重要的组成部分之一。
常用的评价指标包括财务指标、市场指标、员工指标、客户指标和社会责任指标等。
它们可以反映企业在不同方面的表现和绩效状况。
四、评价模型评价模型是指企业绩效评价的理论框架和数学模型。
评价模型的选择和使用需要充分考虑评价对象、评价指标和评价目标等因素。
常见的评价模型包括线性规划、主成分分析、AHP等。
五、启示与建议对于企业绩效评价的研究和实践，需要充分考虑评价目标、数据收集和分析、评价指标和方法、评价结果的解读和应用等问题。
在实践中，需要注重评价结果的可操作性和有效性，以及评价结果与企业目标的一致性。
此外，还需要关注评价过程中的主观因素和误差，以及评价结果的可信度和可靠性等。
综上所述，企业绩效评价是企业管理中非常重要的一项活动。
有效的评价方法、评价指标和模型可以帮助企业建立科学、合理的绩效管理体系，提高企业的竞争力和盈利能力企业绩效评价对于企业管理和发展具有重要意义。
绩效管理文献综述
绩效管理文献综述人资（08）班杨万里2008175571目录1.关于绩效管理思想的起源2.关于绩效管理的含义及特点2．1绩效的含义2．2 绩效管理特点3.绩效管理系统3.1什么是绩效管理系统3.2绩效管理系统的发展3.3如何界定绩效管理系统的概念3.4什么是绩效管理系统建立的基础3.5如何顺利实施绩效管理系统4.绩效管理几种典型模式4.1“德能勤绩”式4.2“检查评比”式4.3“共同参与”式4.4“自我管理”式5.绩效管理在人力资源管理中处于核心地位6.绩效的影响因素7.结论摘要：绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。
绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。
在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。
关键词：绩效管理思想的起源管理系统绩效管理的概念绩效管理模型文献综述1 关于绩效管理思想的起源Levinson(1976)曾指出，多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛认可。
Nickols(1991)认为"绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则!必须设定目标"目标必须为管理者和员工双方所认同,测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来,目标本身应该是灵活的"能够反映经济和工作场所环境的变化,员工应该把管理者不仅仅当作评价者"而应该当作指导者"帮助他们获得成功Jenkins则认为从绩效评估到绩效管理应该是组织整体文化的变化"包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实包括了现在绩效管理系统的大部分内容。
Spangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统"通常与组织中的其他背景因素相脱离"如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
绩效管理文献综述
绩效管理文献综述(总10页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--绩效管理文献综述一、前言在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到经济管理人员的重视。
从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念，以及绩效管理系统三个主要方面，对绩效的发展和趋势进行了详细的综述。
由此我我们可以得出，绩效经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。
首先，来确定一下绩效的定义。
Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不一样”。
【1】另外，从管理学的角度将，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展开在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
如果从经济学的角度讲，绩效与员工薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工作出的承诺。
当然从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会所确定的角色承担他的那一份责任。
他的神圣权利是对由其他人的绩效保证的，而他的绩效有保障其他人的生存权利。
绩效有组织和员工两个方面的绩效。
目前对绩效的界定主要有以下几种。
1、把绩效看作是一种结果。
绩效是结果的观点是认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
[2]2、把绩效看作为个体的行为。
Murphy（1990）给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或单元的目标有关的一组行为”。
[3]3、把绩效看作是一种特征或胜任力（competence）。
把绩效看作胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者提出的“向前看”的绩效标准。
即通知测量个的胜任力来说明个人的绩效。
因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能性。
在各组织越来越看重“可持续发展”的今天，对员工的胜任力的考察日益受到了重视。
综上所述，不同行业的组织，对绩效的看法会不同，它包括结果、行为以及胜任特征。
绩效管理的文献综述
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关于绩效管理的涵义
绩效有组织和员工个体两个层面的绩效 # 目前对绩效的界定主要 有以下几种观点 # 第一 $ 把绩效看作为一种结果 # D"0%.0:$% *C22F+ 等认为 ( 绩效 应该定义为工作的结果 " 以为这些工作结果与组织的战略目标 $ 顾客满意感及所投资金的关系最为密切 )# G.%" *C22H + 指出绩效 是 ) 一个人留下的东西 " 这种东西余亩的相对独立存在 )# 从以上 我们可以看出" 绩效是结果的观点认为绩效是工作所达到的结 果 " 是一个人的工作成绩的纪录 # 第二 $ 把绩效看作为个体的行为 # IJ0-K; *C227 + 给绩效下的 定 义 是 "( 绩 效 是 与 一 个 人 在 其 中 工 作 的 组 织 或 单 元 的 目 标 有 关 的一组行为 )# L.5-M"@@ *C227 + 提出 "( 绩效是行为 " 应该与结果区 分开 " 因为结果会受系统因素的影响 )# 绩效是员工自己能够控制 的与组织目标相关的行为 # 并认为只有与目标相关的行为才算得 上 绩 效 # D.6"5.% *C2NO + 提 出 的 组 织 公 民 行 为 *’0/.%$P.6$’%.@ >$6$P"%&K$- M"K.#$’0& + 认为 ! 组织公民行为是一种有利于组织的角 色 外 行 为 和 姿 态 "既 不 是 正 式 角 色 所 强 调 的 "也 不 是 劳 动 报 酬 合 同 所 引 出 的 "而 是 一 系 列 非 正 式 的 合 作 行 为 所 构 成 的 "能 从 整 体 上 有 效 地 提 高 组 织 绩 效 的 行 为 "例 如 帮 助 同 事 "保 护 组 织 和 提 出 建设性建议等 # 第三 $ 把绩效看作为胜任特征或称胜任力 *>’5-"6"%>" +# 把绩效看作为胜任特征的看法符合现在有些企业和管理者 提出的 ( 向前看 ) 的绩效标准 # 即通过测量个体的胜任力来说明个 体的绩效 # 因为拥有这些胜任力的员工拥有获得成功的更大可能 性 # 在各组织越来越看重 ( 可持续发展 ) 的今天 " 对员工胜任力的 考察日益受到重视 # 综上所述 " 不同行业的组织 " 对绩效的看法会不同 " 它包括结 果 $ 行为以及胜任特征 # 具体该怎么确定 " 要视组织的具体情况而 定 # 实际上 " 中国目前的大多数组织经常用 ( 德 $ 能 $ 勤 $ 绩 ) 四个方 面来衡量员工的绩效 # 分析一下 " 我们可以发现这四个方面其实 就是结果 $ 行为和胜任力的综合 # 在这种评估标准中 "( 勤 ) 体现的 是行为 ,( 绩 ) 体现的是结果 ,( 能 ) 体现的是胜任力 " 也就是个人特 质 ,( 德 ) 体现了行为 " 也体现了个人特征 # <B< 绩效管理思想的涵义 英国学者罗杰斯 *Q’/"0& 1227 + 和布 瑞 得 鲁 普 *D0":0J-122F + 认为绩效管理是管理组织绩效的过程 # 这种观点将 <7 世纪 N7 年 代和 27 年代出现的许多管理思想 $ 观念和实践等结合在一起 # 其 核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构 $ 技 术事业系统和程序等来加以实施 " 主要从组织的角度来考虑目标 制定 " 绩效改进和考查 " 它看起来更象战略或事业计划等 " 而在这 个过程中个体员工虽然会受到影响 " 但不是绩效管理所要考虑的 主要的对象 #
文献综述(绩效管理)
文献综述人力资源是企业的第一宝贵资源，也是最为关键资源。
企业只有依靠科学合理的绩效管理体制才能为企业发展注人强劲的动力。
绩效管理制度是人力资源管理的主要职能之一，科学、合理、公正、的绩效管理制度是提高员工工作积极性和企业生产效率的最有效的手段之一。
一一．绩效考核的概念绩效考核它是一种正式员工评估制度，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，通过系统的方法、原理来测评员工在职务上}向工作行为和效果，考核出的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务晋升等诸多关系到职工切身利益的方方面面，同时也可以帮助企业和员工强化已有的正确行为，最终达到企业和个人发展的双赢。
总而言之，所谓绩效管理，也就是围绕企业目标的制定与落实、效果的测评和改进所进行的管理。
二．绩效考核在人力资源管理中的作用管理的核心问题是人的管理。
人力资源是企业的宝贵资源，也是最为关键资源。
然而，绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，通过科学的、公正的积极可靠的评价，企业可以发现自身存在的问题，改进组织效率，能保证并促进企业内部管理机制正常有序运作。
1.绩效考核是人员任用的依据。
通过绩效考核，能够对每一个人的情况进行综合价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人事相宜。
2. 绩效考核是激励员工，调动其主观能动性的依据。
每个员工都有自己的优点和不足，只有通过考核才能提供员工的工作信息，如工作成绩、工作态度、知识和技能的运用程度等。
而这些都可以作为人力资源管理中人员任用的依据。
可以进行人员的晋升、降职、轮换等人力资源管理工作。
对职工个人来讲使其扬长避短，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
3．绩效考核是确定薪酬的依据。
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
进行薪资分配，调整时应依据员工的绩效和工作表现。
没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就无法充分提高员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
毕业论文文献综述企业绩效管理研究进展
毕业论文文献综述企业绩效管理研究进展企业绩效管理一直是管理学领域的热门话题之一，对于企业来说，如何有效地管理和提升绩效，已成为实现长期发展和竞争优势的关键。
本文将从文献综述的角度，探讨近年来关于企业绩效管理的研究进展，帮助读者更好地了解该领域的最新动态。
一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了实现既定目标，通过对员工绩效进行评估、激励和管理的过程。
传统的绩效管理主要侧重于员工的绩效评估和奖惩机制，然而随着时代的发展和管理理念的更新，越来越多的研究开始将绩效管理与企业整体战略和目标相结合，强调绩效管理需要与组织的使命、愿景和价值观相一致，以实现组织绩效的最大化。
二、绩效管理的关键要素1. 目标设定：绩效管理的首要任务是设定清晰明确的目标。
研究表明，良好的目标设定可以激发员工的工作动力和积极性，促使他们更好地完成工作任务。
2. 绩效评估：绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工绩效进行定期评估和反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向，提升工作效率。
3. 激励机制：激励是绩效管理的重要手段，合理的激励机制可以激发员工的工作热情，提高工作积极性，进而推动企业整体绩效的提升。
4. 绩效改进：绩效管理并非一成不变，企业需要不断地对绩效管理制度进行改进和优化，以适应外部环境的变化和企业发展的需要。
三、企业绩效管理的研究进展近年来，关于企业绩效管理的研究呈现出以下几个主要趋势：1. 从传统到现代：传统的绩效管理主要侧重于员工的绩效评估和奖惩，而现代的绩效管理更加注重员工的发展和成长，强调员工与组织目标的一致性，倡导员工参与绩效管理的过程。
2. 从个体到团队：过去，绩效管理主要关注个体员工的绩效，而现在越来越多的研究开始将焦点转向团队绩效管理，认为团队的绩效比个体绩效更能反映企业的整体绩效水平。
3. 从定性到定量：随着信息技术的发展，越来越多的研究开始运用数据分析和量化方法来评估和管理绩效，以提高绩效管理的科学性和准确性。
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文献综述
国内外研究动态：
（一）国外研究动态
莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。
尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。
员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。
詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。
正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。
帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。
传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。
太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。
范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。
考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。
所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。
（二）国内研究动态
国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。
为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。
不少企业正在尝试建立绩效考评体系，但是由于缺乏经验和系统的知识，不知从何处着手。
岳玲（2010）认为管理控制是绩效管理的理论基础，绩效管理是企业实施管理控制的一种手段，以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新，也将给实际工作带来一定的借鉴意义。
随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化，管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变，绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。
李桂英（2011）认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。
但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。
她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键：转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。
黄蓉（2010）认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低，进而影响其工作积极性。
要做出公正合理的绩效评价，管理者必须与职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。
梁新波（2010）认为绩效管理包括四个环节：绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。
这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这
四个环节缺一不可。
王俊丽（2011）认为企业的健康发展离不开人力资源的开发与管理，绩效管理是人力资源管理的核心组成部分，任何一项人力资源管理活动都与绩效管理密切相关。
从准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、做好绩效评价的内容设计、正确选择绩效评估方法，克服常见误差、搞好有效绩效反馈等五个方面来阐述如何充分发挥绩效管理的作用，如何促进企业人力资源管理科学化和规范化。
邱洋、易树平、周成刚（2008）针对一般企业绩效管理中存在的诸多问题，从基于战略的绩效管理思想出发，提出以战略为基础的绩效管理框架、绩效考核指标体系、绩效组织保障体系。
为企业有步骤的建立合理的绩效管理体系提供依据。
通过提出的理论运用于实际案例后表明，实施基于战略的绩效管理体系，有利于绩效管理过程的标准化和规范化，同时也能有效促进企业绩效管理水平的提高。
胡斌（2010）觉得企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，绩效管理可以产生维持和优化企业文化的效果，两者相辅相成。
重视两者的结合，讲绩效管理渗透到企业文化中，可以让企业文化在企业的发展中发挥更大的作用，为企业创造更大的效益。
研究企业文化和绩效管理的关系，找出它们的结合点，分析我国企业绩效文化塑造的必要性，探索基于绩效管理的企业文化塑造的具体内容和途径，建立优秀的企业绩效文化，对我国企业具有非常重要的现实意义。
高百宁（2010）、王波（2010）、秦（2010）、胡国良（2011）、李国杰（2009）都认为企业在实施绩效管理的时候常常会存在一些问题，如把绩效考核等同于绩效管理、绩效考评项目不科学，没有人性化设计、单独靠人力资源部门实施、太过注重结果，以至于忽略了过程等。
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