绩效管理理论研究综述
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇
企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇企业绩效评价理论综述及实践应用1企业绩效评价理论综述及实践应用企业绩效评价是企业管理中的重要环节之一，尤其在市场环境激烈的竞争中，关注企业的绩效是提高企业竞争力的关键。
本文将以绩效评价的理论综述与实践应用为重点，探究企业绩效评价的重要性，方法及实践应用。
一、企业绩效评价的重要性1. 评价人员与目标一致性评价人员应该对目标有清晰的理解，只有这样才能够更好的对企业进行评价。
评价的准确性和客观性与评价人员的专业性息息相关。
2. 明确企业目标企业绩效评价可以帮助企业明确目标，提高企业在不同方面的绩效。
比如，如果企业想要提高在生产质量方面的绩效，那么评价就应该重点在这方面进行评估，并制定相关的改进措施。
3. 提升企业竞争力企业绩效评价有助于企业在竞争中积累经验和提高竞争力。
企业可以通过评价结果发现自身的弱点，加以改进，提高绩效，从而更好的应对市场竞争。
二、企业绩效评价的方法1. 成本效益分析法成本效益分析法是一种绩效评价的方法，它主要是通过收集数据，对资源和成本进行分析，确定是否达到了预期的效益，从而评价企业的绩效。
2. 数据包络分析法数据包络分析法是另一种常用的评价方法，它可以根据多重输入和输出来评价企业的效益。
比如，可以将市场份额，销售额，销量等多个指标纳入评价范畴，便于评价企业整体的绩效。
3. 全方位评价法全方位评价法是一种针对企业各个方面的评价方法，将生产、质量、销售等方面综合考虑，全方位地评价企业的效益。
因此，它可以更加全面地了解企业的优缺点，从而提高整体的绩效。
三、企业绩效评价的实践应用1. 制定适当的指标体系企业绩效评价的首要任务是制定适当的指标体系。
企业可以根据企业的实际情况，从生产、质量、销售、客户满意度等多个方面选择合适的指标，并将这些指标纳入评价体系。
2. 积极开展试点工作企业在进行绩效评价前可以进行试点工作，从而了解实际效果，并根据结果进行改进。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
企业人力资源绩效管理研究综述
企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。
国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的“绩效考核”绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。
（一）“科学管理”与“绩效考核”现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。
从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。
19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。
“科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。
“科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。
（二)．“组织行为学理论”与“绩效考核”组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究,说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。
20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。
(三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核”巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内,利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。
彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。
（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核”1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点,可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析.建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能.在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系,使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。
绩效管理理论研究综述
中也带 来了许 多 问题 ， 使管理 走入 误 区：如何解 决这 些 问
题． 使绩 效管 理 真 正 成 为 管 理 利 器 ， 需 要 对 于 绩 效 管 理 体 就
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色的 绩效 管理 理 论 ， 关键词 绩效管理 绩效评估 综 述
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当前 ， 内外 有 关 绩 效 管 理 理论 成 果 繁 多 ． 多 理 论 在 许
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战略性绩效管理研究综述
战略性绩效管理研究综述【摘要】本文对战略性绩效管理进行了综述，首先介绍了其背景和概念，明确了研究的目的和意义。
随后从战略性绩效管理的起源与发展、重要性、组成要素、实施方法和影响因素等方面进行详细阐述。
在指出了研究存在的不足之处，展望了未来发展方向，并给出了对实践的启示。
通过本文的研究，有助于深入了解战略性绩效管理的理论基础和实践应用，为相关领域研究和实践提供了有益的参考。
【关键词】关键词：战略性绩效管理、研究综述、起源、发展、重要性、组成要素、实施方法、影响因素、不足之处、未来发展方向、实践启示1. 引言1.1 战略性绩效管理研究综述的背景随着全球化的发展和科技的进步，企业面临的挑战也变得更加复杂和多样化。
战略性绩效管理研究的背景就是在这样的大环境下，为了帮助企业更好地应对挑战，提高竞争力，实现可持续发展而展开的。
通过对战略性绩效管理的研究综述，可以更好地了解这一管理方法的起源、发展历程，以及在实践中的意义和作用。
也可以在理论研究和实践探索上提出进一步的探讨和建议，为战略性绩效管理的持续发展和完善提供借鉴和参考。
1.2 战略性绩效管理概念介绍战略性绩效管理是指组织通过制定长期战略目标和规划实现该目标的绩效管理方式。
在现代商业环境中，随着竞争日益激烈和市场变化的快速性，传统的绩效管理方式已经不能适应组织的需要。
而战略性绩效管理的出现正是为了解决这一问题。
战略性绩效管理不仅关注当前绩效状况，更重要的是着眼于未来，通过制定和执行战略计划来实现长期目标。
战略性绩效管理的核心是将绩效管理与战略规划紧密结合，确保组织的每一个绩效目标都是为实现战略目标所服务的。
通过战略性绩效管理，组织能够更好地把握市场机会，优化资源配置，提高组织的竞争力和持续发展能力。
战略性绩效管理还能帮助组织建立战略性思维和文化，增强团队的凝聚力和执行力，促进组织内部协作与沟通。
战略性绩效管理不仅是一种管理工具，更是组织成功的重要保障。
只有将战略性绩效管理贯穿于组织的方方面面，才能实现持续的发展和竞争优势。
绩效管理理论研究综述
学号2011228134成绩等级本科生学年论文1题目：绩效管理理论研究综述院（系）经济与管理系专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷指导教师（职称）麻凤梅（讲师）提交时间二〇一三年七月绩效管理理论研究综述胡婷婷（安康学院经济与管理系，陕西安康，72500）摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。
本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。
关键词：绩效；绩效管理；文献综述Performance management theory research were summarizedHu Tingting(Department of Economics and Management,Ankang University Ankang,Shaanxi,72500)Abstract:In the economic and competitive environment,performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management.In this paper,the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized.From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system,and gradually developed to the direction of systematic,comprehensive process,finally formed a complete set of performance management theory system.Key words:performance;performance management theory;review目录引言 (1)1研究绩效管理理论的原因 (1)1.1国外绩效管理理论的研究 (1)1.2国内绩效管理理论的研究 (2)2绩效管理在政府中应用的原因 (3)2.1西方政府的绩效管理 (3)2.2我国政府的绩效管理 (4)结束语 (4)参考文献 (5)致谢 (7)引言随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。
绩效管理理论综述
绩效管理理论综述1、绩效管理的概念首先来看一下，绩效管理的概念：绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和他或她的直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：1、期望员工完成的实质性的工作职责；2、员工的工作对公司实现目标的影响；3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；4、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；5、工作绩效如何衡量；6、指明影响绩效的障碍并排除之。
绩效管理系统通常包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与面谈、绩效诊断与改进四个组成部分，这四个部分紧密联系，构成了绩效管理的良性循环。
还记得前面我们阐述的三个事实，第一个事实是管理是经由他人完成工作的互动过程，这里我们进一步讲绩效管理是经理和员工的持续交流过程，并且在交流过程中对什么是好的绩效达成共识，经理要作为员工的辅导员帮助员工排除障碍，为员工提供支持和帮助，帮助员工完善绩效，这是对经理的价值的进一步阐释。
2、绩效管理的目的接下来我们看一下绩效管理的目标，绩效管理的目的——促使员工努力方向与组织发展方向保持一致，确保企业目标的实现。
还记得前一次课，讲目标管理的时候，讲到的中松义郎的目标一致理论，员工的目标和组织的目标越趋向一致，员工的绩效越好。
这里我们再次回顾这个内容，再次重申绩效管理的目的是促使经理和公司的目标相一致。
绩效管理是对公司目标的落实，通过目标分解落实到员工，再通过经理和员工的共同努力，达成和超越这些目标，最终实现员工的成长，实现经理的价值，使公司的目标得到落实。
前面我们讲了绩效管理是什么，下面我们还要看看绩效管理不是什么？绩效管理中经常会有一些误区，这些误区阻碍了绩效管理的进程，使这个本来可以持续改进的工作始终在低层次徘徊，经常停留在填表打分的层面。
3、绩效管理不是什么要想使绩效管理成功，你必须对一些常见的错误概念有清醒的认识，因为这些错误概念能使最好的经理晕头。
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本科生学年论文1题目：绩效管理理论研究综述院（系）经济与管理系专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷指导教师（职称）麻凤梅（讲师）提交时间二〇一三年七月绩效管理理论研究综述胡婷婷（安康学院经济与管理系，陕西安康，72500）摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。
本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。
关键词：绩效；绩效管理；文献综述Performance management theory research were summarizedHu Tingting(Department of Economics and Management, Ankang University Ankang,Shaanxi, 72500)Abstract:In the economic and competitive environment, performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management. In this paper, the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized. From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system, and gradually developed to the direction of systematic, comprehensive process, finally formed a complete set of performance management theory system.Key words: performance; performance management theory; review目录引言 (1)1研究绩效管理理论的原因 (1)1.1 国外绩效管理理论的研究 (1)1.2国内绩效管理理论的研究 (2)2绩效管理在政府中应用的原因 (3)2.1西方政府的绩效管理 (3)2.2我国政府的绩效管理 (4)结束语 (4)参考文献 (5)致谢 (7)引言随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。
一个国家要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。
在这一背景下研究者拓展了绩效的内涵并在总结绩效考核不足的基础上，于 20 世纪 70 年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
本文的目的是指出加强绩效管理理论研究的意义，并对当前有关绩效管理理论基础的认识与在实际中的运用进行回顾。
1 国内外绩效管理理论的研究现状绩效管理作为一种评估手段在起初实施过程中，由于不考虑组织背景、文化、目标战略等因素，加之由于缺乏有效的指导性，一下子产生了许多问题。
为了解决理论与实践的之间的矛盾，世界上掀起了研究绩效管理理论的热潮，并形成了一套以定量评估理论为核心的绩效管理科学体系。
1.1 国外绩效管理理论的研究现状随着人们对人力资源管理理论和研究实践重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的管理理论。
纵观绩效管理理论形成发展，大致可以分为两个阶段：第一个阶段是上世纪70—90年代的绩效评估的反思重估阶段。
斯潘伯格（Spangenberg）[1]认为传统的绩效评估的反思是一个相对独立的系统，通常绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等，而这些背景因素对于成功有着非常重要的作用。
帕蒙特（Pamenter）[2]指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。
传统的绩效评估存在着严重的不足：由于评估的主观性，；评估没有得到很好地执行。
尼克尔斯（Nickols）[3]认为，绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认可；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰的表达出来；目标本身应该是灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，同时还是指导者，帮助他们获得成功。
汤姆科恩（Tom Coen）和玛丽金肯斯（Mary Jenkins）在总结许多管理实践案例后，指出应废止绩效评估。
范德瑞（Fandray）[4]指出应当用绩效管理系统代替每年的绩效评估。
第二个阶段是绩效管理理论体系的丰富发展阶段，该阶段始于绩效评估的反思。
英国学者罗杰斯（Rogers）和布瑞德鲁普（Bredrup）[5]把绩效管理可做是管理组织角度来考虑目标制定，绩效改进和考查计划。
他们认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织角度，技术事业系统和程序等来加以实施。
斯科尼尔（Schneier）与贝蒂（Beatty）[6]认为绩效管理系统应该是一个循环周期：包括衡量和标准；达成契约；规划、监督、控制；评估；反馈；人事决定；开发在回到衡量标准。
艾恩斯沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）[7]则把绩效管理看作管理员工的系统。
他们认为绩效管理的过程应该包括：在给员工确立目标与其达成一致的承诺的基础上，对实际期望的绩效进行计划、估计、客观衡量或主观评价，最后通过相互反馈进行修改，确定可接受的目标。
考斯泰勒（Costello）[8]认为绩效管理通过将各个员工或管理者的工作于整个工作的宗旨连在一起，来支持公司或组织的整个事业目标。
英国理查德•威廉姆斯（Lichard.wiliams）[9]把绩效管理系统分为四个系统：一是指导与设计阶段，即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；二是管理与支持阶段，即对员工的绩效进行监督和管理，提供反馈与支持，帮助他们排除阻碍，完成目标；三是考查与估计阶段，即针对考察结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置。
绩效管理理论在西方国家得到了系统全面的发展。
纵观绩效评估的废立绩效管理的确立，从Nickols Tom Coen等提倡的绩效评估的废止为开端，涉及到组织整体文化的变迁，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律的阐述等内容。
1.2 国内绩效管理理论的研究现状随着我国经济持续发展和改革开放的深入，在引入国外的研究成果基础上，结合我国改革开放实践经验，我国学者在绩效管理领域也取得了很多成就。
石书玲[10]从管理者应具备的条件出发，认为：将管理者的绩效可以分成直接绩效和间接绩效。
直接绩效是通过企业管理者能力的释放，直接体现出来的、与个人能力有关的贡献。
间接绩效是指那些与全体员工努力直接相关的贡献。
霍楚红[11]从个体心理角度对绩效评价的情感或对评价的喜爱程度进行了研究。
她认为，被评价者的情感及情绪对绩效评估过程具有潜在的影响，积极地情感能增加评定者在认知上的信息交流，提高评估的质量，但负面的会对评定结果有负面影响。
唐翰[12]在调查与分析了一些企业的实际情况的基础上，提出了一个全新的整体绩效考评体系，并给出了该考核体系中所涉及的考评原则，指标体系以及考评标准的确定办法，指出了该考评体系适合国有资产管理部门对国有企业的绩效考评体系。
刘苑辉[13]通过分析了LG电子有限公司在绩效考核过程中存在的问题提出，建立绩效观礼系统，强调绩效改进，淡化资酬与绩效的管理，科学的确定绩效考核指标。
张卫枚[14]分析了传统绩效观点与团队之间的冲突，指出了造成这种冲突的深层原因是管理理念的滞后。
知识性团队绩效管理应该基于本能管理理念。
付亚和、徐亚林[15]等在绩效管理的应用层进行了研究，并认为许多企业不能很好地解决组织管理问题。
一是管理制度和落实没有很好的链接，二是绩效管理没有达到系统的落实。
签于此，绩效管理应当为了解绩效管理是什么，为什么要进行绩效管理，以及有效的绩效管理能为企业带来什么。
2 绩效管理在政府中的应用随着绩效管理理论的逐渐成熟，许多西方组织尝试将绩效管理工具进行了理论嫁接和应用转化，并衍生出许多成熟的管理方法和手段，取得了良好的社会效益，这一理论在西方政府中被广泛应用。
2008年，国务院《深化行政管理体制改革的意见》以及温家宝总理在全国人民代表大会第一次会议上所做的国务院政府工作报告中均指出“推行政府绩效管理制度”，表明中央政府对该项工作的重视。
特别是在环境保护领域，我国所面临形势严峻，作为政府绩效管理的重要组成部分和支撑体系，环境绩效管理应该得到相应的强调和突出。
对此，我国政府开始将目光转向到绩效管理。
2.1 西方政府的绩效管理《西方国家政府绩效评估的演变轨迹与发展趋势》中谈到，西方政府绩效管理理论的发展历程大体上可分为五个阶段：一是，萌芽阶段从19世纪末到20世纪40年。
此时，他们所关注的仅仅停留在提升政府工作效率的层面。
二是，起步阶段从20世纪40年代到70年代，政府绩效管理由效率和效益向“公平至上”导向转变。
三是，规模发展阶段从70年代90年代，绩效管理和绩效评估开始成为西方各国行政改革的重要内容。
四是，规范发展阶段上个世纪90年代，绩效评估正式运行到政府日常工作中。
五是，深入发展阶段，2000年至今，注重公民参与，制度规范，政府的回应性，顾客导向和服务导向，重视第三方参与评估。
罗杰斯[16]提出了一个政府绩效的双维模式:内部—外部、员工—制度。
他进一步提出了政府绩效的四种类型：员工参与和发展；稳定和控制能力；目标设定和产出；适应力和影响力。
伯纳（Boyne）[17]等在研究公共管理及其影响时提出公共组织绩效包括响应力、效率和公平，波利特持有相识观点，但他的标准更加宽泛，包括了节约、过程改善、效率提高、效益增加，还包括整体的能力，灵活性。
反映力增加等。
King&J.D[18]等提出了一个新的政府绩效模型，这个模型有三个因素：绩效、效率和影响。
菲利普斯认为效益是实际产出和目标效益的比较，效率是指产出的资源消耗率，而影响是指产出对社会福利、经济发展和环境质量等的宏观影响。
2.2 我国政府的绩效管理刘旭东[19]在《政府绩效管理：经验、问题与改进》中提出，我国政府绩效管理理论的实践探索可以分为三个阶段：一是20世纪80年代初到90年代初的实践起步阶段，其特点是粗放型的部门考评。
二是20世纪90年代初到90年代中后期的实践探索阶段，这时开始出现了普适性的政府绩效评估模式。