绩效管理理论研究综述
当代西方政府绩效与绩效管理理论研究综述
4１４收稿日期：2005-05-20作者简介:孙骏，男，宁波市江东区人事局副局长。
近年来，在全球化新公共管理思潮的影响下，一些应用于私营部门的管理工具也逐渐被运用到公共部门中，目的在于提高公共组织的绩效（Logotri ，2001）。
为了满足公众对政府公信力（accountability ）和公共服务质量效率效益等的要求，西方国家的各级政府开始关注并开始进行绩效改革（Hood ，1995）。
西方国家政府绩效改革主要包括两个层面：绩效测量和绩效管理（Metzenbaum ，1998）。
一般认为，绩效测量是在上世纪80年代初，在总结70年代战略计划的经验基础上开始的（Bol 和和Fow-ler ，2000），而绩效管理作为一项整合了绩效测量的系统化改革则是受到了80年代后期“政府再造”运动的影响（Osbourne 和Gaebler ，1992）。
据统计，经合组织（OECD ）成员国都已开展了政府绩效管理改革，最早是在上世纪80年代初由澳大利亚和新西兰发起，而后在90年代上半期推广到了其他如英国、瑞典、美国等国家，90年代后期奥地利、德国和瑞士也开始了这项改革（OECD ，绩效治理，2004）。
一、政府绩效要完全全面的了解这场政府绩效改革运动，其前提是首先要明确什么是绩效，什么是政府绩效。
（一）什么是绩效Otley (1999)认为绩效是指工作的过程以及其达到的结果，Bernardin (1992)主张结果应该是绩效管理的核心。
但Campbell (1990)则认为绩效应是一种行为特征的表现，也有其他研究者持相同的想法，即认为绩效管理应更关注行为本身，而不是那些由行为而引起的结果(Murphy 和Clevelen ，1991；Latham ，1986)这两种截然不同的定义引发了对绩效框架的争论，即绩效究竟是行为，还是结果，或是包含了两者。
Mwita (2000)认为绩效应是一个综合的概念，应包含三个因素：行为、产出和结果，Bernadin 等(1984)也认为绩效是工作、行动或行为在某个时期产生的结果记录。
绩效管理文献综述
文献综述国内外研究动态：（一）国外研究动态莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。
尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。
员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。
詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。
正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。
帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。
传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。
太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。
范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。
考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。
所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。
（二）国内研究动态国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。
为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
企业绩效评价研究方法综述
企业绩效评判探究方法综述一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业绩效评判在企业管理中发挥着重要的作用。
通过科学合理的绩效评判方法，可以援助企业了解自身的竞争力、发现问题并实行相应的改进措施。
本文旨在对企业绩效评判探究方法进行综述，探讨各种评判方法的优缺点以及适用范围，为企业管理者提供较为全面的参考。
二、主要探究方法1. 财务指标法财务指标法是企业绩效评判中最为常用的方法之一。
通过分析企业的财务报表，如资产负债表、利润表和现金流量表等，来评估企业的经营状况和财务表现。
常用的指标包括净利润率、资产回报率、流淌比率等。
优点在于数据来源广泛且具有较高的客观性，缺点是没有思量非财务因素对绩效的影响。
2. 市场指标法市场指标法主要通过分析企业在市场上的表现来评估绩效。
常用的市场指标包括市场份额、销售额增长率、客户满足度等。
优点是能够反映企业在市场竞争中的实际状况，缺点是有时受到市场波动等因素的影响。
3. 综合评判法综合评判法结合了财务指标法和非财务指标法，综合思量了多种绩效因素。
依据企业的详尽状况，可以选择不同的评判指标，如财务指标、市场指标、员工满足度等，并进行加权计算，得出一个综合的评判结果。
优点是能够更全面地评估企业的绩效，缺点是权重的确定较为困难。
4. 专家评判法专家评判法是一种定性评判方法，通过请相关领域的专家进行评判来衡量企业的绩效。
专家依据自己的阅历和专业知识，对企业的各个方面进行评估，并给出相应的意见和建议。
优点是能够综合思量各种因素，包括财务和非财务因素，缺点是受到评判者主观认知的影响。
三、不同方法的优缺点及适用范围1. 财务指标法优点：客观性高，数据来源广泛，易于计算和理解。
缺点：没有思量非财务因素的影响，只能反映企业的财务状况。
适用范围：适用于需要对企业财务状况进行评估的状况。
2. 市场指标法优点：能够反映企业在市场上的实际表现，包括市场份额、客户满足度等。
缺点：容易受到市场波动等因素的影响，数据来源相对较少。
绩效管理文献综述
文献综述前言本文毕业设计的论题为XXXX在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，文本从绩效管理的概述、企业绩效管理的主要研究方向以及当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。
通过对企业绩效管理的综述,从中可以看出企业绩效管理研究发展趋势和重点。
从中可以看出"绩效管理经历了由单一的评估制度”逐步向系统性综合性的方向发展的过程。
绩效管理是一套科学的、综合的、整体的管理制度.发挥了绩效管理的激励效果科学完整绩效管理不但能激发员工的积极性，潜在能力,而且能够促进企业战略目标的形成,使企业在竞争中占有更大的优势.所以说在日益竞争激烈的发展趋势下,建立一套适合本企业发展的绩效管理制是必不可少的。
本文通过列举大量国外和国内与主题相关的文献,进而借鉴了国内外学者在绩效管理方案、绩效管理制度设计原则、绩效管理理论研究以及绩效管理的改进措施等方面的观点,并且对引入本文中具有很大的参考价值。
本文主要查阅了近几年有关绩效管理制度的文献期刊.国外研究文献：（1）Robert Bakwa 2003 《Performance management： how to appraise employee performance 》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。
（2）Daniel Raquel (2008）《human resources management support organization innovation》提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸多因素中其关键作用的因素。
要使人力资源管理创新不断成功应从：培育企业家精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。
（3）Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki， 2003《The practice of human resource management》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。
企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇
企业绩效评价理论综述及实践应用共3篇企业绩效评价理论综述及实践应用1企业绩效评价理论综述及实践应用企业绩效评价是企业管理中的重要环节之一，尤其在市场环境激烈的竞争中，关注企业的绩效是提高企业竞争力的关键。
本文将以绩效评价的理论综述与实践应用为重点，探究企业绩效评价的重要性，方法及实践应用。
一、企业绩效评价的重要性1. 评价人员与目标一致性评价人员应该对目标有清晰的理解，只有这样才能够更好的对企业进行评价。
评价的准确性和客观性与评价人员的专业性息息相关。
2. 明确企业目标企业绩效评价可以帮助企业明确目标，提高企业在不同方面的绩效。
比如，如果企业想要提高在生产质量方面的绩效，那么评价就应该重点在这方面进行评估，并制定相关的改进措施。
3. 提升企业竞争力企业绩效评价有助于企业在竞争中积累经验和提高竞争力。
企业可以通过评价结果发现自身的弱点，加以改进，提高绩效，从而更好的应对市场竞争。
二、企业绩效评价的方法1. 成本效益分析法成本效益分析法是一种绩效评价的方法，它主要是通过收集数据，对资源和成本进行分析，确定是否达到了预期的效益，从而评价企业的绩效。
2. 数据包络分析法数据包络分析法是另一种常用的评价方法，它可以根据多重输入和输出来评价企业的效益。
比如，可以将市场份额，销售额，销量等多个指标纳入评价范畴，便于评价企业整体的绩效。
3. 全方位评价法全方位评价法是一种针对企业各个方面的评价方法，将生产、质量、销售等方面综合考虑，全方位地评价企业的效益。
因此，它可以更加全面地了解企业的优缺点，从而提高整体的绩效。
三、企业绩效评价的实践应用1. 制定适当的指标体系企业绩效评价的首要任务是制定适当的指标体系。
企业可以根据企业的实际情况，从生产、质量、销售、客户满意度等多个方面选择合适的指标，并将这些指标纳入评价体系。
2. 积极开展试点工作企业在进行绩效评价前可以进行试点工作，从而了解实际效果，并根据结果进行改进。
绩效管理理论研究综述
中也带 来了许 多 问题 ， 使管理 走入 误 区：如何解 决这 些 问
题． 使绩 效管 理 真 正 成 为 管 理 利 器 ， 需 要 对 于 绩 效 管 理 体 就
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色的 绩效 管理 理 论 ， 关键词 绩效管理 绩效评估 综 述
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当前 ， 内外 有 关 绩 效 管 理 理论 成 果 繁 多 ． 多 理 论 在 许
所 环 境 的 变 化 ： 工 应 该 把 管 理 者 不 仅 仅 当作 评 价 者 ， 员 同时 还是指导者 ， 助他们获得成功 ｌ 。 帮 ３ 汤 姆 ・ 恩 （ ｏ ｏｎ 和 玛 丽 ． 肯 斯 （ ｒ Ｊｎｉｓ 科 Ｔｍ Ｃｅ） 金 Ｍａ ｅｋｎ ） ｙ 在 总 结 许 多 管 理 实 践 案 例后 ， ｍ应 当废 止 绩 效评 估 。 范德 指 瑞 （ ａｄａ ） 出 应 该 用 绩 效 管 理 系 统 代 替 每 年 的 绩 效 评 Ｆｎｒ 指 ｙ
绩 效 管 理 日益 受 到 各 个 领 域 管理 人 员 的 重视 。我 们 从 绩 效 管 理 思 想 的起 源 、 念 与 原 理 形 成 历 程 可 以 看 概
出， 绩效管理 经历 了由单一 的评估制度 ， 逐步 向系统性 、 综合性 的方向发展的过程 ， 并逐步在各个领域 形成 了具有特
对 独 立 的 系统 ， 常 与 组 织 中 的 其 他 背 景 因 素 相 脱 离 ， 组 通 如
政府绩效管理研究综述1
[1] 黄建荣.公共管理新论[J].北京：社会科学文献出版社.2005.429
[2] 粱滢.重塑政府与公民的良好合作关系[J].中国行政管理.2004.05
[3] 厦门：公共部门绩效管理学术研讨会论文社.2004
[4] 苏宝忠 张正河.公共管理学.2004.25
地方政府行政的主要任务就是为公共利益服务，为促进社会的快速发展和进步服务，为人民群众日益增长的精神和物质文化需求而服务。首先，地方行政管理要把为社会、为公民服务作为政府管理的主要职责和基本理念，树立服务观念。其次，树立责任观念，突出强调公民参与对公共责任保障的意义和作用，必须有一套健全的行之有效的责任机制，将公民参与作为公共责任落实的基础。
1.3 在实际应用方ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ有误区
政府绩效管理是运用科学的方法、标准的程序，对政府的实绩和结果做出正确的客观的评价，在此基础上采取有效的措施对政府的绩效进行改善和提高。我们现在的做法更多的却是关注"过程"，而不注重"结果"，只重视"审批"不重视"监管"。对许多领域采取的都是计划性的；在考评内容设计上只要求"计划"的科学合理性，只要设计得好，过程走的对，就算过关。即使出了问题，一般也不会追究后果，因为相关部门只看报告做的好就可以了，考核部门也不归他管。这种轻"结果"的方式不仅没有进行合理的考评，更谈不上对政府绩效进行改善和提高。
其次，完善公务员制度。地方政府要以《公务员法》为基本出发点，进行配套法律、法规的制定、修改与完善。一方面应现实需要，将《公务员法》的内容与地方政府管理相结合，制定符合实际的政策、法规。另一方面，完善公务员的考核机制、激励机制、约束机制等相关机制，使之更好地配合政府部门，提高公务员队伍的整体素质。
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学号2011228134成绩等级本科生学年论文1题目：绩效管理理论研究综述院（系）经济与管理系专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷指导教师（职称）麻凤梅（讲师）提交时间二〇一三年七月绩效管理理论研究综述胡婷婷（安康学院经济与管理系，陕西安康，72500）摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。
本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。
关键词：绩效；绩效管理；文献综述Performance management theory research were summarizedHu Tingting(Department of Economics and Management,Ankang University Ankang,Shaanxi,72500)Abstract:In the economic and competitive environment,performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management.In this paper,the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized.From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system,and gradually developed to the direction of systematic,comprehensive process,finally formed a complete set of performance management theory system.Key words:performance;performance management theory;review目录引言 (1)1研究绩效管理理论的原因 (1)1.1国外绩效管理理论的研究 (1)1.2国内绩效管理理论的研究 (2)2绩效管理在政府中应用的原因 (3)2.1西方政府的绩效管理 (3)2.2我国政府的绩效管理 (4)结束语 (4)参考文献 (5)致谢 (7)引言随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。
一个国家要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。
在这一背景下研究者拓展了绩效的内涵并在总结绩效考核不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
本文的目的是指出加强绩效管理理论研究的意义，并对当前有关绩效管理理论基础的认识与在实际中的运用进行回顾。
1国内外绩效管理理论的研究现状绩效管理作为一种评估手段在起初实施过程中，由于不考虑组织背景、文化、目标战略等因素，加之由于缺乏有效的指导性，一下子产生了许多问题。
为了解决理论与实践的之间的矛盾，世界上掀起了研究绩效管理理论的热潮，并形成了一套以定量评估理论为核心的绩效管理科学体系。
1.1国外绩效管理理论的研究现状随着人们对人力资源管理理论和研究实践重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的管理理论。
纵观绩效管理理论形成发展，大致可以分为两个阶段：第一个阶段是上世纪70—90年代的绩效评估的反思重估阶段。
斯潘伯格（Spangenberg）[1]认为传统的绩效评估的反思是一个相对独立的系统，通常绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等，而这些背景因素对于成功有着非常重要的作用。
帕蒙特（Pamenter）[2]指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。
传统的绩效评估存在着严重的不足：由于评估的主观性，；评估没有得到很好地执行。
尼克尔斯（Nickols）[3]认为，绩效评估到绩效管理依赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认可；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰的表达出来；目标本身应该是灵活的，能够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，同时还是指导者，帮助他们获得成功。
汤姆科恩（Tom Coen）和玛丽金肯斯（Mary Jenkins）在总结许多管理实践案例后，指出应废止绩效评估。
范德瑞（Fandray）[4]指出应当用绩效管理系统代替每年的绩效评估。
第二个阶段是绩效管理理论体系的丰富发展阶段，该阶段始于绩效评估的反思。
英国学者罗杰斯（Rogers）和布瑞德鲁普（Bredrup）[5]把绩效管理可做是管理组织角度来考虑目标制定，绩效改进和考查计划。
他们认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织角度，技术事业系统和程序等来加以实施。
斯科尼尔（Schneier）与贝蒂（Beatty）[6]认为绩效管理系统应该是一个循环周期：包括衡量和标准；达成契约；规划、监督、控制；评估；反馈；人事决定；开发在回到衡量标准。
艾恩斯沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith）[7]则把绩效管理看作管理员工的系统。
他们认为绩效管理的过程应该包括：在给员工确立目标与其达成一致的承诺的基础上，对实际期望的绩效进行计划、估计、客观衡量或主观评价，最后通过相互反馈进行修改，确定可接受的目标。
考斯泰勒（Costello）[8]认为绩效管理通过将各个员工或管理者的工作于整个工作的宗旨连在一起，来支持公司或组织的整个事业目标。
英国理查德•威廉姆斯（Lichard.wiliams）[9]把绩效管理系统分为四个系统：一是指导与设计阶段，即为员工确定绩效目标和评价绩效的标准；二是管理与支持阶段，即对员工的绩效进行监督和管理，提供反馈与支持，帮助他们排除阻碍，完成目标；三是考查与估计阶段，即针对考察结果，给员工进行相应的奖励、培训和安置。
绩效管理理论在西方国家得到了系统全面的发展。
纵观绩效评估的废立绩效管理的确立，从Nickols Tom Coen等提倡的绩效评估的废止为开端，涉及到组织整体文化的变迁，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律的阐述等内容。
1.2国内绩效管理理论的研究现状随着我国经济持续发展和改革开放的深入，在引入国外的研究成果基础上，结合我国改革开放实践经验，我国学者在绩效管理领域也取得了很多成就。
石书玲[10]从管理者应具备的条件出发，认为：将管理者的绩效可以分成直接绩效和间接绩效。
直接绩效是通过企业管理者能力的释放，直接体现出来的、与个人能力有关的贡献。
间接绩效是指那些与全体员工努力直接相关的贡献。
霍楚红[11]从个体心理角度对绩效评价的情感或对评价的喜爱程度进行了研究。
她认为，被评价者的情感及情绪对绩效评估过程具有潜在的影响，积极地情感能增加评定者在认知上的信息交流，提高评估的质量，但负面的会对评定结果有负面影响。
唐翰[12]在调查与分析了一些企业的实际情况的基础上，提出了一个全新的整体绩效考评体系，并给出了该考核体系中所涉及的考评原则，指标体系以及考评标准的确定办法，指出了该考评体系适合国有资产管理部门对国有企业的绩效考评体系。
刘苑辉[13]通过分析了LG电子有限公司在绩效考核过程中存在的问题提出，建立绩效观礼系统，强调绩效改进，淡化资酬与绩效的管理，科学的确定绩效考核指标。
张卫枚[14]分析了传统绩效观点与团队之间的冲突，指出了造成这种冲突的深层原因是管理理念的滞后。
知识性团队绩效管理应该基于本能管理理念。
付亚和、徐亚林[15]等在绩效管理的应用层进行了研究，并认为许多企业不能很好地解决组织管理问题。
一是管理制度和落实没有很好的链接，二是绩效管理没有达到系统的落实。
签于此，绩效管理应当为了解绩效管理是什么，为什么要进行绩效管理，以及有效的绩效管理能为企业带来什么。
2绩效管理在政府中的应用随着绩效管理理论的逐渐成熟，许多西方组织尝试将绩效管理工具进行了理论嫁接和应用转化，并衍生出许多成熟的管理方法和手段，取得了良好的社会效益，这一理论在西方政府中被广泛应用。
2008年，国务院《深化行政管理体制改革的意见》以及温家宝总理在全国人民代表大会第一次会议上所做的国务院政府工作报告中均指出“推行政府绩效管理制度”，表明中央政府对该项工作的重视。
特别是在环境保护领域，我国所面临形势严峻，作为政府绩效管理的重要组成部分和支撑体系，环境绩效管理应该得到相应的强调和突出。
对此，我国政府开始将目光转向到绩效管理。
2.1西方政府的绩效管理《西方国家政府绩效评估的演变轨迹与发展趋势》中谈到，西方政府绩效管理理论的发展历程大体上可分为五个阶段：一是，萌芽阶段从19世纪末到20世纪40年。
此时，他们所关注的仅仅停留在提升政府工作效率的层面。
二是，起步阶段从20世纪40年代到70年代，政府绩效管理由效率和效益向“公平至上”导向转变。
三是，规模发展阶段从70年代90年代，绩效管理和绩效评估开始成为西方各国行政改革的重要内容。
四是，规范发展阶段上个世纪90年代，绩效评估正式运行到政府日常工作中。
五是，深入发展阶段，2000年至今，注重公民参与，制度规范，政府的回应性，顾客导向和服务导向，重视第三方参与评估。
罗杰斯[16]提出了一个政府绩效的双维模式:内部—外部、员工—制度。
他进一步提出了政府绩效的四种类型：员工参与和发展；稳定和控制能力；目标设定和产出；适应力和影响力。
伯纳（Boyne）[17]等在研究公共管理及其影响时提出公共组织绩效包括响应力、效率和公平，波利特持有相识观点，但他的标准更加宽泛，包括了节约、过程改善、效率提高、效益增加，还包括整体的能力，灵活性。
反映力增加等。
King&J.D[18]等提出了一个新的政府绩效模型，这个模型有三个因素：绩效、效率和影响。
菲利普斯认为效益是实际产出和目标效益的比较，效率是指产出的资源消耗率，而影响是指产出对社会福利、经济发展和环境质量等的宏观影响。
2.2我国政府的绩效管理刘旭东[19]在《政府绩效管理：经验、问题与改进》中提出，我国政府绩效管理理论的实践探索可以分为三个阶段：一是20世纪80年代初到90年代初的实践起步阶段，其特点是粗放型的部门考评。
二是20世纪90年代初到90年代中后期的实践探索阶段，这时开始出现了普适性的政府绩效评估模式。