2019年思捷达—方太—参考样本-部门的关键职责及衡量指标KPI(人力资源部)

方太KPI体系管理规定修订稿

方太K P I体系管理规定集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-【最新资料,Word版，可自由编辑！】方太厨具关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使方太厨具的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使方太厨具的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保方太厨具的经营绩效不断提高，保证方太厨具的持续发展。

2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。

2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。

2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。

2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。

2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。

2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。

3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。

3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。

4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。

4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。

4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。

5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。

方太KPI体系管理办法

【最新资料,Word版，可自由编辑！】方太厨具关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使方太厨具的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使方太厨具的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保方太厨具的经营绩效不断提高，保证方太厨具的持续发展。

2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。

2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。

2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。

2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。

2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。

2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。

3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。

3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。

4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。

4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。

4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。

5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。

因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。

思捷达—方太—方太阶段性和年度指标体系

• 确定适合公司特点的管理模式及其发展方向，初步形成方太管理模式（战略、运营和人员流程） • 公司人力资源规划开始实施，人力资源管理体系建立 • 会计核算体系健全，初步具备财务分析和管理能力，成本管理和预算管理数据库投入使用，形成融资渠道（已获授信额度和结构） • 公司信息化信息化规划完成并开始实施 • 初步确定行业资本运营方向，方太滨海工业园一期建成投产
方太阶段性和年度指标体系方太阶段性和年度指标体系方太阶段性战略目标分类目标学习与成长财务成本可比降低率较2003年顾客品牌美誉度内部运营一确定适合公司特点的管理模式及其发展方向初步形成方太管理模式战略运营和人员流程会计核算体系健全初步具备财务分析和管理能力成本管理和预算管理数据库投入使用形成融资渠道已获授信额度和结构初步确定行业资本运营方向方太滨海工业园一期建成投产内部运营二国内营销体系和产品线管理模式完备初步确定各业务渠道整合策略形成国际市场营销和技术合作网络初步形成适合方太特点的设计开发等技术进步体系专利数技术成果数新产品数量和收入比例初步形成方太集成厨房理念及其对厨房产品线的影响模式引入消化先进生产管理和供应链管理模式初步建立方太制造管理体系融合质量管理理念形成有效的质量管理和品质保证体系一次合格率百万单位瑕疵数质量成本学习与成长学习型组织环境氛围培养鼓励资助表彰和知识共享交流机制建设
项目型工作一）
• • 完成组织调整、职责及权限落实工作：人力资源部，职责说明和岗位说明书文件制定绩效管理规定、流程和配套措施体系，试行并予以调整：人力资源部，绩效管理文件和总结、调整报告公司人力资源规划：人力资源部，人力资源规划报告完成信息收集分析流程、计划制定流程编制，并实际执行：计划发展部、 TQM办，规范流程文件公司信息化需求特征研究和信息化规划，OA系统改进并实现正常运行：计划发展部，研究报告和规划报告、验收报告建立成本管理和预算管理数据库及相关规范、流程：财务部，数据库验收报告和相关规范流程文件调整集团投资结构，制定相关工作规范和流程，方太二期基地建成，滨海工业园土地购置：投资部，集团和公司规范流程文件、竣工报告和土地权属证明制定品牌策略管理和危机管理相关规范和流程：TQM办，规范流程文件

思捷达方太方太绩效管理制度

思捷达方太方太绩效管理制度1 绩效治理的目的1.1关心公司贯彻落实经营战略。

绩效治理是战略落地的工具，通过确定组织和职位的关键绩效因素，以结果责任为导向，在方太厨具建立科学的绩效治理体系，使方太厨具实际经营治理行为与公司的战略目标统一。

结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻。

1.2关心公司制订科学的人力资源决策。

在职员绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评判职员绩效，为浮动工资发放、奖金分配、晋升与调配提供量化的依据和积存数据，为人力资源治理与开发提供准确的职员绩效信息。

1.3关心职员不断进步。

方太厨具建立规范的绩效沟通与反馈机制，向职员反馈绩效评判和对比信息，能够为职员改进绩效提供指导和关心，同时鼓舞职员不断学习，自我治理，实现职业生涯的辉煌。

2 绩效治理制度的适用范畴本制度适用于公司所有职员3 绩效治理的指导思想3.1方太厨具的绩效治理有效性关键在于绩效治理各环节流程制度的建设以及各级治理者绩效治理能力的提升。

3.2各级治理者作为所负责部门/业务单元的绩效治理第一责任人，关心下属提升能力与完成治理任务同样差不多上治理者义不容辞的责任。

3.3方太厨具的绩效治理中，突出绩效考核对组织绩效改进的关键作用。

绩效考核强调主管和职员的共同参与，强调沟通和绩效辅导；绩效考核以KPI为基础对部门和职员行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使职员实现绩效目标。

4 绩效治理的原则4.1责任结果导向原则：突出绩效，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值奉献。

4.2动态与进展原则：绩效治理保持动态性和灵活性，绩效指标及其目标以及指标的权重将随着公司和治理对象的成长以及战略的变化而变化。

4.3“三公”原则：“公平、公布、公平”，绩效治理各环节目标公平，过程公布，评判公平。

4.4“三效（笑）”原则：效率，资源耗费的最小化；成效，在满足效率的前提下，追求结果的最大化；笑容，形成良好的组织气氛。

方太KPI体系管理办法

【最新资料,Word版，可自由编辑！】方太厨具关键绩效指标（KPI）体系管理办法1目的1.1使方太厨具的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使方太厨具的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保方太厨具的经营绩效不断提高，保证方太厨具的持续发展。

2关键绩效指标（KPI）管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。

2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。

2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。

2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。

2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。

2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。

3关键结果领域（KRA）和关键绩效指标（KPI）概念解释3.1关键结果领域（KRA）：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接贡献的领域。

3.2关键绩效指标（KPI）：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。

4适用范围4.1关键绩效指标（KPIs）的制定原则、使用方法及体系运行机制。

4.2公司关键绩效指标（KPIs）体系维护与管理。

4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。

5设计关键绩效指标（KPI）应遵循的原则5.1战略目标性原则：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。

因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应体现公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。

方太公司各部门关键职责及衡量指标KPI

部门的关键职责及衡量指标KPI
说明：
本表请于2004-6-29日（下周二）下午5：00前在充分讨论的基础上，由各部门主管（总监/部长/主任等）以部门的名义提交；
（参考样本）
说明：
本表请于2004-6-29日（下周二）下午5：00前在充分讨论的基础上，由各部门主管（总监/部长/主任等）以部门的名义提交；
（参考样本）
说明：
本表请于2004-6-29日（下周二）下午5：00前在充分讨论的基础上，由各部门主管（总监/部长/主任等）以部门的名义提交；
说明：
本表请于2004-6-29日（下周二）下午5：00前在充分讨论的基础上，由各部门主管（总监/部长/主任等）以部门的名义提交；
公司KRA和KPI分解到部门
填表人：胡学时填表日期：2004-6-14
公司KRA和KPI分解到部门
部门：销售部部门负责人：陈浩填表日期：2004-6-23
部门的关键职责及衡量指标KPI
公司KRA和KPI分解到部门的模板
部门的关键职责及衡量指标KPI。

思捷达-方太-方太KPI体系管理办法

方太厨具关键绩效指标〔KPI〕体系管理方法1目的1.1使方太厨具的开展战略和开展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使方太厨具各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标效劳，并使方太厨具的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高鼓励效果，从而确保方太厨具的经营绩效不断提高，保证方太厨具的持续开展。

2关键绩效指标〔KPI〕管理思想诠释2.1关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。

2.2关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。

2.3关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。

2.4关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。

2.5关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。

2.6关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。

3关键结果领域〔KRA〕和关键绩效指标〔KPI〕概念解释3.1关键结果领域〔KRA〕：是对公司使命、愿景及目标达成有着至关重要影响和直接奉献的领域。

3.2关键绩效指标〔KPI〕：是衡量公司及各责任中心关键成功要素的量化的衡量措施；是依据企业组织、成员行为与战略目标之间的价值创造关系、因果关系建立起来的指标体系。

4适用范围4.1关键绩效指标〔KPIs〕的制定原那么、使用方法及体系运行机制。

4.2公司关键绩效指标〔KPIs〕体系维护与管理。

4.3全公司以及各部门、各职位的KPI的制定、修正、更改。

5设计关键绩效指标〔KPI〕应遵循的原那么5.1战略目标性原那么：KPI体系是公司战略目标的具体标志，也是公司实现战略目标过程关键路径的指引，是战略目标指标化的分解。

因此，KPI设计的出发点和目的，就是为了公司实现其战略目标，KPI最终应表达公司战略的行动策略，即：为实现公司战略目标，员工如何行动。

思捷达—方太—中国移动绩效计划与评估表

中国移动员工绩效计划及评估表格
填表说明：
-本表格中关键业绩指标评分“1”代表未实现目标指标；“2”代表实现目标指标；“3”代表实现挑战指标；
-本表格中工作目标实现结果评分“1”代表未达到工作目标；“2”代表达到工作目标；“3”代表超越工作目标期望；-关键业绩指标及工作目标的总权重根据不同的员工级别有所不同：
♦17－19级：关键业绩指标100％
♦12－16级：关键业绩指标60％；工作目标40％
♦6－11级：关键业绩指标20％；工作目标80％
♦1－5级：工作目标100％
-工作目标的自评和上级评估结果，以上级评估分数为准，但双方须就结果达成一致
评估结果及审批：
绩效评估总分： 2.04分评估级别：
评估者（签名）：被评估者（签名）：
上级经理审批（签名）：人力资源部核定（盖章）：
以下由人力资源部填写：
-基本工资增长比率：10%
-奖金比率：50%
-级别调整结果：不变。