人力资源管理大作业-ok
人力资源管理作业含参考答案
人力资源管理（本）作业1一、案例解析：苏澳玻璃企业的人力资源规划（50 分）近来几年来苏澳企业常为人员空缺所迷惑，特别是经理层次人员的空缺常使得企业坠入被动的场面。
苏澳企业近来进行了企业人力资源规划。
企业第一由四名人事部的管理人员负责收集和解析目前企业对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需讨情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在展望年度，各职能部门内部可能出现的重点职位空缺数量。
上述结果用来作为企业人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员拟定行动方案的基础。
但是在这四个职能部门里拟定和实推行动方案的过程(如决定技术培训方案、推行工作轮换等 )是比较复杂的，由于这一过程会涉及到不相同的部门，需要各部门的共同努力。
比方，生产部经理为拟定将本部门 A 职工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部供给合适的职位，人事部作好相应的人事服务 (如财务结算、资本调拨等 )。
职能部门拟定和实推行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是由于，有些因素 (如职能部门间的合作的可能性与程度 )是不能展望的，它们将直接影响到展望结果的正确性。
苏澳企业的四名人事管理人员战胜各样困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较正确的展望，拟定详尽的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了 5O％，跨地区的人员调动也大大减少。
别的，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了 50％，而且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，令人员装备过程获取了改进。
人力资源规划还使得企业的招聘、培训、职工职业生涯计划与发展等各项业务获取改进，节约了人力成本。
苏澳企业获取上述进步，不能是是得利于人力资源规划的拟定，还得利于企业对人力资源规划的推行与谈论。
在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查谈论。
这一过程依照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14 个方面作第一版面报告：各职能部门现有人员；人员情况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；节余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他本源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面 (如估量情况、职业生涯察看、目标政策的贯彻执行等 )。
人力资源管理大型作业
上海电力学院课程设计（大型作业）任务书
设计名称人力资源管理大型作业
课程编号：140634301
院（系）经济与管理学院
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061A
指导老师签名：
专业负责人签名：
一、课程设计的主要内容、要求及组织形式（包括课程设计主要目标及成果）
二、考核形式及成绩评定规则
三、课程设计计划进度
附录：
大型作业报告
课程名称人力资源管理大型作业
课程代码140634301
题目
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061(A)
姓名
上海电力学院经济与管理学院
上海电力学院
人力资源管理大型作业
成绩评定书
（2012/2013学年第二学期）
课程名称人力资源管理大型作业
院（系）经济与管理学院
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061(A)
学生姓名
学号
时间2013年7月1日-7月10日。
人力资源管理大作业-ok
东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。
1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。
A.最高层次B.最重要的层次C.第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。
A.职业倾向测验B.职业能力测验C.智力测验D.个性测验3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。
A.因素比较法B.点数法C.海氏系统法D.工作分类法4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。
A.所有B.应聘高层职位C.资深人员D.应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。
A.40%-50%B10%-.20%C.20%-30%D.5%-10%6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。
A.稳定B.不变C.大D.小7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。
A.网络招聘B.现场招聘会C.职业介绍机构D.猎头公司8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。
A.横向B.立体C.多阶梯D.纵向9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。
A.半结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.面试10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。
A.选拔费用B.工作流动费用C.招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（B ）不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
人力资源管理大作业
华南理工大学继续教育学院2018学年第2学期《人力资源管理》课程大作业班级：姓名：学号：人力资源管理大作业一、失败原因分析：答：由以上两个案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和招聘流程。
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。
其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。
对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。
甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。
因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。
没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。
招聘行政助理的流程分析：一个公司正常的招聘流程应该是，公布招聘信息→初步面试→评价申请表和简历→选择测试→雇佣面试→证明材料和背景材料核实→选择决策→体检录用→入职前培训→入职。
该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。
公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。
如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远。
这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。
通过测试同样能测出B 的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。
入职前的培训对加入公司的员工很重要。
因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。
如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。
人力资源管理作业
人力资源管理论文在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
人力资源管理在新的国内和国际环境中，面临新的挑战和机遇，必须开拓新思路，采用新方法，才能在瞬息万变的世界中立于不败之地。
中国人力资源管理面临的种种问题，必须在世界这个大框架里加以考虑，主动运用管理学理论，借鉴外国经验，结合本国国情，尊重各国文化价值观，加强多国公司、跨国公司的管理，依靠一群高素质的人才，在世界竞争中占据有利地位。
“全面提高劳动者的素质”“科教兴国”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。
只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。
在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。
----题记随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。
企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。
因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。
其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。
但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。
我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。
人力资源管理作业及参考答案
一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划50分近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面.苏澳公司最近进行了公司人力资源规划.公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量.上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作.例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等.职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性.苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O％,跨地区的人员调动也大大减少.另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进.人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本.苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价.在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价.这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等.同时、他们必须指出上述14个方面与预测规划的差距,并讨论可能的纠正措施.通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见.在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查.在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案.当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决.行动方案上报上级主管审批.请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略.人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才.在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源.苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.这充分说明了人力资源需求预测的重要性.同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础.二、案例分析：华为的人力资源的体系基础50分答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅盘.华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱,然而并不是所有的人都理解华为企业文化.随着公司业务的转型,许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐,企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈.因此,进行人力资源管理体系建设时势在必行.而人力资源管理体系建设的基础在工作分析.工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程.工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技能和知识等进行分析.通过工作分析,我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合从事这项工作.所有这些信息,都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述.但工作分析不仅仅是单纯的工作的描述,在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述.实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析. 工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组,收集与工作相关的背景信息,收集工作分析的信息,整理和分析所得到的工作信息,最后是编写职位说明书.人力资源管理本作业2课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作要求同学们先看录像教材中北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形式每组5—6人开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩.因故不能到课堂参加讨论的,必须上网在本“课程讨论”中的讨论,并打印提交带电脑时间显示的讨论过程记录集小组结论.问题：请用人力资源管理招聘理论来分析工商是如何获得人才的你从中有什么收获一、案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……5分二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：35分三、小组讨论过程记录2、记录同学发言25分同学发言只要求记录主要观点：3、同学只要求记录主要观点：4、同学只要求记录主要观点：5、同学只要求记录主要观点：6、同学只要求记录主要观点：结论：帮助组长归纳总结 20分小组长签名最后由组长并代表小组在全班发言15分导学老师点评并签名1、本人分析的观点：看了金益康公司招聘的案例,我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视,甄选目标明确,采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次出试,笔试等方法,针对岗位的具体划分,考评细节具体有明确目的,可以合理的安排好人员,再通过复试具体与应聘交流,来选出合适的人员.招聘过程详细而且必要和合理,为企业选聘人才做好了充分的准备XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言：现代人力资源管理中,招人、用人、留人都是很重要的核心部分.人才的使用关系到企业的管理水平.每个企业对人才的定义很重要.随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高.现在的企业领导对人才要求也在提高.制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才.XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证.企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才.需要稳定的人才队伍作保障.要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭.为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧.XX同学发言：在是全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈.当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师.他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴.这些人对于企业的发展起着至关重要的作用.从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本.而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量.但是显而易见,这些员工也是最难留住的.正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象.从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本.XX同学发言：把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上.才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必须去选择.有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便.”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标.从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生.组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1、企业发展战略与个人事业发展的联系企业应该有一个清晰明确的发展目标.因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感.而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感.2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素.因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切.因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题.薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡.员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实.3、优秀的领导能力与风格员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度.当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加.具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留.如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业.4、与时俱进的企业文化很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业.主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样.由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因.人力资源管理本作业3一、案例分析：西门子公司的人力资源开发50分150年来,西门子这个家喻户晓的名字早已超出其产品品牌本身的含义,成为一个成功的标志.纵观世界同类企业,能够享有如此声誉的企业为数不多.是什么造就了西门子150多年的辉煌高质量的产品、完善的售后服务、不断创新,以及高效的人才培训被认为是西门子成功的关键.在人才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系.西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战.为此,西门子为员工设计了各种各样有效培训,主要分有：新员工培训、大学精英培训和员工在职培训.1、新员工培训新员工培训又称第一职业培训.在德国,15岁到20岁的年轻人中学毕业后没有进入大学,要想工作,必须先在企业接受3年左右的第一职业培训,西门子公司在这一方面投入甚丰,保证企业发展有足够的一流技术工人.在第一职业培训期间,学生要接受双轨制教育：一周工作5天,其中3天在企业接受工作培训,另外2天在职业学校学习知识.这样,学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术,而且可以在职业学校受到相关基础知识教育.通过实践作业,他们的职业能力及操作能力都会得到提高.由于在企业培训中使用的是最先进的培训设施,保证了第一职业培训的高水平,因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉.由于第一职业培训理论与实践结合,为年轻人进入企业提供了有效的保障,也深受年轻人欢迎.在德国,中学毕业生中有60％～70％接受第一职业培训,20％～30％选择上大学.西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”.现在,公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克.目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训,大约占员工总数的5％,他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生产一线工作.在中国,西门子与北京市国际技术合作中心合作,共同建立了北京技术培训中心,西门子投资4000万马克.合同规定,中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训,目前,该中心每年可以接纳800人.第一职业培训新员工培训保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养,为西门子的长期发展奠定了坚实的基础.2、大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右,为了充分开发这些宝贵的人才资源,西门子制定了专门开发计划.西门子注意加强与大学生的沟通,增强自身的吸引力.公司同各国高校建立了密切联系,为学生和老师安排专业活动,并无偿提供实习场所和教学场所,举办报告会等.1995年4月,西门子在北京成立了“高校联络处”,开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系,加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通.西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金,并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助,“高校联络处”也因此成为西门子和高校沟通、合作的桥梁.进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核,考核内容既包括专业知识,也包括实际工作能力和团队精神,公司根据考核的结果安排适当的工作岗位.特别地,西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力,培训时间为10个月,分3 个阶段进行.第一阶段,让他们全面熟悉企业的情况,学会从互联网上获取信息；第二阶段,让他们进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强他们的团队精神；第三阶段,将他们安排到下属企业包括境外企业承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识技能.目前,西门子拥有400多名这样的“精英分子”,四分之一正在接受海外培训或在国外工作.大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员.3、员工在职培训西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训.西门子公司认为,在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能适应商业环境,跟进新技术的发展步伐,所以公司正在努力塑造为一个“学习型企业”.为此,西门子特别重视员工的在职培训,每年投入的8亿马克培训费中,有60％用于员工在职培训.西门子员工的在职培训主要有两种形式：西门子管理教程和在职员工再培训计划,其中管理教程培训尤为独特和有效.西门子员工管理教程分五个级别,各级培训以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高,其具体培训内容大致如下：第五级别：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能培训日程：与工作同步的一年培训,为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会第四级别：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化培训日程：与工作同步的一年培训、为期5天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次第三级别：高级管理教程培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员培训目的：开发参与者的企业家潜能培训内容：公司管理方法,业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感培训日程：与工作同步的18个月培训,为期5天的研讨会两次第二级别：总体管理教程培训对象：必须具备下列条件之一者1管理业务或项目并对其业绩全权负责者；2负责全球性、地区性的服务者；3至少负责两个职能部门者；4在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的：塑造领导能力培训内容：企业价值,前景与公司业绩之间的相互关系,高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作培训日程：与工作同步的两年培训；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执行教程培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训目的：提高领导能力培训内容：根据参与者的情况特别安排培训日程：根据需要灵活掌握西门子的培训内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容需要不断更新.通过参加西门子管理教程培训,正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会.这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨职能部门交流和跨国文化学习中受益,在公司员工间建立了密切的内部网络联系,增强了企业和员工的竞争力,达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的.西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域,为公司储备了大量的生产、技术和管理人才,不断增强员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证.讨论：1西门子的人才培训体系有何特点2西门子的员工在职培训的意义和特点.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义答：1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点.西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性,如员工管理培训分成五级,针对不同的培训对象依次提高.2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会,提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益,增强了企业和员工的竞争力,达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义.该公司人力资源开发和管理有许多显着的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事.2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“发展、促进、赞许,德文缩写是EFA. 在西门子公司40万员工中,有26000名是高级管理者,实行年薪制,其余一律按工资税章表领取工资.“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年一次,成为制度.爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加.职员,即26000名高级管理者；上司,即谈话对象的直接主管；主持人,通常是人事顾问.3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界.经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的.西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济。
人力资源结课作业
人力资源管理课程结课大作业——天人科技集团招聘计划与实施姓名:莫彦华学号：2010509141班级：工业2010级（1）班组别：第五组目录一、招聘需求确定1、岗位说明书2、招聘需求表二、招聘计划制定1、招聘流程2、招聘方案3、招聘启事4、招聘计划三、筛选履历（选做）1、求职回复邮件2、简历筛选方案四、笔试、面试1、面试问题及评审表2、应聘申请表3、面试通知五、录用与招聘评估（选做）1、录用通知书2、辞谢邮件一、确定招聘需求1、岗位说明书2、人员招聘需求表（仓储部）二、设计招聘流程1、招聘流程2、招聘方案采用网上投递简历和校园招聘两种招聘方式。
（1）网上投递简历在招聘信息网站上发布本公司的招聘信息，面向社会或校园进行招聘，发布岗位说明书，对符合岗位要求的简历进行筛选。
公司信息为：公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层截止日期为：2013年11月17日联系方式：051-12345678电子邮箱：benhanrsxz@联系人：xxx（2）校园招聘宣传讲座：1.公司进行企业文化理念宣讲，对企业招聘岗位进行简要说明。
2.对当前大学生进行就业指导。
3.指点求职简历制作和求职前的准备工作。
4.和求职者进行互动。
平面宣传：校园宣传栏及宣讲场所等人员密集之处张贴海报。
工作日程安排（2013-11）天人科技集团成立于1997年，是以科研成就为底蕴，致力于智能人机互动领域高科技产品的开发、生产、销售和技术服务。
业务链包括技术研发、产品生产、项目实施、市场销售和售后服务全过程，销售网络覆盖25个省、自治区、直辖市，经销商超过588家。
几年来业务发展迅猛，特别是2011年下半年随着新产品成功上市与产品结构的进一步完善，集团业绩取得了大幅提升。
公司发展迅速，能够给你展示自我的平台。
如果你有才能，有梦想，我们公司将会为你提供一个发展的空间。
招聘岗位：仓储管理员招聘名额;2个工作描述：工作时间正常上班，偶尔需要加班。
教育背景:高中及高中以上学历应聘程序为：投递简历简历筛选笔试一面二面应聘截止日期为：2013年11月17日。
MP人力资源管理程序(OK)
1.0目的通过培训，增强员工质量、环境和职业健康安全意识，确保员工有能力履行相应的职责并完成其所担负的工作。
2.0适用范围本程序适用于对质量、环境和职业健康安全有影响的工作人员。
3.0职责3.1人力资源部a) 针对公司各层次和职能，识别与质量、环境和职业健康安相关的重要岗位，并确定从事其岗位工作所需的意识和能力；b) 组织识别员工具有的意识和能力；c)确定与质量、环境、职业健康安全管理体系有关的培训需求并提供培训或采取其他措施来满足这些要求。
d)制定公司年度培训计划，并组织实施。
3.2总经理/分公司经理审批公司/分公司培训计划。
3.3分公司综合事务部组织公司员工能力识别工作，制定分公司培训计划，并组织实施。
3.4有关部门协助选派有关人员参加培训。
4.0工作程序4.1能力、意识及识别培训需求4.1.1确定影响质量、环境和职业健康安全的活动和岗位。
4.1.2从教育、培训、技能和经验方面，人力资源部系统识别各层次和相关部门内各岗位人员所需要的质量、环境和职业健康安全意识和能力。
4.1.3人力资源部组织公司、分公司、直管项目部、项目部有关部门评价各岗位人员现有的意识和能力，根据二者之间的差距确定培训的需求或采取其他措施。
4.1.4根据质量、环境和职业健康安全其他要求/要素识别培训需求，如：a) 制定管理方针、目标、指标和管理方案；b) 对重要环境因素/危险源辨识和评价；c) 根据法规和其他要求；d) 根据生产和服务提供控制、运行控制、应急准备和响应等要求/要素识别出来的培训需求等。
4.2培训计划4.2.1每年末，人力资源部根据主管部门的要求、本公司的培训需求，岗位能力要求等，编制下年度的培训计划（格式见附录A），上报总经理审批。
4.2.2培训计划由人力资源部下达到有关部门。
4.2.3分公司可根据公司计划编制分公司培训计划。
4.2.4有关部门如果需要进行计划外的培训，应向人力资源部/分公司综合事务部提出申请，经总经理/分公司经理批准执行。
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东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。
1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。
A.最高层次B.最重要的层次C.第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。
A.职业倾向测验B.职业能力测验C.智力测验D.个性测验3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。
A.因素比较法B.点数法C.海氏系统法D.工作分类法4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。
A.所有B.应聘高层职位C.资深人员D.应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。
A.40%-50%B10%-.20%C.20%-30%D.5%-10%6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。
A.稳定B.不变C.大D.小7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。
A.网络招聘B.现场招聘会C.职业介绍机构D.猎头公司8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。
A.横向B.立体C.多阶梯D.纵向9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。
A.半结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.面试10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。
A.选拔费用B.工作流动费用C.招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（B ）不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。
A.收入B.效能C.文凭D.表达能力12.员工培训的（B ）是员工培训系统中的最后环节。
A.实施B.反馈C.确定培训形式D.安排课程计划13.人员录用标准有基本标准和（ A ）。
A.关键标准B.辅助标准C.例外标准D.提高标准14.（ A ）最早由英特尔公司提出并加以实施，它是一种较为全面的绩效考核方法。
A.360度绩效反馈B.目标管理MBOC.关键绩效指标KPID.平衡积分卡BSC15.对人力资源规划实施的效果进行（ C ）是整个规划过程的最后一步。
A.准备B.预测C.评估D.比较16.招聘方法的成效评估主要评估招聘方法的（ D ）。
A.信度B.效度C.结构效度D.信度和效度17.在学生阶段，( A ) (特别是那些在学生心目中享有较高威信的老师)对学生的影响尤其大，老师的鼓励与支持可能决定学生终生对某一学科、专业或工种的兴趣，从而走上职业道路。
A.中学老师B.大学老师C.小学老师D.幼儿园老师18. 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（ D ）个月。
试用期包含在劳动合同期限内。
A.2B.3C.5D.619. 目标管理是美国著名的企业管理专家（ B ）提出的一种管理制度,为协调组织目标与个人目标的矛盾做了非常有益的探索。
A.舒伯B.德鲁克C.施恩D.以上都不是20.职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾，影响劳动能力的，应当进行（ A ）。
A.劳动能力鉴定B.工伤认定C.休假D.长期病假二、多选题（本大题共 10 小题，每小题3分，共30 分）客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。
21.招聘中运用的心理测验方法有（）。
A.智力测验B.个性测验C.职业能力测验D.职业倾向测验E.心理异常评估22.公平理论在薪酬设计中提醒我们需要注意（ BCD ）。
A.心理公平B.内部公平C.外部公平D.过程公平23.用于人力资源需求的预测方法有（ ABC ）A.管理人员判断法B.经验预测法C.德尔菲法D.技能清单法24.绩效的特征有（ ABCD ）。
A.行为导向型B.专属性特征C.多维性D.动态性25. 员工招聘内部影响因素有（ ABC ）。
A.企业的经营战略B.企业用人政策C.企业招聘预算D.求职者求职动机26.合理的职业生涯规划的SMART原则包括（ ABCD ）。
A.特定B.可衡量。
C.现实D.规定时间表。
27.“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。
“一调一裁两审”制度包括的过程有（ABCD ），A.协商调解B.仲裁C.诉讼（一审）D.诉讼（二审）28.公平理论在薪酬设计中提醒我们需要注意（ BCD ）。
A.心理公平B.内部公平C.外部公平D.过程公平29.实践型培训方法，主要包括（ CD ）。
A.案例讨论B.情景模拟C.工作轮换D.学徒制30．人力资源的发展经历了以下几个阶段( ABCD )。
A.工业生产模式阶段B.投资模式阶段C.参与模式阶段D.高度弹性化模式阶段三、是非题（本大题共10小题，每小题1分，共10 分）A选项表示“对”，B选项表示“错”。
客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。
31. 期望理论的激励程度用公式表示即为：激励力量=效价*期望值。
( A )32.在做人力资源规划时，没必要做社会宏观经济形势的分析和信息收集工作。
( B )33.人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，其预测类型也叫外部供给预测。
( B )34.无领导小组讨论主要考察应聘者的实际管理能力。
( B )35.人力资源能动性特征是指人能够有意识地自我开发、提高，并自觉主动地调度自身的体能、智力、知识和技能。
( A )36.内部招聘的优点之一是容易产生鲶鱼效应，给企业带来活力。
( B )37.1854-1870年，美国文官制度改革，注重表现、看重才能的考核制度开始建立。
( B )38. 工作分析为企业聘用和考核职工提供了客观标准。
（ A ）39. 社会福利包括养老保险、医疗保险和公积金。
（ A ）40. 工作说明书主要由基本资料、工作描述、工作规范、工作环境四大部分组成。
（ A ）四、简答题（本大题共2小题，每小题10 分，共20 分）主观题请在文档中作答，以附件形式上传作业文档。
41.简述人力资源的能动性和时效性特征答：人力资源能动性。
一是人力资源有思想，有社会意识、在生产要素，能动地支配和使用物质资料，重来都是自觉、有意识地、有目的地重事社会生产活动，生产预期产品或达到预期工作效果；二是在与自然界的关系上，人力资源不是被动地服从与自然，而总是以其智力，知识和技能主动地认识、利用、改造自然，使之为人类服务，达到既定目的；三是人力资源是社会生产和生活主体，积极要求同生产资料相结合，主动择业，按照自己的意愿、目的和要求开发职业生涯；四是人力资源在社会经济活动中，可以自觉、主动地调度自身的体能、智力、知识和技；五是人力资源的能动性不仅表现在对自然界和物质资源的关系上，而且也表现于它在改造自然、发展生产力的过程中，有意识地不断自我开发、自我强自我提高和自我发展。
人力资源的时效性：人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。
人的生命周期一般可以分为发育长期、成年期和老年期三大阶段。
在人的发育长期，体力和劳力还不足以用来进行价值创造，因此还不能称之为人力资源。
当人进入成年期，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对财富的创造做出贡献，因而也就形成了现实的人力资源。
继续向后，当人进入老年期，其体力和脑力都不断哀退，越来越不适合从事劳动，也就不能在再称之为人力资源了。
生命周期和人力资源的这种关系决定了人力资源的时效性。
42.试比较用人单位单方解除合同情形中过失性解除和非过失性解除的异同答：过失性解除：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;（五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;（六）被依法追究刑事责任的非过失性解除：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
五、论述题（本大题共1小题，每小题20分，共20 分）43.请结合你本职工作，试评价本人所在单位的激励机制以及如何建立科学的激励机制。
（400字以上，要求观点明确，基本理论运用得当，有一定的论据支撑）答：激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。
包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。
（本题论述题务必完善完成，并结合自己的本职工作展开分析，如有雷同，作为不合格处理！）提交作业前，务必删除提示红字!!。