突破高层次人才引育瓶颈的思考
人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考
89
88
实践
提升先进诊疗技术水平。引进高层次人才是公立医院保 持可持续发展的内在动力，深圳市龙岗区公立医院通过柔性 引才紧跟外部日新月异的技术发展，指导和参与开展新项 目、新技术 109 项，填补市内空白 15 项、省内空白 4 项“传 帮带”培养业务骨干 125 人，加速新技术、新项目的学习 和推广，提升了现有人才队伍的整体素质。
人才吸引力不足。2016 年，深圳市实行公立医院取消编制、 以事定费、按岗管理、以岗定酬的人事制度改革，引进人才 特别是高端人才和紧缺专业人才。受当前工资福利体系限制， 与编制捆绑的职业年金、房改住房补贴等相关福利待遇，只能 靠医院自筹经费，难以实现同岗同酬，编内和编外的人员待遇 差距大，优秀卫生人才引进困难。
实践
人才共享背景下公立医院柔性引才的实践与思考
文 / 钟庆洪
为破除引才难、留才难的困境，近年来，深圳市龙岗区 卫 生 健 康 系 统 坚 持 以 用 为 本 、人 才 共 享 的 理 念 ，快 速 、高 效 、 柔性引进一批公立医院发展紧缺急需的高端实用型人才，在 医学科学研究、重点学科建设等方面取得新突破，并探索出 一条符合公立医院共享稀缺人才资源之路。
取得的成效
破除引进高层次人才桎梏。深圳市龙岗区坚持以用为 本、人才共享，先后引进 97 个柔性引才项目。其中国家 级重点学科（专科、实验室）、医学专业委员会二级及以 上分会副主任委员及以上累计 30 人（占 30.9%），既破 除了深圳市龙岗区公立医院在临床、科研、教学等先天不 足的桎梏，又引进了高等医学院校附属大型三甲综合医院 等高层次人才拥有的新理念、新技术，提高人才队伍建设 和学科建设能力，提升医院知名度和影响力，也让群众能 够在“家门口”享受优质医疗服务。
独立学院高层次应用型人才引育机制存在的问题与对策研究
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》确定了：“充分发挥高层次人才在经济社会发展和人才队伍建设中的引领作用”的指导方针。
党中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中指出：“中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队伍建设的重点”。
高层次人才是高校可持续发展的原动力，对高校综合竞争力的提升具有重要的战略意义。
清华大学校长梅贻琦先生就职演讲中曾引用“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。
”高层次应用型人才是高校参与竞争并获胜的最主要的依靠力量和智慧保障。
目前高层次应用型人才欠缺已成为高校特别是独立学院发展的瓶颈，如何更有效地建设独立学院高层次应用型人才队伍已成为各独立学院一项重要而迫切的任务。
为了进一步增强独立学院综合办学实力，全面提升人才培养质量和社会服务能力，结合学院特色优势学科建设的需要，引育并举，创新聚集独立学院高层次应用型人才体制机制，深化体制机构改革，优化人才发展环境,大力提升高层次人才队伍的素质，加快建设一支师德优良、结构合理、业务精湛、充满活力的师资队伍至关重要。
一、独立学院引进高层次应用型人才的重要意义飞速发展的社会对人才素质和人才的实践能力提出了新的要求，各用人单位希望高校毕业生“上岗能上手，上手成骨干”。
目前各独立学院已把培养“应用型人才”作为竞争的法宝。
而培养“应用型人才”最重要的核心问题就是学院师资队伍的建设。
独立学院建校时间不长，自有的师资队伍大多都很年轻，青年教师们的学历、职称、学缘和年龄等结构普遍存在着不合理的问题，教学和科学能力还有待提高，急需一批理论水平高、业务精湛、科研能力强的高层次应用型人才来引领和推动。
而高层次应用型人才的引进和自身教师的培育在很大程度上可以优化独立学院师资的各项结构，提升教师队伍的整体素质，促进学院专业学科的建设和发展，进而增强学院的竞争能力。
结合当前教育形势，对独立学院高层次应用型人才引进和培育机制存在的问题进行解析，并提出解决的办法，可以为学院人才管理决策提供重要的依据，可以更好地提高独立学院人才培养质量和科研服务水平，促进独立学院飞速发展。
四、新型研发机构高层次人才引育政策的优化路径
四、新型研发机构高层次人才引育政策的优化路径新型研发机构的高层次人才引育政策的优化路径，可以从以下几个方面进行考虑：
1. 增加高层次人才的直接激励措施：通过提供高薪、高职位、高福利等直接激励，吸引高层次人才加入新型研发机构。
这可以通过建立高层次人才激励机制，设立专项资金，用于提供高薪、高职位、高福利等待遇，从而吸引高层次人才加入。
2. 完善高层次人才引进政策：建立健全高层次人才引进政策，明确引进条件、待遇和评价标准，加大对高层次人才的政策支持。
可以考虑提供住房、子女教育、医疗保障等方面的优惠政策，提高高层次人才的生活质量。
3. 加强高层次人才培养和引导：建立健全高层次人才培养和引导机制，对于新型研发机构内部的人才，可以通过创新项目、团队合作等形式，为他们提供良好的成长环境和发展机会，促进他们的个人发展。
同时，通过与高校、科研院所等合作，引导培养更多的高层次人才，满足新型研发机构的需求。
4. 加强高层次人才交流和合作：通过加强与国内外高层次人才的交流和合作，提高新型研发机构的学术水平和创新能力。
可以通过组织国际会议、邀请国内外专家进行学术交流和合作研究等方式，为高层次人才提供更广阔的发展空间和机会。
5. 建立健全高层次人才评价体系：建立健全高层次人才的评价体系，通过绩效考核、职称评定等方式对高层次人才进行评价，为其提供晋升和提高待遇的机会。
同时，注重对高层次人才的激励和保护，建立长效机制，增加对高层次人才的信任和归属感。
通过以上优化路径的实施，可以进一步提高新型研发机构的吸引力，吸引更多的高层次人才加入，为新型研发机构的快速发展提供强大的人才支撑。
同时，也有利于加强人才队伍的建设和培养，提高新型研发机构的创新能力和竞争力。
高层次人才培养和引育方面的做法
高层次人才培养和引育方面的做法
高层次人才培养和引育方面的做法主要包括以下几个方面：
1. 建立完善的人才培养体系：通过制定科学的人才培养计划和方案，建立完善的课程体系和评价体系，提高人才培养的质量和效果。
2. 加强产学研合作：通过与企业、研究机构等的合作，建立产学研合作平台，推动科技成果的转化和应用，同时为人才培养提供更多的实践机会和资源。
3. 引进高层次人才：通过制定优惠政策，提高薪酬待遇等方式，吸引更多的高层次人才加入到团队中来，提高团队的整体水平和实力。
4. 建立人才库：通过建立人才库，对高层次人才进行跟踪和管理，了解他们的最新动态和需求，为他们的职业发展提供更好的支持和帮助。
5. 加强国际交流与合作：通过与国际知名高校、研究机构等的交流与合作，引进国际先进的人才培养理念和模式，提高人才培养的国际化和开放性。
6. 注重实践和应用：高层次人才培养应该注重实践和应用，通过实际项目和实践经验来提高人才的综合素质和应用能力。
7. 加强考核和评估：对高层次人才培养的效果进行定期的考核和评估，及时发现问题并进行改进和调整，保证人才培养的质量和效果。
总之，高层次人才培养和引育是一项长期而艰巨的任务，需要政府、高校、企业和社会各界的共同努力和支持。
试析地方高校人才引进工作的若干思考
试析地方高校人才引进工作的若干思考论文摘要：人才引进是提高师资队伍建设水平的捷径，是各高校加强教学基本建设、提高高等教育质量的重要手段。
地方高校必须高度重视师资队伍建设工作，科学规划，构建高效务实的人才引进机制，同时做好人才的使用与培养工作。
论文关键词：地方高校；人才引进；思考提高人才的培养质量是当前高等教育第一要务，为此，各高校一直把高水平师资队伍建设作为提高教育教学质量的重要举措。
人才引进一直是迅速提高师资队伍建设水平的重要手段。
近年来，各高校纷纷采取各种措施，加大高层次人才的引进力度，在优化教师队伍结构、提高教育教学水平方面起到了积极作用。
地方高校由于经济社会发展相对滞后，往往在人才的引进方面面临更多的困难，为有效引进高层次人才，有些地方高校甚至采用“非常规”措施，不惜重金、不分专业的盲目引进，虽然表面上营造了重视人才的氛围，增强了学校发展的动力，但在高层次人才的引进和使用过程中却不断凸显出如重引进轻规划、重引进轻使用、重学历轻能力、重学历轻素质、重校外轻校内、重形式轻内容、重引进轻培养等问题，影响到人才引进工作的效益发挥。
针对出现的各种问题，如何构建科学的人才引进机制，加大师资队伍建设力度，是促进地方高校内涵发展、提高高等教育质量必须解决的重要问题。
一、科学规划是做好人才引进工作的首要前提人才的引进工作决不能盲目跟风，地方高校必须结合本校特点，因地制宜，科学规划，制订适应于本校学科发展和教学建设需要的人才引进机制。
1.人才引进目的要明确，专业要有针对性地方高校受经费和资源条件的限制，人才的引进必须充分考虑学校的发展需要，学校重点专业学科建设所需要的高层次人才是重点引进对象。
例如对于临床医学专业就应该引进一些能带动某个学科甚至影响整个医院的学科带头人，以点带面。
对于重点人才，学校要舍得花钱，敢于投入，切忌不分重点、不择专业，不然高学历人才的数量上去了，但未必就能有效促进学校的学科发展，解决了高层次人数不足问题，却会带来更多的后续问题。
如何突破人才瓶颈
如何突破人才瓶颈如何突破人才瓶颈引言：人才瓶颈在现代社会中是一种常见的问题，许多企业和个人都会面临这个挑战。
随着经济的快速发展和科技的迅猛进步，人才的需求变得日益迫切。
本文将阐述如何突破人才瓶颈，提高人才储备和开发，以应对这一挑战。
一、人才储备的重要性人才储备是指在现有人员基础上，通过各种方式积极寻找、评估和储备具有潜力和能力的人才，使组织在未来能够随时投入到相关岗位，缩短聘任周期，减少组织变动的不稳定性，提升组织竞争力。
通过建立健全的人才储备机制，可以在人员短缺的情况下，迅速调配合适的人员，解决急需的问题。
二、完善人才储备体系的关键要素1.明确需求和目标：企业需要首先明确需要哪些类型的人才，并设立相应的岗位要求和绩效目标。
同时，还要考虑未来的发展方向和战略目标，为人才储备做好充分的准备。
2.积极寻找和吸纳优秀人才：企业可以通过招聘会、校园招聘、社会招聘等多种途径进行人才的招聘和挖掘。
此外，也可以与高校和研究机构建立良好的合作关系，吸收他们的优秀人才。
3.建立人才评估和选拔机制：通过面试、考试、测评等方式全面、客观地评估候选人的能力和潜力，根据岗位要求和目标制定合理的选拔标准。
同时，还可以结合企业特点，设计一些特殊的选拔项目，对候选人进行深入评估。
4.培养和锻炼人才：对于有潜力的员工，企业应当给予培训和发展的机会。
可以通过内部培训、外部培训、专业证书等方式，帮助员工提升能力和专业素质。
此外，还可以通过安排特殊项目和任务，来锻炼员工的综合能力。
5.激励和留住人才：激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过薪资福利、晋升机会、优秀员工奖励等方式，激励员工积极工作和提高绩效。
同时，还要给予员工良好的发展空间，创造良好的工作氛围和合理的晋升通道。
三、创新人才开发模式1.完善培训体系：企业可以建立全面的培训体系，包括新员工培训、岗位培训、综合素质培训等不同层次和内容的培训。
培训形式可以多样化，如内部讲座、外部培训、在线学习等，以满足员工不同的学习需求。
关于吉林省引进高层次人才问题的研究与思考
关于吉林省引进高层次人才问题的研究与思考作者：古天姣来源：《新长征·党建版》 2018年第10期实现东北老工业基地的振兴，需要不断地加强人力资源开发尤其是高层次人才的引进，这已经成为我省增强经济发展后劲和竞争力的一项紧迫而重大的现实任务。
一、吉林省引进高层次人才现状和面临的问题为了解决我省重点产业高层次人才外流问题，吉林省委、省政府做了大量工作，从问题源头入手，狠抓制度创新，加大人才引进力度。
一是创新工作机制、突破人才引进瓶颈。
全力构建党委统一领导，组织部门牵头抓总，职能部门各司其职，社会力量广泛参与的人才工作格局。
通过搭建创业人才学习培训、沟通交流、资源共享和互帮互助四大平台，大胆创新人才工作体制机制，突破制约人才发展的瓶颈。
二是建立跨省服务平台。
在授课培训方面，每年组织省外有关方面专家对域内人才进行授课培训，传授新理念新经验；在科技成果转化方面，与发达地区共同推动产业合作和重大项目建设，通过市场手段、运用载体、团队集体、核心人才带动、高新技术项目开发等多种引进途径引导和支持企事业单位和科研院所开展务实合作，搭建“产学研”合作平台；在建立“专家库”方面，同发达地区对口建立“专家库”，根据重点企业科研成果转化需要，推行点对点的人才对口开发合作机制，逐步实现人才资源共享。
吉林省在引进高层次人才方面做了许多努力，但从总体来看，吉林省高层次人才的引进与使用仍面临诸多问题，主要有以下几个方面。
一是外地人才比率低于全国平均水平。
近几年，吉林省外地人才比率虽然有所提升，但仍低于全国平均水平，在各地区排名中处于中游水平。
吉林省吸引外地人才的力度明显不足、吸引力不强。
二是高层次专业技术人才流失问题严峻。
受经济发展水平、薪酬福利待遇、区位地理环境、人才成长环境等因素影响，很多单位都存在高层次人才外流问题，一些重点企业人才流失比例加大，尤其是在专业研究领域人才外流现象更为突出。
三是团队性人才外流现象凸显。
深入实施新时代人才强国战略的思考及心得范文
深入实施新时代人才强国战略的思考及心得范文深入实施新时代人才强国战略的思考及心得篇1古时候有“吾日三省吾身”“以人为镜可以明得失”，到现如今我党常态化开展动真碰硬、揭短亮丑的批评与自我批评，全党上下政治思想水平大大提高，自省成为每一名共产党人传承至今的优良传统。
作为一名青年干部，唯有勤于自省，勇于自我革命，刀刃向内、刮骨疗毒，才能守住初心，做有担当、有作为的新时代青年。
清单一：“理清根源，直面问题”，守住“砧上流金熔岁月，水中淬火注精神”的匠人心。
时间的河川流不息，每一代青年都有自己的际遇和机缘，都要在自己所处的时代条件下，谋划人生，创造历史。
人无完人，没有一次成功是一蹴而就的，没有一个个人是所向无敌的，没有一份努力是毫无意义的。
从校园到社会，在入职初期，面对工作和生活时，都会有困惑和犯难的时候，只有不断地自我反省、自我勉励、自我成长，在事中学、学中做，才能做到不骄不躁，遇到问题不气馁、不逃避、不隐藏，正确看待问题本身，寻求问题解决的方式方法，针对遇到的疑难问题，对自己刮骨疗伤，茁壮成长，做到阵痛之中保持坚忍、震荡之中保持定力、得失纠结之中保持豁达，做到“文经我手无差错，事交我办请放心”的模范党员。
清单二：“求必欲得，禁必欲止，令必欲行”，守住“位卑未敢忘忧国，事定犹须待阖棺”的责任心。
没有规矩，不成方圆。
守规矩是一种底线，保障思想不掉队，自律没有休止符。
自己的作风管理不能蜻蜓点水，不可以虎头蛇尾，不可以只是一阵风，否则不仅不能从根本上解决问题，反而会失信于民。
作为一名青年干部，要常反思动机对不对，反思方法对不对，应该将讲规矩守纪律作为原则，做政治上的明白人、生活中的干净人，心思不分散、精力不游移、干劲不松懈，争做“提笔能写千秋事，干事创业敢担当”的人才精英，勇做走在时代前列的奋进者、开拓者、奉献者，努力成为堪当民族复兴重任的时代新人。
清单三：“应群众所呼，解群众所忧”，守护“横眉冷对千夫指，俯首甘为孺子牛”的为民心。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
突破高层次人才引育瓶颈的思考——以宿迁市宿城区为例高层次人才的竞争力，是区域发展取得突破的核心竞争力。
作为发达省份的欠发达地区，当前和今后一个时期，宿城产业结构面临优化升级，经济发展方式将由主要依靠物质资源消耗向主要依靠科技进步和人才资源开发转变，特别是随着招商引资的深入开展，一大批工业项目的相继建成投产，对人才的需求越来越大，越来越迫切。
作为经济欠发达地区，要赢得抢先发展的主动权，必须把高层次人才引育作为人才强区的主攻略，从而助推区域经济取得更大发展。
一、高层次人才引育的重要性和必要性
高层次人才在关键技术的重大突破、重点项目的自主研发和高端智力成果的应用转化方面发挥着不可替代的作用，其数量和质量决定着一座城市乃至一个国家的经济地位和综合实力。
首先，高层次人才引育是增强城市自主创新能力的有效途径。
一座城市只有拥有强大的自主创新能力，才能在激烈的竞争中把握先机、赢得主动。
自主创新能力已经成为决定一个城市综合实力的决定性因素，而增强城市的自主创新能力，关键在人才，特别是高层次人才。
高层次人才不仅可以创造国际、国内领先的重大科技和文化成就，而且还可以催生具有强大竞争力的企业和全新的产业。
发达地区的实践证明，引进培育一名领军型的高层次创新创业人才，就可能带来一批创新项目，激活一个科技企业，催生一个特色产业，带动一方经济发展。
其次，高层次人才引育是推进区域经济跨越发展的决定因素。
近年来，高层次人才资源的高效开发越来越受到各地的重视。
2006年，无锡启动实施“530”计划，计划5年引进30名领军型海外留学归国创业人才。
2008年，南通实施“131”海外引才计划，明确未来五年内引进国外领军型人才100名、创新创业人才300名、新增高层次外国专家和留学人才1000名。
这些先进地区通过引进和培养高层次人才，使本地的发展方式、发展速度和发展质量产生了巨大的飞跃，特别是近年来无锡的城市综合竞争力、社会发展综合指数连续名列江苏前列就是最好的见证。
再次，高层次人才引育是提升欠发达地区竞争力的现实需要。
拿宿迁来说，2008年宿迁在苏北率先启动实施“百名创业创新领军人才集聚计划”，作为宿迁的座下区宿城区，于2011年3月启动实施区“创新创业拔尖人才引进计划”，计划用5年时间，从省内外引进具有自主知识产权、带技术、带项目、带资金的创新创业拔尖人才（团队）300名以上。
近年来该区先后引进高层次创新创业人才200余人，其中入选省“双创计划”11人，入选市“领军人才集聚计划”17人，人才引进后，转化高科技创新成果35项，开发高新技术产品88个，申请或获得专利58个，新增经济效益6亿多元。
通过高层次人才创新创业，不仅填补了宿迁地区的产业发展空白，而且提高了产业发展层次，提升了城市的核心竞争力。
二、当前宿城高层次人才引育存在的薄弱环节
与不断加快的发展需求相比，与苏南等发达地区相比，宿城的高层次人才引育仍然存在一些不容回避的问题。
从人口总量上来讲，人才占比偏低。
据统计，目前每万人口中拥有人才数，苏南地区无锡市为2072人，苏中地区泰州市为1969人，而我区每万人口中人才拥有数仅为653人，与先进地区相比，人才总量明显偏少。
从人才结构上讲，高学历、高职称人才十分匮乏。
全省具有研究生以上学历或高级以上职称的高层次人才为40万人，占人才总量的4.9%，而我区人才总数为4.7万人，其中高层次人才仅占全区人才总数的1%。
从企业质态上看，科技创新的力量薄弱。
企业发展总体上呈现“四少三不”特点，即：高科技高成长型的企业少，拥有自主知识产权的企业少，拥有重大研发机构的企业少，创新型的高层次人才少；企业普遍存在自主创新能力不足、产品科技含量不高、核心竞争力不强等问题。
三、做好高层次人才引育工作的主要对策
要实现把人才资源优势转化为科技创新创业优势这一目标，就必须牢牢把握高层次人才引育的各个关键环节，重点做好以下几方面工作。
一要加大政策扶持力度，为高层次人才引育提供政策支持。
充分贯彻党管人才原则，切实形成组织部门牵头抓总、相关职能部门各司其职、密切配合的人才工作格局。
在梳理原有政策，学习外地好的经验做法的基础上，修订完善与宿城经济发展相适应的人才优惠政策，广揽高层次人才和紧缺亟需人才。
将鼓励企业技术创新、高层次人才引进等作为扶持重点和考核重点，积极为企业科技创新和人才引进构筑政策平台。
健全政府、单位和个人共担的高层次创新人才教育培训投入机制，大力实施高层次人才培养工程，围绕增强主导产业和新兴产业自主创新能力，加强与各大名校及高层次创新创业人才培训基地等机构的合作，培养造就一批掌握核心技术、关键技术，富有创新能力的高层次人才或团队。
建立人才投入递增机制，设立人才发展专项资金，对高层次人才创新创业在资金、场地、税收等方面给予优惠扶持，充分调动其科技创新的积极性和主动性。
二要做好帮办服务工作，为高层次人才发挥才干搭建平台。
着力推进企业院士工作站、企业博士后科研工作站、企业技术创新团队、海外人才创业园和高校毕业生实习基地建设，进一步丰富人才创新创业载体。
协调有关部门为人才研究的课题提供人力、资金、信息、技术等方面的支持，鼓励具有一定规模与科技水平的企业与高等院校的合作。
以重大科技项目、重要科研课题为纽带，深入开展人才科技对接活动，寻求技术人才的紧密型合作，深化“校地合作”、“校企合作”成果，采取咨询、短期聘用、技术合作等多种方式，拓宽科技人才合作空间，引进国内外人才智力，加速高层次人才资源向产业流动。
加大人才知识更新力度，实行培养跟踪，定向提供发展机会，积极协调有关单位为人才提供良好的继续深造的机会，通过适时举办专家教授讲座、研修班等多种形式，分层分类组织高层次人才开展学术交流，掌握最新的理论和技术，不断提高他们的素质。
三要健全关爱激励机制，为高层次人才创造良好创新创业环境。
要注重高层次人才学术环境、工作环境以及生活条件的改善。
将鼓励企业技术创新、高层次人才引进等作为扶持重点和考核重点，积极为企业科技创新和人才引进构筑政策平台。
坚持实施高层次人才走访、座谈、跟踪服务制度，对人才遇到的困难及时帮助解决。
建立区党政领导联系优
秀人才制度，在重大节日开展走访慰问活动。
将善于创业、勇于创新的优秀人才选拔到重要岗位，择优推选为各级党代表、人大代表、政协委员。
定期组织开展优秀人才外出疗养、健康体检等活动。
大力宣传人才引进、使用、培养、稳定的先进典型和各类人才的先进事迹，切实为人才工作营造良好的舆论氛围。
此外，还应从创新服务方式入手，在住房、就医、子女就学等方面给予高层次人才关怀服务，营造尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，吸引更多的高层次人才选择宿城创新创业。