人员招聘与规划复习

一、题型填空名词解译3-4 问答7-8 计算题案例分析二、复习范围及要点1、HR的特征及关键特征：能动性/时限性/ 再生性/ 社会性/ 双重角色能动性：唯一能直创造作用的因素（自我强化、选择职业、积极劳动）——绩效管理双重角色：既是生产者，又是消费者；高增值性————————————薪酬设计时限性：人的生命周期各阶段体能和智能不同；知识和技术具有一定时限性—预测规划再生性：有形磨损和无形磨损；自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发—培训发展社会性：爱民族文化和社会环境影响——————————————————文化建设2、HR管理的基础活动：工作分析3、波特的竞争三种模式：成本领先战略，差异化战略，集中化战略成本领先战略：当企业采用成本领先战略时，主要是通过低成本来争取竞争优势，因此严格控制成本和加强预算。

为了配合低成本的企业战略，此时的人力资源战略强调的是通过有效性、低成本市场、高结构化的程序来减少不确定性，并且不鼓励创新性。

差异化战略：当企业采用差异化战略时，这种战略思想的核心在于通过创造产品或者服务的独特性来获得竞争优势。

因此，这种战略的一般特点是具有较强的营销能力，强调产品的设计和研究开发，公司以产品的质量著称。

此时的人力资源战略则强调创新性和弹性、以团队为基础的培训和考评，以及差别化的薪酬策略等。

集中化战略：当企业采用集中化战略时，企业战略的特点是综合了成本领先战略和差异化战略，相应地，人力资源战略将结合上述人力资源战略。

4、按员工队伍分，HR战略有几种：诱引战略，投资战略，参与战略1）诱导战略：采取诱导战略的企业特别强调成本控制，管理人员较少，采取一定措施确保连续投入产出的延续性。

这类企业强调目标承诺，同时工作职责明确，以降低生产过程中的不确定性，工作报酬主要参照个人努力程度。

一般而言，牌激烈竞争环境中的企业常常采用诱导战略。

2）投资战略。

投资战略被那些差别化的企业所采用。

这类企业有一定的适应性和灵活性，拥有多方面的技能，但是决策集中，层级分明，工作职责广泛，报酬形式多样，鼓励，重视员工的发展，鼓励员工积累内部知识。

但是，投资战略的缺陷在于企业内部较多的指挥，过程监督和烦琐的报告系统可能影响员工的工作积极性，3）参与战略。

采取参与战略的企业大都有扁平和侵权的组织结构，能够在对竞争者和生产需求作出快速反应的同时，有效地降低成本。

为鼓励创新，这些企业的人力资源管理政策强调人员配备、工作监督和报酬，员工多数是高技术水准的专业人员，可以达到企业人力资源战略目标。

这类企业提供挑战性的工作，鼓励参与，把报酬与成果密切联系在一起，从而实现战略目标。

5、HR平衡有三个方面：数量平衡，质量平衡，结构平衡6、猪头公司适用的场合：（高层管理人员和高级技术人员）猎取目标：金融、贸易、管理、技术、营销等方面业绩比较突出的高级管理人才，变亦即“高学历、高职位、高价位”三位一体的人。

7、网络招聘的特点：优点——1、图文效果优越；2、传递速度快；3、可统计浏览人数缺点——1、信息过多容易被忽略；2、需上网条件8、招聘甄选、录用的基础：招聘的前提：人力资源规划（数量与时间）、进行工作分析（质量）9、采用差异化战略企业（团队方式）和成本领先战略（集权式）的企业，他们的管理方式，一般来说是怎样的：成本依靠战略：1）、持续的资本投资；2）、严密地监督员工；3）、严格的成本控制，要求经常、详细的控制报告4）、低成本的配置系统5）、结构化的组织和责任6）、产品设计以制造上的便利为原则差异化战略：1）营销能力强2）产品的策划与设计3）基础研究能力强4）公司以质量或科技领先著称5）公司的环境可吸引高技能的员工、高素质的科研人员或具有创造力的人10、HR质量包括哪些内容：（体质水平，文化水平，专业技术水平，劳动的积极性）11、人力资源需求预测定性的方法：经验法，德尔菲法经验预测法这种方法也叫做比率分析法，即根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。

又称自下而上预测法。

⏹用这种方法来预测本组织对将来某段时间内对人力资源的需求。

⏹采用集体决策多人集合的经验，产生的偏差小一些。

⏹这种方法也不复杂，较适用于：技术较稳定的企业的中、短期人力资源预测规划。

德尔菲法德尔菲法是美国著名的兰德公司（The Rand Corp）提出，用来听取专家们关于处理和预测某重大技术性问题的一种方法。

它也常被用来预测和规划因技术的变革带来的对各种人才的需求德尔菲法实施步骤⏹德尔菲法⏹通过综合专家们各自的权威判断，对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。

⏹1）基本特点: 专家参与匿名进行多次反馈采用统计方法12、如果要招聘专业人员，最佳的媒体：专业杂志13、招聘实施的步骤：招募，选拔，评估，录用招募选拔评估录用14、面试根据组织方式来进行分类：（一对一，系列，小组，集体）面试的分类：根据面试的结构划分：非结构化面试、结构化面试、半结构化面试根据面试的组织方式划分：一对一面试、系列面试、小组面试、集体面试A、集体面试：座谈方式：适合候选人比较多的初选无领导小组讨论方式：适合人员素质需要仔细进行比较考察人员整体能力B、一对一面试：适用于各种情况的初选和复选主试人可以是一个，也可以是多人时间一般为30-40分钟提出的问题一般在15个左右候选人的面试时间应错开安排注意候选人在等待面试时的表现根据面试的内容：情景化面试、职位追溯式面试、行为描述式面试、心理面试15、能级层序原理的内容：能级层序原理：指具有不同能力的人,应摆在组织内部不同的职位上,给予不同的权力和责任,实行能力与职位的对应和适应。

能级层序原理要点：1）、能级管理必须按层次,现代组织中的“级”不是随便分设的,各个级也不是随便组合的。

2）、不同的能级应该表现出不同的权、责、利和荣誉。

3）、各类能级的对应不可能一劳永逸,它是一个动态过程。

能级层序原理图：16、人力资源管理有哪些基本的职能：规划，吸收，录用，维持，开发，评估，调整17、HR供大于求应采取的措施：计算不同阶段出现人力过剩问题的成本；考虑不同减员方法和减员成本；•改变员工使用率，计算重新训练、调配等成本；•改变企业目标的可能性，例如：企业是否可以开发新市场或进行业务多元化。

1）扩大有效业务量2）培训员工3）实行提前退休制度4）降低员工工资5）减少员工福利6）鼓励员工辞职7）减少每个人的工作时间8）实行临时下岗制度9）辞退员工10）适当或临时关闭一些公司供不应求应采取的措施：⏹改变员工使用率。

例如：培训；团队应用，以改变人力资源需求；⏹使用不同类别的员工。

例如：聘用少数熟练员工；聘用技巧不足的员工培训；⏹改变企业目标，使之更切实际。

1)把一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去2)培训一些企业内部人员3)鼓励员工加班加点，适当延长工作时间4)提高员工的效率5)适当聘用一些兼职人员6)适当聘用一些临时的全职的全职人员7)适当聘用一些正式员工8）采用资源外包18、日本、美国它们企业招聘的特点与特色：1)美国招聘模式：1、能力是招聘的基础●企业人力资源管理的基础是个人能力●美国人对企业的忠诚度较低2、工作分析是招聘的重要准备●“砌砖墙”（根据工作选择合适的人才）3、双向选择是招聘的重要特征2）日本招聘模式1.招聘的主渠道是校园招聘和内部招聘●“砌石墙” （根据人才安排合适的位置）2.终身雇佣制是招聘双方的行为准则3.文化因素在内部招聘中起决定性作用●员工的社会地位取决于所属企业在社会上的声誉以及个人在企业中的地位19、制定HRP的程序、内容人力资源规划的步骤：内容：人力资源规划属于战略层面的问题:是一定地区范围或一个组织比较全面的、长远的关于人力资源开发与管理总体部署根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况 制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施确保组织对人力资源在数量和质量上的需求使组织和个人得到长远的利益和发展20、关于非结构化面试的优缺点非结构化结构：优点——1、面试考官和应聘者在谈话过程中都比较自然。

2、由于问题不是事先设计好的，所以问起来不会显得前后没有联系和唐突。

面试考官可以由此全面了解应聘塲情况，应聘都民感觉更随便，自在。

回答问题时也可能更容易敞开心扉缺点——由于对不同的应聘者问不同的问题、可能会影响到面试的信度和效度，其中最大问题在于，这种面试可能会把最关键的问题给漏掉了。

结构化面试的优缺点：优点——1、面试考官可以根据应聘者回答问题的情况进行评分，并对不同应聘者的回答进行比较。

2、在结构化面试中，每一个应聘者都被问了所有相同的问题，一般不会发生重要问题的情况，面试的有效性和可靠性更高。

缺点——1、不可能进行话题外的提问，局限了谈话的深入性。

2、而且由于每个问题都是事先安排好的，进行起来可能显得不自然，问题可能显得唐突。

21、面试中的偏差1）、“眼缘”产生的错误判断。

应聘者一进入考场，面试考官的第一印象是从“眼缘”开始的，有的面试官第一眼看顺眼了，就会感到应聘者可爱，甚至喜欢他，那么后来的判断就可能出现念头，因此必须规避由“眼缘”产生的连锁后就。

2）、“心缘”产生的错误判断。

面试开始，面试考官可能在兴趣、爱好、价值观等方面与应聘者“心有灵犀一点通”，这种“心缘”会导致面试考官与应聘者“息息相通”，甚至有乱的感觉，这种感觉一量产生，就可能使面试考官的判断失之公正。

3）判分时“前紧后松”或“前松后紧”。

给应聘者打分，前后尺度不一致，由于经验和对“申请池”的整体素质认识不清，经常出现“前紧后松”或“前松后紧”的情况。

因此，面试考官必须认真做记录，必须用同一尺度去衡量各位应聘者，力求公平。

4）“近期效应”或“意外事件效应”产生判断偏差。

因为竞聘上岗的内部获取人力资源的重要途径，大部分面试考官均与应聘者认识，因此，应聘者的近期表现可能会给面试考官产生重大的影响，使面试考官以偏概全，有时一些意外事件也会产生效应，影响面试考官的判断。

如某一次企业歌咏比赛，某应聘者得了第一名。

某一次重要球赛，某应聘者表现得特别优秀等。

第一印象（首因效应，仓促结论）负面信息扩大化对岗位信息不明顺序效应身体语言的影响其他因素22、情境模拟面试的主要方式有哪些：公文处理，角色扮演，现场作业，无领导小组讨论，及兴发言管理评价中心：把被试者置于一个仿真的模拟工作环境当中，综合采用多种测评方法，考察其在不断变化的虚拟工作情景中的心理和行为反映具体包括：●公文处理●无领导小组讨论●角色扮演●个人演说●管理游戏●情景模拟一：公文处理无领导小组讨论：该方法通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。