企业单方调岗需要注意的法律问题
竞聘调岗法律风险及防范措施
竞聘调岗法律风险及防范措施一、法律风险竞聘上岗是许多企业优化人员结构的一种方式，在提升企业人力资源活力的同时，也会给企业带来许多风险。
在实际操作中，由于涉及劳动者岗位、薪酬、工作地点等的变更，极易激化劳资矛盾，引发集体争议。
企业虽然拥有用工的自主权，可以根据实际经营的需要对其员工的岗位进行调整，但此种调整必须具有合理性且不得随意损害劳动者的合法权益。
企业与员工协商一致可以调岗调薪，企业单方调岗就要注意除了要满足合法的前提条件外（如员工不胜任工作，医疗期满不能从事原工作），还需要注意调整岗位的合理性（不得大幅度降薪、调整后的岗位不得具有惩罚性、侮辱性）。
经与人资部门沟通，欲参与竞聘的员工所签订的劳动合同中均已明确岗位及薪酬，表明一开始单位和劳动者签约、定岗、定工资，且经过了试用期，单位已实际认可该劳动者具备相应岗位所需能力，且劳动者一直在合同约定岗位工作，证明了劳动者符合岗位要求。
竞聘失败，并不证明劳动者不符合岗位要求，那对应的，调岗调薪就将缺乏一定合理性。
司法实践中，企业若采取全员竞聘的方式对劳动者的岗位进行调整，存在被法院认定为单方变更劳动合同的风险，如果同时还降低了薪酬，那么这种风险更大。
二、防范措施（一）竞聘上岗方案应当经过民主和公示程序，且内容不得违反法律、法规的强制性规定内容上，用人单位制定的竞聘文件，内容不得违反法律、法规的强制性规定，如在竞聘文件中不得规定：若员工不参加竞聘或落聘，则单位可直接解除劳动合同，用人单位不得以竞聘上岗决定劳动合同是否存续。
程序上，因竞聘上岗属于涉及劳动者切身利益的重大事项，需依据《劳动合同法》第四条的规定，经民主程序讨论决定，并公示或告知劳动者。
（二）落聘劳动者的分流安置经与人资部门沟通，计划将竞聘落选人员，由事业部或公司统一调配到其他岗位或其他公司。
该操作实质上是针对竞聘落选人员，公司对其进行单方调岗，存在较大法律风险。
企业除需制定合法合理的竞聘上岗方案外，还应向劳动者提供待岗、调岗等安置措施，制定与竞聘方案配套的、明确的岗位工资标准并向劳动者公示或告知。
劳动合同法解读：企业调岗九大常见问题辨析
劳动合同法解读:企业调岗九大常见问题辨析劳动合同履行的最佳状态是“有效订立,到期终止”，但由于企业经营管理的复杂性,合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免，从现实情况看，调岗调薪已成为劳动争议高发地带，调岗调薪该如何操作？现就常见问题作一分析,以期对读者有所裨益。
问题一：企业做出调岗决定,员工是否应无条件服从？工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等"地位转化为身份上的“隶属关系"，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围,对劳动合同的变更提出了严格的要求。
《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同,应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份.这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式.二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
问题二：合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
这意味着,假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”,应当理解为双方真实的意思表示。
劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行.纵然如此,合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗,在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性.2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力,用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位.3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。
转岗劳动职位变动中的法律规定与风险分析
转岗劳动职位变动中的法律规定与风险分析在职场中，随着员工个人发展和企业经营需要的变化，转岗劳动职位变动成为了一种常见的人事调动方式。
职位转岗对于员工和企业来说都可能带来一定的法律风险，在进行转岗过程中需要遵守相应的法律规定和注意一些风险因素。
本文将就转岗劳动职位变动中的法律规定与风险进行分析和探讨。
一、法律规定1.劳动合同规定：劳动合同是雇主与员工之间的约定，转岗劳动职位变动通常会涉及劳动合同的修改。
根据劳动法相关规定，劳动合同的变更应当达成书面协议，并经双方签字确认。
因此，在转岗过程中，企业需要与员工重新协商和签署变更劳动合同的相关事项，明确新职位的薪资、工作内容、工作地点等关键信息。
2.员工权益保护：转岗过程中，员工的权益应当得到保护。
根据《劳动合同法》和其相关解释，员工在转岗过程中享有知情权、选择权、协商权等。
企业在进行转岗时，应确保员工得到充分的信息，了解转岗后的工作内容和待遇变化，并与员工进行充分协商，保证其权益不受损害。
3.法定福利保障：转岗劳动职位变动还应符合法定福利保障的规定。
员工在转岗后，仍然应享有基本福利待遇，如社会保险、住房公积金等。
对于一些特殊行业或职位的变动，还需要根据相应的行业规定或政策进行福利适应性变化。
4.特殊行业规定：特殊行业，如金融、医疗等，可能有专门的行业规定对转岗职位变动进行限制。
企业在进行转岗时，要重视相关行业的规定，确保符合相关法律与政策，避免因违反规定而产生的法律风险。
二、风险分析1.劳动纠纷风险：转岗劳动职位变动可能引发员工与企业之间的纠纷。
如果在转岗过程中，企业没有充分告知员工或与员工未达成一致意见，可能导致员工不满，产生劳动争议。
此外，转岗后工资、工作条件的变化也可能引发员工的不满，进而引发劳动仲裁、劳动诉讼等法律纠纷。
2.工作能力匹配风险：职位转岗可能带来工作能力匹配的风险。
员工从一个职位转岗到另一个职位，可能需要适应新的工作环境和工作要求。
劳动合同上约定可以调岗
调岗，即调动员工的工作岗位，是企业日常经营管理中的一项常规操作。
在劳动合同中约定调岗条款，对于规范企业用工行为、保障员工权益、促进劳资双方和谐关系具有重要意义。
本文将从劳动合同调岗的定义、法律依据、约定调岗的必要性、调岗的程序及注意事项等方面进行详细阐述。
一、劳动合同调岗的定义及法律依据1. 劳动合同调岗的定义劳动合同调岗，是指企业在合法、合理范围内，根据生产经营需要或员工个人能力、意愿等因素，对员工工作岗位、工作内容、工作地点等方面进行调整的行为。
2. 法律依据我国《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”此外，《劳动法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规也对调岗事项进行了规定。
二、约定调岗的必要性1. 适应企业生产经营需要随着市场经济的发展，企业生产经营状况不断变化，客观上需要对员工进行调岗以适应市场需求。
在劳动合同中约定调岗条款，有利于企业根据实际情况调整人员配置，提高生产经营效益。
2. 促进员工个人发展企业通过调岗，可以使员工在不同的岗位上锻炼自己，提升综合素质，有利于员工个人职业生涯的发展。
同时，员工在企业内部的流动，有助于发现和培养优秀人才。
3. 保障双方合法权益劳动合同中约定调岗条款，有利于明确调岗的条件、程序、待遇等事项，防止企业在调岗过程中侵犯员工权益。
同时，也有利于规范企业用工行为，减少劳资纠纷。
三、调岗的程序及注意事项1. 调岗通知企业拟对员工进行调岗时，应提前向员工发出调岗通知。
通知内容应包括调岗原因、调岗岗位、工作地点、工作时间、工资待遇等事项。
2. 协商一致企业与员工就调岗事项进行充分沟通，确保双方就调岗事宜达成一致意见。
如员工不同意调岗，企业应尊重员工意愿，不得强迫员工调岗。
3. 书面变更双方达成一致后，企业应与员工签订书面调岗协议，作为劳动合同的附件。
调岗协议应明确双方的权利义务，包括员工在调岗过程中的待遇、福利、培训等事项。
劳动法岗位调动规定
劳动法岗位调动规定1、调岗时能否调薪？假如单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动酬劳？从《劳动合同法》的规定来看，劳动酬劳也是劳动合同的必备内容，因此，在一般状况下，劳资双方假如变更劳动酬劳也需双方协商全都。
既然在具备“充分合理性”的状况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进展调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动酬劳进展单方调整呢？工作岗位调整后，假如劳动者不同意调整劳动酬劳，应如何处理？劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。
工作岗位与劳动酬劳就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。
可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，肯定程度上就是为了调控劳动者的劳动酬劳。
否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。
劳动法岗位调动规定2劳动合同法对于调岗并没有一个详细地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。
变更劳动合同，应当采纳书面形式。
因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必需与员工协商全都，否则变更无效。
依据《劳动法》规定的原则精神，以下状况下，用人单位可以调整岗位：1、劳动合同中明确商定用人单位可以依据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同商定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。
对是否胜诉原工作，由用人单位担当证明责任。
什么是劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的局部条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。
它是原劳动合同的派生，是双方已有的劳动权利义务关系的进展。
《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同，“应当遵循公平自愿、协商全都的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
工作中合法调岗的注意事项有哪些
⼯作中合法调岗的注意事项有哪些新年伊始，不少企业在制订新的业务发展规划的同时，会根据企业的经营情况和员⼯的表现，对员⼯的⼯作岗位适当调整。
然⽽，调岗看似简单，却涉及企业和员⼯的双⽅利益，稍有不慎，极易引起劳资纠纷。
企业如何调岗才能规避法律风险？员⼯该如何作为才能在调岗过程中维护⾃⾝的合法权益？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。
⼯作中合法调岗的注意事项有哪些员⼯⽆法胜任岗位却不愿调岗，单位要举证调岗属于变更劳动合同的⼀种，合同当事⼈经过协商⼀致可以调岗。
按照《劳动合同法》第35条的规定，签订或变更合同必须遵循协商⼀致的原则。
但是在符合⼀定的条件下，当事⼈也可以不经对⽅同意解除合同。
《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条明确规定，劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。
在⽤⼈单位⾏使⾃主管理权对员⼯调岗时，极易引发员⼯的不满和抵触。
⽤⼈单位如何对调岗的充分合理性进⾏举证？可以从两个⽅⾯举证：⼀是企业因素，即企业客观情况发⽣变化的证据、⽣产经营管理需要的证据、调岗调薪的制度等；⼆是劳动者因素，即员⼯⾝体状况的证据、⼯作表现的证据、⼯作业绩的证据，与本岗位要求不符合的证据、有严重失职⾏为的证据、导致公司重⼤损失的证据等。
如果双⽅没有对调岗作任何约定，单位调岗后，如果员⼯反对，或者虽然有调岗的约定，但是公司没有充分理由的，企业员⼯是可以不予认可的。
即使合同规定可根据需要调岗，也不能单⽅调岗春节以后，去年新⼊职的⼤学⽣陆青返回单位⼯作，可是，单位却因为经营⽅向实⾏重⼤调整⽽要把陆青调到收⼊更低的岗位。
陆青不愿接受单位的调岗安排。
⼈⼒资源经理告诉陆青，陆青在⼊职时和单位签订的合同⾥⾯，就明确写了可根据需要进⾏调岗，既然双⽅有约定，陆青就必须⽆条件地服从单位的安排。
合同约定可根据需要对员⼯岗位进⾏调整，应当理解为双⽅真实的意思表⽰。
劳动合同条款具有拘束⼒，双⽅均应履⾏。
如何合法进行员工的调岗与异动
如何合法进行员工的调岗与异动一、引言在现代企业管理中，员工的调岗与异动是一项常见的人力资源管理活动。
通过调岗与异动，企业可以合理安排人力资源，提高员工的工作满意度和工作积极性。
然而，为了确保员工调岗与异动的合法性，企业需要遵守相关的法律法规，并与员工进行充分沟通和协商，确保员工的合法权益。
本文将介绍如何合法进行员工的调岗与异动的具体步骤和注意事项。
二、员工调岗的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》，企业可以根据生产经营的需要，进行员工调岗。
但是，在进行员工调岗时，必须符合以下几个法律原则：1. 协商一致原则：企业需要与员工进行充分沟通和协商，征得员工的同意，并在调岗过程中充分考虑员工的意见和利益。
2. 合理性原则：调岗必须有合理的依据，不能凭主观意愿或歧视等非合理原因进行调岗。
3. 经济补偿原则：如果员工因调岗而需要承担更多工作或更高职责，企业需要给予相应的经济补偿。
三、员工调岗的具体步骤1. 梳理调岗需求：企业需要梳理出调岗的具体需求，包括岗位职责、工作内容、技能要求等。
2. 分析现有员工：企业需要对现有员工进行综合评估，包括员工的能力、专业技能、经验等。
3. 与员工沟通：企业需要与涉及的员工进行面对面的沟通，解释调岗的原因和目的，并充分听取员工的意见和建议。
4. 签订协议：如果员工同意调岗，企业需要与员工签订调岗协议，明确调岗的具体时间、薪资、职责等条款。
5. 向员工提供培训和支持：为了帮助员工适应新的岗位，企业可以向员工提供必要的培训和支持，确保员工能够胜任新岗位的工作。
四、员工异动的法律依据员工异动是指员工由一个工作岗位调动到另一个工作岗位，包括岗位调整、部门调动、地区调动等。
在进行员工异动时，企业需要遵守以下法律原则：1. 公平原则：员工异动应该公平公正，不能歧视或偏袒某个员工。
2. 公告原则：企业应当向全体员工公告异动信息，让每个员工都有机会了解和申请相关岗位。
3. 合理安排原则：异动的目的是为了更好地适应企业的发展需要，因此，企业在进行员工异动时应当充分考虑员工的意愿和能力。
用人单位如何合法调岗
用人单位如何合法调岗 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT用人单位如何合法调岗作者：赵金霞，金诺律师事务所律师调岗是企业人事管理中最为棘手的环节之一，很容易造成员工与企业之间矛盾激化，最终以双方解除劳动合同收场。
调岗之所以难，一方面是因为岗位变动和调整关乎员工切身利益，员工不易接受；另外一方面，现行法律为保护劳动关系稳定，在调岗上给予了严格的规制要求，企业调岗时难以把握。
本文旨在分析企业哪种情形下可以调岗，以及调岗时应当注意哪些问题，以抛砖引玉。
一、七种调岗法定情形现行法律体系，给调岗设置了严密的“法定规则”，即以协商一致为原则（《劳动合同法》第35条），法定情形调岗为例外。
纵观现行劳动法律体系，法定调岗主要包括七种情形：（一）协商一致调岗岗位调整牵涉到劳动者工作内容的重大变化，这样就涉及到劳动合同的变更。
根据《劳动合同法》第35条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”因此，用人单位与劳动者双方协商一致可以进行调岗。
（二）医疗期满调岗根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；…….”按照该规定调岗需要满足1）医疗期满；2）从能从事员工作；3）新工作安排合理的条件。
（三）不胜任调岗同样根据《劳动合同法》第40条规“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；…”也即，在劳动者不胜任的情况下，用人单位可以安排调整工作岗位。
（四）孕期调岗我国的《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，这为孕期调岗提供了法律依据。
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第一，企业不能以劳动合同单方扩大调岗权利。某些企业为争取更大的用工自主权，在劳动合同中约定其根据企业的经营情况可调整职工的工作岗位，但是类似的内容违反《劳动法》和《劳动合同法》关于变更劳动合同原则上需协商一致的规定，属于无效条款。因此，企业在经营情况发生变化的情况下调岗也需经双方协商一致，在双方不能达成一致，发生劳动争议的情况下，企业应对调岗的合理性负举证责任，否则仲裁机构或法院一般不会支持企业对劳动者的工作岗位随意变更的做法。
企业单方调岗需要注意的法律问题
概括地讲，调整岗位包括两种情形：一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后果。二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。在企业调岗，尤其是单方调岗导致劳动合同变更的情形下，如果一些关键问题处理不好极易引发劳动争议，因此本文主要探讨此种情形下需要注意的法律问题，希望对企业的规范管理有所助益。
面临劳动争议时，对“劳动者不胜任工作”或“不能从事原工作”，应承担举证责任的是企业一方，因此，企业要有合理的区分标准（衡量的根据）和明确的事实根据。企业可以通过制定完善而有效的规章制度或考核标准作为衡量的根据。例如，企业规定“在同一工作岗位，两次考核不合格者，可以调岗并按新的岗位确定工资标准”或“连续两个季度没有完成年初预计绩效目标的，可以由公司调整绩效工资并调动工作岗位”等。但是，企业制定的具体标准不得违反《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明（》劳办发[1994]289号）第26条的规定“：不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。企业不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”
二、单方调岗的实体要件和形式要件
岗位具体包括工作内容、工作地点等，并且与劳动报酬紧密相关，一般情况下，岗位发生了明显的变化，工作内容或工作地点也常常随之变化，而工作内容和工作地点是劳动合同必备条款，在未经协商一致的情况下不可随意变更。企业单方调岗，必须具备法定情形、满足法定要件才会合法有效。
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法定要件包括实体要件和形式要件。实体要件可以从积极要件和消极要件两个方面分析，积极要件是指必要的构成要件，消极要件是指各种限制条件。
在制定并执行了相应的区分标准或衡量根据的前提下，企业应对职工平等、科学地进行考核，并保留考核过程中的原始资料，具体包括规章制度、考核标准等，还包括职工的工作表现、工作业绩的记录等。只有具备了合法的判断前提和充分的原始记录的情况下，企业对职工单方调岗才会合法有效，否则单凭企业一纸答辩主张职工不能胜任工作是很难胜诉的。
第二，企业不能以规章制度单方扩大调岗权利。企业对于职工岗位的安排有一定的自主权，但不得在未经协商、也无法律规定的情形下，以规章制度为依据使职工的工作岗位发生明显的变化。这是因为规章制度的本质是一种管理工具，记载的是法律允许企业单方决定的事项，企业规章制度规范的内容不能逾越此界限。工作内容、工作地点等与工作岗位相关的内容属于法律规定的应当由劳动关系当事人双方共同决定的事项，其变更应遵循平等自愿、协商一致的原则，而不能由企业制订规章制度单方决定。因此，企业规章制度规定其“可以依据职工的经验、技术、业绩及各方面表现调整职工的工作岗位”等内容的效力低于劳动合同约定的效力，企业依据规章制度或考核办法等调岗仍要满足前文所述的积极要件。
一、调岗的两种形式
依据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更方式分为两种，一种是依约变更，一种是依法变更。因此，调岗也相应地包括依约调岗和依法调岗两种形式。依约调岗是调岗的一般原则、普遍情形，具体指企业调岗一般情况下应遵循平等自愿、协商一致的原则，这在《劳动法》第17条《劳动合同法》第35条均有相关规定依法调岗是调岗的特殊情形。在《劳动法》第26条第（一）项、第（二）项《劳动合同法》第40条第（一）项、第（二）项均有相关规定。具体内容是指在以下情形下企业可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳动者不能胜任工作；劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作。另外，法律、法规、规章和规范性文件有特殊规定的情况下，企业也可以不经协商一致单方调岗。企业与职工协商一致调岗后一般不会产生劳动争议，而企业单方调岗常易产生劳动争议，企业也常因各种原因败诉，概括起来包括两大方面，一是不具备单方调岗的实体要件，二是不具备单方调岗的形式要件。因此，企业的人力资源管理部门在调岗之前有必要了解单方调岗的实体要件和形式要件。
（1）单方调岗的积极要件
《劳动合同法》等法律规定在劳动者不能胜任工作，或劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作的情况下，企业可以不经劳动者同意单方调岗。从对法律条文的字面分析可以发现依法单方调岗的前提是劳动者“不能胜任工作”或“患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作”，其核心就是“不能”二字。如何区分“能”与“不能”，并对“不能”充分举证，就是单方调岗积极要件的重中之重。
需要注意的是，现实中很多企业为了便于管理，在劳动合同中对职工工作岗位约定的比较笼统，仅约定为“管理岗”或“操作岗”等“大岗位”。一些企业根据自身需要，可能在“大岗位”范畴内任意调整职工的工作，如将某职工从销售管理岗位调整为人事管理岗位等。企业人力资源管理部门需要注意的是，尽管劳动合同没有约定工作岗位或者约定不明确，企业调整职工的实际工作岗位，但若使其工作内容发生了明显的变化，也属于劳动合同的变更。因为职工在实际工作岗位工作，用人单位对其按照相关岗位人员进行管理、发放相应工资，已经构成了劳动合同双方对工作内容、工作地点等与岗位相关内容的实际履行，法律对于劳动合同的约定和实际履行是给予同等保护的，因此，用人单位也不能以劳动合同没有约定或约定不明为由随意调整职工的工作岗位。