中小企业员工激励理论研究——以餐饮业为例

中小企业员工激励理论研究——以餐饮业为例一、前言 (1)二、中小企业员工激励现状 (1)三、中小企业员工激励机制存在的问题 (1)（一）管理层对员工激励机制认识不足 (1)（二）沟通渠道不顺畅 (2)（三）激励形式过于单一化 (2)（四）对员工缺乏足够的信任和尊重 (2)四、激励理论的形成和发展 (2)（一）经济人论[1] (2)（二）需要层次论[2] (3)（三）双因素理论[3] (3)（四）期望理论 (3)（五）公平理论 (3)五、常用的员工激励方法及其运用 (3)（一）薪酬激励 (4)（二）目标激励 (4)（三）尊重激励 (4)（四）参与激励 (4)（五）工作激励 (5)（六）荣誉激励 (5)（七）晋升激励 (5)（八）关爱激励 (6)六、构建激励机制的基本原则 (6)（一）目标结合原则 (6)（二）引导性原则 (6)（三）合理性原则 (6)（四）明确性原则 (6)（五）时效性原则 (6)（六）正激励与负激励相结合的原则 (6)（七）按需激励原则 (7)（八）物质激励和精神激励相结合的原则 (7)七、中小企业员工激励的五种错误观念 (7)（一）单纯的物质激励观点 (7)（二）高福利一定能带来高效益 (7)（三）忽略冲突便万事大吉 (7)（四）一些人简直不可救药 (7)（五）响鼓无需重锤 (7)结论 (8)参考文献 (9)一、前言目前，是世界经济一体化的进程与知识经济时代的快速发展是时代，而在日益激烈的竞争中，中小企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。

在我国中小企业管理中引入激励机制是企业现代化管理的表现,因此,如何构建并运用好企业员工激励机制已成为我国中小企业面临的一个重要的挑战。

本文是以餐饮业为例，在明确中小企业内涵的基础上，首先对激励机制的内涵及相关理论进行了系统分析:其次，对中小企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对中小企业员工激励机制的认识:最后，针对中小企业员工激励机制存在的问题，结合中小企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。

二、中小企业员工激励现状当前，随着我国餐饮业的发展迅速，中小企业已将人力资源视作战略性资源，得到企业管理层的高度重视。

然而，竞争激烈的人力资本尚不能满足行业发展的整体需求，不管是基层人员还是高层次人才都普遍缺乏；同时，不断增强的员工维权意识和飙升的人力成本进一步加剧了餐饮业的人才竞争，作为人员密集性企业中流动性最大的行业，餐饮行业员工的高流动率一直是阻碍企业发展的重要因素。

据统计，在其他行业，员工流失率大多保持在5%―10%之间，人员相对集中的餐饮业也不应超过15%，但是，在企业实际经营管理过程中，大部分餐饮企业员工流动率在20%以上，超过40%的企业也不少见，尤其是大学生员工的流动率甚至高达70%以上。

现代餐饮业的员工年龄大多在18―30岁之间，也就是说，80、90后是担任企业用工的主力军，这不可避免地增加了管理难度。

在面临巨大的竞争压力和用工荒的情况下，中小企业管理者意识到激励的重要性和必要性，纷纷加大对员工激励的重视度。

在当前，餐饮业员工激励的方法逐步趋于多样化，既有物质上的，也有精神上的；既有正向的，也有负向的；并且被广泛应用的是将多种激励方法相结合，在充分了解员工需求的基础上，以完善的激励机制为保障，进行系统的激励。

当前激励机制的内容主要包括招聘机制、培训机制、薪酬福利机制、绩效考核机制、晋升和发展机制以及优秀企业文化的营造等。

员工激励机制规范了企业激励的方法和手段，为企业建立了一个良好的文化环境，使广大员工能够始终保持热情的工作态度，增强竞争和责任意识，从而为企业创造更高的价值。

三、中小企业员工激励机制存在的问题（一）管理层对员工激励机制认识不足在我国，民营企业在餐饮业发展过程中占据重要地位。

据统计，在中国餐饮百强企业中，民营企业在数量上超过了3/4，在规模总量上也占据半壁江山。

在整个餐饮市场陷入发展困境的大环境下，民营企业正在迅速崛起。

然而，多数民营企业都是由简单的个体经营逐步发展起来的中小企业，且大都实行家族式管理，其管理者的学历和专业素养无法满足经营管理的需要。

管理者一味沿用传统的管理理念，对员工激励机制的构建和完善更多地停留在理论认识上，使得激励机制作为激励实施保障的作用未得到充分发挥，在贯彻执行时往往流于形式，并没有真正落实到实际工作中，未使广大员工意识到自己是激励机制的受益人。

（二）沟通渠道不顺畅目前，中小企业员工管理的很多问题都是由企业缺乏与员工的有效沟通引起的。

餐饮企业内部沟通不畅集中体现在以下两个方面。

一方面，企业管理层不能掌握员工的真实想法，表现为：由于缺乏传递和接收信息的有效渠道，一些员工认为管理层并不关心自己的意见，于是根本没有提出的必要；即使员工针对一些问题提出了自己的看法，也很难被管理层接受并理解。

这就在很大程度上打击了员工的工作积极性，管理层对员工需求掌握不到位，也就无法实施有针对性的激励。

另一方面，员工不能有效理解企业决策。

由于普通员工一般不能参与企业的决策制定，只充当决策结果的被通知者，导致其如果不能正确理解这些政策，就会给工作开展带来难度，甚至出现偏离轨道的现象。

（三）激励形式过于单一化中小企业管理者在对员工进行激励时，往往不考虑其个性需求，使得激励效果不明显，直接导致了企业财力的浪费。

第一，重物质激励而忽视精神激励。

管理者片面认为给予员工最好的奖赏和激励就是物质财富，而并没有从实际情况出发考虑员工真实需求。

不可否认，物质激励作为一种重要的激励方式，能够在特定时期对特定人员发挥作用。

然而这种激励的效用只局限在短时期内，当员工财富积累到一定程度时，就会降低对工作的热情和积极性，在面对新的工作机会和挑战时往往选择离开。

而精神激励能够满足员工的多方面需求，提高员工的自豪感和忠诚度。

第二，重短期激励而轻视长期激励。

就像人们往往只看到短期利益而忽视长期利益一样，很多企业家在实施激励时过分追求短期效应，而没有考虑到长期激励所带来的深远意义。

（四）对员工缺乏足够的信任和尊重人与人之间相处最基本的就是信任和尊重，尤其对于一个劳动力密集的服务业来说，中小企业对人力资源的管理必须要建立在充分信任和尊重的基础之上。

餐饮企业大多采用家族式经营管理模式，这种传统的经营理念使得企业内部裙带关系复杂。

企业在进行人员招聘时，通常采用内部举荐制度，且对外聘员工缺乏足够的信任，并不能委以重任。

另外，管理层认为，餐饮业的基层员工从事的是一项只需要付出劳动的体力活，普通员工没有能力也无须参与企业经营管理决策的制定，包括员工激励机制的构建。

这其中最根本的原因就是企业对员工缺乏信任和尊重。

四、激励理论的形成和发展在经济发展过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

研究激励问题的学派和理论很多，具有代表性的有泰勒的经济人论、马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、佛鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。

（一）经济人论[1]20世纪初，美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒，把人假设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身的最大利益，工作的动机是为获得经济报酬，主张实行刺激性的工资报酬制度——差别计件工资制。

泰勒通过工时研究，制定出一个定额标准，然后根据工人是否完成其定额而采取不同的工资率，来鼓励工人努力工作。

同时，他认为人的情感是非理性的，会影响人对经济利益的合理追求，必须设法控制个人的情感。

为此，泰勒提出了一系列监督和处罚制度。

人们把这种理论提出的激励方法称为“胡萝卜加大棒”。

（二）需要层次论[2]20世纪40年代，美国著名社会心理学家亚伯林罕·马斯洛，对人的动机持整体的看法，提出了著名的“需要层次论”。

认为个体成长发展的内在力量是动机。

而动机是由多种不同性质的需要所组成。

各种需要之间有先后顺序与高低层次之分，它们依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

马斯洛认为这些需要在不同时期表现出来的迫切程度是不同的。

人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。

（三）双因素理论[3]20世纪50年代末期，美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格对美国匹兹堡附近一些工商业机构的约200位专业人士做了一次调查。

他发现使员工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，包括公司政策、管理、监督、人际关系、工作条件、工资和福利等。

他把前者叫作“激励因素”，后者叫作“保健因素”。

如果具备了激励因素，就能对员工产生激励作用。

如果具备了保健因素，它只是消除不满意，并不会导致更多的积极的态度。

（四）期望理论1964年，美国心理学家佛鲁姆提出了“期望理论”，认为一个目标对人的激励程度受两个因素影响：“效价”和“期望值”。

效价指人对实现该目标有多大价值的主观判断。

期望值指人对实现该目标可能性大小的主观估计。

佛鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，这个目标反过来激发人的动机，而这个激发力量的大小，取决于效价和期望值的乘积。

即，激发力量=效价×期望值。

在佛鲁姆之后，美国管理学家洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”，概括起来，主要有三个因素：目标难度、目标的明确性和目标的可接受性。

（五）公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，主要研究员工报酬分配的合理性、公平性及其对员工积极性的影响。

该理论认为，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响人的工作动机和行为。

五、常用的员工激励方法及其运用员工激励方法很多，这里基于理论和实践。

谈八种常用的激励方法及其运用。

（一）薪酬激励薪酬激励是指通过合理的薪酬制度和薪酬分配结构，激发员工工作的积极性。

它是收入分配制度的一项重要功能。

广义的薪酬包括工资、津贴、奖金、利润分享、股票期权、福利、带薪休假等。

根据双因素理论，薪酬激励属保健因素范畴，它只能消除员工的不满意，并不会导致更多的积极的态度，激励效果有限。

实践证明，在工资全员普调或奖金差距很小的情况下，基本上没有多少激励作用。

但如果运用得当，还是会收到预期的激励效果的。