企业经典实用人事测评培训教材
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企业人员招聘和人事测评培训教材(ppt30张)
微软招聘试题库 /view/94ba5dc4bb 4cf7ec4afed08f.html
四、对面试人员的培训 五、人才库建设
微软面试题库： 1、测试你的快速反应能力 估算一下在小雨中行进的人5分钟内 身上淋到雨点的质量。 估算一下东方明珠电视塔的重量 2、开放性思维题：考察你的逻辑推理能力
允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 缺 点 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
面 试 1) 面试的分类 ①结构化程度：
Structured Interview结构化面试 Unstructured Interview非结构化面试
②面试的控制方式
一对一面试和一对多面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试与人工面试
二、测评的信度和效度
1）信度（Reliability） 信度主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2）效度（Validation） 即测评的有效性，反映运用某种 技术得出的测试结果所能真正衡量被 测试对象的程度。
第四节 招聘管理工作
一、招聘网络的开发与维护 二、相关文件和工具设计 三、笔试与面试题库建设
作用：语言逻辑表达，用语修辞，口头禅，语言波幅等
3、您为什么打算离开那家公司 您和您的主管上司有没有沟通过这个问 题。（若有，问其沟通过程；若无，问其 原因）
作用：灵活应变能力及工作态度
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
四、对面试人员的培训 五、人才库建设
微软面试题库： 1、测试你的快速反应能力 估算一下在小雨中行进的人5分钟内 身上淋到雨点的质量。 估算一下东方明珠电视塔的重量 2、开放性思维题：考察你的逻辑推理能力
允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
封闭式，限制创造性 缺 点 制定和分发费用较贵
允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估
面 试 1) 面试的分类 ①结构化程度：
Structured Interview结构化面试 Unstructured Interview非结构化面试
②面试的控制方式
一对一面试和一对多面试 连续性面试和一次性面试 计算机面试与人工面试
二、测评的信度和效度
1）信度（Reliability） 信度主要是指测试结果的可靠性或 一致性。 2）效度（Validation） 即测评的有效性，反映运用某种 技术得出的测试结果所能真正衡量被 测试对象的程度。
第四节 招聘管理工作
一、招聘网络的开发与维护 二、相关文件和工具设计 三、笔试与面试题库建设
作用：语言逻辑表达，用语修辞，口头禅，语言波幅等
3、您为什么打算离开那家公司 您和您的主管上司有没有沟通过这个问 题。（若有，问其沟通过程；若无，问其 原因）
作用：灵活应变能力及工作态度
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1、想要体面生活，又觉得打拼辛苦；想要健康身体，又无法坚持运动。人最失败的，莫过于对自己不负责任，连答应自己的事都办不到，又何必抱怨这个世界都和你作对？人生的道理很简单，你想要什么，就去付出足够的努力。 2、时间是最公平的，活一天就拥有24小时，差别只是珍惜。你若不相信努力和时光，时光一定第一个辜负你。有梦想就立刻行动，因为现在过的每一天，都是余生中最年轻的一天。 3、无论正在经历什么，都请不要轻言放弃，因为从来没有一种坚持会被辜负。谁的人生不是荆棘前行，生活从来不会一蹴而就，也不会永远安稳，只要努力，就能做独一无二平凡可贵的自己。 4、努力本就是年轻人应有的状态，是件充实且美好的事，可一旦有了表演的成分，就会显得廉价，努力，不该是为了朋友圈多获得几个赞，不该是每次长篇赘述后的自我感动，它是一件平凡而自然而然的事，最佳的努力不过是：但行好事，莫问前程。愿努力，成就更好的你！ 5、付出努力却没能实现的梦想，爱了很久却没能在一起的人，活得用力却平淡寂寞的青春，遗憾是每一次小的挫折，它磨去最初柔软的心智、让我们懂得累积时间的力量；那些孤独沉寂的时光，让我们学会守候内心的平和与坚定。那些脆弱的不完美，都会在努力和坚持下，改变模样。 6、人生中总会有一段艰难的路，需要自己独自走完，没人帮助，没人陪伴，不必畏惧，昂头走过去就是了，经历所有的挫折与磨难，你会发现，自己远比想象中要强大得多。多走弯路，才会找到捷径，经历也是人生，修炼一颗强大的内心，做更好的自己！ 7、“一定要成功”这种内在的推动力是我们生命中最神奇最有趣的东西。一个人要做成大事，绝不能缺少这种力量，因为这种力量能够驱动人不停地提高自己的能力。一个人只有先在心里肯定自己，相信自己，才能成就自己！ 8、人生的旅途中，最清晰的脚印，往往印在最泥泞的路上，所以，别畏惧暂时的困顿，即使无人鼓掌，也要全情投入，优雅坚持。真正改变命运的，并不是等来的机遇，而是我们的态度。 9、这世上没有所谓的天才，也没有不劳而获的回报，你所看到的每个光鲜人物，其背后都付出了令人震惊的努力。请相信，你的潜力还远远没有爆发出来，不要给自己的人生设限，你自以为的极限，只是别人的起点。写给渴望突破瓶颈、实现快速跨越的你。 10、生活中，有人给予帮助，那是幸运，没人给予帮助，那是命运。我们要学会在幸运青睐自己的时候学会感恩，在命运磨练自己的时候学会坚韧。这既是对自己的尊重，也是对自己的负责。 11、失败不可怕，可怕的是从来没有努力过，还怡然自得地安慰自己，连一点点的懊悔都被麻木所掩盖下去。不能怕，没什么比自己背叛自己更可怕。 12、跌倒了，一定要爬起来。不爬起来，别人会看不起你，你自己也会失去机会。在人前微笑，在人后落泪，可这是每个人都要学会的成长。 13、要相信，这个世界上永远能够依靠的只有你自己。所以，管别人怎么看，坚持自己的坚持，直到坚持不下去为止。 14、也许你想要的未来在别人眼里不值一提，也许你已经很努力了可还是有人不满意，也许你的理想离你的距离从来没有拉近过......但请你继续向前走，因为别人看不到你的努力，你却始终看得见自己。 15、所有的辉煌和伟大，一定伴随着挫折和跌倒；所有的风光背后，一定都是一串串揉和着泪水和汗水的脚印。 16、成功的反义词不是失败，而是从未行动。有一天你总会明白，遗憾比失败更让你难以面对。 17、没有一件事情可以一下子把你打垮，也不会有一件事情可以让你一步登天，慢慢走，慢慢看，生命是一个慢慢累积的过程。 18、努力也许不等于成功，可是那段追逐梦想的努力，会让你找到一个更好的自己，一个沉默努力充实安静的自己。 19、你相信梦想，梦想才会相信你。有一种落差是，你配不上自己的野心，也辜负了所受的苦难。 20、生活不会按你想要的方式进行，它会给你一段时间，让你孤独、迷茫又沉默忧郁。但如果靠这段时间跟自己独处，多看一本书，去做可以做的事，放下过去的人，等你度过低潮，那些独处的时光必定能照亮你的路，也是这些不堪陪你成熟。所以，现在没那么糟，看似生活对你的亏欠，其 实都是祝愿。
企业人力资源管理师培训教材
企业人力资源管理师培训教材
以下是一些企业人力资源管理师培训教材：
1. 《企业人力资源管理师》（国家职业资格培训教程）
2. 《人力资源管理实务》
3. 《人力资源管理师通关教程》
4. 《企业人力资源管理师考试辅导教材》
这些教材主要涵盖以下内容：
1. 人力资源规划与管理
2. 招聘与选拔
3. 培训与发展
4. 薪酬与福利
5. 绩效管理
6. 劳动关系与法律法规
7. 员工关系与企业文化建设
8. 人力资源信息系统与应用
这些内容会根据企业规模、行业特点和政策法规的变化而有所调整。
在我国，企业人力资源管理师培训教材还会遵循国家相关部门发布的人力资源管理相关政策法规。
培训教材通常会结合理论知识与实际案例，帮助企业人力资源管理人员掌握专业技能，提高工作效率，降低企业成本，提升员工满意度。
此外，企业人力资源管理师培训教材还会提供丰富的实操练习，以便学员在实际工作中应用所学知识。
某公司人事考核培训教材
o [案例3]对主管C来说，工作千头万绪，总也理不清楚。谈及考核，他认为：工作已经 够多了，又添一项累赘！
• [评语]考核不是工作之外的负担。主管应该知道，下级有权也有心了解工作期望与 要求是什么，工作表现与结果会得到怎样的评价，特别是表现优良的员工迫切希 望能够得到上级的认可。主管应该理解，考核本身是主管份内的工作，通过考核 就能牵引、约束与激励下级工作，而下级工作的改进和提高正是主管走出忙乱的 “处方”。
等级
A
B
C
D
分数
比例
5%
40%
45% 5%
o （3）考核结果
• 公司分类分层的考核量表有几十张，各部门各级考核者有数百人。这就要求公司 必须明确一个统一的考核基准，即约定一把通用的尺子：需努力才能达到而达不 到则无法令人满意，以此为基准水平，定性为“好”，对应要素评价档次和考核 等级为“B”。显著高或低于基准的为“S”、“D”，较高或低于基准的为 “A”，“C”。
某公司人事考核培训教材
o [案例2]主管B有一个“秘诀”：对下级只考核其具体工作，就工作论工作，千万不要提 人的问题。
• [评语]考核不是“对事不对人”。人的工作与工作中的人都是主管考核的内容，公 司对“工作中的人”提出了文化和能力要求，不考核怎么行呢？更重要的是，主 管的核心工作就不会是一个好主管。
企业人事手册培训课件
一出行时间原则：早出晚归，晚出晚归； 应该做到有计划的出差，并合理安排时间，即上 午9：00 前或下午 18：30 后出发。 二出行当天12点之后出发或者12点之前到达都记为半天出差。 2、市内交通 一标准说明： •市内交通仅限出差人员往返机场所产生的交通费用（每人每次一趟往返） •员工出差期间，所有的出租车费必须标注往来处，经ROM批准后，方可报销。
休假申请制度
年假
1、年假的规定：员工工作已满1年不满10年的，年假5天。(入职满一年可以申请) 2、年假的使用：经事先申请并获得批准后员工可使用年假，年假不累计、不折现。 3、年假的申请：年假申请的最小单位为半天（4小时），对于可预期的年假，员工 需要提前3个工作日向上级主管申请，批复后方可执行。 首次年假申请还需提供社会工作年限证明。
劳动合同期限：
劳动合同的期限在与员工签订的劳动合同中约定。（现合同签约期间为2年）
签约时间：
每周一，每周四为合同签订日期
考勤制度
工作时间的规定
1、公司实施不定时工作制。公司将根据有关法律法规，在保障员工身 体健康的情况下，采用轮休，补休，弹性工作时间等适当方式，确保员 工的休息休假权利和工作任务的完成。
目 录 contents ————————
招聘与录用
招聘与录用
招聘原则
1、公司根据各岗位人员的需求采用面试的方式进行招聘。 2、公司本着公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、 宗教、性别等区别。
BDS 初试
CM 复试 决定是否录用
录用
新录用人员报到应先如实填写完整若干人事资料表格。
薪资发放方案
薪资总额 = 基本薪资 ＋ 考核薪资 ＋ 岗位补贴
薪资发放： 每月5日，发放上月基本薪资 ＋ 上月岗位补贴 ＋
休假申请制度
年假
1、年假的规定：员工工作已满1年不满10年的，年假5天。(入职满一年可以申请) 2、年假的使用：经事先申请并获得批准后员工可使用年假，年假不累计、不折现。 3、年假的申请：年假申请的最小单位为半天（4小时），对于可预期的年假，员工 需要提前3个工作日向上级主管申请，批复后方可执行。 首次年假申请还需提供社会工作年限证明。
劳动合同期限：
劳动合同的期限在与员工签订的劳动合同中约定。（现合同签约期间为2年）
签约时间：
每周一，每周四为合同签订日期
考勤制度
工作时间的规定
1、公司实施不定时工作制。公司将根据有关法律法规，在保障员工身 体健康的情况下，采用轮休，补休，弹性工作时间等适当方式，确保员 工的休息休假权利和工作任务的完成。
目 录 contents ————————
招聘与录用
招聘与录用
招聘原则
1、公司根据各岗位人员的需求采用面试的方式进行招聘。 2、公司本着公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、 宗教、性别等区别。
BDS 初试
CM 复试 决定是否录用
录用
新录用人员报到应先如实填写完整若干人事资料表格。
薪资发放方案
薪资总额 = 基本薪资 ＋ 考核薪资 ＋ 岗位补贴
薪资发放： 每月5日，发放上月基本薪资 ＋ 上月岗位补贴 ＋
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3. 雇员诽谤（employee defamation）：由 于不恰当地对雇员的评价导致雇员的人 格尊严受到伤害。
4. 负性冲击：指对不同人群或阶层采取不 公正、区别性待遇。
三、几个经典案例
1. 格里吉斯诉公爵动力公司（1971） （Griggs V. Duke Power）
公爵动力公司将生产性职能划分为五个部门， 其中一个部门——劳动部的工资低于其他部门。 公爵动力公司规定，除了劳动部，其他所有部 门的新雇员需要高中文凭，并且需要在专业的 普通智力测验和类似机械理解能力测验中达到 最低分数线。
1916年，美国警方首次将心理测评用于警员的招 聘中。
1917年，美国军队对新兵进行了α和β测验。 在同一时期，还诞生了第一个标准化的人格测验 ——伍德沃斯个人数据表（伍徳沃斯情绪稳定性测
验）。 1919年，美国人事类别委员会和美国准将办公室合
作，建立了一个收集人格数据的计划。
20世纪20～30年代，G ·Allport的支配－服从测 验，本罗依特人格问卷（Bernreuter
• 描述性的显示测验
要确定所要显示的内容和技能。如成就测验， 心理健康状况测验等。双向细目表（P.42）
2. 根据测量目标确定测量的内容与形式 内容：测量项目的确定（题目编写）
形式：纸笔测验、投射测验、行为模拟 或行为观察测验等。
3. 根据测量的对象确定题目的形式 如文化水平低的被试，则设计的题目应该
2. 艾伯马拉纸业公司案例（1975） 艾伯马拉纸业公司从50年代后期开始对生产
线上的工人进行心理测验，测试言语智商和机械 理解能力，测试的结果导致一批黑人员工被解职。 1966该公司被告上法庭，原告指控公司存在明显 的种族歧视。
艾伯马拉纸业公司吸取了公爵动力公司的教 训，聘请了心理学家展开了效度研究。心理学家 采用“同时效度”的方法，让工厂的行政人员对 参加测试的员工的工作绩效进行评判，并与他们 的测试结果进行比较。
受系统误差和随机误差的影响。 定义2：两平行测验上观察分数的相关。
信度仅受随机误差的影响而与系统误 差无关。
系统误差只对测量结果产生恒定的影 响，不会使测量结果上下波动。
二、信度的种类
1.重测信度 用同一测验，在不同时间对同一群体施测两
次，这两次测验分数的相关系数（重测相关系数） 即可用以表示重测信度。
（2）同质性信度
指测验内部的各题目在多大程度上考察了同 一内容。
4. 评分者信度
指不同评分者对同样对象进行 评定时的一致性。
三、影响信度的因素
1. 样本团体的性质
• 样本团体的分数分布
样本团体分数分布越广，信度系数就越高；反之， 信度就较低。
• 样本团体的异质性
样本团体异质性越大，信度系数就相对越高。
一、针对不同目的的测量工具的设计 1. 测量目标的分析
显示性测量——知识、成就、态度、人格
• 测量目标
预测性测量——能力、态度、人格
目标分析过程中的三种测验形式：
• 预测性测验（如能力测验）
工作分析和效标确定。效标：考查测验效用的 外在参照标准。
• 特质测验
需要对心理和行为特质给予界定，如什么是外 向性？什么是创造力？
• 不同团体间能力水平的差异
团体的平均能力水平高，则信度系数也相对较高。
2. 测验的长度 测验越长，信度越高。
3.测验的难度 理论上测验的难度过高或过低都会使
信度降低。 但实际上，因为信度是两次测验的相
关，所以难度不会影响重测信度和复本信 度，因此，难度与信度无关。
第六章 效度及其影响因素
一、效度的概念 定义：与测量目标有关的真实分数方差
2. 平等就业机会委员会（EECO） EECO 是《人权法案》第7条的实施机构。 EECO的职责： （1） 调查和解决歧视案件 （2） 信息收集 （3） 指导性意见的颁布 3. 《美国残疾人法案》（ADA）
二、几个重要的法律问题
1. 雇佣失误：因雇佣人员不当而造成对他 人的伤害。
2. 在职失误：指雇主不能合理地对自己的 员工实施监督、管理和干预职能，那必 须对员工的有害行为承担责任。
与总分方差的比率。它反映的是测量结果的 有效性。 效度与信度的关系：
信度低，效度一定低； 信度高，效度不一定高； 效度高，信度一定高。
•
•
•
•
•
信度和效度都不高
••••
信度高和效度不高
•••••
信度和效度都高
二、效度的种类
1. 内容效度：检查测验内容是否是所欲测 量的行为领域的代表性取样的指标。
一、解释的概念
1. 原始分数与原始分数的转换 原始分数：应试者的反应与标准答案相比较后得到
的分数，或者是应试者的反应的直接记录。 原始分数通过与常模的比较而转换成标准分，从而
使得测量的结果具有意义并可以相互比较。这就 是对测量结果的解释。 常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的 分布结构（主要是平均数和标准差）。是用以比 较不同被测者测验分数的标准，它能说明某一测 验结果在同类被测验者中所处的水平。
实用人事测评
李小平
第一章 概 论
几个概念：
心理测量（一）
广义：心理测验和实验心理学的方法。
狭义：心理测验
心理测量（二） 心理测验的构念和效度的确认。
心理测验： 对行为样本客观和标准的测量。
人事测量（评）： 对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结 合的测量和评价。
人事测评的一般流程
诊断岗位素质需要，制定人—事对应表 确定测评方法、工具 实施测评
结果：……
3. 苏洛卡诉戴顿哈德逊公司案件（1991）
原告是应聘戴顿哈德逊百货公司的保 安工作，他们认为在招聘过程中参加的心 理测试（MMPI、CPI）侵犯了自己的隐私 权。
原告律师认为在进行的心理测试中含 有非法的人格问题，涉及宗教、政治态度 和性行为。
最后法庭判决：公司缺乏令人信服的 权益去使用特定的测试工具。
向你的客户介绍心理测评在人力资源管理中的 应用？
2. 如何看待情境模拟测验？试设计一个考察责任
心的情境。
3. 如何避免在心理测评中可能产生的负性冲击？ 4. 对残障人员的心理测评应该注意什么？ 5. 如何看待在心理测评中可能涉及到的个人隐私
权的问题？
6. 如何评价测谎器的使用？
第二章 人事测量工具的建立
Personality Inventory）
20世纪40年代，MMPI开始成为主要的人格测验工 具，并流行至今。同时期还有：瑟斯顿的“吉尔 福特－马丁人格问卷”，马斯洛的“社会人格问 卷和安全－不安全问卷”
二战时期及战后的50年代是人事测评发展的高峰时 期。
60年代美国颁布了《人权法案》以及“就业 机会平等委员会”（EECO）成立，人事测 评开始走向衰落。企业转向采用面试和测 谎器来筛选员工。
结果解释，素质鉴定，效果评估
第一节 人事测评的历史
一、两种测评观
1.基于诊断各种类型的精神病和心理疾病的 测评观 其理论基础是行为主义和精神分析理论。
2. 基于人的发展和人格特征的测评观 其理论基础是发展心理学、行为基因学， 尤其是马斯洛的人本主义思想。
二、人事测评的发展
1884年，英国弗兰西斯·高尔顿用语义法来表示人 格特质。
4. 麦肯纳诉法戈案件（1978）
麦肯纳曾应聘消防队员的工作，在参加 了MMPI、TAT等测验后未被录用，结果他 将市行政长官法戈告上法庭，宣称在测试 的过程中个人的信仰自由权利和个人隐私 权利受到侵犯。
法庭判决：国家和公众的利益相对于个 人的隐私权具有更高的优先权。
本章讨论题
1. 如果你是一位人才测评公司的员工，你会如何
公爵动力公司的前雇员对公司提出指控，宣 称他们在公司的测评中受到种族歧视。
最高法院根据EECO手册的规定，认定 公爵动力公司的测评缺乏效度（个人测验 得分与工作绩效相关程度不高），具有明 显的负性冲击。这是最高法院首次将“负 性冲击”的理念引入心理测评中。
结果：在格里吉斯案件中，法院宣布 公爵动力公司具有故意歧视行为，其对人 员的选拔、雇佣并非基于测试的结果。
2. 取样的方法
• 简单随机取样 • 系统抽样 • 分组抽样 • 分层抽样
分层比例抽样
ni
Ni N
n
分层非比例抽样
3. 常模的类型及解释
• 百分等级
百分等级的计算
PR 100 100 (R 0.5) N
练习：计算以下分数的百分等级 95，91，88，85，79，77，72，65，62，52
重测信度所反映的误差来源是时间的变化所 带来的随机影响，即反映的是随机误差对测验的 影响。
重测信度考察的是测验跨时间的一致性（稳 定性）。
2.复本信度
以两个测验复本（功能等值但题目内容不同） 来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验 上得分的相关系数，可以用复本相关系数来表示 复本信度。
复本信度的高低反映了两个测验复本在内容 上的等值程度。
三、测试题的预测试和分析 检验测验题目的可靠性和稳定性，包括：
项目分析：题目的难度、区分度等 信度分析：测验的稳定性 效度分析：测验的可靠性或有效性
第三章 人事测量的实施与记分
一、测量实施过程中误差的控制
1.产生误差的主要因素 主试，被试
2.猜测的校正 方法，评价
二、计分的要领与误差的控制
第四章 人事测量结果的解释
内容效度一般没有可用的数量化指标，大多依靠 推理和判断来进行评估，即主要依靠专家根据测验 题目和假设的内容范围作出比较判断。
内容效度适合于评估教育和职业成就测验，但不 太适合于能力倾向测验和人格测验。
2. 测验结果的解释形式
常模参照解释：由测量的原始分数与常模对 照得到可供比较的导出分数的过程。
效标参照解释：依据外在效标作为标准来对 应试者的分数进行解释。
4. 负性冲击：指对不同人群或阶层采取不 公正、区别性待遇。
三、几个经典案例
1. 格里吉斯诉公爵动力公司（1971） （Griggs V. Duke Power）
公爵动力公司将生产性职能划分为五个部门， 其中一个部门——劳动部的工资低于其他部门。 公爵动力公司规定，除了劳动部，其他所有部 门的新雇员需要高中文凭，并且需要在专业的 普通智力测验和类似机械理解能力测验中达到 最低分数线。
1916年，美国警方首次将心理测评用于警员的招 聘中。
1917年，美国军队对新兵进行了α和β测验。 在同一时期，还诞生了第一个标准化的人格测验 ——伍德沃斯个人数据表（伍徳沃斯情绪稳定性测
验）。 1919年，美国人事类别委员会和美国准将办公室合
作，建立了一个收集人格数据的计划。
20世纪20～30年代，G ·Allport的支配－服从测 验，本罗依特人格问卷（Bernreuter
• 描述性的显示测验
要确定所要显示的内容和技能。如成就测验， 心理健康状况测验等。双向细目表（P.42）
2. 根据测量目标确定测量的内容与形式 内容：测量项目的确定（题目编写）
形式：纸笔测验、投射测验、行为模拟 或行为观察测验等。
3. 根据测量的对象确定题目的形式 如文化水平低的被试，则设计的题目应该
2. 艾伯马拉纸业公司案例（1975） 艾伯马拉纸业公司从50年代后期开始对生产
线上的工人进行心理测验，测试言语智商和机械 理解能力，测试的结果导致一批黑人员工被解职。 1966该公司被告上法庭，原告指控公司存在明显 的种族歧视。
艾伯马拉纸业公司吸取了公爵动力公司的教 训，聘请了心理学家展开了效度研究。心理学家 采用“同时效度”的方法，让工厂的行政人员对 参加测试的员工的工作绩效进行评判，并与他们 的测试结果进行比较。
受系统误差和随机误差的影响。 定义2：两平行测验上观察分数的相关。
信度仅受随机误差的影响而与系统误 差无关。
系统误差只对测量结果产生恒定的影 响，不会使测量结果上下波动。
二、信度的种类
1.重测信度 用同一测验，在不同时间对同一群体施测两
次，这两次测验分数的相关系数（重测相关系数） 即可用以表示重测信度。
（2）同质性信度
指测验内部的各题目在多大程度上考察了同 一内容。
4. 评分者信度
指不同评分者对同样对象进行 评定时的一致性。
三、影响信度的因素
1. 样本团体的性质
• 样本团体的分数分布
样本团体分数分布越广，信度系数就越高；反之， 信度就较低。
• 样本团体的异质性
样本团体异质性越大，信度系数就相对越高。
一、针对不同目的的测量工具的设计 1. 测量目标的分析
显示性测量——知识、成就、态度、人格
• 测量目标
预测性测量——能力、态度、人格
目标分析过程中的三种测验形式：
• 预测性测验（如能力测验）
工作分析和效标确定。效标：考查测验效用的 外在参照标准。
• 特质测验
需要对心理和行为特质给予界定，如什么是外 向性？什么是创造力？
• 不同团体间能力水平的差异
团体的平均能力水平高，则信度系数也相对较高。
2. 测验的长度 测验越长，信度越高。
3.测验的难度 理论上测验的难度过高或过低都会使
信度降低。 但实际上，因为信度是两次测验的相
关，所以难度不会影响重测信度和复本信 度，因此，难度与信度无关。
第六章 效度及其影响因素
一、效度的概念 定义：与测量目标有关的真实分数方差
2. 平等就业机会委员会（EECO） EECO 是《人权法案》第7条的实施机构。 EECO的职责： （1） 调查和解决歧视案件 （2） 信息收集 （3） 指导性意见的颁布 3. 《美国残疾人法案》（ADA）
二、几个重要的法律问题
1. 雇佣失误：因雇佣人员不当而造成对他 人的伤害。
2. 在职失误：指雇主不能合理地对自己的 员工实施监督、管理和干预职能，那必 须对员工的有害行为承担责任。
与总分方差的比率。它反映的是测量结果的 有效性。 效度与信度的关系：
信度低，效度一定低； 信度高，效度不一定高； 效度高，信度一定高。
•
•
•
•
•
信度和效度都不高
••••
信度高和效度不高
•••••
信度和效度都高
二、效度的种类
1. 内容效度：检查测验内容是否是所欲测 量的行为领域的代表性取样的指标。
一、解释的概念
1. 原始分数与原始分数的转换 原始分数：应试者的反应与标准答案相比较后得到
的分数，或者是应试者的反应的直接记录。 原始分数通过与常模的比较而转换成标准分，从而
使得测量的结果具有意义并可以相互比较。这就 是对测量结果的解释。 常模：是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的 分布结构（主要是平均数和标准差）。是用以比 较不同被测者测验分数的标准，它能说明某一测 验结果在同类被测验者中所处的水平。
实用人事测评
李小平
第一章 概 论
几个概念：
心理测量（一）
广义：心理测验和实验心理学的方法。
狭义：心理测验
心理测量（二） 心理测验的构念和效度的确认。
心理测验： 对行为样本客观和标准的测量。
人事测量（评）： 对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结 合的测量和评价。
人事测评的一般流程
诊断岗位素质需要，制定人—事对应表 确定测评方法、工具 实施测评
结果：……
3. 苏洛卡诉戴顿哈德逊公司案件（1991）
原告是应聘戴顿哈德逊百货公司的保 安工作，他们认为在招聘过程中参加的心 理测试（MMPI、CPI）侵犯了自己的隐私 权。
原告律师认为在进行的心理测试中含 有非法的人格问题，涉及宗教、政治态度 和性行为。
最后法庭判决：公司缺乏令人信服的 权益去使用特定的测试工具。
向你的客户介绍心理测评在人力资源管理中的 应用？
2. 如何看待情境模拟测验？试设计一个考察责任
心的情境。
3. 如何避免在心理测评中可能产生的负性冲击？ 4. 对残障人员的心理测评应该注意什么？ 5. 如何看待在心理测评中可能涉及到的个人隐私
权的问题？
6. 如何评价测谎器的使用？
第二章 人事测量工具的建立
Personality Inventory）
20世纪40年代，MMPI开始成为主要的人格测验工 具，并流行至今。同时期还有：瑟斯顿的“吉尔 福特－马丁人格问卷”，马斯洛的“社会人格问 卷和安全－不安全问卷”
二战时期及战后的50年代是人事测评发展的高峰时 期。
60年代美国颁布了《人权法案》以及“就业 机会平等委员会”（EECO）成立，人事测 评开始走向衰落。企业转向采用面试和测 谎器来筛选员工。
结果解释，素质鉴定，效果评估
第一节 人事测评的历史
一、两种测评观
1.基于诊断各种类型的精神病和心理疾病的 测评观 其理论基础是行为主义和精神分析理论。
2. 基于人的发展和人格特征的测评观 其理论基础是发展心理学、行为基因学， 尤其是马斯洛的人本主义思想。
二、人事测评的发展
1884年，英国弗兰西斯·高尔顿用语义法来表示人 格特质。
4. 麦肯纳诉法戈案件（1978）
麦肯纳曾应聘消防队员的工作，在参加 了MMPI、TAT等测验后未被录用，结果他 将市行政长官法戈告上法庭，宣称在测试 的过程中个人的信仰自由权利和个人隐私 权利受到侵犯。
法庭判决：国家和公众的利益相对于个 人的隐私权具有更高的优先权。
本章讨论题
1. 如果你是一位人才测评公司的员工，你会如何
公爵动力公司的前雇员对公司提出指控，宣 称他们在公司的测评中受到种族歧视。
最高法院根据EECO手册的规定，认定 公爵动力公司的测评缺乏效度（个人测验 得分与工作绩效相关程度不高），具有明 显的负性冲击。这是最高法院首次将“负 性冲击”的理念引入心理测评中。
结果：在格里吉斯案件中，法院宣布 公爵动力公司具有故意歧视行为，其对人 员的选拔、雇佣并非基于测试的结果。
2. 取样的方法
• 简单随机取样 • 系统抽样 • 分组抽样 • 分层抽样
分层比例抽样
ni
Ni N
n
分层非比例抽样
3. 常模的类型及解释
• 百分等级
百分等级的计算
PR 100 100 (R 0.5) N
练习：计算以下分数的百分等级 95，91，88，85，79，77，72，65，62，52
重测信度所反映的误差来源是时间的变化所 带来的随机影响，即反映的是随机误差对测验的 影响。
重测信度考察的是测验跨时间的一致性（稳 定性）。
2.复本信度
以两个测验复本（功能等值但题目内容不同） 来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验 上得分的相关系数，可以用复本相关系数来表示 复本信度。
复本信度的高低反映了两个测验复本在内容 上的等值程度。
三、测试题的预测试和分析 检验测验题目的可靠性和稳定性，包括：
项目分析：题目的难度、区分度等 信度分析：测验的稳定性 效度分析：测验的可靠性或有效性
第三章 人事测量的实施与记分
一、测量实施过程中误差的控制
1.产生误差的主要因素 主试，被试
2.猜测的校正 方法，评价
二、计分的要领与误差的控制
第四章 人事测量结果的解释
内容效度一般没有可用的数量化指标，大多依靠 推理和判断来进行评估，即主要依靠专家根据测验 题目和假设的内容范围作出比较判断。
内容效度适合于评估教育和职业成就测验，但不 太适合于能力倾向测验和人格测验。
2. 测验结果的解释形式
常模参照解释：由测量的原始分数与常模对 照得到可供比较的导出分数的过程。
效标参照解释：依据外在效标作为标准来对 应试者的分数进行解释。