佳兆业问题六：员工向心力遭遇大考
员工面谈指导手册
员工面谈指导手册一、面谈前旳准备工作1、面谈地点：应选择轻松、明亮旳空间2、面谈时间：20～40分钟旳时间来面谈较为恰当3、资料：被面谈者旳个人基本资料、考核登记表等4、面谈目旳（1）信息旳传播（2）寻求信念或行为旳变化（3）处理问题和寻找对策（4）探求与发现新信息5、面谈准备旳问题清单（1）为何(Why)①面谈旳重要类型是什么?②究竟但愿实现什么?③你寻求或传递信息吗?假如是，那么是什么类型旳信息?④该面谈寻求信念和行为旳转变吗?⑤要处理问题旳性质是什么?（2）与谁面谈(Who)①员工们最也许旳反应/弱点是什么?②员工们有能力进行你所需要旳讨论吗?（3）何时何地(When＆Where)①面谈在何地进行?在你办公室还是员工们办公室?还是其他地方?②它也许被打断吗?③在一天旳什么时间进行?④面谈前也许发生什么?⑤你在这件事中处在什么位置?⑥需要理解事情全貌，还是只需提醒一下迄今为止旳最新状况?6、提问方式（1）开放式问题：①近来你旳工作怎么样？②接手调度后旳工作怎么样？（2）合用场所①理解被面谈者优先考虑旳事情②让被面谈者无拘束地讨论员工旳见解③弄清被面谈者表述能力怎样（3）封闭式问题①你觉得当制作员好还是当调度好？②你是乐意在制作部工作还是在营销部工作？（4）合用场所：①节省时间、精力②维持、控制面谈旳形势③从被面谈者处获取非常特定旳信息④鼓励被面谈者完整描述一种特定事件⑤鼓励腼腆旳人说话⑥防止被面谈者泛泛而谈（5）安排面谈构造次序从一般到特殊：1、有关在企业会餐需要申请旳规章制度，你认为怎么样?2、这些规章制度公平吗?3、这些规章与否限制了员工旳自由，实行状况怎样?从特殊到一般：1、这些规章怎样限制了员工旳自由?2、这些规章公平吗?3、对于有关在企业内旳规章制度，你认为究竟怎么样?（6）预期问题并准备回答二、面谈旳方式和环节：1、让员工感到轻松快乐。
不要板着脸，不要中间隔着一种大办公桌，然后把员工安排到对面旳一椅子上。
中层管理人员竞聘试题大全
中层管理人员竞聘试题一、论述题1、当你走上了主要领导工作岗位，发现工作压力、强度远远超过了你当初的想象，你会怎么做？(原题)1、如果你在中层干部任职期间，发现工作的难度和工作压力远远超出你的预想，你该怎么办？命题思路：该题主要考察中层管理人员在强压工作状态下自我调节的方式和能力。
在企业经营过程中，尤其是国企，会面对很多会议、检查、培训、报告等事项，需要中层干部调节好心态，正面压力和挑战，做好梳理工作。
答题思路：（1）首先不要气馁，不要轻易打退堂鼓。
要坚定信心，以积极的心态地面对困难和压力，勇敢的挑战它，战胜它。
（2）然后全面梳理工作中的各个环节，分析阻碍工作发展的原因，采取措施逐个解决。
同时，不断修正自己的工作思路，决策，计划。
（3）其次是积极处理好上下级之间、各单位之间、单位内部的各种关系，营造和谐的人际环境，形成内外合力，共同促进单位各项工作向好发展。
（4）最后善于总结，不断提高。
2、作为中层干部，跟领导在反映问题的过程中应该注意哪些？命题思路：考察中层管理人员的表达逻辑性和在反映问题时，是否能抓住反映问题的核心点，即给领导做选择题而不是填空题。
答题思路：（1）有问题要反映时要列好提纲，挑出重点，理清思路，做到心中有数（2）要站在帮助领导寻求解决问题的办法的角度上说话（3）在反映和汇报问题时，尽量多用数据说话。
3、你觉得中层干部在部门管理过程中应该具备什么样的能力？并进行简单阐述。
命题思路：此题考察中层管理人员对于自身定位是否明确，是否明白一个合格的中层管理者应该具备的能力，从而找短板，补差距。
答题思路：（1）领悟能力：领悟能力的最重要的地方在于先弄清上司希望你做什么，然后以此为目标来把握做事的方向和方法。
（2）分析判断能力：分析判断能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的内在联系，并从系统的角度进行分析。
分析判断能力有助于管理者把握全局，并能深入的系统地分析问题和解决问题。
（3）计划能力：执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，分配下属来承担，自己看头看尾即可。
物业运营中高级管理者招聘面试十八问
物业运营中高级管理者招聘面试题库（十八问）作者：ET第一问：问题：做项目经理和做区域经理/分子公司总经理的最大区别（角色定位）是什么？经常占据你大量的时间是什么工作内容？为什么？这样的状态正常吗？该怎么办？评价维度：管理匹配度（分析判断能力、抓事能力、抓人能力、合作精神）、潜能（挑战意愿、学习力、思维方式、反省精神）第二问：问题：您所负责的分子公司或区域近三年历年财务指标是多少？每年增幅多少？你是怎么分解目标的？如果目标压不下去怎么办？每年的指标完成率实多少？一般哪些指标完成相对较好，哪些指标完成相对较差？好的原因和差的原因？客观原因？主观原因？哪些公司或区域的指标完成的比较好？为什么？对照自己的不足是什么？有没有尝试过改进？改进的效果？效果如果不理想又做过什么分析、行动？评价维度：管理匹配度（分析判断能力、抓事能力、抓人能力、合作精神）、预期贡献【个人突出业绩（曾经）、所带团队突出业绩（曾经）】第三问：问题：你会与股东、业主、业委会、开发商、街道办/工商/税务/社保/消防单位、物业协会、劳动监察大队/仲裁委/法院打交道吗？与哪些人或单位打交道比较多？在你看来，哪些人或单位最难搞？遇到心塞或麻缠的事情没有？最终结果如何？在这个过程中你扮演了什么角色？起到什么作用？经受了什么样的批评或压力？承受过什么样的委屈？有没有想过逃避？你对处理结果是否满意？不满意什么？以后吸取什么样的教训？你平常会做股东维护、客情维护、公共关系维护吗？是怎么维护的？一般预算是多少？做好这些关系的维护，要求具备什么样的能力？评价维度：性格（智商、情商、心商、逆商）、管理匹配度（分析判断能力、抓事能力、抓人能力、合作精神）第四问：问题：在日常管理中，你通常关注哪些事情、哪些人？通过什么手段或方式来管理工作，又通过什么手段或方式来管住人？遇到过什么样困难或棘手的事情/问题？你对这些事情/问题是怎么看待的？你通过是自己解决还是安排人解决？遇到有点能力但不怎么服气的下属怎么处理？评价维度：管理匹配度（分析判断能力、抓事能力、抓人能力、合作精神）第五问：问题：你有没有自己拓展过项目，市场信息从哪儿来，你有市场资源渠道吗？你对市场拓展流程是否了解？拓展拿下一个项目需要周期有多长？你指的是顾问项目、前期项目还是包干项目、酬金项目？你指的客户对象群体又是谁，业委会、开发商、政府？你拓展过酬金项目吗？评价维度：技能匹配度【人岗匹配度（任职资格匹配度）、人事匹配度（个人长板、短板）】第六问：问题：你管的最多的是什么类型的项目？住宅？写字楼？大型商住综合体？别墅？政府机关物业？公园？学校？厂房/园区？物业运营标准有什么不同？编制配置标准？品质管理标准有什么不同？什么类型的项目编制配置标准最高？通常什么类型的项目品质压力最大？评价维度：技能匹配度【人岗匹配度（任职资格匹配度）、人事匹配度（个人长板、短板）】第七问：问题：你所负责的分子公司/区域全年累计收缴率有多少？有没有收缴高峰期和低谷期？通常是哪些月份？甲方欠费怎么催缴？出台奖励政策？任务包干到人？你会不会出面催缴？你们是怎么做清欠的？收效如何？清欠工作的难点在哪儿？评价维度：技能匹配度【人岗匹配度（任职资格匹配度）、人事匹配度（个人长板、短板）】第八问：问题：面对越来越多的社区成立业委会，你如何应对？业委会一旦成立后，有可能会终止物业服务合同或给予现有物业公司观察改进期，后续重新招标，你遇到过吗？是怎么处理的？后来重新签订（续签）物业服务合同了吗？跟业委会打交道和跟公建物业甲方打交道的最大不同是什么？评价维度：技能匹配度【人岗匹配度（任职资格匹配度）、人事匹配度（个人长板、短板）】第九问：问题：你最多直接管过多少人？都是什么职位？他们是如何分工的？你管人的基本思路是怎样的？多久做一次计划？多久做一次述职？多久开一次例会？能看到财务报表吗？你会关注财务报表或管理考核报表的哪些数字？为什么？请你分析评价一下你现有核心团队每个人的情况，这样的团队搭配有问题吗？问题在哪儿？这些问题可能会导致什么样的后果？评价维度：管理匹配度（分析判断能力、抓事能力、抓人能力、合作精神）、潜能（挑战意愿、学习力、思维方式、反省精神）第十问：问题：你任职的辖区有没有发生过消防、电梯、人身伤害等安全事故或工伤工亡事故，什么原因造成的，当时有没有被行政处罚或发生劳动纠纷，直接经济损失多少？赔偿了多少？哪些人受到了处分？如何避免或降低风险？评价维度：管理匹配度（分析判断能力、抓事能力、抓人能力、合作精神）第十一问：问题：你最初从事什么行业、工种？你懂得小区设备工程维保吗？你了解车辆进入场及倒车指挥手势吗？你主持过社区停车场智能化改造吗？你原来运作过涨管理费吗？涨成了吗？涨了多少？你做过市场拓展--参与过投标吗？你安排盘点过社区多经资源吗？平常多种收入主要来自于哪些具体多经业务？广告场地类业务（广告、场地租金）？资产类业务（二手房租赁、交易，装修）？非资产类的生活/商务服务业务（例如：桶装水配送、家政、代理佣金）？如何平衡多经收入财务追求与服务品质追求（业主诉求）？评价维度：技能匹配度【人岗匹配度（任职资格匹配度）、人事匹配度（个人长板、短板）】第十二问：问题：你讨厌的是什么样的人？你最欣赏的是什么样的人？你的下属中有这样的人吗？你对他们怎样管理和处理？在运营管理中千头万绪，你重点会抓什么工作？哪些事项的审批你一定会抓在自己手里不会轻易放权的？为什么？评价维度：管理匹配度（分析判断能力、抓事能力、抓人能力、合作精神）、价值观取向第十三问：问题：你现在管理的团队，年龄结构、学历结构是怎样的？平均年龄？平均学历？这对管理会有什么样的影响？你觉得理想的团队年龄结构、学历结构是怎样分布的？评价维度：管理匹配度（分析判断能力、抓事能力、抓人能力、合作精神）第十四问：问题：抓热点事件引导其发表见解；评价维度：价值观取向、分析判断能力第十五问：问题：聊人生梦想、职业发展、职业角色定位、工作生活时间排布习惯、业余生活喜好；评价维度：企图心（野心/梦想/进取心）、行动能力（付出努力程度/爆发力/耐久力--毅力）第十六问：问题：谈谈最近读的书、文章，鼓励分享学习渠道和学习方式；评价维度：潜能（挑战意愿、学习力、思维方式、反省精神）第十七问：问题：谈近期挑战运动或活动、身心状态、近期诉求（需求焦虑点）；评价维度：风险隐忧（心理状态+身体状态）、企图心（野心/梦想/进取心）、行动能力（付出努力程度/爆发力/耐久力--毅力）、潜能（挑战意愿、学习力、思维方式、反省精神）第十八问：问题：分析探讨思维方式、性格、近期反省。
物业管理主管岗位招聘笔试题及解答(某大型集团公司)2024年
2024年招聘物业管理主管岗位笔试题及解答(某大型集团公司)(答案在后面)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、物业管理主管岗位的主要职责是( )。
A. 维护物业设施设备B. 负责物业租赁管理C. 负责物业客户服务D. 负责物业财务管理2、以下哪个指标不属于物业管理的重要指标？( )。
A. 物业费收缴率B. 物业维修及时率C. 物业服务质量评分D. 物业安全事故发生率3、负责管理建筑物内的安全系统包括但不限于（答案：C）A. 物业管理员的日常工作B. 物业管理硬件设施管理C. 安全防盗措施、监控系统和安全培训D. 空调系统的调节4、物业管理合同应当包括的条款包括（答案：D）A. 物业管理费用B. 物业管理范围C. 受害人赔偿D. 以上全部5、在物业服务中，下列哪项不属于直接服务内容？A、绿化养护B、公区保洁C、房屋维修保养D、物业投诉处理6、下列关于合同管理的描述，错误的是：A、物业服务合同的签订应遵循平等、自愿、协商一致的原则。
B、物业服务合同的条款应清晰明确，避免模糊不清。
C、物业服务合同的漏洞可以随意补充。
D、物业服务合同应定期审视和完善，确保符合实际情况。
7、有关于层高，联合国关于住宅的定义为（）米。
A. 2.5-3B. 2.7-3.0C. 3.0-9D. 3.0-3.18、物业管理的间接功能包括（）。
A. 确保物业的价值、安全、有效使用B. 提高物业整体功能C. 同时具有管理性和服务性D. 为各类物业所有人和使用人提供管理和服务9、物业管理的主要职责之一是维护物业设施的正常运行和使用寿命，其中哪一项不属于物业管理范畴？A. 安装物业的电气线路和供暖设备。
B. 确保楼宇内外的绿化工作达标。
C. 定期巡检及时发现并解决安全隐患。
D. 组织社区文化活动丰富居民生活。
10、在物业管理中，对于突发事件的处理是一项重要任务。
以下关于突发事件处理的说法中，哪一项是不正确的？A. 突发事件处理需要迅速响应并有效应对。
人力资源管理案例题及答案较全
人力资源管理一、案例分析题（苏澳玻璃公司的人力资源规划近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面………………………………………………………………………….. 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。
答：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略。
人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
这充分说明了人力资源需求预测的重要性。
同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析，为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础华为的人力资源体系基础华为的发展历程及人力资源体系建设背景……………………………………………….………………………………………请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。
答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义。
（1）它是整个人事管理科学化的基础。
（2）它是提高现实社会生产力的需要。
（3）它是企业现代化管理的客观要求。
人力资源经典案例分析题及答案 (2)
案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师过关检测试卷B卷附答案单选题（共60题）1、以下关于劳动法律关系的表述，错误的是( )。
A.劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系B.雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体C.任意性规范形成的劳动法律关系的内容，不受国家强制力保障D.强行性规范形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障【答案】 C2、管理幅度与管理层次之间呈（）关系。
A.正相关B.负相关C.正比例D.反比例【答案】 D3、自劳动争议调解组织收到调解申请之日起()内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】 B4、薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是()。
A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】 D5、对培训效果进行行为评估的时间应为()A.培训课程开始时B.培训结束3个月或半年以后C.培训课程结束时D.培训结束6个月或一年以后【答案】 B6、下列选项中，（）属于岗位宽度扩大法的具体形式。
A.充实岗位工作内容B.岗位工作横向调整C.延长加工周期D.岗位工作连贯设计【答案】 C7、现代培训活动的首要环节是( )。
A.确定培训目标B.确定培训范围C.设计培训计划D.分析培训需求【答案】 D8、关于薪酬水平的描述，下列不正确的是（）。
A.薪酬水平=薪酬总额／企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域因素是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】 B9、考评过程中出现()，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。
A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】 C10、以下关于培训费用的说法错误的是()。
A.是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和B.间接培训成本是企业在培训实施过程之外支付的一切费用总和C.由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成D.直接培训成本是在培训实施过程中培训者与受训者的一切费用总和【答案】 C11、面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于( )A.首因效应B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】 C12、在安全生产责任制度中，( )在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
联东面试管理层的几个问题
联东面试管理层的几个问题有这么个朋友，他在企业里摸爬滚打了好些年，经验那是相当丰富。
一听说联东在面试管理层，那心里就跟猫抓似的，想去试试。
可他心里也直犯嘀咕，这联东面试管理层到底会问些啥问题呢？今天呀，咱们就来唠唠这个事儿。
一、关于领导能力的问题联东在面试管理层的时候，领导能力肯定是他们非常看重的一点。
这就好比一个将军带兵打仗，要是没点领导才能，那队伍肯定乱成一锅粥。
他们可能会问这样的问题：“要是你带领的团队成员之间发生了严重的冲突，你打算怎么解决？”这可不像平时劝个小架那么简单。
你得从团队和谐、工作效率等多方面去考虑。
要是回答说直接把闹事的成员开掉，那可就太鲁莽了。
好的回答应该是先了解冲突的根源，是工作分配不合理呢，还是个人之间有什么恩怨。
然后通过沟通协调，重新调整工作安排，化解成员之间的矛盾。
这就像是疏通河道，哪里堵了就得找到根源去疏通，而不是直接把河道填平。
再比如说“你如何激励团队成员达成工作目标？”这时候可不能光说给奖金。
奖金是一方面，但员工的成长空间、对工作的认同感这些也很重要。
一个好的管理者得像一个好的教练，知道每个队员的优缺点，因材施教，给他们合适的激励措施，让他们发挥出最大的潜力。
二、对行业发展的见解联东这样的企业，在面试管理层时，肯定希望管理者对行业发展有深刻的认识。
他们也许会问：“你觉得咱们这个行业未来五年的发展趋势是什么？”这就要求面试者不能只看眼前的一亩三分地。
就拿现在的科技行业来说，如果一个管理者说未来五年还是按照现在的模式发展，那肯定不行。
现在科技发展日新月异，人工智能、大数据这些都在不断改变行业的格局。
如果面试者能说出行业会朝着智能化、数据化方向发展，并且能说出一些应对措施，比如如何带领团队在这股浪潮中抓住机遇，进行技术升级或者业务转型，那肯定会让面试官眼前一亮。
这就好比在海上航行，你得知道风向，知道哪里有暗礁，这样才能带领船只顺利前行。
要是对风向和暗礁都不清楚，那船随时都可能触礁或者偏离航线。
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佳兆业问题六：员工向心力遭遇大考
据佳兆业内部人说，今年年终奖有可能会取消。先看1月底的工资能不能按
时发吧。”
佳兆业遭遇各方围追堵截，不可能不对员工心态产生影响。随着人力资源部
向部分员工透风“各奔前程”，以及裁员开始出现，”佳兆业人事出走频繁。前
述知情人称，“除工程等运营核心部门，所有部门都跟员工说赶紧自谋出路。”
自郭英成2014年12月10日辞去职务，12月28日，原执行董事谭礼宁、
首席财务官张鸿光辞职。据了解，佳兆业投资者公关部门负责人现已离职，拓展
部负责人出走卓越。
相关人士透露，佳兆业关联公司富昌小额贷款公司国内业务目前也已暂停，
人员正在逐步解散中。
但是，重压之下，佳兆业也展现了难得一件的民企韧性。1月6日晚，就在
破产传闻出来后不久，网络间便流传一篇出自佳兆业内部员工的信件，其中，职
场情怀与自我鼓励之意跃然纸上。这篇文章在微信上获得了非常高频的转发，也
为佳兆业赢得不少同情分。