要基业长青就要做变色龙
2023年基业长青经典语录

2023年基业长青经典语录2023年基业长青经典语录11、找出极为高-瞻远瞩公司共同拥有、使它们有别于其他公司的基本特质和动力,并把这些发现化为有用的观念架构。
2、想像你遇到一位有特异功能的人,他在白天或晚上的任何时候,都能够依据太阳和星星说出正确的日期和时间。
3、要创造和建立高瞻远瞩公司,绝对不需要伟大的构想,也不需要伟大的魅力型领袖。
事实上我们发现,魅力型领袖带来的伟大构想和建立高-瞻远瞩公司之间可能是负相关。
4、在解释公司为何成功时,就必须放弃伟大构想或高明策略的说法,而另寻新的原因;必须用不同的眼光审视过去的世界;必须改变看法,从把公司视为产品的桥梁转为把产品看成是公司的桥梁。
5、所有的领袖,不论多有魅力、多么高-瞻远瞩,最后都会去世,但是,一家高瞻远瞩公司却不见得会灰飞烟火。
只要这家公司具有组织的力量,超越任何一个领袖,年复一年,经过十代百代,都能继续保持高-瞻远瞩和活力,公司就不会衰败。
6、我们并不否认,在高-瞻远瞩公司历史上的重要阶段中,有优秀的人物在领导组织,情形经常如此。
此外,我们认为,一家公司如果持续由一连串平庸的人领导,这家公司也不可能保持极为高-瞻远瞩的状态。
事实上,我们发现,在发展和提拔公司内部能力高超的管理人才方面,高-瞻远瞩公司做得比对照公司好。
因此,它们在优秀的领导人才方面,可以经过很多代,仍然保持比较高的连续性。
不过,就像伟大的产品一样,高-瞻远瞩公司的优秀领导人能够有连续性,或许是因为公司是个杰出的组织,而不是杰出个人造就组织。
7、高瞻远瞩公司不受二分法的限制,而是用兼容并蓄的方法让自己跳出这种困境,使它们能够同时拥抱若干层面的两个极端。
它们不在非黑即白之间选择,而是想出方法,兼容黑白。
8、组织长盛不衰的根本信条,即少数几条一般的指导原则;不能与特定的文化或作业方法混为一谈;也不能为了财务利益或短期权益而自毁立常9、高瞻远瞩公司小心地保护和保护核心价值。
但是核心理念的所有表象却都可以改变和演进。
基业长青读书心得900字5篇

基业长青读书心得900字5篇《基业长青》是由斯坦福大学商学院年轻的学者詹姆斯·柯林斯和斯坦福大学副校长杰里·波勒斯合著,出版时间有点早,于_94年.与其说《基业长青》是本管理畅销书,其实它更像是一份调查报告,或者是一篇探讨企业发展的长篇实证论文.这里给大家分享一些关于基业长青读后感,希望对大家有所帮助.基业长青读后感1读《基业长青》,未见高深精妙的理论框架,只有对事实的严谨筛选和分析比较,印象最深处莫过于〝造钟与报时〞的论述.原来,业界胜负源于对规律和规则的探求与把握.那些百年基业.行业翘楚的〝高瞻远瞩公司〞,其领袖人物追求的不是个人控制力,不是成为报时人,而是毕其心血于制度建设.培育一个具有高度适应能力的组织,将企业塑造成精密报时,持续运转的时钟.初看荒诞怪异,细想却在情理之中.于是,便有几点杞人之想贻笑方家.强生公司前CEO拉尔夫拉森说:〝成长是赌徒的游戏〞.审视书中〝高瞻远瞩公司〞的历史,它们之所以能够作出最好的反应和行动,不是起因于详细的战略规划,而是依靠实验.反复尝试.机会主义,准确地说,成功是靠机运而得.问题在于,很多人往往是在机会离去时才明白那是机会,而成功者却能够在一连串失败中把握转瞬即逝的机会,并找出若干机会背后隐藏的市场规律和管理规则,逐步确立企业的核心制度与游戏规则,听起来有点像生物进化论的物竞天择.比如企业为市场所驱动还是企业去驱动市场,波音公司.索尼公司是历经破产购并危机后才探明的道理.其决策者要关注的不是某项产品或服务,而是组织结构,创造一个利于产生卓越产品和服务的环境,构建有利于选拔杰出领导和优秀人才的机制.一时胜负在于力,千秋成败在于理.认识规律,建立规则,道理虽浅,至关重要.中国文化的要义是〝中庸之道〞,简单明白的事情也离不了云山雾缭的〝悟道〞,表现在企业管理中,就是人际关系的谋略.组织和团队的管理规则要求在那里,执行起来却是要讲究〝悟性〞和〝关系〞的,这种环境下,员工可能像传统中医那样出现两种结果:一事无成的江湖郎中或大彻大悟的一代名医.名医极少,稀里糊涂的游医倒是很多.也许我们更多习惯于崇拜权力,而非尊重制度.我们不自觉地用领导的方法去被领导:我现在服从你,不是承认水平比你差,也不是承认制度的公平合理,而是因为你权力比我大;因为我是下级,才不得不应付你,因此我就投其所好,做你想要的东西,等有权力的时候再来〝领导〞,如此等等.一味强调权力的结果,企业就演绎了权谋文化,可以同甘,却鲜能共苦,执行也就成了看人.看事说话.反观那些〝高瞻远瞩公司〞,强调以原则和制度为中心的领导,权力.责任.义务对等,在事实和数据面前,领导和下属之间人格是平等的,彼此是尊重的,思想统一起来容易些.其高层管理人员定期花时间与员工.顾客进行接触,坐下来听听真实的想法.从计划到业绩,是团队而不是个人成为核心支撑.作为员工,忠于职守.敬业爱岗更多体现在无压力下的自觉行为.即使是某个能人或某项业务出了问题,企业的组织能力与文化并没有衰落,它的制度执行力不依赖于局部的得失.基业长青读后感2《基业长青》是一部有理有据有深度的好书,书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念.价值观.目标;告知人们经营不是短线的赌注,而是理想层面的高瞻选瞩.通过分类和对比,书中列举了大量的知名企业创业和持续提高企业价值过程中坚定不移执行可变化也可持续的经营企业的思维方式.不难看出,书中的企业都是在当今世界上鼎鼎有名.有实力.而且仍然有活力.高速增长.有新的项目,同时几乎看不出管理瑕疵的典范.这些发达的企业,如果可以这么说的话,不仅是我们应该学习的,也是能够学习的,当然也是愿意学习的榜样.这本书清晰地告诉我们该如何在企业小的时候做大的打算,该如何在企业有危机甚至困境中不忘记企业的初衷.看来,企业真是需要功夫的.不仅会站着还要会蹲着还要学会匍匐,但是不论怎样,都应会前进.而且,书中的有关追求制造时钟的人而不是成为报时的人的论术是对经营者的警示.高瞻远瞩公司在实验.尝试错误和机会主义当中寻求到了出路战胜了竞争对手而出类拔萃,是因为它们更相信实践的力量而不是过多的讨论.现实中的管理问题也是如何面对存在的不足,如何解决实施中的纰漏,如何先处理现在再面向未来,而不是忽视当前情况,盲目的展望,这是实用主义的缩影.不能渡过危机的远见是没有意义的.同时,就我们的企业管理而言,这也是在字里行间时时透露着指针式的影响的`好书.首先,我们在创业之初就形成了独特的人文环境.管理气氛.发展模式.经营思路,以及机制.规则和观念,这是我们值得庆幸的地方.因为这与高瞻远瞩公司是接近的,包括我们坚定地执行在畜牧饲料主产业上做文章的经营方向.但是我们还没有形成完善的战略规划.可持续发展的实施步骤,我们还没有形成完善的管理模式.我们还不能完全做到用管理思想指导企业发展而不是用单个的人(管理者)指导企业的发展的方向和速度.对于永续经营而言,我们还应该在实质是接触和吸纳外部的智慧.我们都愿意禾丰获得完美的前景,但是我们也不能完全因为信任自己而放弃还有那么多的可以借鉴的源泉,我们的动力来自于自己的努力和外部指出不足的同时给予我们的压力,所以,我们在自己前进的道路上时时不能忘记的是反思,是回味,是对自己的肯定同时的否定.其次,是兼容,是在不混合阴阳情况下的协调和共同进步.这里说的不是寻求平衡而是短期和长期的优异表现,也就是在核心价值不改变的情况下,时时不忘记细节实施.要制订胆大妄为的目标和策略,需要的不仅仅是勇气,还有方法,甚至某种程度上的非理性的信心.目标是为了刺激进步,但是不能兼容各方利益的行为是不能长久的.因为我们是团队,团队的魅力就在于不是为了自己,不是只有自己,不是个优先,而是共荣,共享.我很欣赏书中的语言:〝胆大妄为的目标极为明确动人,需要的解释很少,或者根本不需要解释.这是因为目标需要每一个人都了解,每一个人都付诸实践,每个人都能按照自己以外的愿望去工作而得到辉煌的业绩.〞所以,在整企业管理当中,我们需要兼容并畜这也是大企业的内涵.胸怀多大,事业多大,这是我们的从事的根本.第三,关于创新.我还没有看到没有不创新的企业可以成为高瞻远瞩的企业,不仅在本书中,也在其它的材料里.其实,正如书中说的一样,很多创业者励精图治,但是并没有实现自身的梦想,但是后来的经理人做到了,不是因为年龄.阅历和历史的原因,而是因为思路和思维.后者的改善是对前者的继承但是不是对前者的业绩的推翻,这一点已经是不很容易做到,但是他们做到了,所以他们成功了,不论是人力资源.内部提升.科技开发.战略转移,还是营销体系.远景建设.绩效考核,我们都可以从书中得到启示性的语言和断.但是,我感到改变就是为了进步,虽然不一定进步,但是为进步的冒险也是值得的.从产品,从营销,从人力资源,从市场定位,从科技进步,没有一个高瞻远瞩的公司是不创新的公司.创新是这些企业制胜的关键,也就是根据不同的时间.不同的地点.不同的需求.不同的阶段.不同的方式,用不同的策略占领市场,占领消费者的心,占领未来的竞争空间,占领他人不能占领的领域.综合而言,这是一本读来有感.思来有触.做来有方的好书.而我最喜欢它的随文赠言:【这世上的一切都借希望而完成,农夫不会剥下一粒玉米,如果他不曾希望它长成种粒;单身汉不会娶妻,如果他不曾希望有孩子;商人也不会去工作,如果他不曾希望因此而有收益.】这本书对比了共计20多家有悠久历史的全球卓越企业,提炼出了几条这些企业共有的特性.1.造钟而不是报时.作者认为,相对于魅力型的伟大领袖,良好的制度和组织结构才能够让企业经受住时间的冲击和洗礼.能够准确报时者固然受尊敬,但他终究会消亡,建造出一个准确报时的钟才是问题的根本.2.利润之上的追求.企业的核心价值观应该是超利润的.利润是生存的必要条件,而且是达成更重要目的的手段,但是对很多知名公司而言,利润不是目的,利润就像人体需要的氧气.食物.水和血液一样,虽然没有他们,就没有生命,但是,这些东西不是生命的目的.3.保存核心.刺激进步.一个企业组织如果要应付世事不断变化的挑战,除了基本的信念之外,企业在向前进时,必须准备改变本身的一切.组织中唯一神圣不可侵犯的东西是它营业的基本哲学.4.胆大包天的目标.胆大包天的目标可以促使大家团结,这种目标光芒四射,动人心弦,有形而高度集中,不需要太多解释,大家立刻就能了解,能够激发所有人的力量.5.教派般的文化.要建造卓越的公司,不需要创造一个〝温和〞或者〝舒适〞的环境.就绩效和契合公司理念而言,卓越公司对员工的要求通常比其他公司严格,不愿意或者不符合公司规定标准的人,在公司通常没有多少生存空间.6.择强汰弱的进化.人类组织可以有意识地选择和引导变异过程,也可以组织内部自我突变.但是演化式的进步不等于漫无目的的多元化发展,组织在变异的过程中要保持核心价值.7.永远不够好.安逸不是的目标,卓越公司会设置强大有力的机制来产生永不满足的心态,消除自满,从而在外部世界发出要求之前,就刺激变革和改善.对我个人而言,我觉得《基业长青》的最大启发就是存在主义哲学.由于工作安全网的破灭和变革步伐的加快,社会的不确定性和复杂性日益增加,那些过去依赖外在的机制来保持一致性和稳定感的人就面临着失去依靠的风险.稳定的唯一真实可靠源泉就是一种强烈的内心信念和适应变革的意愿,以及应时调整改变除了核心外一切的做法,〝保存核心.刺激进步〞.基业长青读后感3随着市场经济的进一步延伸,随着WTO协议的签定,随着西方经济对中国市场经济的冲击,企业的发展趋势更为扁平化,权利更为下放,分布地域更为广阔,个人自主权更为加大,企业更难用传统的等级.制度.预算之类的控制方法来维系,因此企业维系方法会越来越理念化.但是,大家仍然有人类的根本需要,必须属于某种引以为毫的团体,大家对于指引方向,让生活和工作具有较高的价值观和目的感,仍然有着根本的需要;对于和别人联系,分享由共同信息和期望构成的关系,仍然有着根本的需要.在今天,员工会比过去任何时候都需求更大的自主权,同时需求和他们有关的组织代表某种意义.因此,一个企业想立足于充满竞争的市场经济下,并且保持不败的地位,首先应该具有最根本的〝核心理念〞.一个企业存在的价值和原因仅仅是以〝赚钱〞为目的的吗?不,其实〝赚钱〞仅是一个企业.一家公司存在的一种重要结果,一群人走在一起组织成一家公司,最根本的原因是为了合力完成一己之力无法做到的事情——为〝社会作出贡献〞.也许有很多的人会认为,这顶〝为社会作出贡献〞的帽子过于平凡.或者是为了掩盖〝赚钱〞的实质而提出的一个口号而以.当然不可否认,〝利润〞是企业生存的必要条件,而且是达成重要目的的手段,但对于世界上一些知名的〝高瞻远瞩〞公司而言,利润不是目的,利润就像人体需要的氧气.食物.水和血液一样,这些东西不是生命的目的,但是,没有他们就没有生命.另一方面,我们也不可否认在〝赚钱〞的基础上,许多知名企业对社会进步作出的贡献,没有波音公司制造出的波音7_,也就没有现在高速发展的民用航空事业,如果索尼公司没有研发出随身携带的便携式收音机,那我们的精神文化生活,就没有如此多元化的发展.然而,一家公司如何在〝赚钱〞的基础上为社会作出贡献,从而得到社会的认可,拥有核心的理念,这才是一家企业长盛不衰的根本信条.一家公司成.败之间的真正差别应该归因于公司激发员工多少伟大的精神和才能,这就是信念的力量.任何公司.企业想继续生存和获得成功,一定要有健全的企业信念.企业文化,作为所有政策和行动的前提,而这种企业信念并不需要理论和外界的肯定,它不会随着〝利润〞的驱使,或者形势的趋势和流行而摇摆和改变,然而一个企业如何制定〝核心理念〞(或者〝核心价值〞)?〝核心理念〞又从何而来?是从一些先进的〝高瞻远瞩〝公司照搬而来?还是研究一些管理类书籍(如这本《基业长青》)而来?还是以〝利润最大化〞的目的中而来?不,都不是.当一个企业制定核心理念时,最重要的是要抓住自己相信的东西,而这种东西不仅是要你一个人相信,你要让你公司的每一份子都相信这个理念,为了这个理念去共同努力,取得企业的长效成功和不断进步,这才是一个企业生存下去最重要.最基础.最核心的东西.我公司做为一个新创业的〝以服务为主〝的公司,更应该在公司的发展过程中尽快找到我们公司的〝核心理念〞是什么,我们公司存在的〝价值〝是什么?当我们寻找到一个属于自己的〝核心理念〞时,就能造就一个成功的企业吗?不.光靠〝核心理念〞无法造就一个成功的企业,因为一家公司即使拥有世界上最珍贵.最有意义的核心理念,但没有改变.没有进步,世界也同样会抛弃它.一个公司不能只是继续做以前行得通的事情,因为四周环境的每件事情都在发生变化,想要成功就必须站在变化的前面.但,如何取得进步.如何刺激进步呢?首先要具有胆量,敢构思胆大包天的目标,这个目标要明确.动人,是众志成诚的决心,这个目标需具有挑战性,且具有高度的风险性,这个目标可以使大家团结一致,动人心弦,是有形而高度集中的东西,能够激励所有人的力量.也许这个目标的实施结果是失败的,但作为一名优秀的经理人,应具有承担风险和承受失败的心理承受能力,要努力进行多方面的尝试,从失败的教训中找到经验,找出有用的东西,从而产生新颖和以外的进步之论;其次,应具自己企业特点的文化理念,让公司每个成员都相信这个理念,从而每个成员都能为之而努力,使这个文化理念具有凝聚力,利用这个理念将公司的成员紧紧的团结在一起,形成一种团队精神,为了公司的长足发展而付出努力,继而对公司的进步方向进行探讨,且要持续不断.一心一意追求自我改进的的程序,目标是要越做越好,永远追求更好.大致读完《基业长青》这本书,感觉这本书讲了很多基础的.无形的管理理念,这对于公司的基础建设有很大的帮助.但我认为最核心的.最让我有所触动的就是〝核心理念,刺激进步〞这个管理概念,特别是我们这样一个比起那些知名的高瞻远瞩公司来说,我们的公司还只是一个创业阶段的服务性质的公司,我们现在首要任务应该是确定我们公司的〝核心理念〞是什么?我们应该如何采取激励机制来刺激员工的积极性.促进公司的长足发展和进步.基业长青读后感4利益至上的追求.胆大包天的目标.教派般的文化.择强淘弱的进化.永不满足的思想……这一切的一切都是一个高瞻远瞩企业所必须具备的特点.一个年青的企业,他具备着发展的潜力和前进的动力,但他所需要的不仅仅是这些.要永保〝青春〞,必须要明白核心,弄清理念,先选择角度,再选择力度.就像《基业长青》中所提到的〝报时〞和〝造钟〞的区别一样,没有一个理念,每天重复着同一件事,那不是奋斗而是蹉跎.我只是公司一名普通的员工,对于书中提到的许多决策层面的思想理念,虽然不能感同身受,却也是深有体会.因为一个公司的发展与一个人的发展其实殊途同归,从理念上来说都是有相互借鉴之处的.在实际生活中,〝报时〞的人比比皆是,日复一日,年复一年,勤勤恳恳,认认真真做好了自己的本职工作,风雨无阻的为人类服务,那他是杰出的么?他是卓越的么?错,这种人最多只能算是一个合格的提线木偶,到他老去后,为了追忆他的贡献,可能〝劳动模范〞这个称呼会比较适合,但是他永远不会杰出,永远不会卓越,因为他没有核心,因为他没有内在,因为他每天做的是同一件事,却从来没考虑过如何改变现状.如同一个公司需要的是一个核心的理念,需要群众接受公司,而不是让公司迎合群众一样,一个人也是如此.〝报时〞的人会让人觉得不可获缺,但是别人想起你的时候只是因为他们需要看时间,而要达到这个目的,只需要一个〝钟〞就可以了.当一个〝钟〞诞生的时候,还有谁会去有耐性等待一个不知什么时候会报时的人?〝报时〞的人和〝造钟〞的人最大的区别就在于一个臣服于现实生活,而另一个力求改变现实生活,一个安逸于现状,而另一个寻求突破,寻求更好的发展.诺基亚公司曾经是手机行业的龙头企业,但是他只是个〝报时〞的人,即便是他改进了〝报时〞的频率,优化了〝报时〞的声音,加强了〝报时〞的精度,他还仍然只是个〝报时〞者.随着第三代手机,这个〝钟〞的崛起,所有人都将诺基亚这个忠实的〝报时者〞扔到了爪哇山.有的时候〝造钟〞需要的只是一瞬间的灵感,作为中国四大发明之一的火药,在漫漫历史舞台中长期扮演着温和的烟花角色,而远在西方的化学家诺贝尔,仅仅在一次失误的实验后就将他投入了军事中,使冷兵器的时代发生了翻天覆地的变革.我们需要的就是这个能够变革的〝灵感〞,造钟的人会抓住灵感,而报时的人却只会麻木不仁地看着灵感在自己身边溜走.我们的生活其实很单调,每天就像〝报时〞的人一样重复着同一件事,每天上班调整各个系统的参数,只是为了保证装置生产稳定,这是我们的工作,是我们的职责,我们责无旁贷.但是我们不能安逸于〝报时〞,我们应该致力于〝造钟〞这种颠覆式的变革,在〝报时〞的同时发现问题,改进问题,为〝造钟〞打好扎实的基础.不要放过那一点的蛛丝马迹,或许那煞那间的光辉将会改变万千……〝报时〞还是〝造钟〞,这是我们的抉择,也是社会抉择,更是人类发展的抉择,人类正是有了〝钟〞才能够发展,才能够进步.一个企业应该做到从核心上明确目标.理念,行动上朝〝造钟〞看齐,而作为个人的我们,更应该与时俱进,做一个合格的造钟者.基业长青读后感5首先感谢启程安达《总教密训班》导师丁丁给我推荐的这本《基业长青》书,在这之前已经很久没有认真的看这样的书了,但打开这本书认真的读了几页后,我便发现真的不一样,我之前的学习.总结.想法和思路在这里重新得到提炼和升华!尽管〝愿景〞.〝使命〞.〝价值观〞这些理念我在课堂当中起码听过超过20遍以上,包括解释.自己写,帮别人写,但从这本书中我依然有一种顿悟的感觉!这种感觉让我内心充满了自信.充满了力量,我觉得我现在就是走在我的世纪基业的这条道上,我有一种冲动,想马上去行动,有时脑袋里会浮现我的公司.我的团队以及我的使命在被落实后,受益的人正在享受着我的产品和服务给他们带来的那份惬意!书中讲了好几家高瞻远瞩的伟大公司,为什么能成为这样公司,它们不仅有自己的〝愿景〞.〝使命〞.〝价值观〞,而且是在始终如一的贯彻〝愿景〞.〝使命〞.〝价值观〞下去,并且几十年甚至上百年的去坚持这一梦想,自己不仅去想了,也去做了,还要建立这样的机制,一代一代的去传承下去,让这个〝愿景〞.〝使命〞.〝价值观〞坚守下去,始终不变!作为公司的创始人,我所追求的不是财富.不是名利.不是想证明我有多么的了不起,比别人强,我所追求的是如何能将我想要给大多数人带来的好处经由一个组织.一个持续不断运转的组织落实下去,把这一好处持续不断的带给大多数人,进而让参与其中的人都能受益.我要做一个造〝钟〞者,而不是一个〝报时〞的人,我要建立一种机制,这个机制能够始终如一的保障我的〝愿景〞.〝使命〞.〝价值观〞在这个组织中贯彻且落实,我的〝愿景〞会在这个机制里面提升.永不停息.永不止步,我的〝使命〞会在这个机制当中得以落地.我的〝价值观〞会成为这个组织的〝价值观〞并且永恒不变,未来的时间里我会不断在我的〝价值观〞的基础上去完善这一机制,包括传承.持续不断的创新性以及能保障这一机制的机制.我欣赏〝3M〞和〝惠普〞的那种保障创新性那种机制,我觉得这种机制我们可以借鉴,因为我也想让我的〝贵州星河中码智能科技〞有一天也能变成这样的高瞻远瞩的公司.还有我以前总喜欢做规划.做计划,3年.5年甚至10年的,但这些高瞻远瞩公司却并没有,我也仔细回忆了一下,大多时候做的计划都是不了了知了,从目前来说,3年以上的规划的确没有意义,书中提到的大多数高瞻远瞩公司也没有做这样的具体规划,更多的是强调大胆冒险性.机会性.偶然性以及强调优胜劣汰的自然法制!从中我也有些感悟,未来的时间里会把自己有限的时间放在真正该放得地方,去认真打造一座滴答作响.永不停息的时钟,那里面装着我的〝愿景〞.〝使命〞.〝价值观〞!最后再次感谢启程安达.感谢丁丁.感谢陪伴我一路走来的〝总教密训班〞的同学们,还有一次次付出的总教们!基业长青读书心得900字。
探寻企业基业长青的dna观后感

探寻企业基业长青的dna观后感本人读了《基业长青》这本书,我的感想是,做一个企业之前,要把目标定下,要达到这个目标,这个历程,要具备哪些软件及硬件设施,是3年完成或是5年完成,甚至10年呢?这个企业是否符合当今社会的趋势,如果是符合的,走起来要顺利快点,如果不符合当今趋势,就得改革,但是目标不能变动。
这个企业的架构,定向落实了,就要具备物质、人员,这些人员有不同等的年龄,要他们规划3年的目标,根据不同的年龄定下不同的目标,这3年期间他们达到了目标,是开心快乐的工作,就可以给下属员工定10年目标,他们的心会更一致,全力以赴,往10年的目标去努力,就在各个部门加力度、目标会于期提前完成。
公司也要时时提醒自己,不能经常改变,要知道,哪些核心不能变,不是核心的哪些可以适当变。
许多人一般是面对不断变化的世界,我们应该相应的变化,任何东西可以随机而变,时时刻刻要记住你的目标、愿景、使命、价值观。
不管你怎样,永远牢记你企业的目标。
一个企业要在实际操作和策略中,符合当地的文化和市场状况。
没有全世界通用的方法,要用上积累的知识和观念,加上能力、团队、月绩,就是一套公司通用的系统。
作为一个企业的老总,要知道自己是谁,比要去哪里更重要。
对于一个公司的老总,要有心胸宽广、格局大、相信公司的人员比自己想象的要好!这本书我看了就回想起我已经走过的历程,我在95年走入社会的大门,父母第一时间告诉我,不能进工厂上班,要找有技术的人带我工作,给点师傅钱。
此时此刻我内心就定下30岁之前,一定把我所有的工钱感恩自己的父母,作为回报和支持家人。
对自己的启航从零开始,在30岁到35岁之间结婚,自己的目标达到。
在2021年9月26号开始定目标,在2021年9月30号带出10个百万富翁。
《基业长青》这本书,我看了,所有的感受都和我的人生目标、定向和经历相像,又在我个人企业的目标加到2021年9月30号。
我的紫园健康系统,1、从人的心灵健康系统;2、几家公司的户品核心架接的特质;3、让顾客的消费享受得到的物超所值,价值大于价格;4、让身边更多的人健康和快乐;5、让身边的每个学员成为他想成为的领袖;6、让自己内心和同事之间,有着真实自然、简单喜悦的圈子。
2023年《基业长青》的读后感(精选3篇)

2023年《基业长青》的读后感(精选3篇)《基业长青》的读后感1阅读一直是我生活中的一大爱好,但不知从何时起已经无法静下心来完整的看完一本纸质的书籍了。
但《基业长青》这本书让我将一切的浮躁沉淀了下去,回到了很久以前的感觉。
刚开始我认为我现在还没有一个属于我自己的企业,提不起太多的兴趣,当我随便翻到序的部分就吸引了我。
我们希望这些观念和架构深植在你心里,协助指引你思考。
我们希望你得到可以传授给别人的智慧之深,但重要的是,我们希望你获得信心和灵感,了解这一切经验,并非只有"别人"合用,你也可以学习这些经验,建立一家高瞻远瞩、基业长青的公司,就因为这些话语刺激了我的兴奋点,我也可以!本书中所谈的内容、问题很长久和真实。
书中别造性的提出了成功归功于4个因素:一、建立一个伟大并长盛不衰的理念让人倍感兴奋;二、有思想与人渴求获得能经受时间考验的知道原作;三、基业长青的观念,可以让大公司不动摇他们根基的同时还引入提高效率的改革;四、作实际的指导。
书中选取了18家卓越超凡、长盛不衰的公司,和18家对照公司来让读者反复思考"是什么使这些真正独特的公司有别于其他企业"并让读者得出真理,几乎每一个人都可以担任建立杰出企业组织的主角。
各个阶层数量极为庞大的管理人都可以学习和运用这些公司的教训。
做企业做什么?做产品?做组织结构?作为一个企业的领导人,你是否需要是一个才华横溢的人?和"授人以鱼不如授人以渔"的思想不谋而和。
拥有核心理念创造自己独特的风格,并努力践行,企业就会长久的兴盛下去。
核心理念才是最重要的一环,企业一定是要追求利润之上的更广泛、更有意义的理想才能长久。
保存核心、刺激进步,只有企业的员工真正相信并且付诸实践的东西才是真正的核心理念。
这也是高瞻远瞩的公司成功的基础,也是本书的一个重要观点。
构建愿景,一个构思良好的愿景意味着实现组织和战略的协调,用以保存核心理念,刺激进步以现实期许的未来。
员工十大职业素养训练

三、素养是如何练成的?
1、素养首先是教化的结果。它是在先天素养 的基础上,通过教育和社会环境影响逐步形成和发 展起来的
2、素养是自身努力的结果。一个人的素养的高 低,是通过自己的努力学习、实践,获得一定知识 并把它变成自觉行为的结果。
2、时间观念
一个没有时间观念的人会让人没有信任感,须注重以下这 样一些方面:遵守上班时间、会议时间、同外公司的人约定的 时间。上班应比公司所规定的时间早到五分钟左右,利用这短 短的几分钟,使自己的心情稳定下来,准备迎接一天工作的挑 战。
工作时间避免闲谈。闲谈只能让人感觉你很懒散或很不重 视工作。另外,闲谈也会影响别人的工作,引起别人的反感。
职业素养的十大修炼
九、服从第一 服从上级的指令 是员工的天职 像士兵那样去服 从 不可擅自歪曲更改上级的决 定 多从上级的角度去考虑问题
职业素养的十大修炼
十、勇于承担责任 工作就是一种责任 企业青睐 具备强烈责任心的员工 只有承担责任、才能享受 权利 提升素养的最佳方法 人生三大死穴: 学错 东西、 跟错人、 找错伴侣 找出自己的死穴
陕西经贸学院远程教育中心
酒店员工的十大职业素养训练
陕西经贸管理学院 李 刚
李刚,1962年12月出生于旬阳县,管理学硕士陕 西经贸管理学院院长、安康高新中等职业学校校长、 安康市一、二、三届政协委员、安康市志愿者联合会 常务副会长、陕西省志愿服务联合会理事、安康市研 学旅行研究会会长、安康市互联网协会会长、中国家 庭教育研究员、中国饭店协会理 事,编辑出版过《乡村旅游服务 与管理》、《赢在少年》《赢在 素养》《赢在启步》、《家庭教 育智慧》《农村经纪人》《冤家 路宽》等书籍,中、省、市电视 台等媒体多次报道。
基业长青路上,历经多少“劫”?要过多少“关”?(杨少杰)

——组织形态管理理论具体应用——新组织管理模式构建方略基业长青路上,历经多少“劫”?要过多少“关”?文∣杨少杰 谁不想基业长青?问题是如何才能基业长青?这个问题也许有很多答案,我只从组织形态管理角度来回答——进化。
一陈不变的活了很长时间不能称之为基业长青,只能说“长寿”,市场在变、人在变,企业岂有不变之理?只有能够不断进化的企业才有可能基业长青。
从西方企业发展史可以看出,那些被称为“基业长青”的企业与成立之初相比,早已“面目全非”,其形态特征都发生巨大改变,这就是“进化”。
理解基业长青,先从企业形态进化规律谈起。
企业形态进化规律在市场生态中,企业形态沿着产业价值链不断演变,经历了股东价值形态、精英价值形态、客户价值形态、利益相关者价值形态等四种典型组织形态,实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。
四种企业形态特征分别可以用四种平面图形代表,股东价值形态形如三角形,一般采取直线型组织结构;精英价值形态形如梯形,一般采取职能型组织结构;客户价值形态形如链条形(八边形),一般采取流程型组织结构;利益相关者价值形态形如圆形,一般采取网络型组织结构。
企业形态进化规律在中国,股东价值形态出现在改革开放、建立市场经济体系后,如今依然存在但数量逐渐减少;精英价值形态则是人们常说的传统企业,数量众多;客户价值形态则是新商业时代的最佳企业形态,也可以称为新组织;利益相关者价值形态是工业4.0时代的产物,尚未到来。
从精英价值形态向客户价值形态进化就是人们常说的传统企业转型迈向新组织。
在企业形态进化过程中一直伴随着危机发生,因此进化规律其实也是危机规律。
企业进化—危机路线图就是用来描述企业如何解决危机完成进化过程。
这些危机均为系统危机,如同“劫难”一般,企业进化过程中必然会遇到,所以才称之为“劫”,意为在劫难逃。
正是由于这些“劫”导致企业必须变革,变革推动企业发展,最后实现基业长青。
基业长青路上十二“劫”从经济生态的发展趋势来看,一体化的趋势已经非常明朗,这个过程要经历四个阶段,首先是自由经济发展到垄断经济(1.0时代),其次是经济体之间联盟与合作(2.0时代),然后是稳定经济共同体的产生(3.0时代),最后就是一体化经济生态形成(4.0时代)。
《基业长青》的读后感(通用20篇)

《基业长青》的读后感《基业长青》的读后感(通用20篇)当仔细品读一部作品后,大家一定都收获不少,记录下来很重要哦,一起来写一篇读后感吧。
但是读后感有什么要求呢?以下是小编为大家收集的《基业长青》的读后感,希望能够帮助到大家。
《基业长青》的读后感篇1《基业长青》是一部有理有据有深度的好书,书中运用大量的事实资料和文字阐述了企业经营和长足发展中的诸多有实但是无形的东西──理念、价值观、目标;告知人们经营不是短线的赌注,而是理想层面的高瞻选瞩。
通过分类和对比,书中列举了大量的知名企业创业和持续提高企业价值过程中坚定不移执行可变化也可持续的经营企业的思维方式。
不难看出,书中的企业都是在当今世界上鼎鼎有名、有实力、而且仍然有活力、高速增长、有新的项目,同时几乎看不出管理瑕疵的典范。
这些发达的企业,如果可以这么说的话,不仅是我们应该学习的,也是能够学习的,当然也是愿意学习的榜样。
这本书清晰地告诉我们该如何在企业小的时候做大的打算,该如何在企业有危机甚至困境中不忘记企业的初衷。
看来,企业真是需要功夫的。
不仅会站着还要会蹲着还要学会匍匐,但是不论怎样,都应会前进。
而且,书中的有关追求制造时钟的人而不是成为报时的人的论术是对经营者的警示。
高瞻远瞩公司在实验、尝试错误和机会主义当中寻求到了出路战胜了竞争对手而出类拔萃,是因为它们更相信实践的力量而不是过多的讨论。
现实中的管理问题也是如何面对存在的不足,如何解决实施中的纰漏,如何先处理现在再面向未来,而不是忽视当前情况,盲目的展望,这是实用主义的缩影。
不能渡过危机的远见是没有意义的。
同时,就我们的企业管理而言,这也是在字里行间时时透露着指针式的影响的好书。
首先,我们在创业之初就形成了独特的人文环境、管理气氛、发展模式、经营思路,以及机制、规则和观念,这是我们值得庆幸的地方。
因为这与高瞻远瞩公司是接近的,包括我们坚定地执行在畜牧饲料主产业上做文章的经营方向。
但是我们还没有形成完善的战略规划、可持续发展的实施步骤,我们还没有形成完善的管理模式、我们还不能完全做到用管理思想指导企业发展而不是用单个的人(管理者)指导企业的发展的方向和速度。
《基业长青》经典语录

《基业长青》中的经典语录有:
1.利润是生存的必要条件,而且是达成更重要目的的手段,但是现在,要对利润重新定义。
2.利润的追求要有度,要负责任,不能对股东、客户、员工、社会以及环境造成伤害。
3.利润不是企业行为的结果,而是企业行为导致的结果。
4.利润是公司未来生存的必要条件,也是更好的承担社会责任和实现更大目标的手段。
5.企业的目标不是追求利润最大化,而是提高企业的竞争力。
6.企业的成功不在于短期内的利润高低,而在于是否能够持续发展并获得长远的利益。
7.企业的领导者需要关注企业的长远发展,而不是短期内的利润大小。
8.企业的成功需要有一个良好的企业治理结构,包括董事会、监事会和管理层等。
9.企业的成功需要有一个良好的企业文化,包括员工的价值观、行为准则和公司的形象等。
10.企业的成功需要有一个良好的战略规划和管理体系,包括市场分析、产品定位、财务管理等。
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观
察
_
文 邓 纯雅
要基 业 长 青就 要做 变色
基业 长青不 是 旧 有优 势的 不 断 发 扬 光 大
,
而是隔
一
段时间就要吐 i
“
看 看 韦 尔 奇 先 生 的 六 条 管理 规 则
,
其 中的 三 条都 和
改变
”
有关
。
从 粉 丝 变成 偶 像 的路 程 其 实 真 的 很 遥 远 对 于 大 多数 的 中 国 企 业 家 来 说
之 前 他 们 生 产 的 白 色 家 电那 样 获得 消 费 者 的 认 可
么 会 出现 这 样 的 问 题 呢 ? 顾 问表 示
,
一
为什
韦 尔 奇 先 生 的 部 门 可 以算 是 地 地 道 道 的 配 角
。
位 十 分 了 解 内情 的 管 理 咨 询
身份
不 过 正 是 由于 韦尔奇 的特殊 经 历
一
意 思 是 兼具 实 力 和 明 星 效 应
,
但 韦 尔 奇老 先
:
32
-
I IIrq~ L电 l , Ik
-
2 0 0 9 ~F
靴 期
奇 非 常善 于 变 化 般人很难做 到的 作为吧
,
,
甚 至 常 常 会 自我 否 定
,
这是
一
个 公 司和 行 业
择
。
,
从 整 体 利 益 出发
,
从 而 做 出 明 智的选
,
。
生 其实面 貌平 凡
、
个子 低矮
杰克
,
.
杰克
,
韦 尔奇
过谁 都不 能 否认
,
韦尔
一
就 好 像 是 成功 的 氏 族 部 落 里 的 长 老 级 人 物
他宽 阔
一
出现 的 最 伟 大 的 管 理 者 之
除官僚主 义
、
。
的脑 门上 似乎 标刻 着
种境 界
一
一
种 神秘 的 图腾
,
他 代表着
,
重 塑 G E 多元 化 战
不
覆和
想
”
“
背叛
” ,
现 在的通 用 电气变成 了
,
绿 色创
要 小 看这 个细 节
,
这
一
点 足 以说 明
,
,
海 尔 内部 的 企 业 文
一
新能 源运 动的主 要推动 者
未 来 还 将 倾 力开
。
化 多少 已 经 有 些 固 化 了 开 始创业
,
因 为 是 从 青 岛 当地 的
,
个小厂
拓 医 疗 保健 和 娱 乐 休 闲 两 大 方 面 的 业 务
可 是 仅仅 就是还 在说
,
司起
,
这 家公 司不 仅 创造 了 基 业 长青 的 神话
同
可
什 么话这
一
点
,
张瑞敏的管理 就露了怯
,
因 为如 果 要
,
时也 以顽 强 的适 应性 打败 了 无 数 的竞争对手
以说
,
。
成 功 进 行 多元 化
必 然要 招 揽 其 他 行业 的 能 人
这 个人
,
通 用 电 气现 在 早 巳 经 不 是 单 纯 生 产 电气 设
他是 不 可 能久居此 地的
,
。
所 以既 然 要 成
,
式 飞 机 发 动 机 的专 业 制 造 机 构 等 不 同 部 门 的 大 型
企业 集 团 样
,
。
为国际 化 的大企业
大 家 在 国 内会 议 上 讲 普 通 话
,
国际
有意 思 的是
,
正
像 大 家所 惊 叹 的 那
会 议 上 讲 英语
,
也 许是 最 正 常的 选 择 了
有意 思 的是ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
在 他上 任 之
早的管理 者
不 顺利
,
,
但 最 近 两年 海 尔 的 多 元 化 战 略 进 行 的 却并
,
他 曾经
,
一
直 在 通 用 电气 的 旁 系工 程 塑 料 部 门
不 论 是 海 尔手 机 还 是 海 尔 电脑
似乎 都 没 有 像
,
任职 说
,
对 于 当时 以 重 型 电 机 为 中 心 的 通 用 电 气 来
,
才 的 选 择 范 围 必 须 超 过 青 岛 超 过 山东 甚 至 超 过 国 内
这 样 的人 才
~
但
备的制造业 公 司
融机构
,
而 是 拥有世 界上规模最 大的金
,
旦 来到 海 尔 发 现 自己 连 普 通 的 管 理 会 议 都
,
最 富效 率的 广播 和 通 信机 构
以及 喷 气
难 以沟通 的话
,
种 所 向披 靡 的 领 导 者 的 气 质
。
使得 大 家
者等等这 些 有效 的管理 措 施之
最 大 魅 力是 什 么昵 ? 这
朋友
,
一
都 成 为 了 他 的粉 丝
虽 然 张 瑞 敏将 韦 尔 奇 先 生 比 喻 为 企 业 界 的 贝 克 汉姆
,
点局外人 也许 看得 更
日本 战 略 之 父 大 前 研
。
让 我 们看看 杰 克 刚 刚 上 台时 的
,
作 为继 任 者
,
韦尔奇先生 似 乎 绝 对 没 有
,
因此
,
虽 然很 多 中 国 国 内的 企 业 家 言 必 称 通 用 电
,
萧 规 曹随 的 想 法
他 在担 任 董事 长之 后
、
曾经 在
-
气和 韦 尔 奇的 管 理 之 道 精髓
,
但 真 正 去 应 用 时 却 似 乎 难 得其
其实
,
创 业 之 初 由于 狠 抓 质 量 和 服 务
,
使得海尔率
纵 览 通 用 电 气 l OO 多 年 的 历 史
,
,
会发
先 从 白 色家 电 行 业 脱 颖 而 出
但 现 在 海 尔早 应 该 在 战 略
,
现 这 样 的 变革随 时在 发生
从 爱迪 生 创 立 这 家 公
,
上 将 自己 定 位 为 国际 级 的 企 业
,
从而 使
过 强 的 地 域 意 识 正 是 海 尔 出 现 产 品 战略 失 误
一
得 他可 以 更 客观 的看 待通 用 电气 曾经 的 支柱 产业
的原 因
议
,
,
他开玩 笑说如果第
一
次 参 加 海 尔 的 管理 高 层 会
,
并 做 出理 性 的 选 择
。
青 出于 蓝 而 胜 于 蓝
,
,
之 后接
外地 人 往往
下 子 会无 法 接 受
,
因 为 所 有 的管 理 者
任 韦尔奇先生 的伊梅 尔特
己挑选 的接班 人
,
虽 然是 韦尔奇先生 自
都 在 用 青 岛 的 当地 语 言 交 流
据 说 这 些 年 海 尔 流失 了 不
。
但依然从上 任 伊始就开 始了 颠
“
少 管 理 人 才 就 和 不 能 融 人 这 种 地 域 文 化 有很 大 关 系
但 海 尔 内部 的
。
目前 通 用 电 气 的 业 务 组 合 和 1 0 0 年 前 创 业 时
,
地 域 抱 团 思 想 却 恰 恰 使 得 这 个 简单 的规 定 难 以执 行
一
很短的时间里 大 幅
快速地 改 变了雷金 纳 德
,
琼
究其根本
。
,
大概就是
种 害 怕改 变 的 恐 惧 感 局 限
斯时代 企业 的支柱 产业 信息通 讯 和 金 融 领域 前
, 。
使 得 通 用 电气 得 以 进 入
,
了 自己 的 想 法
海 尔 的 张 瑞 敏据 说 是 国 内 学 习 韦 尔 奇较