识人能力测试法(含测评标准)
非常强： 有非常强的识人能力。从一个人的行为和外表形象（面部表情、体态、嗓 几乎能准确无误地识别出他的性格、情绪，不会被他人欺骗。 强： 对他人的识别能力强。在大多数情况下，能够正确评价和判断他人。 而本年龄段的人，大多不能够成功地识别他人。 中偏强： 对他人的识别能力在常态范围之内。但有增强的发展趋势。 中偏弱： 对他人的识别能力在常态范围之内。但有减弱的发展趋势。不大能正 确地识别他人。要努力， 对他人的面部表情和姿势，要多留意观察，多比较研究，把非语言的 信息看做了解他人性格、情绪的一种有效渠道。 弱： 从外表形象来识别一个人，不是其特长要培养遇事、遇人都要细心观 察的好习惯，以增强你的敏感性。
14-16岁成绩 14--18 12--13 10--11 8--9 0--7
17-21岁成绩 16--18 14--15 11--13 9--10 0--8
22-30岁成绩 16--18 13--15 11--12 9--10 0--8
30岁以上成绩 14--18 12--13 10--11 7--9 0--6
领导力识人能力测评
测评标准： 根据下列表格，每答对一 题，记1分；答错不计分。得分 加起来，就是总分数。根据总 分和你的年龄，查看下表，就 可知道识别人的能力水平了。
领导人才识人能力测评参考答案
题号 答案 1 B 2 C 3 B 4 B 5 A 6 B 7 C 8 B 9 C 10 A 11 B 12 A 13 B 14 C 15 C 16 A 17 C 18 C
人员素质测评200题(含答案)
人员素质测评200题（含答案）一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性`B、可塑性C、稳定性D、差异性3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性4、目前公认的测量定义：“测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字。
”它是提出者的（）A、史蒂文森B、泰罗C、法约尔D、韦伯5、当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法。
这是素质测评的（）A、诊断功能B、预测功能C、导向功能D、鉴定功能6、素质测评可以被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。
这反映素质的（）A、预测功能B、鉴定功能C、导向功能D、激励功能7、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。
这种分类的标准是（）A、按测评内容划分B、按测评客体划分C、按测评结果划分D、按测评目的划分8、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（）A、配置性测评B、鉴定性测评C、诊断性测评D、选拔性测评9、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评是（）A、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D、鉴定性测评10、在人员素质测评中，既要对各在人员的素质、职能和绩效进行评定，又要运用现代数字方法和定量分析技术，把各种现象间的关系数量化。
这是运用（）A、实验分析法B、案例分析法C、比较分析法D、定性与定量结合分析法11、对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
人力资源测评的功能与作用
人力资源测评的功能与作用概念测评主体使用科学的方法，收集被测评者在要紧活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目标系作出量值或者价值的推断的过程。
或者者直接从表征信息中引发与推断某些素养特性的过程。
类型一、选拔性测评以选拔优秀人员为目的的测评。
其特点：1.强调测评的区分功能，即要把不一致素养、不一致水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更换。
“一刀切”3.测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化与计算机化。
4.测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体表达，选拔性测评的指标则同意有一定的灵活性，它以客观、便于操作与有关性为前提，甚至能够是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5.结果表达为分数或者等级。
操作与运用原则：公平、公正、准确、可比二、开发性测评以开发人员素养为目的的测评。
能够为人力资源开发提供根据。
其要紧特点在于其勘探性，即这类测评要紧是为了摸清情况，熟悉测评对象什么方面有优势，什么方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发根据。
在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
三、诊断性测评以熟悉现状或者查找根源为目的的测评。
比如需求层次调查。
特点：1.测评内容或者者十分精细（查找原因），或者者全面广泛（熟悉现状）2.结果不公开。
3.有较强的系统性。
从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正计策方案。
其他测评都没此要求。
四、考核性测评又称鉴定性测评。
是以鉴定与验证某种（些）素养是否具备或者者具备程度大小为目的的测评。
它经常穿插在选拔性测评中。
特点：1.概括性。
测评的范围比较广泛，涉及到素养表现的各个方面，是一种总结性的测评。
其它类型的测评则具有具体性。
2.结果要求有较高的信度与效度。
即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证与保持一致。
功能与作用对组织●有助于人才的选拔与安置：测评的内容要紧是被测评者现在及过去的情况，根据这些情况通过测评可发现每个人的长处与潜能，能够预测其将来的进展趋向。
美世人才能力测评试题及答案
美世人才能力测评试题及答案人才招聘是每个企业补充新鲜血液提供维持企业可持续发展的人才需求过程，适当的使用人才测评试题可以作为选拔合适岗位人才的重要依据，从而更好的进行综合判断采取录用决策。
如今市面上出现了越来越多的人才评测试题，如中广核人才测评试题、智鼎人才测评试题、北森人才测评试题、中智人才测评测试题、360人才测评试题等等，下面总结一些最新人才测评试题大全，这些人才测评试题及答案可供HR作为笔试试题考察求职者：1.判断求职者性格测试题，累积分数找出答案1、你平时休闲经常去的地方A、郊外2分B、电影院3分C、公园5分D、商场10分E、酒吧15分F、练歌房20分2、你更喜欢吃那种水果?A、草莓2分B、苹果3分C、西瓜5分D、菠萝10分E、橘子15分3、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑?A、游泳5分B、喝冷饮10分C、开空调15分4、你认为容易吸引你的人是?A、有才气的人2分B、依赖你的人3分C、优雅的人5分D、善良的人10分E、性情豪放的人15分5、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种?A、猫2分B、马3分C、大象5分D、猴子10分E、狗15分F、狮子20分6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个?A、蛇2分B、猪5分C、老鼠10分D、苍蝇15分7、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层?A、七层2分B、一层3分C、二十三层5分D、十八层10分E、三十层15分8、你喜欢看哪类电影、电视剧?A、悬疑推理类2分B、童话神话类3分C、自然科学类5分D、伦理道德类10分E、战争枪战类15分9、以下哪个是你身边必带的物品?A、打火机2分B、口红2分C、记事本3分D、纸巾5分E、手机10分10、你出行时喜欢坐什么交通工具?A、火车2分B、自行车3分C、汽车5分D、飞机10分E、步行15分11、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活?A、丽江1分B、拉萨3分C、昆明5分D、西安8分E、杭州10分F、北京15分12、以下颜色你更喜欢哪种?A、紫2分B、黑3分C、蓝5分D、白8分E、黄12分F、红15分13、下列运动中挑选一个你最喜欢的(不一定擅长)?A、瑜珈2分B、自行车3分C、乒乓球5分D、拳击8分E、足球10F、蹦极15分14、你更喜欢以下哪种天气现象?A、雪2分B、风3分C、雨5分D、雾10分E、雷电15分15、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里?A、湖边2分B、草原3分C、海边5分D、森林10分E、城中区15分- 答案40分以下：散漫，爱玩，富于幻想。
测评必会：素质测评标准体系构建
• A公司是一家制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧，公司管理层决定改组公司现有的结构和 流程，成立“客户中心”。在改组过程中，领导层面对的关键问题之一是如何在原有的员工队伍中 选出合适的人员担任客户团队的领导和成员。公司人力资源部设计了一套选拔测试方案，用来对团 队领导的候选人进行测试，想通过这样的方法来选拔合适的团队领导者。公司将根据测试的结果选 拔团队的领导。有一些人对这套测评方案的有用性提出怀疑。
举例：房地产管理人员胜任特征模型 P160
第三节 胜任特征模型及其构建方法
三、常用胜任特征模型 （一）冰山模型 • 麦克利兰认为：“素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，素 质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机） 的内在特质的组合。” 他把素质分为六组：
• A公司的人力资源部面临着一个问题，就是他们如何向员工说明这样一套方案是通过怎样的方法设 计出来的，它是否是有效的。
• 问题：人员素质测评标准体系究竟应该如何构建？
第一节 素质测评内容的标准化分析
• 素质测评内容的标准化：指如何构建人员素质测评标准体系。
素质测评 目的
测评内 容1
测评内 容2
测评内 容n
测评标度：是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。表现形式有量词式、等级式、数 量式、数轴式、图表式、定义式、综合式等 。
量词式标度：用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标 志状态、水平变化与分布的情形。
等级式标度：是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度 形式。
细节把控力等。 公关专员：媒体应对力；文字处理力；商务礼仪；媒体熟知度；危机处理力；商务沟通力； 关
实验-卡特尔16种人格因素测试
测验构成
因素A——乐群性： 低分特征：缄默，孤独，冷漠。 高分特征：外向，热情，乐群。 因素B——聪慧性： 低分特征：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。 高分特征：聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷正确。 因素C——稳定性： 低分特征：情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。 高分特征：情绪稳定而成熟，能面对现实。 因素E——恃强性： 低分特征：谦逊，顺从，通融，恭顺。 高分特征：好强固执，独立积极。 因素F——兴奋性： 低分特征：严肃，审慎，冷静，寡言。 高分特征：轻松兴奋，随遇而安。 因素G——有恒性： 低分特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。 高分特征：有恒负责，做事尽职。
实验1 卡特尔16种人格 因素问卷测验
问卷简介
卡特尔十六项人格测验 (Sixteen Personality Factor Questionnaire，简称16PF)是美国伊利诺州立大学人格及能力测验 研究所卡特尔教授经过几十年的系统观察和科学实验，以及用因素分 析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。这一测验能以约四 十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征，凡具有相当于初三以上 文化程度的人都可以使用。 本测验在国际上颇有影响，具有较高的效度和信度，广泛应用于人格 测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。该测验已于 1979年引入国内并由专业机构修订为中文版。 十六种人格因素是各自独立的，相互之间的相关度极小，每一种因素 的测量都能使被试某一方面的人格特征有清晰而独特的认识，更能对 被试人格的十六种不同因素的组合作出综合性的了解，从而全面评价 其整个人格。
综合人格因素（社会成就）
心理健康因素Y1：
Y1=C＋F＋(11－O)＋(11－Q4) 分数越高心理健康水平越好，分值为4-40之 间，均值为22，低于12分情绪不稳定明显。 专业有成就者的人格因素Y2： Y2=Q3×2＋G×2＋C×2＋E＋N＋Q2＋Q1 平均分为55，67以上者应有其成就。
中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)
管理人员心理特征测评量表（含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型）答题需知1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答.2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。
心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。
因此，本问卷的答案无所谓对与不对,好与不好。
3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。
请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考.4、如果你觉得在不同的情境里,两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。
第一部分领导能力测试以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。
1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处.2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。
只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。
3、最佳的谴责方式是当众斥责。
4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理.5、为下属制定工作目标时,应该让工作量超过他们所能负荷的限度。
6、管理者的首要任务在于执行规章制度。
7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。
8、管理者如在下属面前认错,则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。
9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复,则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。
10、技术人士当管理人员比其他人更合适.11、管理者是天生的,而非后天培养的.12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。
13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。
14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。
15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。
16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作.17、为了绝对公平起见,管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。
18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误,一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。
中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)
管理人员心理特征测评量表（含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型）答题需知1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。
2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。
心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。
因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。
3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。
请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。
4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。
第一部分领导能力测试以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。
1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。
2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。
只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。
3、最佳的谴责方式是当众斥责。
4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。
5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。
6、管理者的首要任务在于执行规章制度。
7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。
8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。
9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。
10、技术人士当管理人员比其他人更合适。
11、管理者是天生的，而非后天培养的。
12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。
13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。
14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。
15、管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。
16、良好的管理者应尽量授权下属，以履行他职务范围内的工作。
17、为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个体差异，而对他们一视同仁。
18、管理者不应不断地提醒员工有关过去所犯的错误，一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。
迈克哈蒙《识人超能力：千万人中一眼认出你》阅读练习及答案(2021年山东省东营市中考题)
（四）识人超能力：千万人中一眼认出你（14分）（法）迈克·哈蒙①“这不是小保罗吗，都长这么大了！”在超市的收银台前，一位30多岁的男士以错愕的眼神看着这位以旧相识口吻和自己说话的年迈女士。
“你可能已经忘了我是谁，我是你上小学时的游泳课老师。
”这位女士对他说道。
保罗对这位年迈的女士一点儿印象也没有，他只记得自己7岁时上过短短几周的游泳课。
②如果遇见这种情况，我们大多数人的反应和保罗类似。
随着年龄的增长，人们的面部轮廓也在发生改变。
对于那些相遇时间很短的人，要在数年之后再次认出他们，对大部分人来说无疑是一件很有难度的事情。
③但是对于有的人来说，即便仅有过一面之缘，多年之后仍然能够在人群中迅速辨识出一张面孔，他们会重新认出某个服装店的女售货员、出租车司机或是在某个活动中遇到的朋友。
他们识别陌生人面孔的效率与识别熟人面孔的效率几乎毫无二致。
但只有极少数人具有这种禀赋，我们称他们为“面孔识别达人”。
④这些面孔识别达人，通常还能够根据面部的局部图像辨识面孔，对于大部分普通人来说，在一张模糊的班级合影中找出一位老同学几乎是不可能完成的挑战，而这对于面孔识别达人来说就是小菜一碟。
⑤他们独有的面孔识别能力对警方来说极具价值，因此，2011年伦敦警方组建了一支在面孔识别方面具有超能力的警员队伍用于破案。
很多生物识别软件在分析低分辨率图像时也束手无策，这些警员却能够识别低分辨率的影像和照片中的面孔。
⑥脸盲症患者并非不能完全识别人脸，他们可以识别出面孔上的诸多细节，但是他们只能在一个极为有限的面部空间内识别这些细节，他们无法在同一时刻识别整体的面部信息，因此他们在识别一张面孔时要花费很多时间并且容易犯错。
在遇到熟人时，脸盲症患者通常需要声音、步态等额外信息，才能认定这个人的身份。
⑦脸盲症患者分为后天和先天两种类型，其中后天型是大脑不同部分的病变导致的。
在大脑中，一张巨大的神经元网络负责辨识脸部。
如果这张网络上的一环受损，面孔识别的能力就会降低。
卡特尔十六项人格测验计分
卡特尔十六项人格测验计分卡特尔十六种人格因素测验（16PF）的计分系统采用两种计分方式一一原始分和标准分。
原始分是个人的量表实际得分情况，其中题目答案添A\B\C分别代表不同的分数，它测查的是学生的选择情况，主要是分类数据。
根据各维度的原始分数和标准差，求出的分数是标准分数。
具体的公式如下：Z=（X-X'）/SD（其中，Z表示标准分，X是个人的原始得分，X'是全体的平均数，SD是全体分数的标准差。
）所以，标准分测查的是学生的位置分，即个体在群体中的位置。
具体到16PF，采用的是标准10的计分系统，从1到10分别表示分数由低到高，5为平均分。
举例，如果你的得分为7,则可以对照16PF的高分标准；如果你的得分为3,则可以对照16PF的低分标准。
值得注意的是，这里所说的”低分”和”高分”不带有数量大小的含义，而是用于衡量被测者在不同维度的两个端点的评价中的偏向性。
例如，被测者在乐群性这个维度中取得7分，代表他在乐群性这个维度上与高分的特征更加接近，即其具有外向、热情、乐群的性格特征。
1.原始分本项测验共包括对16种性格因素的测评，以下是各项性格因素所包括的测试题A:3 .26.27.51.52.76.101.126.151.176.B:28.53.54.77.78.102.103.127.128.152.153.177.178.180.C:4.5.29.30.55.79.80.104.105.129.130.154.179.E:6.7.31.32.56.57.81.106.131.155.156.180.181.F:8.33.58.82.83.107.108.132.133.157.158.182.183G:9.34.59.84.109.134.159.160.184.185H:10.35.36.60.61.85.86.110.111.135.136.161.186.I:11.12.37.62.87.112.137.138.162.163.L:13.38.63.64.88.89.113.114.139.164M:14.15.39.40.65.90.91.115.116.140.141.165.166N:16.17.41.42.66.67.92.117.142.167O:18.19.43.44.68.69.93.94.118.119.143.144.168.Q1:20.21.45.46.70.95.120.145.169.170Q2:22.47.71.72.96.97.121.122.146.171Q3:23.24.48.73.98.123.147.148.172.173Q4:25.49.50.74.75.99.100.124.125.149.150.174.175将每项因素所包括的测试题得分加起来，就是该项性格因素的原始得分具体每题的计分方法如下：（1）下列每题凡是选以下对应的选项加1分，否则得0分：28.B 53.B 54.B 77.C 78.B 102.C 103.B 127.C 128.B 152.B 153.C 177.A 178.A(2)下列每题凡是选B均加1分，选以下对应的选项加2分，否则得0分3.A4.A5.C6.C7.A8.C9.C 10.A 11.C 12.C 13.A 14 .C 15.C 16.C 17.A 18.A 19.C 20.A 21.A 22.C23.C 24.C 25.A 26.C 27.C 29.C 30.A 31.C 32.C 33.A 34.C 35.C 36.A 37.A 38.A 39 .A 40.A 41.C 42.A 43.A 44.C 45.C 46.A 47.A 48.A 49.A 50.A 51.C 52.A 55.A 56.A 57.C 58.A 59.A 60.C 61.C 62.C 63.C 64.C 65.A 66.C 67.C 68.C 69.A 70.A 71.A 72.A 73.A 74.A 75.C 76.C 77.C 78.C 79.C 80.C 81.C 82.C 83.C 84.C 85.C 86.C 87.C 88 A 89.C 90.C 91.A 92.C 93.C 94.C 95.C 96.C 97.C 98.A 99.A 100.A 101.A 102.A 103.A 104.A 105.A 106.C 107.A 108.A 109.A 110.A 111.A 112.A 113.A 114.A 115.A 116.A 117.A 118.A 119.A 120.C 121.C 122.C 123.C 124.A 125.C 126.A 129.A 130.A 131.A 132.A 133.A 134.A 135.C 136.A 137.C 138.A 139.C 140.A 141.C 142.A 143.A 144.C 145.A 146.A 147.A 148.A 149.A 150.A 151.C 154.C 155.A 156.A 157.C 158.C 159.C 160.A 161.C 162.C 163.A 164.A 165.C 166.C 167.A 168.A 169.A 170.C 171.A 172.C 173.A 174.A 175.C 176.A 179.A 180.A 181.A 182.A 183.A 184.A 185.A 186.A第1.2.187.题不计分。
MAP人才测评
MAP人才测评是评估了国际知名的MBTI人格理论以及HOLLAND职业兴趣测评，由国际著名测评机构、国内权威测评机构和最佳东方联袂打造，是国内唯一针对酒店业职业经理人胜任能力及胜任特质进行综合测量和评估的测评系统。
它汇集了人力资源管理、心理学、组织行为学、人事测量学、统计学等方面的专家学术力量，并结合酒店行业人力资源特点，对酒店人事测量与心理测评技术进行了广泛、深入的研究，兼具科学性和实效性，是一个内容全面、操作简便的人力资源测评工具，是酒店首选的专业测评工具！MAP人才测评所有测试题目以40多位国内外权威心理学专家和酒店业专家的研究成果为核心，并结合上千名成功人士和酒店职业经理人的真实案例研讨所总结的经验进行精心设计，对酒店职业经理人的胜任能力进行精确的测量和评估。
研究者发现，传统智力测试、个性测试的结果都不能很好地预测员工的绩效表现，而胜任力是预测员工的工作绩效的良好的指标。
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David．McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
酒店职业经理人的胜任力大致可以分为管理特质、管理能力、专业知识三个方面。
酒店职业经理人的管理特质可分为职业意识、领导意识、学习意识、原则性、情绪管理、团队协作、下属培养7项素质，管理能力可分为沟通能力、应变能力、计划能力、组织能力、执行能力、识人能力、创新能力7项素质更客观地评估——每个人对自己、对他人的评估难免地带有主观性，MAP人才测评能为胜任力评估提供一个可靠的参考数据。
更正确地选择——每个人都是最了解自己的人，也是最不了解自己的人。
MAP人才测评通过分析帮助您认识内心深处的自己，评估自己的能力，找出自己的特点，明确自己的优势,正确设定职业发展目标，使自己的才能得到充分发挥。