公司薪酬体系设计说明
薪酬管理——公司薪酬设计（一）总则第一条：目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第二条：薪酬体系构建基本原则（1）战略导向原则。
公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。
那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。
公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。
（2）公平原则。
公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。
使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。
（3）市场原则。
公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。
但在民企，这是显而易见的）。
（4）多通道原则。
既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。
按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。
NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。
例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。
（5）透明原则。
公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。
（6）补偿原则。
公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。
由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。
第三条：依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
（二）薪酬体系第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
（三）薪酬结构第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
（四）固定工资（五）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（六）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（七）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在华南集团部的工龄工资为20元/年，华南集团外的工龄为10元/年。
华南集团部工龄自进入华南集团的单位起开始计算。
（八）岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的在价值和员工技能因素。
第二条：浮动工资（1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。
（2）绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。
年底奖金下年初支付。
第三条：附加工资1：附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴2：附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
3：四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
4：工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。
（四）岗级工资岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。
岗位职级划分公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：公司总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。
（1）确定岗级工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（2）岗级工资制中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。
一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资办法如下：月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数其中，月度个人得分与个人考核系数对照表如下：月度部门得分与部门考核系数对照表如下：（五）年底奖金的确定（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：年终效益奖＝ 12 ×岗级工资×职务调节系数×公司考核系数×个人考核系数其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴职务调节系数为0.6-1；公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。
特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。
个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下：（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。
（六）工资调整1：公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
2：公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
3：个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
根据考核结果调整。
连续两年考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
4：岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
5：工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
6：工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。
（七）工资特区设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
工资特区人才的淘汰针对工资特区的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
（八）其他1：聘任岗级确定岗级工资采用的是聘任岗级。
聘任岗级的确定以岗位评价为主要依据，参考员工个人绩效、经验（工作年限）和学历。
对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。
2：被聘人员试用期工资标准被聘人员试用期间的工资按所聘岗位的基本工资、所聘岗位岗级工资、资格津贴之和来确定，不另发绩效工资和各种补贴。
3：加班费根据工作需要必须加班，公司发放其加班费。
每月按22个标准工作日计算，计算基数为岗级工资。
加班费=劳动法规定系数×加班天数×岗级工资/224：病事假期间工资发放标准经公司批准请事假者，根据请假天数在工资中进行扣除。
每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗级工资与绩效工资。
病假按公司具体规定发放。
事假工资扣除=请假天数×（岗级工资+绩效工资）/225：公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。
具体数额由董事会确定。
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
薪酬体系大纲
薪酬体系大纲一、薪酬结构设计1、薪酬架构：对于副总以下岗位的薪酬架构是：基本工资+津贴+绩效奖金+社保（福利）2、薪酬组成：员工现金收入包括基本工资和绩效奖金、津贴三部分组成。
二、绩效考核1、绩效考核等级：分A、B、C、D、E五等A、优秀者占15%；B、良好者占50%；C、中间者占20%；D、可以者10％;E、很差者占5％.2、对考核成绩的应用:（1）在半年度考核周期内：连续二个月或累计三个月考核为D级，可予以调岗、降级、降职、处分;连续2个月或累计3个月考核为E级，可予以解除劳动关系；（2）在半年度考核周期内:连续三个月或累计四个月考核为A级且半年度考核不低于B级者，予以升级奖励，但半年度调薪人数不得超过本中心人员的15％.(3)年度考核为E级的可予以解除劳动关系;年度考核为A级的予以奖金或升级奖励。
三、调薪1、结合公司的财务周期，每年6月、12月为员工的定期调薪时间（如岗位变动，当月建议保持不变）2、升职：如果调薪后还未到新职位级别架构的最小值，再调到架构最小值.3、降职/降级：原工资高于薪级最大值的，工资降到最大值，原工资低于最大值的，保持原工资不变.四、增加部分1、工龄工资老员工每增加一整年，增加工龄工资50元/月。
2、年终奖根据公司业绩，中、基层可享受年底双薪，入司满一年者全额年底双薪,未满一年者按工作年限比例领取年终奖。
3、其他补助工作满一年以上员工五、员工的定级、起薪1)每位员工每月必须进行绩效考核，经半年考核后对于匹配度较好的员工，原则上起薪定A 和B级之间2）对于暂时满足岗位要求，但有很大潜力的新员工，可以考虑将其起薪定在B和C级之间（含应届毕业生）3）对于极少数需要把起薪定在A级以上的情况，需要报总裁办批准。
4）对于极少数需要把起薪定在D级以下的情况，无岗位工资.六、工资的调整工资调整包含1、半/年度绩效调薪每年6月、12月，是绩效调薪的时段，绩效调薪是根据上半年度的绩效考评结果而确定的。
薪酬设计方案(优秀5篇)
薪酬设计方案（优秀5篇）薪酬设计方案篇一随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。
以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。
薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。
企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。
因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。
1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。
员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。
1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。
职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。
调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。
但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。
职位薪酬等级体系设计说明
• 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收 入。
为职（岗）位付薪
特征：依据工作岗位和职位支付薪酬
体现职位高、资历高、责任大、工作复杂的员工报 酬高的这样一种付薪原则
体现了依据工作价值来形成员工之间薪酬差距的一 种政策导向
4.薪酬等级范围（区间）的设计
等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该 职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。
在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬 范围。
最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围 （range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等 级内部允许变化的最大幅度。
薪酬变动范围及其变动比率
（1）设薪酬水平为Y，工作评价点数为X，二者的关系
为：
Y=aX+b
（2）将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工 作评价点数分别带入上述方程，即将
X1=199，Y1=4,375 X2=449，Y2=9,879 带入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，连接
这两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方 程为：
薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最 低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允 许的薪酬变动的最大幅度。
薪酬交叉度：两个相临等级之间薪酬值的交叉程度
1.薪酬等级数目设计
薪酬等级数目（Pay grades number）：企业的薪 酬结构由多少层级构成。
影响因素：
企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级 结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁 平型组织的岗位和薪酬等级则少。
1000
二级
薪酬体系制度(7篇)
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司员工薪酬策划方案
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员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
设计部薪酬体系管理
公司设计部绩效管理体系以下为设计部的绩效考核方案，希望对大家有所帮助。
第1条设计总监1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效为工资的40%）当月完成部门任务指标50%以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标50%（不含）〜80%,享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标80% （不含）以上，享受全额绩效奖金。
部门任务指标根据当月方案设计师人数又每人5套标准设计方案来确定。
3、部门综合提成考核办法：提成比例为公司当月实际完成产值的1%；提成的考核按照分司的产值完成量计算，完成产值任务50%以下的按照标准提成比例的30%计提；完成50% （含）--80% 之间的按照标准提成比例的50%计提；完成产值任务80%（含）以上的按照标公准提成比例的100%计提；4、设计部经理受基本产值考核：1）如未完成保底产值考核，底薪和提成同时减半。
2）如完成保底产值且达到目标产值以上业绩，提成加1倍，同时，将超额完成部分加入下月保底产值内的考核标准。
3）有签单权的设计部经理，享有所签单值的签单提成，不在享有该单的设计部经理产值提成。
第2条方案设计师1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效工资为底薪的30%）个人任务指标为完成5套设计方案和预算（以签订合同为准）。
在公司分派任务饱满的情况下，当月完成个人任务指标3套以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标3（含）〜5套的，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标5套（含）以上，享受全额绩效奖金。
因个人原因导致本月丢单两个的，除按规定进行处罚外，无绩效奖金；3、提成考核办法：（1）提成：装修合同2%A、月合同总额15万（不含）以内提点1%；B、月合同总额15万〜25万（不含）提点1.5%；C、月合同总额25万以上40万以下提点2%.D、月合同总额40万以上提点2.5%.注：绘图设计师完成效果图制作；方案设计师完成CAD\PPT'预算'选料单；4、方案设计师考核内容（1）自定金收取之日起方案设计师在二日内必须量房（现房客户）。
工厂薪酬体系
工厂薪酬体系
1.基本工资：基本工资是员工工资的核心部分，它是根据员工所从事的职位和岗位级别来确定的。
基本工资应该与员工的工作能力、经验和贡献相匹配，既不能过高导致企业经营成本过高，也不能过低导致员工流失和绩效下降。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的，它可以通过定期的绩效评估或考核来确定。
绩效工资的设定需要明确的绩效评估标准和评估体系，以公平、客观、可衡量的方式评价员工的工作绩效，从而激发员工的积极性，提高工作质量和效率。
3.奖金和奖励制度：奖金和奖励制度是为了激励员工更好地完成目标和任务，并达到额外的绩效要求而设置的。
奖金可以根据员工个人或团队的绩效进行发放，也可以通过实施特别的项目或活动来激励员工。
奖金和奖励制度要公平、公正、可衡量，既能够激发员工的工作动力，又能够体现员工的贡献。
4.福利待遇：福利待遇是企业为员工提供的一些额外的权益和福利，例如医疗保险、养老保险、住房补贴、餐饮补贴、员工旅游等。
福利待遇的设置可以提高员工的生活质量，增加员工对企业的认同感和忠诚度，促进员工的长期稳定发展。