2015年5月助理人力资源管理师(三级)专业技能真题试卷(题后含答案及解析)
2015年5月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷 (题后含答案及解析)
题型有：1. 简答题 2. 计算分析题 3. 案例分析题 4. 方案设计题
简答题
1．简述培训效果信息的收集方法。
正确答案：培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面是多样的。培训效果信息的收集方法主要有以下四种：(1)通过资料收集。收集资料来源可以是各种各样的。上课的教程，受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。通过资料，可以收集以下信息：①培训方案的资料；②有关培训方案的领导批示；③有关培训的录音；④有关培训的原始调查问卷和统计分析资料；⑤有关培训的录像资料；⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；⑦编写的培训教程等。(2)通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。通过观察，可收集以下信息：①培训组织准备工作情况；②培训实施现场情况；③培训对象参加情况；④培训对象反应情况；⑤观察培训后一段时间内培训对象的变化。(3)通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。在上级主管日常的工作中就可以完成这项工作。在某种意义上，这种方法是与观察法相结合进行的。通过访问，可收集以下信息：①培训对象；②培训实施者；③培训组织者；④培训学员领导和下属。(4)通过调查收集。这种方法十分普遍，也比较容易得到结果。在培训后及时填写一份调查问卷，可以保证调查结果的时效性，而且便于收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调查对象不应只是员工或培训师，而是对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调查。由此可见，多种多样的收集办法是对后续工作客观性和真实性的有力保障。通过调查，可收集以下信息：①培训需求调查；②培训组织调查；③培训内容及形式调查；④培训师调查；⑤培训效果综合调查。
2．简述企业员工绩效管理总系统的设计的流程。
正确答案：绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由五个阶段构成，依次为准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。(1)准备阶段本阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题：①明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁”；②根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系，明确地
回答“考评什么，如何进行衡量和评价”；③根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题；④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何让组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。(2)实施阶段实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。在这个过程中，无论是主管上级，还是下级，他们作为绩效的考评者与被考评者，都必须严格地执行绩效管理制度的有关规定，严肃认真地完成各项工作任务。作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：①通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力；②收集信息并注意资料的积累。(3)考评阶段考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：①考评的准确性；②考评的公正性；③考评结果的反馈方式。(4)总结阶段总结阶段是绩效管理循环期行将结束的一个重要的阶段。在这个阶段上，各个管理的单元即主管与下级(考评者和被考评者)之间需要完成绩效考评的总结工作，各个部门乃至全公司，应当根据各自的职责范围和要求，对绩效管理的各项活动进行深入全面的总结，完成绩效考评的总结工作，同时做好下一个循环期的绩效管理的准备工作。(5)应用开发阶段应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。在这个阶段上，应从以下几个方面入手，进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展：①重视考评者绩效管理能力的开发；②被考评者的绩效开发；③绩效管理的系统开发；④企业组织的绩效开发。
计算分析题
3．某车间产品装配组有甲、乙、丙三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现在有四项任务，而现有三个员工，可指派一名效率较高的员工完成两项任务。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。
正确答案：由题意可知，现有员工数三名，任务数四项，员工数小于任务数，所以需要有一名员工来完成两项任务。因为在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，要求员工数目与任务数目相等。因此，为了满足这一条件，我们将每个员工虚设为2人，即虚拟的甲’、乙’、丙’。 则现在为6名员工，4项任务，任务数小于员工数，因此需要再虚拟2项任务，即任务E和任务F，完成这两项任务的时间为0。现在为6名员工6项任务，可以使用匈牙利法求解，首先构造如下表格：使用匈牙利法步骤如下：(1)以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一：(2)对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，检查得到的矩阵，若矩阵各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数得矩阵二：(3)画“盖0”线。即画最少的线将矩阵二中的“0”全部覆盖住，得矩阵三。首先从零最多的行或列画“盖0”的直线。(4)数据转换。因为“盖0”线的数目小于维数，所以进行数据转换。操作步骤如下：①找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值λ，本例中λ=1；②将未被“盖0”线覆盖住的数减去λ；③将“盖0”线交叉点的数加上λ。构成矩阵四：
(5)求最优解对n维矩阵，找出不同行、不同列的n个“0”，每个“0”的位置代表一对配置关系，具体步骤如下：①先找只含有一个“0”的行(或列)，将该行(或列)中的“0”打“√”。(因为有3名员工是虚拟的，故与员工本人数相同，即同一人的两个零可看成一个零)。②将带“√”的“0”所在列(或行)中的“0”打“×”。③重复第①步和第②步至结束。若所有行和列均含有多个“0”，则从“0”的数目最少的行或列中任选一个“0”打“√”。通过与表格数据对照，工作分配如下：甲负责C任务(5工时)，乙负责A任务(8工时)，丙负责B任务(9工时)与D任务(13工时)，共完成所有任务最小时间为：5+8+9+13=35(工时)。
案例分析题
某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急速下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最小投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案例，回答下列问题：
4．企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标?
正确答案：企业核算人工成本时，首先需要核算的基本指标包括：①企业从业人员年平均人数。企业从业人员年平均人数指标按国家统计局规定的范围和方法进行统计，在岗员工年平均人数单列其中。②企业从业人员年人均工作时数。企业从业人员年人均工作时数指标用于核算企业从业人员实际发生的年人均实际工时。③企业销售收入(营业收入)。销售收入或营业收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值，其中既包括转移价值，也包括新创造价值。④企业增加值(纯收入)。企业增加值(纯收入)用于核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果。它的核算方法有两种：a．生产法：增加值=总产出一中间投入；b．收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余。⑤企业利润总额。企业利润总额核算企业“税前会计利润”。它是企业在报告期内实现的盈亏总额，反映企业最终的财务成果。⑥企业成本(费用)总额。企业成本(费用)总额核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。它在财务损益表上表现为销售成本(直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用)和期间费用(销售费用、管理费用、财务费用)的本年累计数。⑦企业人工成本总额。企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。
5．核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标?
正确答案：核算人工成本投入产出指标，需要核算以下指标：①销售收入(营业收入)与人工费用比率。销售收入(营业收入)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收入)需投入的人工成本的概念。计算公式为：人工费用
比率=人工费用／销售收入(营业收入)。②劳动分配率。劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，计算公式为：劳动分配率=人工费用／增加值(纯收入)。
2012年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多工作经验的赵某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住赵某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请结合本案例，回答下列问题：
6．赵某的要求是否有法律依据?
正确答案：赵某的要求部分具有法律依据。具体分析如下：①赵某要求印刷厂支付一次性伤残补助金的要求是具有法律依据的。按照我国工伤保险制度的规定，赵某可以保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，四级伤残为21个月的本人工资。②赵某要求印刷厂支付异地安家费，并按平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元的要求是不具有法律依据的。不符合我国工伤保险制度的规定。
7．根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?
正确答案：根据我国工伤保险制度的规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：①从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。②从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90％，二级伤残为本人工资的85％，三级伤残为本人工资的80％，四级伤残为本人工资的75％。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。③工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。在本案例中，赵某被工伤鉴定机构确定为四级工伤，因此赵某应享受如下的工伤致残待遇：从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，金额为赵某21个月的工资；从工伤保险基金按月支付伤残津贴，金额为赵某工资的75％；赵某达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家规定享受基本养老保险待遇。若赵某的基本养老保险待遇低于伤残津贴，由工伤保险基金补足差额。
2016年5月助理人力资源管理师(三级)理论知识真题试卷(题后含答案及解析)
2016年5月助理人力资源管理师（三级）理论知识真题试卷 (题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．关于职业，正确的是()
A．职业仅仅是从业人员谋生的手段
B．职业体现了劳动者责任、权利和利益的有机统一
C．职业是公司老板设置并用来获取利润的平台
D．员工胜任职业的唯一衡量标准是职业能力
正确答案：B
2．在有关范围中，属于职业道德要素的是 ()
A．职业分工
B．职业收入
C．职业荣誉
D．职业特征
正确答案：C
3．职业道德的具体功能是()
A．导向功能、规范功能、整合功能、激励功能
B．导向功能、示范功能、整治功能、激励功能
C．教育功能、规范功能、整合功能、强化功能
D．导向功能、惩罚功能、凝聚功能、激励功能
正确答案：A
4．在中国传统职业道德言论中，符合现代职业素质要求的是()
A．士为知己者死
B．君子敏于事而慎于言
C．衣食足而知荣辱
D．民不信而不立
正确答案：D
5．极端个人主义的本质是()
A．人的自私的天然本性
B．坚持个人利益高于其他利益
C．奉行今朝有酒今朝醉的处事哲学
D．脱离集体
正确答案：B
6．关于职业精神，正确的说法是()
A．职业精神是企业员工职业理想的总和
B．追求利益至上是职业精神的本质
C．员工自主追求和对自己严格要求是职业精神的核心内容之一
D．任何企业都有自己独特的职业精神
正确答案：C
7．作为职业道德规范，诚信的特征是 ()
A．通识性、智慧性、止损性、资质性
B．规定性、模糊性、赢利性、资质性
C．规范性、智慧性、止损性、资源性
D．通识性、客观性、止损性、互利性
正确答案：A
8．关于职业纪律，正确的说法是()
A．职业纪律是企业用于约束和控制从业人员的合法工具
B．职业纪律应该由企业管理人员单方面制定
2010年5月人力资源管理师(二级)专业技能真题试卷(题后含答案及解析)
2010年5月人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷 (题后含答案及解析)
全部题型 2. 简答题 4. 综合分析题
简答题
1．在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?
正确答案：面试的实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。 (1)关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。 (2)导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。 (3)核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。 (4)确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 (5)结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表。
2．简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。
正确答案： (1)利用客户关系图分析工作产出。 (2)提取和设定绩效考评的指标。 (3)根据提取的关键指标设定考评标准。 (4)审核关键绩效指标和标准。 (5)修改和完善关键绩效指标和标准。
3．简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。
正确答案：(1)企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。 (2)劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。 (3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。 (4)企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。 (5)编制费用预算。 (6)编制直接人工预算。 (7)根据企业管理费用预算表、制造费
2015年5月助理人力资源管理师(三级)专业技能真题试卷(题后含答案及解析)
2015年5月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷 (题后含答案及解析)
题型有：1. 简答题 2. 计算分析题 3. 案例分析题 4. 方案设计题
简答题
1．简述培训效果信息的收集方法。
正确答案：培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面是多样的。培训效果信息的收集方法主要有以下四种：(1)通过资料收集。收集资料来源可以是各种各样的。上课的教程，受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。通过资料，可以收集以下信息：①培训方案的资料；②有关培训方案的领导批示；③有关培训的录音；④有关培训的原始调查问卷和统计分析资料；⑤有关培训的录像资料；⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；⑦编写的培训教程等。(2)通过观察收集。这个方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。通过观察，可收集以下信息：①培训组织准备工作情况；②培训实施现场情况；③培训对象参加情况；④培训对象反应情况；⑤观察培训后一段时间内培训对象的变化。(3)通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。在上级主管日常的工作中就可以完成这项工作。在某种意义上，这种方法是与观察法相结合进行的。通过访问，可收集以下信息：①培训对象；②培训实施者；③培训组织者；④培训学员领导和下属。(4)通过调查收集。这种方法十分普遍，也比较容易得到结果。在培训后及时填写一份调查问卷，可以保证调查结果的时效性，而且便于收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调查对象不应只是员工或培训师，而是对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调查。由此可见，多种多样的收集办法是对后续工作客观性和真实性的有力保障。通过调查，可收集以下信息：①培训需求调查；②培训组织调查；③培训内容及形式调查；④培训师调查；⑤培训效果综合调查。
2017年5月助理人力资源管理师(三级)理论知识真题试卷(题后含答案及解析)
2017年5月助理人力资源管理师（三级）理论知识真题试卷 (题后含答案及解析)
题型有：1. 单选题 2. 多选题
单项选择题以下备选答案中只有一项最符合题目要求，不选、错选均不得分。
1．道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的()
A．荣与辱的判断
B．真与假的判断
C．有与无的判断
D．美与丑的判断
正确答案：A
2．我国社会主义道德的基本原则是()
A．爱国主义
B．利己主义
C．功利主义
D．集体主义
正确答案：D
3．职业活动的内在的道德准则是()
A．慎独、克己、复礼
B．正义、公道、忠恕
C．无私、仁爱、奉献
D．忠诚、审慎、勤勉
正确答案：D
4．下列说法中，符合“公道”本质要求的说法是()
A．见仁见智，不存在普遍认可的公道
B．执行领导的决定是从业人员坚持公道的本质要求
C．千人一致，万人一律的一视同仁体现了公道的本质要求
D．坚持人格上的平等是实践公道职业规范要求的重要原则
正确答案：D
5．我国社会主义主义道德的核心()
A．以人为本
B．为人民服务
C．团结协作
D．集体利益至上
正确答案：B
6．关于职业化管理，正确的说法是()
A．职业化管理是一种主要靠直觉和灵活应变来从事职业活动的管理方式
B．职业化管理是一种以绩效结果为导向而不再强调过程管理的管理方式
C．职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适的事情
D．职业化管理十分注重人人性化的管理，而不是一味强调僵硬标准的管理
正确答案：C
7．俗话说：树挪死，人挪活。你对这句话的理解是()
A．只有多经理几次跳槽的经历，才能更好的发展自己
B．如果个人的潜能在某一个岗位上无法充分释放，就可以考虑调换岗位
C．忠诚于企业，试试调整自己的心态
D．树虽然不可以随便挪动，但人需要时时调动岗位
正确答案：C
8．同事间建立信赖关系，合宜的做法是()
2018年高级人力资源管理师(一级)专业技能真题试卷(题后含答案及解析)
2018年高级人力资源管理师（一级）专业技能真题试卷 (题后含答案及解析)
全部题型 2. 简答题 4. 综合分析题
简答题
1．人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件?
正确答案：(1)提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人。 (2)必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得向法院起诉。 (3)必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。 (4)起诉的时间，必须实在《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》规定的时效期内，否则法院不予办理。 (5)起诉必须向有管辖权的法院提出。
2．设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面?
正确答案：设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。 (1)指标的创建和量化。 (2)平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定。 (3)平衡计分卡各指标的权重如何设置。 (4)平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性。 (5)如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系。 (6)如何实现组织考评与个体考评的衔接。
综合分析题
A集团公司是一家生产医疗设备的集团公司，过去十年一直致力于从产品到服务覆盖全产业链，其下属公司涉及医疗设备、医疗器材、医疗设备耗材、医疗服务等各个领域。为了开辟新市场，同时获得更多的用户数据入口，该集团以控股形式与其他公司共同成立了B公司，主要业务是生产和销售针对个人用户的医疗保健器械，目前已在全国近1000个社区建立了服务点，为家庭和社区提供产品和服务。此外，A集团在医疗器械上游端的优势，还参股了几家过去为集团公司提供医疗设备零件的供应商，以期实现整体制造成本的降低，同时保障产品品质。A集团对各子公司实施度管理，各子公司的经营计划、人事任免、财务核算等各项工作均要上报总部，由总部决策，各子公司具体执行。根据上述情境，请回答以下问题：
3．A集团公司采用的是哪种管控模式?这种管控模式在业务组合、战略管理、业务管理，人力资源管理和管理目标方面分别具有什么特点?
2011年5月人力资源管理师(二级)专业技能真题试卷(题后含答案及解析)
2011年5月人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷 (题后含答案及解析)
全部题型 2. 简答题 4. 综合分析题
简答题
1． 企业组织结构内部不协调主要有哪些表现?可采取哪些组织结构整合的对策?
正确答案：企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来： (1)各部门间经常出现冲突。 (2)存在过多的委员会。 (3)高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 (4)组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 对策： (1)如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上。 (2)如果上述现象非常严重，则应首先按结构分解的基本原则和要求重新进行结构分解，在此基础上再作整合。
2．简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤。
正确答案： (1)竞赛主持人员将参赛者分成若干个小组，由小组来做最终决策。 (2)假定一种需要作出决策的情况，这种情况不仅典型，而且在公司的所有部门普遍存在，如当前的经济条件、市场状况、生产设备和有效的人员等。
(3)在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事服务、生产设备等方面采取什么措施作出决策。 (4)裁判将各个参赛组的决策记录在专门的表格上并集中起来。 (5)裁判测算各个决策对公司的影响后将结果反馈给比赛者，让他们作出新的决策(裁判一般都已事先规定了各种决策对企业影响的标准)。 (6)重复上述的第(4)步、第(5)步，直至比赛结束。 (7)比赛后召开评比会。
3．简述工资集体协商的主要内容。
正确答案：工资集体协商的内容包括： (1)工资协议的期限。 (2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式。 (3)职工年度平均工资水平及其调整幅度。 (4)奖金、津贴、补贴等分配办法。 (5)工资支付办法。 (6)变更、解除工资协议的程序。 (7)工资协议的终止条件。 (8)工资协议的违约责任。
2011年11月人力资源管理师(二级)专业技能真题试卷(题后含答案及解析)
2011年11月人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷 (题后含答案及解析)
全部题型 2. 简答题 4. 综合分析题
简答题
1．简述撰写培训评估报告的步骤。
正确答案：(1)导言。首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况；其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质；再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。 (2)概述评估实施的过程。评估实施过程是评估报告的方法论部分。 (3)阐明评估结果。结果部分与方法论部分是密切相关的，撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会现象。 (4)解释、评论评估结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛。 (5)附录。附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。 (6)报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。
2．简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。
正确答案：设定关键绩效指标时常见的问题及纠正方法如下表：
3．简述因签订集体合同发生争议的处理方法。
正确答案：(1)当事人协商。 (2)由劳动争议协调处理机构协调处理。包括以下五个方面： ①申请和受理。 ②劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。 ③协调处理。 ④制作《协调处理协议书》。 ⑤此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。 (3)当事人的和平义务。包括以下两个方面： ①发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。 ②在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。
综合分析题
4．某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作。人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。
2009年11月人力资源管理师(二级)专业技能真题试卷(题后含答案及解析)
2009年11月人力资源管理师（二级）专业技能真题试卷 (题后含答案及解析)
全部题型 2. 简答题 4. 综合分析题
简答题
1．简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。
正确答案：企业实施员工素质测评的具体步骤和程序： (1)准备阶段。
①收集必要的资料。 ②组织强有力的测评小组。 ③制定测评方案。 (2)实施阶段。 测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。 ①测评前的动员。 ②测评时间和环境的选择。 ③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。 (3)测评结果调整。 ①分析引起测评结果误差的原因。 ②正确选择处理测评结果的分析方法。 ③对测评的数据进行处理。 (4)综合分析测评结果。 ①描述测评结果。 ②对测评对象进行分类。 ③对测评结果进行分析。
2．简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。
正确答案：访谈法的具体步骤： (1)明确要采集的信息。 (2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。
(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。 (4)全面实施访谈。 (5)对资料进行分析，编写调查信息报告。
3．在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点?
正确答案：审核关键绩效指标时应当关注以下要点： (1)工作产出是否为最终产品。 (2)多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。 (3)关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。 (4)关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。 (5)关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
助理人力资源管理师(三级)专业技能模拟试卷12(题后含答案及解析)
助理人力资源管理师（三级）专业技能模拟试卷12 (题后含答案及解析)
题型有：1. 简答题 2. 计算分析题 3. 案例分析题
简答题
1．简述劳动分工的内容和原则。
正确答案：(1)企业内部劳动分工，一般有以下几种形式：①职能分工。如员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。②专业（工种）分工。如设计人员、工艺人员、计划人员、财会人员、统计人员等。③技术分工。如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。(2)企业劳动分工的原则包括：①把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；②把不同的工艺阶段和工种分开；③把准备性工作和执行性工作分开；④把基本工作和辅助工作分开；⑤把技术高低不同的工作分开；⑥防止劳动分工过细带来的消极影响。
2．薪酬体系设计的基本要求。
正确答案：(1)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能：①补偿职能；②激励职能；③调节职能；④效益职能；⑤统计监督职能。(2)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：①潜在劳动：可能的贡献。②流动劳动：现实的付出。③凝固劳动：实现的价值。
计算分析题
3．某员工月度标准工资为2400元，5月份工作时间为：五一劳动节加班一天，休息日加班一天，其他时间加班两天。如果不考虑个人所得税和各项保险，则该员工五月份实发工资为多少？
正确答案：(1)员工日工资=月标准工资/月制度工日=2400÷20．83=115．22（元/天）；(2)五一加班费=员工日工资×加班天数×3=115．22×1×3=345．66（元）；(3)休息日加班费=员工日工资×加班天数×2=115．22×1×2=230．44（元）；(4)其他时间加班费=员工日工资×加班天数×1．5=115．22×2×1．5=345．66（元）；(5)五月份实发工资=2400+345．66+230．44+345．66=3321．76（元）。
案例分析题
公司决定为管理人员开设一门课程，从公司外部邀请专业培训师执教，课程历时8天，在一家假日酒店举行，每次15～20人参加，由公司的各个部门分别
2017年5月助理人力资源管理师(三级)专业技能真题试卷(题后含答案及解析)
2017年5月助理人力资源管理师（三级）专业技能真题试卷 (题后含答案及解析)
题型有：1. 简答题 2. 计算分析题 3. 案例分析题
简答题
1．简述审核人工成本预算的方法。
正确答案：(1)注重内外部环境变化，进行动态调整①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线，对内是否公平合理，对外是否具有竞争力，并以此为依据，决定是否应当调整本企业工资，以及具体调整的幅度。③关注消费者的物价指数。因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。(2)在审核下一年度的人工成本预算是，现将本年度的费用预算和上一年度的费用预算，以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。(3)预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。(4)审核人工成本的预算，实质是对企业人员的结构和数量的审核，因为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。
2．企业组织工作轮班应注意哪些问题?
正确答案：企业组织工作轮班除了要解决轮休、倒班方法外，还应注意以下几个问题：(1)工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。(2)要平衡各个轮班人员的配备。应注意各班人员数量保持大致相等，避免相差过多。(3)建立和健全交接班制度。这样不仅能明确各班工人的责任，使各班工人更关心本班生产，并且能够加强各班之间的协作，使上一班关心下一班工人的工作，主动为下一班准备好有利的生产条件。(4)适当组织各班交叉上班。进行适当的交叉；或者下一班工人中的一部分工人，提前上班，先做好生产准备工作。这就可使前后两班的工作密切配合，减少不必要的工时损失。(5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。