最新最全中国企业人才竞争面临的挑战与对策
新时代下的人才管理挑战与对策
新时代下的人才管理挑战与对策人才是企业发展的基石，而人才管理是企业成功的关键。
在新时代，随着经济结构的调整、国际竞争的加剧和人才市场的紧缩，人才管理面临着新的挑战。
本文从企业人才管理的重要性、新时代下人才管理面临的挑战以及对策三个方面进行探讨。
一、企业人才管理的重要性企业人才管理是行之有效的人力资源战略，它为企业的持续发展和创新创造了核心竞争力。
好的人才管理可以激励员工的创造力和工作积极性，提高企业效益和生产力。
同时，企业人才管理也是保障员工权益和维护员工福利的必要手段，对于构建和谐企业文化、减轻员工离职率、提高员工满意度也具有重要的作用。
二、新时代下人才管理面临的挑战1、人才流失压力日增在新时代下，人才流动性加剧、招聘难度增大以及离职率提高等问题，都给企业的人才管理带来了新的挑战。
与此同时，随着经济的发展和社会变革的加快，高端人才的需求和供给之间的不平衡问题加剧，企业招揽和留住人才的难度，也越来越大。
2、人才市场的竞争激烈随着经济的不断发展，人才市场竞争越来越激烈，企业在选拔优秀人才时面临巨大的压力。
除了对薪酬、福利等待遇的提高外，优秀人才更加关注的是企业文化、发展前景与个人价值的匹配等因素，企业在吸引优秀人才时，需要有更加周详的策略和具体的措施。
3、企业人才培养的创新企业需要不断地为员工提供更为优秀的培训和发展计划，以种植和培养员工发展的潜力。
此外也要注重引导员工的升职晋级有序化，避免出现与企业实际情况不符合的人员晋升情况。
三、对策1、构建企业文化企业文化是企业吸引和留住人才的重要手段之一，它可以塑造出企业的形象、价值观和经营方针。
企业可以通过开展各种形式的文化活动，如讲座、团队建设等来增强企业文化的凝聚力，让员工更好地了解企业的目标和愿景，提升员工对企业的认同感以及忠诚度。
2、制定激励政策企业制定有竞争力的激励政策对于吸引和留住人才非常重要。
除了基本薪酬以外，企业还可以通过年终奖金、丰厚的福利待遇、高额的绩效奖金等方式，来提高企业吸引人才的优势。
人力资源管理中的常见挑战及应对策略
人力资源管理中的常见挑战及应对策略在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
然而，人力资源管理并非一帆风顺，它面临着诸多挑战。
了解这些挑战并采取有效的应对策略，对于企业的持续发展至关重要。
一、招聘与选拔的难题1、人才竞争激烈随着市场的发展，优秀人才变得越来越稀缺，企业在招聘过程中面临着激烈的竞争。
许多公司都在争夺同类型的高素质人才，这使得招聘成本不断攀升，同时也增加了招聘的难度。
应对策略：建立良好的雇主品牌，通过社交媒体、公司网站等渠道展示企业的文化和价值观，吸引潜在人才。
此外，提供有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，也是吸引人才的重要手段。
2、招聘渠道效果不佳传统的招聘渠道如招聘网站、招聘会等，往往无法满足企业对特定类型人才的需求。
而且，这些渠道可能会收到大量不符合要求的简历，增加了筛选的工作量。
应对策略：拓展招聘渠道，如利用内部推荐、专业人才库、社交媒体招聘、猎头服务等。
同时，对招聘渠道进行定期评估，根据效果调整投入。
3、人才评估不准确在招聘过程中，准确评估候选人的能力、潜力和与企业文化的匹配度是一个挑战。
如果评估不准确，可能会导致招聘到不合适的人员，影响团队效率和企业发展。
应对策略：采用多种评估方法，包括面试、笔试、技能测试、背景调查等。
并且，对面试官进行培训，提高评估的准确性和客观性。
二、培训与发展的困扰1、培训需求难以确定员工的技能水平和发展需求各不相同，准确识别员工的培训需求并非易事。
如果培训内容与员工的实际需求不符，不仅浪费资源，还可能引起员工的不满。
应对策略：通过绩效评估、员工反馈、职业发展规划等方式，全面了解员工的培训需求。
同时，与部门经理密切合作，根据业务目标确定培训重点。
2、培训效果不佳有时，尽管投入了大量的时间和资源进行培训，但培训效果却不尽如人意。
员工可能在培训后无法将所学知识应用到实际工作中，或者很快就忘记了所学内容。
应对策略：设计与实际工作紧密结合的培训课程，采用多样化的培训方式，如实践操作、案例分析、小组讨论等。
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策
探析现代企业人才管理中存在的问题和对策一、问题：1. 人才流失问题：现代企业面临激烈的竞争，人才的流动性增大。
企业需要找到适合自己发展的人才，但同时也要做好留住人才的工作。
2. 人才选拔问题：企业在选拔人才时往往存在主观性较大的问题，容易忽略个人素质和潜力，导致人才选拔不当。
3. 人才培养问题：现代企业由于市场竞争的加剧，普遍存在着为了快速满足市场需求而忽视人才培养的情况。
4. 人才激励问题：现代员工追求更高的待遇和发展空间，企业需要设计更为合理的激励机制，以提高员工的工作积极性和创造力。
二、对策：1. 建立良好的企业文化和人才管理理念：通过塑造积极向上的企业文化，树立健康的人才管理理念，吸引和留住人才。
2. 完善招聘选拔机制：企业在招聘过程中要注重综合考察候选人的能力、素质和经验，避免人才选拔的主观性。
3. 加强人才培训和发展：企业需要建立完善的人才培训体系，注重员工的职业发展规划和个人能力提升。
4. 创新激励机制：企业可以制定灵活多样的激励政策，包括薪酬福利、晋升机会、培训发展等，激励员工的工作积极性和创造力。
5. 加强人才留住工作：企业要通过提供良好的工作环境、发展空间和个人福利，留住有潜力的人才。
6. 建立有效的沟通机制：企业需要建立良好的内部沟通机制，通过与员工的及时沟通，了解他们的需求和困难，及时解决和改进。
7. 营造公平公正的竞争环境：企业应当注重建立公平公正的竞争环境，公正评价员工绩效，避免恶性竞争。
现代企业人才管理中存在很多问题，通过建立良好的企业文化、优化招聘选拔机制、加强人才培训和发展、创新激励机制等对策，可以更好地解决这些问题，提高人才的吸引力和留存率，促进企业的持续发展。
我国企业人力资源管理面临的挑战与对策
我国企业人力资源管理面临的挑战与对策人力资源管理是企业经营过程中非常重要的一项工作，它直接影响到企业的竞争力、生产效率和利润水平。
然而，随着经济的快速发展和市场环境的不断变化，我国企业人力资源管理面临着越来越多的挑战。
这些挑战不仅来自外部环境的变化，也来自内部人力资源管理体系本身的不足。
本文将从若干方面详细阐述我国企业人力资源管理面临的挑战与对策。
企业人力资源管理面临的挑战1.员工流动性大员工流动性是我国企业普遍面临的一个问题，其主要原因有很多，如职业发展不畅、薪酬待遇不优、工作环境不佳等等。
员工的离职会影响企业的正常运营，损失较大。
同时，招聘新员工的过程也需要耗费人力物力。
2.多元文化的管理随着激烈的全球化竞争，多元文化的融合成为了企业的必备之一。
尤其是在我国这样一个民族多样性极为丰富的国家，企业需要承认和适应各种文化差异，使不同的文化素质形成融合效应，而不是互相冲突、排挤。
3.用工成本上涨我国员工的薪资预期正在不断提高，加之社会保险费用、住房公积金等用工临近的费用负担加重，企业承受成本压力越来越大。
如果不合理调整薪酬计划，企业难以留住人才。
4.管理制度滞后我国企业的管理制度相对滞后，缺乏现代化的管理理念和方法，人力资源政策也相对落后。
企业需要追赶世界先进管理经验的步伐，建立起适应市场和人才需求的员工激励和管理机制。
5.岗位人才不匹配随着经济的发展和社会的进步，市场对人才的需求也在不断变化。
然而，在我国现有的各类岗位就业中，还存在着岗位人才与实际需求不匹配的问题。
企业需要制定更为科学合理的人才战略和招聘政策，以完善招聘和人才培养系统。
企业人力资源管理的对策1.建立完善的员工激励制度员工使用价值是企业的竞争力，为了激发员工的参与度和贡献度，必须建立起完善的员工激励制度。
这种制度包括薪酬制度、培训晋升机制、专业技能评估机制、福利待遇、工作环境、企业文化等等。
2.加强组织文化建设企业的文化是一种将企业内部员工凝聚起来的精神力量，它是推动企业发展的内在动力。
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策新时代下，人力资源管理面临着诸多挑战。
随着科技的不断发展和全球经济的快速变化，企业需要不断适应新的挑战，提高人力资源管理水平，以保持竞争力。
本文将从人力资源管理面临的挑战和对策两个方面进行探讨。
一、新时代下人力资源管理面临的挑战1. 人才竞争激烈在新时代，人才成为企业的核心竞争力。
随着社会经济的不断发展，人才市场竞争也变得越来越激烈。
企业需要招揽有能力的人才，但同时也需要留住已有的优秀员工，这对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
2. 人才流失风险增加由于人才竞争激烈，员工流失变得更加普遍。
企业需要花费更多的时间和资源去留住员工，防止人才的流失，保持企业的人才储备和竞争力。
3. 多元化管理需求不同文化背景和价值观的员工在企业中的比例增加，这对企业的管理提出了挑战。
如何更好地协调各方面的利益，提高团队的凝聚力，是企业人力资源管理的重要课题。
4. 技术的快速发展科技的快速发展对人力资源管理提出了挑战。
人力资源部门需要不断适应新的技术工具，如人力资源管理系统，人才招聘平台等，以提高管理的效率和质量。
5. 风险管理的挑战在新时代下，企业所面临的风险也在不断增加。
人力资源管理需要更多地关注风险管理，如员工安全、职业健康、劳动纠纷等，确保企业的稳定和可持续发展。
二、新时代下人力资源管理的对策1. 注重人才培养和激励面对人才竞争激烈的挑战，企业应该注重人才的培养和激励。
通过提供员工培训、职业规划以及薪酬福利等方式，激励员工的积极性和创造力，留住优秀的人才。
2. 完善的人力资源管理制度企业需要建立健全的人力资源管理制度，包括招聘、绩效评估、培训发展、福利保障等方面，确保员工可以在一个公平公正的环境下工作，提高员工的归属感和满意度。
3. 积极开展多元化管理在面对多元文化的员工时，企业需要采取积极的措施，如开展文化交流活动，建立跨文化沟通渠道等，促进员工的融合和协作，提高管理的多元化水平。
企业人力资源管理的挑战与应对
企业人力资源管理的挑战与应对企业人力资源管理是现代企业面临的重要挑战之一。
随着全球化和科技发展的不断推进，企业人力资源管理面临着各种挑战和困难。
本文将讨论一些常见的挑战，并提供一些应对策略。
人才竞争力的提升现代企业需要具备竞争力才能在市场中脱颖而出。
然而，人才的竞争越来越激烈，企业需要寻找到合适的人才来满足业务需求。
在这个挑战中，企业可以考虑以下策略：- 积极招募和留住人才，提供有竞争力的薪酬和福利待遇。
- 建立培训和发展计划，提供员工成长的机会。
- 创造积极的工作环境，激励员工的创新和表现。
多元化和包容性在现代社会，多元化和包容性已经成为企业成功的关键。
企业需要在招聘、培训和管理方面重视多元化和包容性。
以下是一些应对策略：- 制定多元化和包容性政策，并在组织内强调其重要性。
- 在招聘过程中采取公平和平等的原则，避免歧视。
- 提供培训和教育，增强员工对多元化和包容性的认识和理解。
法律和合规问题企业人力资源管理需要遵守各种法律和法规。
不合规的做法可能导致企业面临法律风险和处罚。
以下是一些应对策略：- 定期进行法律合规检查，确保企业符合相关法律和法规。
- 雇佣专业人士或律师提供法律咨询。
- 为员工提供相关培训，提高他们对法律和合规问题的认识。
技术和数字化转型随着科技的进步，企业人力资源管理也面临着技术和数字化转型的需求。
以下是一些应对策略：- 寻找适合企业的人力资源管理软件和工具，提高工作效率和准确性。
- 培训员工使用新技术和工具，使其适应数字化转型。
- 制定数字化战略，提高企业在人力资源管理方面的竞争力。
总结企业人力资源管理面临着诸多挑战，但通过制定合适的应对策略，企业可以取得成功。
通过招募和留住人才、重视多元化和包容性、遵守法律和合规以及进行技术和数字化转型，企业可以更好地管理人力资源，提升竞争力并实现持续发展。
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策
试论企业人才队伍建设中的问题与解决对策企业人才队伍建设一直是企业发展中的重要环节，如何建立高素质的人才队伍，是每个企业都需要认真思考和解决的问题。
在实际操作中，我们也会面临各种各样的问题，这些问题会对人才队伍建设产生影响，甚至成为制约企业发展的重要因素。
本文将从人才队伍建设中存在的问题出发，提出相应的解决对策，以期为企业人才队伍建设提供一定的借鉴和帮助。
一、问题分析1. 人才稀缺随着社会经济的发展和企业规模的扩大，企业对高素质人才的需求越来越大，而高素质人才却相对稀缺。
在某些行业和领域，企业往往会面临人才短缺的问题，难以找到符合要求的人才。
2. 培养周期长企业在进行人才培养时，需要花费大量的时间和金钱。
有些企业由于急于求成，忽视人才培养的周期性，导致培养出来的人才并不符合企业的需求。
3. 人才流失人才队伍建设不仅仅是招聘和培养，更重要的是如何留住优秀的人才。
在实际操作中，一些企业可能由于薪酬、福利、职业发展等原因，导致优秀人才的流失，从而影响企业人才队伍的建设。
4. 人才管理不善企业在人才队伍建设中，可能存在管理不善的情况。
比如不合理的激励机制、不公正的升迁制度等，都可能导致人才队伍的发展受到影响。
二、解决对策1. 多渠道招聘面对人才稀缺的问题，企业可以通过多渠道招聘，扩大人才的来源。
可以通过招聘网站、社交媒体、校园宣讲等方式，吸引更多的人才加入企业。
2. 定制培养计划企业在进行人才培养时，可以根据企业的实际需求，定制符合企业特色的培养计划。
培养计划要有具体的目标和措施，能够使人才真正适应企业的发展需求。
3. 人才激励在面对人才流失的问题时，企业可以通过优厚的薪酬福利、良好的职业发展规划等激励措施，留住优秀的人才。
企业还可以从人才需求、人才氛围等方面着手，提升员工工作积极性。
4. 完善管理机制在人才队伍建设中，企业需要建立合理的人才管理机制，包括激励机制、升迁机制、绩效考核制度等。
要做到公正公平，让每个员工都有发展的空间和机会，从而激发员工的工作热情，提升整体竞争力。
国有企业的人才危机及对策
国有企业的人才危机及对策近年来，我国国有企业普遍面临着人才危机。
在人才市场日趋激烈，企业不断发展变革的新时代背景下，国有企业的人才危机日益凸显，给企业发展带来了很大挑战。
本文将详细分析国有企业的人才危机现状，并提出对策。
一、国有企业的人才危机现状1、老龄化人员占比高大多数国有企业都有很长的历史，经过多年的发展，很多员工已到达退休年龄。
据不完全统计，目前国企中退休员工占比已超过20%。
这导致国有企业固定资产的人员结构较为老化，同时公司的能力和竞争力也面临了巨大的挑战。
2、人才流失严重随着市场竞争的加剧和人才需求的增长，众多优秀的人才选择了离开国有企业，选择加入更有前途的企业。
与此同时，新一代毕业生的人才意识也在不断增强，而国有企业职业晋升和福利待遇的灵活性较低，也大大增加了人才流失的可能。
3、公司文化和管理方式过时国有企业的企业文化和管理方式，在现代经营理念的时代已经显得过时。
这不仅影响到员工的工作积极性，也加剧了企业的管理瓶颈。
同时，公司的制度、流程也缺乏有效的更新，也增加了员工管理难度，导致了人才的流失和挑战。
二、国有企业人才危机的影响1、企业竞争力下降缺乏人才，公司无法面对市场竞争。
新兴行业中的国有企业往往首先面临人才挑战，这不仅使得公司在技术创新和产品开发上比竞争对手落后，也严重影响了企业持续增长的能力。
2、难以实现转型升级国务院近年来出台了大量政策，推动国有企业转型升级，但由于人才流失和老龄化人员占比较高，国有企业无法及时应对政策的实施，转型升级的效果较为缓慢。
3、企业形象受损国有企业是国家的重要资源，其形象对国家和社会具有一定的示范作用。
然而，由于人才缺失和管理滞后，企业形象往往受到了一定的负面影响，甚至不良口碑也随之扩散。
三、国有企业人才危机的对策1、加强人才培养企业应大力加强人才培养，通过创新的方式提高员工的工作积极性，促进企业员工持续发展。
同时，应根据新一代职工的需要，制定相应的工作制度，提高企业的吸引力。
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中国企业人才竞争面临的挑战与对策前言进入21世纪，国际形势正在发生广泛而深刻的变化，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异。
科学技术的进步使自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降，而人才资源的作用正在不断上升。
知识经济时代的到来更加速了各国对人才，特别是高科技人才的需求。
综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。
自20世纪90年代以来，世界范围内的人才争夺战此起彼伏、连绵不断、愈演愈烈，人们称之为一场没有硝烟、没有边界、没有战争宣言的战争。
人才竞争被视为经济社会发展的先导，而掌握尖端科技的创新型人才和经营管理的复合型人才更将成为21世纪国际人才争夺战的焦点。
在人才需求层次出现多样化的同时，需求者的构成也趋于多元化，使得人才竞争呈现多渠道、多层次、多领域的局面。
伴随经济全球化、一体化进程的加快和信息时代的到来，人才市场化和国际化的趋势日益突出。
换句话说，人才是全球培养，人才在全球流动，人才被全球争夺；国际间人才转移和智力流动将不断增强，国际性人才资源的争夺日趋激烈。
与此同时，国际人才市场规则正不断出台并得到完善，运作机制也更加灵活机动。
随着中国加入WTO,中国企业正面对一个发生重大变化的市场环境。
目前国内市场主要呈现以下几个特点，即市场国际化、竞争激烈化、规则大变化。
加入WTO意味着中国企业不得不遵循新的国际市场竞争规则。
市场面前，人人平等。
传统依靠行政干预、政策保护形成的行业垄断和吃“独食”现象将一去不复返。
毋庸质疑，加入WTO对于中国企业是把双刃剑——给我们带来机遇的同时也带来挑战。
机会只被那些有准备的人抓住，而挑战则是无处不在，实实在在的不速之客，只能面对，不能避忌。
西方有谚语：天下没有免费的午餐。
对于中国企业，面对激烈的市场竞争，也不能指靠天上掉馅饼。
机会处处有，但需要我们通过自身的努力去创造、去争取。
入世后，我国各行各业都将面临来自方方面面的竞争。
仅就企业而言，产品质量、价格、服务、创新能力、投资强度、反应速度、规模、交货期等都将是我们竞争的焦点。
然而，如果将产品视为企业的肉体，那么企业的灵魂则是人才；入世后中国企业首先面临的挑战将是严酷的人力资源竞争。
企业的兴衰成败决定于一个企业的管理水平，而管理水平的高低又取决于人才素质的好坏。
换句话说，一个企业的命运前途取决于其是否拥有一流的企业家、一流的人才、一流的管理者、一流的团队。
众所周知，与发达国家相比，当前我国在人才竞争大战中仍处于明显的劣势：从数量上看，我国人才总量已居世界第四位，但仍存在质量不够高；结构不平衡；布局不合理；高科技人才流失严重等突出问题。
我国加入WTO，一方面是跨国公司大举进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇，从各方面登陆抢滩，网罗国内优秀人才，在人才竞争中呈咄咄逼人之态，使中国企业，尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。
另一方面，我国传统的旧的人事管理体制和人才观念还在一定程度制约着国内人力资源的发展。
因此，如何建立现代人力资源管理制度、制定并实施有效的人才竞争战略以及保持人才竞争优势已成为我国国民经济和产业能否持续稳健发展的关键，并成为国家有关部门和企业深入研究和关注的焦点。
对于中国企业而言，在如火如荼的人才竞争战中已没有任何回头路可言，只有积极准备，直面挑战，才能占得先机，赢得主动。
一、我国人才竞争现状及存在的问题由于历史的原因，我国在人事管理体制、机制和制度等方面存在很多不利于人才培养、使用和流动的因素，在一定程度影响了我国人力资源整体素质以及人力资源管理和开发水平的提高，造成我国人力资源目前不理想的现状和同西方发达国家在人才竞争中存在的差距。
问题主要表现在：（一）市场化程度低，开放程度不够我国的人才市场从改革干部人事制度起步，虽然在行政力量的推动下有一定的发展，但是与人才市场化的要求还有很大的距离。
一是高级管理人才、专业技术人才没有完全进入市场，职业经理队伍还没有形成，未能建立一种劳动力价位真正由市场决定的机制（人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在50%至65%之间）；二是人才中介机构不健全、不规范，中介服务还处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都比较低；三是人才市场信息分散，信息管理手段落后，与社会需求之间存在很大矛盾；四是现行的人事档案制度以及户籍制度限制了人才的流动与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才竞争机制的形成。
（二）人才总体素质不高，人才构成不合理目前我国专门人才总量为6075万名，在专业技术岗位工作的为2870万，而本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%；形成大专以下层次人才供大于求，而高新技术人才大量短缺的矛盾。
同时我国的人才队伍还存在结构不平衡；布局不合理；高科技人才流失严重等突出问题。
由于人才总体素质不高，尽管我国人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%，而且是以低技术含量的脏累险工种居多。
产品竞争的背后是人的竞争，是人的素质的较量。
我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%，资本和技术密集型产品只占23.7%。
而发达国家正好相反。
面对入世的挑战，当务之急是努力提高我国人力资源的整体素质。
（三）人才竞争严峻，人才外流严重早在1986年邓小平就指出，我国体制的最大弊端就是组织人事制度。
由于长期施行僵化的人事制度和组织机构，很大程度上阻碍了我国人才的培养、使用和吸引。
而发达国家则充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇和环境，吸引了大批中国优秀人才，造成我国人才的外流与回流严重失衡。
美国“国家科学基金会”最近统计显示：在1989—1998的10年中，中国公民在美国获得自然科学及工程技术类博士学位的共2万余人，占外籍人士获同类学位总数的22％，其中大部分留在了美国。
瑞士“洛桑国际开发研究院”发表的2000年度《国际竞争力的报告》中，中国科技竞争力继从1998年的第13位下滑到1999年的第25位后，2000又下降到第28位。
改革开放以来，我国出国留学人员将近40万人，而学成回国的只有1/3。
据统计，20多年来我国流失学子20多万，等于失掉了好几个美国“硅谷”。
（四）相关法律法规尚待完善，社会保险制度尚待健全首先，人才竞争的日趋激烈使传统的薪酬激励已不能完全满足员工，尤其是企业高级管理人员和核心骨干的激励需求。
股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式正被发达国家广泛采用并取得较好的效果。
党的第十五届四中全会指出，搞好国有企业改革，必须重视研究企业经营者的激励问题，允许管理、技术等生产要素参与分配。
随着我国证券市场的发展和现代企业制度的建立，对企业经营者进行长期激励，特别是利用经营者持股的方式使企业所有者与经营者的利益趋同，已成一种必然之势。
但我国政策和法律还存在滞后性，加上企业内部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制，使具体操作遇到很多政策和法律障碍，急需得到解决。
其次，我国虽然正逐步放宽人才流动限制，但现实中人才流动仍然受到诸如行业、地域、户籍等限制，未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场机制确定人才的价值机制。
再次，由于受到经济发展水平和企业承受力等限制，我国尚未建立完善的社会保障体系和劳动争议仲裁问题，不利于我国人才流动和人才资源优化配置。
综上分析，从总体上看，目前我国在国际人才竞争中处于相对劣势的地位，形势也很严峻。
但同时也要看到，坚冰已经被打破，我国人力资源管理与开发已初显轮廓。
经过20年改革开放和人事制度改革的探索，我国在人力资源管理与开发上取得了一定的发展，正逐步形成很多有利的人才竞争优势，具体表现在：第一，中国虽然整体来说还是个发展中国家，但北京、上海、广州、深圳等发达城市，无论是基础设施，还是资本市场、信息市场、技术市场等都已达到了相当的水平，在吸引人才方面具有一定的国际竞争力。
第二，旅居海外的留学人员仍然是中国潜在的宝贵人才资源。
他们中的绝大多数人都怀有爱国之情，报国之志，渴望回国一展宏图，我们可以善加利用。
李光耀在今年北京举行的“21世纪论坛”上演讲时就说：“目前在国外的留学生对中国未来的发展有重要意义，这些年轻人在美国或欧盟国家工作时间越长，知识就越深，联络网就越广，这些均是建立新工业不可缺少的重要支柱。
”第三，随着中国加入WTO，中国将在更广泛的领域里参与经济全球化进程，扩大开放。
加上“科教兴国”战略的实施，中央和地方相继出台吸引留学人员回国创业的优惠、灵活的政策措施，使我国的人才环境与创业条件得到迅速改善。
二、我国人才竞争面临的挑战与机遇可以预见，进入21世纪，国内人力资源开发和人才竞争同时面临着挑战和机遇。
这种挑战不仅是对就业结构，而且涉及一部分企业的生存，并带有机制性、体制性特点，不仅是经济上的，而且是观念、文化传统甚至是政治体制方面的。
入世后，我国的国际交往将更加频繁，人员来往将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现得更加明显，国际间的人才争夺将会进一步加剧。
随着外国资本和技术大量涌进中国，国内人才竞争也随之“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，成为一种零距离竞争。
当前我国人才竞争主要面临以下挑战：（一）人才竞争市场化、国际化的挑战自20世纪90年代以来，我国在人才竞争中一直处于劣势，国内人才外流相当严重。
由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的也不乏其例。
与此同时，西方发达国家也纷纷调整人才竞争战略，出台更有利于吸引人才的政策法规；在华跨国公司也纷纷采取本土化的人才战略，大量挖掘国内高层次人才。
加剧了我国国内和国际间人才争夺战。
可以说，我国面临人才竞争市场化和国际化的双重挑战，具体表现在：1.经济全球化导致了人才跨国流动的迅速增加，而国外企业凭借优厚的条件和待遇，正从我国及其他发展中国家吸引大量高层次人才。
据调查，1995年美国科学及工程项目1200万工作人员中，72% 来自发展中国家；在美国硅谷２０万名工程技术人员中，有６万名是中国人；在中国，最著名的两所大学——清华大学和北京大学涉及高科技专业的毕业生有82%和76% 去了美国。
2.伴随“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，跨国公司纷纷实施人才本土化战略。
如摩托罗拉中国公司1997年的雇员有1.5万人，其中中国雇员1.47万人，外国雇员300人。
到1999年，外国雇员降为150人。
3.高科技人才和高级管理人才成为人才竞争的焦点。
“入世”带来行业兴衰和企业的“重新洗牌”。
传统产业人才过剩，以电子信息产业为代表的高新技术产业不断发展，将形成新的增长点。
因此，高科技人才和高级经营管理人才成为人才竞争的焦点。
这类人才包括：具有创造性的复合型人才或专才；有创新精神和企业家素质的管理人才；熟悉国际市场营销、大项目管理、金融财务、资本运作等领域的专业人才；懂技术又熟悉大规模生产的生产管理专才。