泰康绩效考核
保险公司绩效考核方案（通用16篇）
保险公司绩效考核方案保险公司绩效考核方案（通用16篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常需要预先准备方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的保险公司绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
保险公司绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自己鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
保险销售绩效考核方案
保险销售绩效考核方案绩效考核是保险销售行业中非常重要的一环，它对于激励销售人员，提高销售业绩以及促进公司的发展都起着至关重要的作用。
本文将从销售目标的设定、绩效指标的选择以及奖励机制的设计等方面，探讨保险销售绩效考核方案的制定。
一、销售目标的设定销售目标的设定是绩效考核的基础，合理的销售目标能够激发销售人员的积极性和创造力，从而推动销售业绩的提升。
在设定销售目标时，应综合考虑市场需求、产品特点、公司策略等因素，确保目标既具有挑战性，又具备可实现性。
同时，销售目标应具体、明确，以便销售人员清晰地了解自己的任务和责任。
二、绩效指标的选择在绩效考核中，绩效指标的选择至关重要。
绩效指标应既全面反映销售人员的整体表现，又能够量化，以便进行评估和比较。
以下是一些常见的保险销售绩效指标：1. 销售额：销售额是衡量销售人员业绩的重要指标之一，它直接反映销售人员的销售能力和努力程度。
2. 销售增长率：销售增长率是指一段时间内销售额的增长幅度，它体现了销售人员的市场开发能力和销售技巧。
3. 客户满意度：客户满意度是通过客户反馈来评估销售人员的服务质量和专业水平，其中包括客户投诉率、续保率等指标。
4. 新客户开发率：新客户开发率是指销售人员在一段时间内获取新客户的比例，它反映了销售人员的拓展能力和市场洞察力。
5. 团队协作：团队协作是指销售人员在团队合作中的贡献程度，包括与其他销售人员的合作、与其他部门的沟通等。
三、奖励机制的设计奖励机制是激励销售人员，并增强其工作动力的重要手段。
一个良好的奖励机制应该公平、合理，并能够给予销售人员适当的激励。
以下是一些建议的奖励机制：1. 基本工资+提成：基本工资是保障销售人员的基本生活需求，而提成根据销售人员的销售业绩给予额外奖励，激发其积极性。
2. 售后服务奖金：销售后的客户满意度对于公司的长期发展至关重要，因此可以为销售人员设立售后服务奖金，鼓励他们提供卓越的客户服务。
3. 团队奖励：为了促进团队合作，可以设立团队奖励，根据整个团队的销售业绩给予相应的奖励，鼓励销售人员共同努力。
泰康人寿保险公司员工绩效管理问题及对策研究
泰康人寿保险公司员工绩效管理问题及对策研究作者：刘莹来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第04期摘要：在当今市场经济条件下，绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。
本文从国有企业绩效管理的环境出发，以泰康人寿保险公司为例，分析了国内保险行业绩效管理的现状并揭示了泰康人寿保险公司绩效管理过程中存在的公司绩效管理目的不明确、各级管理者绩效管理职责不清晰、员工绩效考核指标设置不合理等种种问题，同时进行了相关分析，并及时加以监督指导，找出了解决问题的对策方案，促进企业实力和员工能力共进步，最终达成泰康人寿保险的整体绩效目标。
关键词：绩效管理绩效反馈战略管理随着知识经济时代的到来，随着科学技术的不断发展和社会的不断进步，网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的一种必然趋势。
人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。
如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系，是人力资源的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统。
一、绩效管理的含义绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
二、泰康人寿保险公司基本概况泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。
目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东（集团）有限公司等国内大中型企业。
外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。
三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题1.绩效管理目的不够明确。
保险公司绩效考核方案
保险公司绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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泰康人寿KPI关键绩效指标辞典
上级领导的评价
稽核意见建设性（de）
稽核意见被提意见对象和法律部主管领导的认可
上级领导的评价
稽核报告的质量
1.符合内部稽核的工作规定；2.有无重大差错；3.稽核建议的针对性、有效性
上级领导的评价
ISO9000质量手册有效性的维护
1.ISO工作内部协调、督导和培训；2.文件的及时修改与更新；3.ISO协会的评价（质量、效率）
(附加佣金/营销标准保费)*100%
财务部
续期推动费用率
(续期推动费用/“孤儿单”佣金)*100%
财务部
业务推动费用占标准保费比率
(业务推动费/标准保费)*100%
财务部
公司总体费用预算达成率
(公司实际总费用/预算总费用)*100%
管理费用实际及预算资料
公司办公及物业管理费用预算达成率
(实际数/预算数)*100%
财务部
不良帐款比率/Benchmark
按照中央银行贷款分类标准逾期不能收回的资产占可投资资产的比重/年初投资委员会确定的基准
(Benchmark=投资委员会年初批准的比例)
财务部
(普通账户债券投资+全部账户直接投资净投资收益率)/同期Benchmark
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
全部帐户净投资收益率/投资委员会选择的市场基准收益率
（Benchmark=国债指数、企业债指数、封闭式基金指数、LIBOR、CFO评估的CD基准利率按计划的可投资比例加权的同期收益率）
财务部/证券市场公布数据
投资收益率计划达成率(董事会批准的年度计划收益率)
全部帐户净投资收益率/董事会批准及不时调整的的年度投资计划
保险业务绩效考核方案
保险业务绩效考核方案保险业务绩效考核方案在当今市场经济条件下，绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。
以下是保险业务绩效考核方案，欢迎阅读。
随着知识经济时代的到来，随着科学技术的不断发展和社会的不断进步，网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的一种必然趋势。
人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。
如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系，是人力资源的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统。
一、绩效管理的含义绩效管理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
二、泰康人寿保险公司基本概况泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北京复兴门。
目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。
外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。
三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题1.绩效管理目的不够明确。
泰康人寿保险公司大多数管理者仅将绩效管理作为控制和约束员工的工具，或把它看作提供奖金分配的依据。
此外，泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，显然这种管理形同虚设。
在绩效管理目的制定前，泰康人寿保险公司管理人员很少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。
2.绩效管理与战略目标相脱节。
人寿保险销售员绩效考核指标范本
人寿保险销售员绩效考核指标范本尊敬的销售团队成员：为了更好地激励和规范销售人员的工作表现，提高人寿保险销售业绩，公司特制定了《人寿保险销售员绩效考核指标范本》。
希望各位销售人员按照该指标范本，认真履行职责，全力以赴，共同创造出更加辉煌的业绩。
一、销售业绩考核：1. 保险销售业绩考核：按照完成的保险订单计算，包括销售额、签单数量、签单金额等维度。
每月和每季度将进行考核，并给予奖励。
2. 保单续保率考核：根据续保保单数量和续保率计算，要求保单续保率达到一定的目标，表现优秀者将有机会获得奖励。
3. 客户口碑考核：重视客户满意度，通过客户评价、投诉率等指标进行考核。
要求对每位客户的需求进行了解，并提供优质的售前和售后服务。
二、沟通能力和技能考核：1. 电话销售能力：根据每月接听数量、转化率、电话销售效果等指标进行考核。
要求销售人员能够积极主动地拨打电话，以达成销售目标。
2. 专业知识掌握能力：从保险产品、行业政策、销售技巧等多方面考核销售人员的专业知识掌握程度。
要求销售人员在接受培训的基础上，不断提升自己的专业素养。
3. 团队合作精神：关注销售人员之间的合作，包括信息共享、共同解决问题等。
通过团队销售业绩和团队各项活动的表现，考核销售人员的团队合作能力。
三、个人成长与发展考核：1. 自我评估和学习能力：销售人员应定期对自己的表现进行评估并提出改进计划，有计划地进行学习和提高个人专业素质。
2. 拓展市场和客户资源能力：通过拓展新客户和维护老客户，提高自己的客户资源，并能够灵活运用各种销售技巧和渠道进行销售。
3. 销售技巧和销售方法的应用能力：通过不断学习和实践，提高销售技巧和销售方法的应用能力，能够适应不同客户的需求。
四、奖励与激励机制：1. 优秀销售员奖励：公司将设立优秀销售员奖，每季度评选出表现突出的销售人员，并给予相应的奖金和荣誉。
2. 晋升机制：根据销售业绩和综合考核结果，公司将有机会为优秀销售人员提供晋升和职务调整的机会。
保险公司业务员的绩效考核方案范文（精选6篇）
保险公司业务员的绩效考核方案保险公司业务员的绩效考核方案范文（精选6篇）为了确保工作或事情有序地进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编帮大家整理的保险公司业务员的绩效考核方案范文（精选6篇），希望能够帮助到大家。
保险公司业务员的绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排名法，按照考评分高低顺序进行排名，将排名范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
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泰康绩效考核
篇一：泰康人寿保险公司基本法
总公司营销部
营销员管理规定
（修订版）
泰康人寿保险股份有限公司
第一章总则
第一条为规范公司营销员展业行为，加强对营销员的管理，根据《保险代理人管理规定（试行）》，制定本规定。
第二条本规定所称营销员是指受泰康人寿保险股份有限公司（以下简称“公司”）委托，向公司收取佣金，接受公司领导并在公司授权范围内专门从事人寿保险推销、服务、增员、辅导和管理的人员。
第三条营销员的级别设定为三阶九级，即一阶（业务员阶）：包括学员（Pa），见习业务员（Ta），业务员（Sa），二阶（业务主任阶）：见习业务主任（TaS）、业务主任（aS）、高级业务主任（SaS），三阶（业务经理阶）：见习业务经理（aUm）、业务经理（Um）、高级业务经理（am），级别设为9级，在三阶九级之上公司设业务总监。
营销员也可以根据其自身情况，申请按资源营销员序列晋升，资深营销员管理办法另行制定。
第四条为防范金融风险，加强对营销员业务的管理，提高营销员的素
质，提高公司整体管理水平，营销员必须遵守国家的各项法律、法规，遵守公司的各项规章制度。
第二章营销部门组织框架及营销员岗位职责
第一节营销部门组织结构
第五条营业总部、各分公司设立营销部。
营销部下设业务系统和内勤管理部门，内勤管理部门具体工作职责和组织机构构成由总公司人事部另行制定。
营销部业务系统为直接展业单位，实行三级管理。
下设营销员管理处、营业部、营业组。
组织框架如图所示。
第六条营销员管理片断营销部业务系统下属组织，设处经理一名，全面负责营销员管理处工作。
管理处经理属公司内勤管理编制，由公司从营销员业务经理（Um）以上级主管中选拔，也可以从公司内勤人员中选拔。
第七条营业部为营销员处下属组织，设营业部经理一名，全面负责营业部工作。
营业部经理由见习经理（aUm）以上职级各级业务经理担任。
第八条营业部下设营业组，营业组是营销员展业的基本组织，设组长一名，全面负责营业组工作。
营业组长由见习业务主任（TaS）以上职级各级业务主任担任。
第二节营销员岗位职责
第九条业务员（含见习业务员）的工作职责：
1、寻找准客户，传播保险知识，宣传泰康人寿保险股份有限公司，介绍公司的企业文化和背景，推销公司的寿险产品，售销保单，签约
（包括陪同客户体检、初步核保工作），完成业务指标；
2、送达保单，为客户提供相应的售后服务；
3、参加公司的早会、夕会、业务会和公司规定的各项活动；
4、拟定年度计划和每月工作计划，每日填写拜访记录；
5、增员；
6、遵守公司的各项规章制度。
第十条业务主任的工作职责；
1、业务员的工作职责；
2、增员和组织育成；
3、对所辖营销员进行辅导、培训，帮助其进行模拟演练和陪同实地作业；
4、全面负责对所辖营销员日常业务活动管理，包括业务策划、激励活动、活动量管理、考勤管理；
5、协助各级经理完成营业部及管理处的日常管理工作；
6、贯彻落实公司的各项规章制度；
7、完成公司对业务主任的工作考核指标。
第十一条业务经理的工作职责：
1、业务主任的工作职责；
2、业务拓展，组织拓展；
3、贯彻公司经营理念、工作方针及各项规章制度，推动完成公司下达的经营绩效与任务指标；
4、检查、落实所辖营销员工作计划的执行情况，规划、组织营业部
各级教育训练；
5、检查、落实所辖主任工作计划的执行情况，辅助主任完成日常管理工作；
6、解决所在营业部的各种纠纷，提出以违章违纪营销员的处理意见；
7、对营销员管理处的工作提出合理化建议，并协助处经理做好营业部工作；
8、负责检查营业部的安全和卫生工作，保护各种设备的完好。
第三章营销员的聘用和管理
第一节营销员的聘用
第十二条各分支根据总公司的年度计划和业务发展需要制定增员计划。
增员的速度、规模应与当地市场情况、自身管理条件相适
应，以保障营销员队伍的健康发展。
第十三条营销员聘用的基本条件
1、18周岁以上，40周岁以下；特别优秀或有专业特长者，可放宽至45周岁；
2、具有大专以上学历，特别优秀者可放宽学历；
3、五官端正，身体健康，具有良好的语言表达能力；
4、具有两个本地正式户口的担保人；
5、无不良嗜好，无犯罪记录。
各分支机构可根据当地实际情况，在不低于上述标准的范围中，自行制定聘用条件。
第十四条应聘营销员应提供下列材料：
1、应聘人员登记表一份；
2、个人简历、身份证（原件）及最高学历证明（原件）；
3、近期免冠一寸正面照片两张；
4、担保书；
5、公司认为需要的其他材料。
第十五条业务单位在招聘营销员时，不得违反下列规定：
1、不得招募兼职人员；
2、不得就营销员的工作内容，报酬及福利等事项作虚假或夸大说明；
3、未经公司许可，不得以公司或个人名义刊登招聘广告；
4、在招聘过程中，不得损害他人、社会及公司利益。
篇二：打造人力资源大公司——泰康人寿
摘要
人力资源的文化管理充分尊重人的人格、价值和贡献，把员工看成是企业组织的主体、根本和核心。
人力资源管理的主要任务就是为这些员工提供从事创造性工作、发展和提高自己的机会和条件。
这是一种富有人情味，使人感觉到温暖，充满内在激励的管理。
这种管理强调重视人才的培养和使用。
为了研究泰康人寿如何打造人力资源大公司，文章从企业人力资源管理人才的高度重视入手；其次介绍了员工的聘用和员工的培训：最后，探索了该公司的绩效管理和薪酬管理。
虽然该公司的人力资源管理趋于完善化，但随着社会的进步和经济的发展，该公司的人力资源管理仍需要在实践中不断的进步和完善。
关键词：人力资源管理，企业，管理制度
目录
摘要 (1)
绪论 (1)
一、一切着眼于人才 (2)
（一）选才：放眼全球化 (2)
（二）用才：创新和专业化 (2)
(三)育才：多种方式提升人才价值 (3)
(四)留才：成就自我，分享成功 (3)
二、员工招聘 (3)
（一）基层人员招聘 (3)
（二）管理人员选拔 (4)
三、员工培训 (5)
（一）新员工入职培训 (5)
（二）特殊培训 (7)
四、管理制度 (8)
（一）绩效管理 (8)
（二）薪酬管理 (9)
结语 (12)
参考文献 (13)
绪论
研究背景与研究目的21世纪初，每一个企业都面临这样一个现实：信息化浪潮把人类带进了网络信息社会。
传统的经济模式正在变成全
新的经济模式。
在这种大环境下，企业内部的人力资源管理更是面临着自这个职业产生以来最严峻的挑战。
企业的HR(人力资源管理)是坐以待毙，还是变革，推陈出新就成了决定自己命运的关键。
企业要做出正确的选择，首先必须要了解这样一个事实：人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织绩效，人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。
一、一切着眼于人才
（一）选才：放眼全球化
随着中国企业逐渐融入全球经济格局，国内企业在人才国际化上存在不小的差距。
单纯地等待本地人才所带来的发展机遇往往会显得很被动。
近些年来，泰康人寿在不断地尝试，先后从国内外成功引进首席精算师、首席信息官、首席训练官，以及几十名总公司的部门和分公司的总经理。
不可否认，这些人才的加入，为泰康人寿的快速发展起到了极大的推动作用。
更重要的是，泰康人寿在选才的同时，还通过举办诸如公司高管EmBa培训班等形式，为这些具有不同工作风格、企业文化背景的员工创造共同交流的平台，有效地使他们快速融入到公司的统一文化和风格当中，从而让这些人才在公司发展中发挥出最大的效力。
（二）用才：创新和专业化
泰康人寿为了实现用人机制和公司快速发展协调同步，20XX年始，泰康人寿借鉴国际人力资源咨询公司的标准和iSo9001的贯标要求，在人力资源管理方面进行了一系列的改革和创新。
公司治理结构上，董事会内部成立执行委员会、薪酬委员会、审计委员会，并在保险业内首家设立cEo，解决责权利不明确的历史问题。
组织架构上，该公司将每个岗位根据工作职责、工作流程进行划分，且尽量做到扁平化。
根据岗位的难度，按照国际流行的方式和工具计算薪酬，使企业既在外部环境中具有竞争力，内部又公平合理，从而使“以市场来定价人才、以市场定价岗位”作为必须遵循的原则在泰康人寿确定下来。
绩效考核上，泰康人寿自20XX年引进了绩效管理工具——以平衡记分卡的原则设定目标，通过系统严密的衡量指标来评估员工绩效。
经过2年的实践，今年泰康对绩效管理再次进行了变革与改进，实行“工作目标—行为表现”二维的绩效管理制度。
(三)育才：多种方式提升人才价值
泰康人寿非常注重对员工的培训。
在泰康人寿，每一位员工都必须制定自己的年度学习及培训计划，人力资源部门有指导和考核的制度。
目前，基于泰康人寿的能力模型和人才梯队建设，公司已经建立起完整、规范、具有自身特色的员工培训体系，全面提升员工的专业化水平和规范化、国际化程度。
除了培训，泰康还对各层后备干部的梯队建设制定了具体措施，有意识地把有培养前途的年轻人放到基层、放到困难机构去锻炼。
这种做法为公司保留和吸引了大量优秀人才，为泰康的永续发展打下了坚实的基础。
(四)留才：成就自我，分享成功。