2016年度年终绩效考核方案
2016年绩效考核工作方案
绩效考核工作方案绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
一、绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。
（5）有时限的（Time-bound）绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。
二、绩效考核方法（一）关键业绩指标绩效考核法1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
2016年绩效考核方案
王府至尊酒店2016年六T绩效考核方案编制部门：总经理办公室编制日期：2015年12月1日王府至尊酒店六T绩效考核方案说明：1、本方案以酒店经营指标、考勤、六T八项检查制度及奖励制度为依据全面考核；2、本方案解释权和修改权归王府至尊酒店总经办所有。
一、目的宗旨：正向激励,反复强化,激发工作主动性，增强团队凝聚力，提升“亲情一家人”的服务品质,实现酒店“日事日毕、日清日高”的工作目标。
二、考核原则2.1 将酒店总体战略目标逐层分解，强化目标一致性；2.2 考核与指导反馈相结合，加强双向沟通、增强考核效果；2.3 公平、公正、公开、客观、实事求是；2.4 以实际数据为主，实行指标量化三、绩效考核组织3.1人力资源部3.1.1制定、调整酒店绩效考核实施方案；3.1.2 提供月八项奖励指标；3.1.2汇总、存档绩效考核结果，建立档案，考核结果为员工的薪酬调整、岗位调整、培训计划和职业生涯规划等提供依据。
3.2财务部3.2.1提供月度财务类指标的目标值及月度实际完成值。
3.2.2根据绩效考核结果，核发月度工资。
3.3质检部3.3.1提供月度八项检查指标；3.3.2提供月度重点工作完成率结果。
四、考核范围本方案适用于酒店所有在职正式职员，未转正不参与考核。
五、奖金结构绩效奖金=管理绩效+经营绩效六、考核审核审批6.1被考评人完成绩效考核中指标完成数据（由财务部公布）、工作总结、自我评述，并上交至行政人力资源经理进行初审：内容的格式、规范。
6.2人力资源部经理将合规范要求的考核表报总经理审阅6.3如有调整部分总经理与被考评人员进行绩效沟通。
6.4被考评人根据沟通结果调整绩效考核表并报行政人力资源部。
6.5总经理签字确认考评结果并反馈人力资源部。
6.6人力资源部复印绩效考核表及结果，一份存档一份返还被考评人，半年度及年度结果上交人力资源部。
6.7部门经理级以下员工由部门经理考核、人力资源经理复核并汇总后报总经理签字确定。
中小企业2016年终绩效考核方案
中小企业2016年终绩效考核方案中小企业2016年终绩效考核方案一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一)公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核2016年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%)：取xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.民主评议(占权重20%)：由干部之间、员工对干部的工作态度及。
2016年度年终绩效考核方案
2016年终考核实施方案一、考核目的为正确评价和总结全体员工2016年全年工作绩效,最大限度激励员工,调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围2016年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工；人员包括：中层管理人员：公司科级中层管理干部；基层管理人员:职能科室科级以下管理人员;各车间（科室):生产班组长；一线普工：职能科室普工及各车间一线生产员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正、公开;四、考核评估人员及责任1、薪酬管理委员会：负责年度整体绩效考核方案的审批，年度考核结果的审批及考核争议的最终裁决；2、综合管理科：1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2)负责向总经理汇报考核情况并提供报告；3）负责对员工有关考核问题的投诉,进行调查处理。
3、各车间(科室）：1)应按时、如实完成考核表格并提交至综合管理科;2)协助综合管理科开展绩效评估工作；3）负责完成本车间(科室）绩效考核评估工作，监督考核过程的公正、公平；4、财务科：负责年终绩效及年终奖励的审核及发放。
五、绩效考核依据1）2016年国舰公司生产经营情况2)2016年月度绩效考核成绩；3）2016年年度综合评价表；4）2016年年终中层管理人员测评表；六、绩效考核结果处理：●考核结果作为晋升（加薪)、降级（减薪)的依据：将考评分数结果分为5级，分别是A+、A、B、C、D，具体含义见表。
（综合评定等级含义表)●作为年终绩效工资发放依据：●工作半年以上的员工具备晋级的资格（附：综合评定表）年薪员工：（1）考评结果为“A+”的员工，发放120%年终绩效工资；并可进入公司年度优秀表彰备选名单;（2）考评结果为“A"的员工，发放110%年终绩效工资；（3）考评结果为“B"的员工，发放100%绩效工资；（4）考评结果为“C"的员工，发放80%绩效工资；（3）考评结果为“D”的员工，发放0-50%绩效工资；（具体可由直接上级与综合管理科建议,总经理批准）非年薪制员工(基层管理人员）:（1）考评结果为“A+”的员工，发放3倍月度工资奖励;并可进入公司年度优秀表彰备选名单;（2）考评结果为“A”的员工，发放2.3倍月度工资奖励；（3）考评结果为“B”的员工，发放1—2倍月度工资奖励;（4）考评结果为“C”的员工，发放月度工资*（80％)奖励;（5）考评结果为“D”的员工，无年终奖励；总经理对考核结果及分布排名具有一票否决权（年终奖计算工龄自入职之日起计算，试用期间减半发放，工资核算标准以2016年度员工调薪标准为依据核算）。
2016年度部门绩效考核方案与员工业绩考核方案
2016年度部门绩效考核与员工业绩考核方案为正确评判各部门及员工2016年度工作绩效，通过增强绩效治理改善部门工作、提高员工工作效率，特制定本考核方案：一、考核依据（一）《宏源证券股分绩效治理暂行方法》；（二）《宏源证券股分部门绩效考核暂行方法》；（三）公司与各部门签定的《2016年绩效合约》、《反腐倡廉和案件预防、平安维稳责任书》及公司总领导办公会等交办的各项工作任务；（四）各部门及员工工作实绩及功效，其中部门考核数据由于考核时刻较紧，以1-11月实际加12月估量数据为准；（五）本方案。
二、考核目标（一）客观公正地评判部门和员工的工作业绩；（二）形成鼓励有效、约束有力的良性气氛，增进公司价值最大化和员工职业进展的有机统一；（三）树立以效益为中心的思想，不断提高部门经营治理水平，改良员工绩效表现，实现公司战略目标；（四）为公司员工的日常治理、薪酬分派、职位调配、奖惩、培训、聘用和聘用等工作提供重要依据。
三、考核大体原那么（一）客观、公平、公正、公布原那么；（二）突出实绩、以德为先原那么；（三）群众公认原那么。
四、考核组织领导公司成立年度考核工作领导小组（以下简称“考核小组”），负责公司年度考核的统一领导。
考核小组由公司总领导任组长，公司其他经营层高管任小组成员。
考核小组下设考核小组办公室，由人力资源部、打算资金部、财务会计部、风险治理部、法律合规部、稽核审计部、纪检监察室负责人组成。
部门绩效考核由打算资金部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，部门绩效考核结果由打算资金部负责汇总后报公司考核小组审定。
员工人事考核由人力资源部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，员工人事考核结果由人力资源部负责汇总后报公司考核小组审定。
五、部门绩效考核（一）考核范围本方案中部门绩效考核范围为各部门、分公司、所属公司（以下统称各部门）。
（二）绩效考核指标和指标内容部门绩效考核依据公司《绩效治理暂行方法》、《部门绩效考核暂行方法》及各部门与公司签定的《2016年绩效合约》组织实施。
2016年绩效考核方案
二0一六年绩效考核方案（试行）为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和工作效率，建立按岗定酬，按绩取酬的内部分配激励机制，并通过绩效考核，发挥职工的创造性和工作自主性，充分履行工作职责，更好地为人民健康服务，特制定本方案。
一、考核原则坚持公益性的办院原则，实行绩效考核和社会效益挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，坚持科室测评与定期考核和日常监督考核相结合，实行优劳优酬，兼顾公平，向一线岗位和重要岗位倾斜，适当拉开差距的原则。
二、考核主体考核领导小组（考核小组由医疗质量检查领导小组和财务科组成）依据《达川区景市镇中心卫生院绩效考核方案》和《达川区景市镇中心卫生院岗位设置》对各岗位人员进行考核。
针对不同岗位风险、责任大小、技术含量、劳动强度等因素确定分值，结合业务正常增长系数预测各岗位任务数。
三、考核程序每月27日下午中层干部会，各科室汇报上月本科室任务完成情况，考核小组通报医疗质量综合考核情况和岗位职责履行情况考核结果，评出各科室和个人的考核分数，列表签字交财务室统一核算并发放。
四、绩效工资的计算1、绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，在完成了基本工作任务，德、勤、满意度达到标准后再按照考核方案进行考核后按分值多少进行发放。
凡是兼两个临床科室的人员经领导班子讨论后可以适当加分值，奖励性绩效依据考核分值计算，重在考核员工的工作业绩。
2、奖励性绩效工资分为三部分，75%考核工作业绩，20%考核医患沟通、首诊责任、病历质量和手术风险，5%用作对优秀科室和有突出贡献人员的奖励。
4、一票否决，扣当事人当月个人全部奖励性绩效，情节严重的发生纠纷或事故，依据法律和制度规定承担相应的法律责任和经济责任。
5、领导班子人员的绩效按照卫生局的文件执行。
五、管理与监督本方案经院务会讨论、职工会通过后执行，并报区卫生局备案，于2016年1月1日开始试行。
2016年绩效考核方案(修改)
三、流程分解细则
考核模式：二级考核模式
* 一级考核：绩效考核小组考核确定部门系数，确定部门及副部长以上人员绩效等级
*二级考核：部门负责人根据员工月度工作完成情况考核确定员工绩效分数，并确定员工月度绩效考核等级
流程一：各部门月度工作计划表，直接在表中体现部门员工工作计划
2014年度部月份工作计划
流程二：根据员工个人工作总结合计出部门工作总结完成情况。
各项工作完成情况应有书面证明文件说明事件进体的工作项
2014年度部月份工作总结
要点：
1、各项任务必须直接从月初计划中导入，严禁任何修改；
2、因上游部门工作未完成，致使本月工作计划未完成的任务，视为完成；主导部门需提交相关书面证明方可
3、部门系数的计算：等于各项任务的权重乘以结果之和。
4、关于产值的计算：根据实际完成产值的情况，按比例核算。
事件进展情况，同时临时性事务应有具部月份工作总结。
2016年度绩效考核方案
关于印发《2016年度绩效考核方案》的通知各处室（中心）各二级学院：为持续改进和提升学校绩效考核的管理水平，结合学校 年绩效考核工作实际，在广泛征求意见和调研讨论的基础上，学校制定了《青岛工学院 年度绩效考核方案》，并经 年 月 日校领导落实决策会议研究通过，现予以印发，请各单位遵照执行。
年 月 日年度绩效考核方案为推动学校可持续发展，进一步提高工作效能，科学、规范、公平、公正的评判各单位绩效，特制订本方案。
一、指导思想为进一步调动教职员工的工作积极性和创造力，激发教职员工爱岗、敬业、奉献的主人翁精神，体现奖勤罚懒、多劳多得。
二、遵循原则公平、公正、公开，实事求是的原则。
三、考核范围学校各职能部门和教学单位。
四、组织机构学校成立绩效考核委员会（简称考核委），负责指导、监督绩效考核工作。
主任：过聚荣副主任：张兰强潘文干成员：于春晓邢林袁磊安鑫肖天林曾亚丽侯家琪郭有锋贾晓阳周晓东杨琼姜昌雷王骞王雪峰绩效考核委员会下设绩效考核办公室（简称绩效办），设在人事处，负责考核委日常工作，由人事处处长兼任绩效办主任。
各单位成立相应的考核机构，负责本单位考核工作。
五、考核指标及分值学校各职能部门和教学单位年度绩效考核指标体系主要包括完成任务和负面清单两项。
完成任务主要结合各单位岗责，对重点、重要工作提出要求，并设定分值；负面清单主要从触碰红线方面进行约束，并设定分值。
行政单位涉及到教学事故的，扣除的分值单独计算。
考核指标和分值分配，详见附件。
六、考核要求（一）分级考核一级考核。
根据年度绩效考核指标体系，学校考核委对各单位进行一级考核。
二级考核。
根据各单位一级考核情况和《青岛工学院教职员工绩效考核指导性意见（试行）》（青工发☯号），各单位对本单位教职员工制定二级考核指标体系，并责任到人，如：行政人员、辅导员、教师人员、实验室人员、工勤技能人员等。
各类人员考核结果向绩效办备案。
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2016年终考核实施方案
一、考核目的
为正确评价和总结全体员工2016年全年工作绩效，最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。
二、考核范围
2016年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工；
人员包括：
中层管理人员：公司科级中层管理干部；
基层管理人员：职能科室科级以下管理人员；
各车间（科室）：生产班组长；
一线普工：职能科室普工及各车间一线生产员工。
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性与定量考核相结合；
3、公平、公正、公开；
四、考核评估人员及责任
1、薪酬管理委员会：
负责年度整体绩效考核方案的审批，年度考核结果的审批及考核争议的最终裁决；
2、综合管理科：
1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；
2）负责向总经理汇报考核情况并提供报告；
3）负责对员工有关考核问题的投诉，进行调查处理。
3、各车间（科室）：
1）应按时、如实完成考核表格并提交至综合管理科；
2）协助综合管理科开展绩效评估工作；
3）负责完成本车间（科室）绩效考核评估工作，监督考核过程的公正、公平；
4、财务科：
负责年终绩效及年终奖励的审核及发放。
五、绩效考核依据
1）2016年国舰公司生产经营情况
2）2016年月度绩效考核成绩；
3）2016年年度综合评价表；
4）2016年年终中层管理人员测评表；
六、绩效考核结果处理：
●考核结果作为晋升（加薪）、降级（减薪）的依据：
将考评分数结果分为5级，分别是A+、A、B、C、D，具体含义见表。
（综合评定等级含义表）
●作为年终绩效工资发放依据：
●工作半年以上的员工具备晋级的资格
（附：综合评定表）
年薪员工：
（1）考评结果为“A+”的员工，发放120%年终绩效工资；并可进入
公司年度优秀表彰备选名单;
（2）考评结果为“A”的员工，发放110%年终绩效工资；
（3）考评结果为“B”的员工，发放100%绩效工资；
（4）考评结果为“C”的员工，发放80%绩效工资；
（3）考评结果为“D”的员工，发放0-50%绩效工资；
（具体可由直接上级与综合管理科建议，总经理批准）
非年薪制员工（基层管理人员）：
（1）考评结果为“A+”的员工，发放3倍月度工资奖励；并可进入公司年度优秀表彰备选名单;
（2）考评结果为“A”的员工，发放2.3倍月度工资奖励；
（3）考评结果为“B”的员工，发放1—2倍月度工资奖励；
（4）考评结果为“C”的员工，发放月度工资*（80%）奖励；
（5）考评结果为“D”的员工，无年终奖励；
总经理对考核结果及分布排名具有一票否决权（年终奖计算工龄自入职之日起计算，试用期间减半发放，工资核算标准以2016年度员工调薪标准为依据核算）。
七、绩效结果反馈及面谈(适用于管理人员):
考核完成通过后，员工的直接领导人应根据员工的考核结果和整体表现，与员工进行绩效沟通，填写《绩效考核回馈面谈表》（附表5），并对员工提出有针对性的工作改进和发展建议。
八、本方案解释权归综合管理科。
九：附件：
附件1：考核权重及考核程序
附件2：综合评定等级含义表
附件3：2016年管理人员年度综合评价表附件4：2016年普通员工年度绩效考核表附件5：2016年员工绩效考评面谈表
附件6：2016年年终优秀奖项设置明细附件1：
（一）考核人及考核权重：
（二）考核程序：
附件2：综合评定等级含义表：
注：A+级占员工总数比例不超过10%，各单位分配名额详见《2016年度优秀员工名额分配表》，A（不超过20%）、B、C、D级不做强制分配。
2016年中层管理人员年度综合评价表
2016年普通管理人员年度绩效考核表姓名：部门：职位：年月日
2016年员工绩效考评面谈表
附件6：2016年年终优秀奖项目录。