人力资源在企业中的四个角色
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义：它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
⊙人力资源管理者和部门承担的活动：可以将人力资源管理者和部门所务性的职能活动。3、行政性的事务活动。
⊙人力资源管理者和部门的角色：和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。同样，密歇根大学的戴夫?乌里奇教授也将人力资源管理者和部门应扮演的角色划分为四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
人力资源四支柱模型
人力资源四支柱模型摘要：一、人力资源四支柱模型简介1.概念的提出2.模型的四个支柱二、人力资源四支柱模型详解1.支柱一：战略合作伙伴2.支柱二：变革推动者3.支柱三：员工关系管理者4.支柱四：职能专家三、人力资源四支柱模型在企业中的应用1.提高企业竞争力2.促进组织变革3.优化员工关系管理4.提升企业整体运营效率四、结论正文：人力资源四支柱模型是近年来在人力资源管理领域提出的一个新的理论模型，旨在帮助企业更好地管理和开发人力资源。
这个模型包括了四个支柱：战略合作伙伴、变革推动者、员工关系管理者和职能专家。
首先，战略合作伙伴是指人力资源部门要在企业战略制定和实施过程中发挥重要作用，将人力资源管理与企业战略紧密结合，确保人力资源能够支持并推动企业战略目标的实现。
其次，变革推动者要求人力资源部门要具备强烈的变革意识，积极推动组织变革，帮助企业在不断变化的市场环境中保持竞争优势。
再次，员工关系管理者强调人力资源部门要关注员工需求，优化员工关系管理，提升员工满意度，从而提高员工的工作效率和工作质量。
最后，职能专家意味着人力资源部门要具备专业的知识和技能，为企业提供高质量的人力资源服务和支持。
在企业中，人力资源四支柱模型可以发挥重要作用。
通过这个模型，企业可以提高竞争力，因为人力资源部门能够从战略层面、变革层面、员工关系层面以及职能层面全面支持企业的发展。
同时，这个模型也有助于促进组织变革，使企业在面对市场环境变化时能够迅速做出反应。
此外，通过优化员工关系管理，企业可以提高员工的工作效率和工作质量，从而提升整体运营效率。
总之，人力资源四支柱模型是一个全面、系统的人力资源管理理论，能够帮助企业更好地管理和开发人力资源，提高企业的竞争力。
人力资源部职责概括
人力资源部职责概括
人力资源部（HR）是企业中负责管理和协调人力资源的部门。
其主要职责概括如下：
1. 人力资源规划：根据公司的发展战略和业务需求，制定人力资源规划，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2. 招聘与配置：负责组织招聘活动，筛选合适的人才，为公司各部门提供所需人力资源；同时，根据员工的能力和兴趣，合理配置人力资源。
3. 培训与开发：组织员工培训，提升员工的职业技能和综合素质；制定人才发展计划，促进员工的职业发展。
4. 薪酬与福利：制定薪酬政策，确保员工的薪酬福利与公司的发展战略相匹配；同时，负责员工福利的管理和发放。
5. 员工关系管理：处理员工关系，协调员工与各部门之间的沟通，解决员工在工作中遇到的问题；同时，负责处理劳动争议和员工投诉。
6. 绩效管理：制定绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估，激励员工积极工作，提高工作效率。
7. 企业文化建设：参与公司企业文化建设，推动企业文化的传播和落实，增强员工的归属感和凝聚力。
8. 人力资源信息系统管理：负责人力资源信息系统的维
护和更新，确保员工个人信息的准确性和完整性。
9. 安全生产与劳动保护：负责员工劳动保护和安全生产工作，确保员工在工作过程中的安全和健康。
10. 完成上级交办的其他任务：根据公司发展的需要，完成上级领导交办的其他任务。
HR四个角色
Hr四个角色：1.战略伙伴2.行政管理的专家3hr管理了解4内部公关高手1、战略伙伴：（站在公司老总）e.g企业发展快，HR也要跟上；并购一家公司的时候，HR所有的政策模块方式也不同，如何安置一些富余的人力（转岗，安排再就业等等）；国际化过程，如何找人？如何安置家属等？如何让ABC融入我们？缩减过程。
3.内部运作：行政管理的专家（细心，耐心，做好资料）e.g.员工信息档案招聘流程资料培训考核薪资岗位调整资料等等=>if从很多员工中挑选一名，就需要在计算机里面做出筛选，从筛选好的员工那里群发邮件（包括问卷和家庭状况等），而且问卷可以直接用电脑分析，再筛选之后，就可以按地区去面试挑好候选人来面试，之后团队就建立起来了。
-》考勤系统可以联系给主管（及时）让他了解3. 人力资源的管理专家（可以从光盘里面学习）E,g,各地同行薪资水平？招聘渠道？哪一种培训方法好？平衡考核法？360度考核？KPI？4.内部公关专家/资方劳方的桥梁e.g.销售说忙季，没空去做培训；培训的参与者从主管竟然变为小罗罗，浪费了培训资源；绩效考核的时候部门主管随性，迟交；扮演好四个角色所需特质和能力：1.高度整合能力2.策划能力3.协调能力4.执行力5.规范化的能力6.创新力7.意志力8.职业道德1、高度整合能力e.g.调整薪资结构=>会变很多。
培训需要做考核=>是否能做好一定的配合。
2、策划能力e.g.校园招聘，推动生产体系，企业文化策划，公司筛选流才etc.3. 协调能力4. 执行力e.g.公司需要在下半年做什么新项目，算下来缺少一个团队，所以，就要快点招到人。
而且，要安顿好所有的人事制度，薪资培训考核等等。
5. 规范化能力e.g.试用期考核试用期培训转正的承诺。
奖金应该跟生产配套，当中计算和设计是不是踏实真实考核：平时考核要到位，才能对全年考核做好积累,否则，部门主管只好乱编6. 创新意识e.g.培训；招聘；（那么多摊位）薪资福利（不能一直升啊，如何在不升的情况下，设计出有激励性的员工薪资福利结构。
人力资源管理者的角色模型
人力资源管理者的角色模型（一）戴维·乌尔里奇的四角色论在人力资源管理者所扮演的角色方面，密歇根高校的戴维·乌尔里奇提出了一个简明分析框架。
乌尔里奇认为，一个组织的人力资源管理者所扮演的角色主要反映再两个维度上。
一是人力资源管理工作的关注点是什么；二是人力资源管理的主要活动内容是什么。
从关注点来说，人力资源管理既要关注长期的战略层面的问题，同时也要关注短期的日常操作层面的问题。
从人力资源管理活动的内容来说，人力资源管理既要做好对过程的管理，同时也要做好对人的管理。
基于这样两个维度，就产生了人力资源管理需要扮演的四个方面的角色，即战略伙伴、行政专家、员工支持者以及变革推动者。
1.战略伙伴。
这一角色的主要功能是对战略性的人力资源进行管理。
也就是说，人力资源管理者需要识别能够促成组织战略实现的人力及其行为和动机，将组织确定的战略转化为有效的人力资源战略和相应的人力资源管理实践，从而确保组织战略的执行和实现。
2.行政专家。
这一角色的主要功能是对组织的各种基础管理制度进行管理。
它要求人力资源管理者能够通过制定有效的流程来管理好组织内部的人员配置、培训、评价、酬劳、晋升以及其他事务。
3.员工支持者。
这一角色的主要功能是对员工的贡献进行管理。
人力资源管理者必需主动倾听员工的想法，了解他们在日常工作中遇到的问题，他们关注哪些事情，以及他们的需要使什么，再向员工供应各种资源以对他们的需要作出反应。
4.变革推动者。
这一角色的主要功能是对组织的转移和变革过程加以管理。
人力资源专业人员既要做组织文化的守护神，同时也要成为文化变革的催化剂，乐观促成必要组织文化变革，从而关心组织完成更新过程。
（二）雷蒙德·A·诺伊的四角色论雷蒙德·A·诺伊指出人力资源管理在现代企业中主要扮演四种角色：战略伙伴、行政专家、员工激励者和变革推动者。
1.战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持全都，关心企业战略的执行。
人力资源专员职责概述
人力资源专员职责概述
人力资源专员的职责主要包括以下几个方面：
1. 招聘与选拔：负责制定招聘计划，发布招聘广告，挑选、筛选并面试候选人，进行人员的选聘和录用工作。
2. 员工培训与发展：负责制定公司的培训计划和发展计划，组织并实施公司内部的培训活动，为员工提供各种培训和发展机会，并进行培训效果的评估。
3. 组织与人事管理：负责组织和管理公司的人事档案，监督员工的考勤和请假情况，制定并实施公司的绩效评估制度。
4. 薪酬和福利管理：负责制定和管理薪酬和福利政策，对薪酬和福利进行调研和分析，保证薪酬和福利的合理性和公平性。
5. 劳动关系管理：处理员工的劳动纠纷和冲突，确保公司与员工之间的良好关系，维护员工的权益和利益。
6. 人力资源策划与管理：根据公司的发展需求，制定人力资源规划，评估和预测公司的人力资源需求，并提出人力资源策略和措施。
7. 员工关怀与离职管理：关心和关怀员工的工作和生活，提供员工支持和帮助，负责员工离职手续和离职管理。
总的来说，人力资源专员是为了实现公司的战略目标和经营发展需求，负责人力资源管理的方方面面，为公司提供全面的人力资源支持和服务。
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人力资源管理者的四种角色
人力资源管理者的四种角色在现代企业中，人力资源管理者扮演着至关重要的角色，他们不仅要管理企业的人力资源，还要制定人力资源管理策略，为企业的发展做出贡献。
但是，人力资源管理者的工作并不仅仅是限于一个角色，他们需要扮演多种角色，以满足企业的需求。
本文将介绍人力资源管理者的四种角色，包括管理员、战略家、专家和领袖。
一、管理员管理员是人力资源管理者最基本的角色。
他们需要制定和执行人力资源管理政策，监督员工的日常事务，如考勤、薪酬、绩效评估、员工关系等。
管理员需要确保企业的人力资源管理符合政策和法规，并且在企业内部得到落实。
管理员还要协调不同部门之间的合作，确保人力资源管理的流程和标准得到贯彻执行。
二、战略家战略家是人力资源管理者的高级角色。
他们需要制定和实施人力资源管理战略，为企业的长期发展做出贡献。
战略家需要了解企业的战略目标，以此为基础，制定相应的人力资源管理策略，以满足企业的需求。
战略家还需要预测未来的人力资源需求，制定相应的计划，并在人才招聘、培训、激励等方面提供战略性的支持。
三、专家专家是人力资源管理者的专业角色。
他们需要拥有丰富的人力资源管理知识和经验，为企业提供专业的建议和支持。
专家需要了解人力资源管理的最新发展趋势和最佳实践，以此为基础，为企业提供有针对性的建议和解决方案。
专家还需要为企业制定和实施人才管理计划和培训方案，以提高员工的能力和素质。
四、领袖领袖是人力资源管理者的高级角色。
他们需要拥有领导力和影响力，带领团队实现企业的人力资源管理目标。
领袖需要与员工建立良好的关系，激励员工发挥潜力，提高员工的工作积极性和创造性。
领袖还需要与企业高层管理人员合作，为企业的战略目标提供人力资源管理支持。
总之，人力资源管理者需要扮演多种角色，以满足企业的需求。
管理员需要管理企业的日常事务，战略家需要制定人力资源管理战略，专家需要提供专业的建议和支持，领袖需要带领团队实现企业的人力资源管理目标。
只有兼备这四种角色，才能成为一名优秀的人力资源管理者，为企业的发展做出贡献。
人力资源在企业中的四个角色
鼓励创新思维，支持员工开展创新活 动。
引导员工适应变革，协助解决变革过 程中的人力资源问题。
营造开放、包容的企业文化，激发员 工创新潜力。
评估并优化人力资源政策
定期评估人力资源政策的有效性，发现问题并及时改进。
关注行业动态和最佳实践，引入先进的人力资源管理理 念和方法。
协助企业处理劳动纠纷和争议，维护企业和员工的合法权益。
优化人力资源流程，提高工作效率
对企业的人力资源流程进行全面梳理和 分析，找出流程中的瓶颈和问题。
制定优化方案，对流程进行简化和优化， 引入先进的人力资源管理系统和技术手
提高人力资源工作的效率和质量。
段，实现人力资源信息的数字化和智能
化管理，提高管理效率。
根据企业发展战略和业务需求，调整和优化人力资源管理制度，确保其与企业目标 相一致。
监督和检查人力资源管理制度的执行情况，确保其得到有效落实。
负责招聘、培训、绩效管理等日常工作
制定并执行企业招聘计划，负责 发布招聘信息、筛选简历、组织 面试等工作，确保企业能够及时
招聘到合适的人才。
组织和实施员工培训，包括新员 工入职培训、在职员工技能提升 培训、管理培训等，提高员工的
维护员工权益与福利
确保公司政策符合国家劳动法规，保 障员工合法权益。
协助解决实施， 确保公平合理。
促进内部沟通与协调
建立有效的沟通渠道，促进信 息在公司内部的传递和共享。
协调各部门之间的关系，加强 团队合作与协作精神。
组织各类团队活动，增进员工 之间的了解与信任。
04 变革推动者角色
引导企业应对市场变化与挑战
监测和分析市场趋势，识别潜在机遇与威胁。 制定和调整企业战略，以适应不断变化的市场环境。
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人力资源在企业中的四个角色
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着重于未来及战略
Future/Strategic Focus Strategic Partner
战略伙伴
Change Agent
变革管理领导者
Systems/Processes
系统/流程
People
人
Service Provider
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• A real professional is a technician who cares! 7 真正的专业人员是有心的技术人员
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Employee Advocate雇员代言人: Ensures employees are treated fairly and are equipped to contribute to company success.确保雇员
得到公平对待并拥有适当的技能为公司取得成功作 出贡献 • Develops progress/policies to ensure fairness and business success. Professionalism真正的专业
• • • • Take pride in their work and show a commitment to quality 为自己的工作而自豪，并坚持高质量的工作 Reach out for responsibility 有责任心/愿意承担责任 Anticipate and don’t wait to be told what to do 先人一步想到而不是等到别人告诉该做什么 Do whatever it takes to get the job done 竭尽全力按要求完成工作 Are always looking for ways to make things easier for those they serve 总是为被服务对象寻求更简便的解决方法 Really listen to the needs of those they serve 真正地倾听被服务对象的需求 Learn to think like those they serve so they can represent them when they are not there 学习从被服务对象的角度思考问题，从而可以真正代表他们的意见 Are team player, honest trustworthy and loyal 有团队合作精神、诚实、值得信赖而且忠诚
服务供给者
Employee Advocate
雇员代言人
Day-to-Day Operations Focus
着重于日常工作
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Service Provider服务供给者: Delivers administrative services提供行政服务
• Builds an appropriate infrastructure to provide services. 建立适当的基础机构提供服务 • Is knowledgeable enough to fully answer employees’ questions. 有足够的相关知识/经验来解答员工的问题 • Responds promptly to employees requests. 及时回应员工的要求 • Follows through on customer service commitments made to employees. 贯彻执行向员工提供周到服务的承诺 • Provides easy, open access to HR services. 使员工能通过简便、公开的途径得到人力资源服务 • Completes necessary legal and corporate requirements 完成必需的法律及公司需求
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Change Agent变革管理领导者: Helps manage people & change on a daily basis to improve business results协助日常的
人员管理及变革管理以提高公司业绩
• • • Identifies improvement to Organizational Health 不断改善公司组织结构 Clearly communicates reasons behind business and organizational changes. 明确地向员工沟通关于业务及组织变革背后的原因 Provides and champions leading edge ideas. 提供并支持变革前沿的观念 Understands the objectives of the business. 了解公司的业务目标 Provides leadership in managing the change. 领导变革管理 Helps build a work force that adapts well to change. 帮助建立能适应变化的员工基础 Helps management make tough HR decisions. 帮助管理层作出艰难的人力资源决定 Facilitates getting things done. 推动变革的顺利进行 Participates as integral part of business team. 作为业务团队的一部分参与变革的过程 Helps accomplish the 5 different locations? departments?or units?mission. 帮助不同地方、不同部门、不同业务单元达成目标/任务
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Strategic Partner战略伙伴: Links HR strategy to SC Johnson business strategy
将人力资源战略与公司业务战略相结合
Aligns HR planning to business needs. 人力资源规划与业务发展需要保持一致 Provides key strategic insights. 提供主要战略观点 Develops HR programs that support the achievement of business goals. 制定人力资源计划以支持业务目标的实现 Adapts HR programs to meet specific needs of various business units. 调整人力资源计划以适应各种不同业务单元的特殊 需求 Measures the effectiveness of people management programs and practices. 衡量人员管理计划及实践的有效性 Brings an HR perspective to business planning. 将人力资源远景引入业务规划 Implements programs in ways that maximize acceptance by managers. 6 以最易被管理者接受的方式贯彻各项计划