论企业中的人力资源管理管理.
论述人力资源管理在企业管理中的作用
人力资源管理在企业管理中的作用一、背景介绍1. 人力资源管理的定义人力资源管理是指组织通过对员工的招募、培训、激励和绩效管理等活动，实现员工、组织和社会的共同发展和利益最大化的管理活动。
2. 人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和经营管理起着至关重要的作用。
优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工工作效率和生产力，实现企业的长期发展。
二、人力资源管理对企业管理的作用1. 人才招募和配置人力资源管理通过招聘适合岗位的人才，并将其合理配置到各个岗位上，确保企业人才储备的充足和合理利用，有力地支撑了企业的正常运转。
2. 岗位培训和绩效管理通过为员工提供培训和发展机会，人力资源管理能够提高员工的专业水平和工作能力，从而提升员工的工作绩效。
绩效管理也能够激励员工，推动其更好地完成工作任务。
3. 员工福利和劳动关系维护人力资源管理还涉及员工的福利待遇和劳动关系的维护，通过合理设定薪酬福利政策和维护员工的合法权益，确保员工心情稳定，有力地提升了员工的工作积极性和工作满意度。
4. 战略管理和组织发展人力资源管理在企业的战略管理和组织发展中扮演着重要角色。
在企业发展计划的制定阶段，人力资源管理能够提供全面的人才信息和建议，帮助企业制定实施最佳的发展战略。
5. 企业文化建设和团队合作通过关注员工的职业发展和企业文化的塑造，人力资源管理帮助企业打造了积极向上的企业文化氛围，促进员工之间的团队合作，并推动企业整体业绩的提升。
三、结论人力资源管理在企业管理中的作用是多方面的，不仅关系到企业内部的员工管理和运作效率，更关系到企业未来的发展和竞争力。
企业应该充分重视人力资源管理的重要性，加强对人力资源的投入和管理，促进企业持续稳定的发展。
在当前日益激烈的市场竞争中，企业之间的竞争已不再局限于产品技术和成本优势，越来越多的企业开始意识到人力资源的重要性。
在这种背景下，人力资源管理在企业管理中的作用就显得尤为重要。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
论人力资源管理对企业发展的重要意义
论人力资源管理对企业发展的重要意义人力资源管理对企业发展的重要意义体现在以下几个方面：
1.提高员工的工作效率和生产力。
通过科学的人力资源管理，能够更好地调动员工的积极性和创造力，提高员工的综合素质和技能水平，从而提高员工的工作效率和生产力。
2.增强企业的核心竞争力。
人力资源是企业的核心竞争力之一。
拥有高素质、高技能、高效率的员工是企业走向成功的必备条件。
人力资源管理能够帮助企业建立强大的人才队伍，提高核心竞争力。
3.提高企业的员工满意度和减少员工流失率。
良好的人力资源管理能够给员工提供良好的职业发展机会，提高员工的自我实现感和自豪感，从而提高员工满意度，减少员工流失率。
4.建立健康的企业文化和价值观。
通过人力资源管理，企业可以建立健康的企业文化和价值观，这不仅有益于企业的长远发展，还能够吸引和留住优秀的员工。
5.提高企业的组织效率和运作效率。
人力资源管理能够有效管理、配置企业的人力资源，为企业的各项工作提供优秀的人力支持，提高企业的组织效率和运作效率。
论人力资源管理在企业中的作用
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企业人力资源论文人力资源管理论文
企业人力资源论文人力资源管理论文企业人力资源论文：人力资源管理的挑战与应对策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其对人力资源的有效管理。
人力资源管理已经从传统的行政职能转变为战略合作伙伴，对于实现企业的目标和持续发展起着至关重要的作用。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最宝贵的资产之一。
优秀的员工能够为企业带来创新的想法、高效的工作流程和卓越的客户服务，从而提升企业的竞争力。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引、培养和留住优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，人力资源管理还能够促进企业内部的沟通与协作，营造良好的企业文化和工作氛围。
一个积极向上、团结协作的工作环境有助于提高员工的工作效率和绩效，进而推动企业的发展。
二、当前企业人力资源管理面临的挑战1、人才竞争激烈随着经济的发展和市场的开放，企业之间对人才的争夺日益激烈。
优秀的人才往往有更多的选择机会，这使得企业在招聘和留住人才方面面临巨大的压力。
2、员工需求多样化现代员工不仅关注薪酬和福利，还对工作环境、职业发展机会、工作生活平衡等方面有更高的期望。
满足员工多样化的需求对于企业来说是一个不小的挑战。
3、快速变化的技术环境新技术的不断涌现和应用，如人工智能、大数据等，对员工的技能和知识提出了新的要求。
企业需要不断培训和提升员工的能力，以适应技术的发展。
4、法律法规的影响劳动法律法规的不断完善和变化，要求企业在人力资源管理方面严格遵守相关规定，否则可能面临法律风险和纠纷。
三、应对人力资源管理挑战的策略1、优化招聘与选拔流程企业应制定明确的人才战略，根据自身的发展需求确定所需的人才类型和技能。
在招聘过程中，采用多元化的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、内部推荐等，以扩大人才来源。
同时，运用科学的选拔方法和工具，如面试、测评等，准确评估候选人的能力和潜力。
2、完善培训与发展体系为了提升员工的技能和知识，企业应建立完善的培训与发展体系。
论企业人力资源管理的现状及对策
论企业人力资源管理的现状及对策人力资源管理是指企业在组织中合理配置、有效利用和全面开发人力资源，实现企业战略目标的过程。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业人力资源管理面临着许多挑战和现状。
本文将针对企业人力资源管理的现状及对策进行探讨。
一、现状分析1.1人才需求与供给不平衡：随着经济的快速发展，企业对高素质、高技能人才的需求日益增加，但是高素质人才的供给相对不足，导致企业人才招聘、培养和留住难度加大。
1.2人力资源管理的价值认知不足：一些企业对人力资源管理的重要性没有足够的认识，将人力资源管理单纯视为人事行政工作，忽视了人力资源对企业发展的战略价值。
1.3绩效管理体系不健全：一些企业缺乏完善的绩效管理体系，对员工的绩效评价不科学、公正，导致激励机制不畅，员工积极性不高。
1.4员工培训与发展不足：一些企业对员工培训和发展的投入不足，忽视了员工的人力资源开发，导致员工能力的提升有限，影响了企业的竞争力。
二、对策提出2.1加强人才引进和留住的工作首先，企业应根据自身的发展战略和人才需求，制定科学的人才引进计划，并采取灵活多样的招聘方式，结合内部和外部人才市场，广泛招聘各类人才。
同时，企业应加大人才培养和发展的力度，为员工提供良好的成长平台和职业发展机会，提高员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的留存率。
另外，企业可以通过提供竞争力的薪资福利及完善的培训和发展机制来留住优秀人才。
建立正当的薪资福利体系，加强企业文化建设，提高企业的吸引力和竞争力，吸引和留住优秀的人才。
2.2提高人力资源管理的战略地位企业应加强对人力资源管理的重视和认识，将人力资源管理纳入企业战略规划的重要内容。
人力资源部门应参与企业决策和战略制定过程，提供人力资源管理的专业意见和建议。
同时，建立人力资源管理与企业业务的良好衔接机制，将人力资源管理与企业战略有机结合，为企业发展提供有力的人力资源保障。
2.3建立科学有效的绩效管理体系企业应建立科学、公正、透明的绩效管理体系，制定清晰的绩效指标和评价标准，确保绩效评价的客观性和公平性。
论人力资源管理在企业管理与发展中的地位和作用
论人力资源管理在企业管理与发展中的地位和作用企业要想通过对资源的系统分配，提高投入和输出的效率，必须依靠人的劳动能力。
员工的劳动能力是企业生产和运营中唯一的活资源，其是将人力资源的形式和其他资源因素有机结合，对企业的经营和可持续发展产生影响。
不同的生产管理模式，对人力资源的需求不同，而员工群体状态会导致其角色存在差异。
加强人力资源管理，可提高人力资本的价值，是推动企业发展的重要前提。
但人力资源管理，必须保证高素质的人才能够为企业提供优质的服务，充分挖掘其潜能，使之不断向前。
2 人力资源管理在企业管理中的重要地位分析企业人力资源是企业所掌握的劳动能力，以员工队伍作为载体，是企业赖以生存的必要条件。
人力资源包含了以下四种内涵：其一，人力资源部门充分体现了以人为本，对员工的尊重。
员工在企业工作中获得的不只是金钱，还包括了个人的成就感等一系列的主观情感。
所以，在衡量一个企业成功与否，并不是该企业的规模有多大，也不仅限于单纯分析企业的人力资源管理报表，而是企业员工对该企业的评价，企业是否达到了员工的满意程度。
其二，企业的活力与竞争力是人才决定的。
简单来说，企业市场的竞争终究是人才的竞争，具有众多创新人才的现代企业不但具有旺盛的生命力，而且具有较强的市场竞争能力。
人才在企业经济活动中始终占据主导地位。
其三，发挥人才的内在潜能是人力资源管理的重要任务，人才决定了企业的兴衰成败，同时也是企业重要的管理对象。
其四，良好有效的人力资源管理，可以为企业的发展提供高素质人才。
企业要想获得长足的发展，必须重视人才培养的作用，提升员工的整体素质，不断顺应企业人才市场的需要。
只有这样，企业才能在未来的发展中不断壮大，保持活力。
同样，很多项目的投标，都需要人力资源管理部门提供企业的规章制度，并以此衡量企业的资质。
而这些标准和体系则需要由强大的人力资源部来实施，由此可以看出，人力资源在企业经营中所扮演的角色。
随着我国经济的不断发展，人才队伍在各大企业中的作用日益凸显。
企业人力资源管理论文范文3篇
企业⼈⼒资源管理论⽂范⽂3篇企业⼈⼒资源管理论⽂【摘要】本⽂从当前企业⾯临的难题——⼈才流失⼊⼿，将⼈性放⼊社会⽣产⼒发展背景下进⾏剖析，论证⼈的全⾯发展即⾃由⽽充分的发展才是企业⼈⼒资源管理的终极⽬标，才是21世纪管理的出路，指出管理者当今的⼯作重⼼应向满⾜⼈才的⾼层次⼼理需求——成就需求和合群需求转移才能真正留住⼈才，⽂章最后探讨了如何满⾜⼈才的这两⼤⼼理需求的管理⽅法。
【关键词】⼈才流失⼈性假设管理观念职业⽣涯⼼理契约1【Title】ApplicationofthePsychologicalFactor【Abstract】Thispaperstartwithpresentdifficultproblemthatenterpriseface─Braindrain,thenputhumannatureintosocialproductivitydevelopment，goonanalyzingitunderthe roundwayofpeoplebutabundantdevelopmententerpriseultimategoalofhumanresourcemanagement,The21stcenturyoutletofmanagement,pointoutadministratorcurrentfocusofworkshouldbeonsatisfyingtalents''''high-levelpsychologicalneed─achievementdemandandgregariousdemandinordertoretainstaffreally,articlediscusshowtomeetthesetwomajorpsychologicalneedfinally.【Keywords】turnover;humannatureassumption;managementperspective;Career;psychologicalcontract【⽂献综述】⼀、研究的⽬的和意义2001年12⽉11⽇，我国正式成为世贸组织成员国，⼀个崭新的时代开始了，⼈才的竞争是这个时代国际竞争的核⼼，也是中国⼊世后⾯临的最⼤挑战，任何⼀个疏忽组织将要付出的代价就是⽇渐加剧的⼈才流失。
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论企业中的人力资源管理摘要：本文介绍了员工满意度的概念及其对企业管理的重要作用，并分析了影响企业员工满意度的因素，最后通过从企业员工满意度中技能测评与薪酬激励设计、员工培训两方面的角度的分析提出了如何挖掘国有企业现有的人力资源，强化员工有效管理的思路，为促进国有企业管理水平的提高提供了一条切实可行的方法。
关键词：员工满意度技能测评薪酬激励设计员工培训员工创造性和积极性的发挥直接影响企业核心能力的发展, 员工的知识与技能是核心能力的重要组成部分，员工是否满意将影响企业核心能力作用的发挥和企业竞争优势的取得。
1．员工满意度的定义、作用和影响因素1.1．员工满意度定义员工满意度是指员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。
员工在企业的经历越能满足员工的需要，员工的满意度就越高。
1.2．员工满意度的重要作用1.2.1．知识经济的发展，使得人力资本在经济发展中的地位得以提高，员工已成为了企业的中心。
正如股东以利润最大化为目标一样，目前企业人力资源管理的目标应该是员工满意度最大化。
另外，知识经济时代的员工也不再是资本的附属，而是逐渐由过去的被雇佣者转变成了合作者。
员工与企业的关系也逐渐由雇佣与被雇佣关系转变成一种平等合作关系。
合作的基础是合作双方的“双赢”----双方均应获得满意的利益。
1.2.2 随着知识地位的提高，员工正成为核心能力的重要载体。
员工创造性和积极性的发挥直接影响企业核心能力的发展。
核心能力理论认为，核心能力是企业长久竞争优势之源，核心能力主要存在于企业的物理技术系统、人员知识与技能系统、管理系统和文化价值系统中。
员工的知识与技能是核心能力的重要组成部分，员工是否满意将影响企业核心能力作用的发挥和企业竞争优势的取得。
1.2.3．行为科学研究表明，企业员工的满意度情况，影响他们的士气从而会影响他们的工作绩效。
员工对现任工作是否满意，是否认为在机构中将有发展机会，这种心理感受会直接影响到员工工作时的情绪。
1.2.4．企业员工的不满意可能导致负面影响。
如高离职率，造成企业人才的流失；或出现迟到、旷工、小病大养或干脆假休病假等缺职现象，影响企业的工作效率；还可能出现怠工、以非正式组织形式与企业管理层进行对抗等行为。
1.3．影响员工满意度的因素劳动报酬，工作内容，培训与提升，员工管理，工作群体和工作条件等是影响员工满意度的几个主要因素。
1.3.1．劳动报酬。
劳动报酬占员工满意度的比重较大，因为它能满足人们的很多需求，如吃、穿、住、行、子女抚养、就医、个人爱好等；此外，报酬还是个人成就和得到社会认可程度的象征，俗话说一分付出要得一分回报。
高付出低回报，显然是抹杀了员工的价值。
随着许多企业实行员工绩效评价结果与薪酬挂钩，必然会有越来越多的员工将报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的尊重。
分析企业中多数离职者离职的直接原因，是他们认为工资收入低，不能满足自身的预期或基本生活的需要。
1.3.2．工作内容。
与报酬一样，工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起很重要的作用。
一般来说，真正的人才喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。
工作本身中影响工作满意的两个最重要的方面是：工作的多样化和对工作方法与工作速度的自主权。
在调研中了解到，个别从事企业工作的老同志业务单一，且一干就是几年、十几年甚至几十年，周而复始，枯燥乏味，实在干够了。
1.3.3．培训与提升工作中的培训与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。
单位能给予培训机会，说明自己过去的工作得了领导的赏识未来还有发展与晋升的潜力。
而提升到高层次工作，无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。
组织中高层次的工作（层次越高越明显）通常也给员工本人提供了较大的自由、较多挑战性的工作任务和较高的工资。
上级领导或人事部门如果不能全面地了解每一名员工，而错误地任用能力较差者，那么能力强的员工内心就会产生强烈的不满。
1.3.4．员工管理管理对员工满意度的影响和培训与提升相似。
这里说的管理有两方面的含义，一是以员工为中心或从员工角度着想。
领导和下属建立一种支持关系，或者领导考虑下属的利益，这些都有助于增强下属的工作满意感。
二是使员工参与或影响决策。
员工能够参与与其工作有关的决策，会对他的领导和整个工作显示出较高的满意度。
1.3.5．工作群体有友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。
虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也会很差。
1.3.6．工作条件工作条件也是以一般方式影响到工作满意。
诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪音、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设施，这些都能影响到工作满意度。
2．了解员工满意度，解决国企人力资源管理的问题2.1．了解员工工作满意度的方式我们都知道，员工来企业工作是有一定目标（需求）的。
诸如上述多种因素共同作用的影响构成了企业员工的需求即满意度。
这种需求的满足程度决定了企业员工工作满意度的高低，从而进一步影响员工的工作积极性与主动性的发挥。
因此，要实现员工工作的满意，必须调查清楚对于本企业那些影响员工满意度的因素出现了问题，再针对问题采取相应的对策。
2.1.1．面对面的沟通方式可分为上级领导与员工谈话和人事管理人员与员工谈话等一种或两种形式。
这样可以避免沟通出现多级传递而发生障碍和扭曲，也可获得最直接的谈话效果。
2.1.2．书面调查的沟通方式利用问卷调查的形式可以更客观、公正的了解一些难以利用谈话的形式解决的问题，而且便于统计和实际操作。
2.2．解决国企人力资源的措施了解员工满意因素后，笔者认为应从技能测评与薪酬激励设计、员工培训这两主要影响因素来应采取措施，从内部挖掘国企人才潜力，形成企业的核心人才竞争优势。
2.2.1．建立规范的员工技能评测体系和奖励制度首先，考核应有明确、统一、固定的评价标准，也就是说，参与测评的人要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境中参加考核，只有这样的考核才具有实际意义。
考核的目的就是为了在企业中构建良好的竞争机制，发现每个人的潜质，如果通过考核不能达到预期的效果，考核测评工作就是徒劳。
其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，扬弃不健康的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和申诉。
因为工作性质的差异，有些工作难以用量化的标准进行考核，作为企业的高层领导就必须以被考核人所做的具体工作为根本进行科学考核，切莫以个人感情为依据，造成"说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行；不服不行"的恶劣风气，以免伤害员工的工作积极性。
最后，考核应有连续性，并将考核结果与必要的奖惩挂钩。
考核本身并不是任务的终结，通过考核既摸清了员工的现有技能水平，又可以为企业领导提供一种奖励依据，这就要求一方面考核应具有连续性，只有这样，企业内部的良性竞争机制才能建立起来。
如果全凭领导意志，忽考忽停，势必影响员工潜质的发挥。
另一方面，各级管理人员应该不失时机对考核中的优胜者给予必要的物质奖励，借以激发其继续保持优势的热忱。
2.2.2．加强对各层次员工的在岗培训为了达到对不同员工的不同培训目标，企业的员工培训必须划分清晰的层次。
具体地说，就是根据不同的培训对象及其工作性质确定对其培训的目标和深度。
国有企业长期以来缺乏对员工的劳动技能的再培训和思维方式转变的教育，难以适应市场竞争机制。
根据这样的现状，可将培训划分为五个层次：第一个层次是知识更新。
国企员工知识更新的培训工作仍然带有计划经济的烙印，为适应市场竞争机制要求，这种现象必须改变。
企业的各级员工的知识必须及时进行更新，国有企业才会出现新的生机。
第二个层次是能力培养。
国有企业的员工培训往往走过场，并不注重实效，有的单位的培训甚至出现"报名挺踊跃，培训没人去，考核找代理"的现象，这种现象的存在，主要是由于企业领导在员工培训后不去考核员工通过培训能力提高多少，技能改进多少，业绩是否发生了变化，而去片面追求试卷考核的合格率造成的。
第三个层次是思维变革，着重培训员工的创造性和革新性。
国企员工的知识一般都是在“师傅带徒弟，徒弟成师傅”的循环中建立起来的，这样的结果制约了员工的创造力。
应该采取"走出去请进来"的方法，使员工接受各种经验，发挥员工的主观能动性，充分挖掘员工的内在潜质。
第四个层次是观念转化。
通过对员工的培训，帮助员工抛弃陈旧的思想观念比建立新的观念更重要。
长期以来，国有企业员工的观念还停留在过去那种"企业前途靠上级，下级服从上级，员工服从领导"的旧观念，基层员工缺乏提出自己的合理化建议的内在动力，这显然不能适应现代企业发展的需要，这种观念在国有企业改革中必须得到改变。
第五个层次是心理调整。
这是培训的最高境界，它着重研究个体心理，试图通过培训的手段改变员工的自我认识，从而协调员工与工作、员工与企业的关系，也就是培养员工的适应性。
国企员工那种"干部能上不能下，工资可增不可减"的心态要通过培训加以调整，从而确立良好的企业内部竞争上岗机制。
3．结论总之，注重员工满意度，了解员工对需求的满意速度和满意数量。
调整政策，改进方法，改善环境。
努力使员工对自身工作的期望处于较合理的水平，使员工的付出和回报相匹配，创造良好的员工工作环境，在企业发展的同时，保证员工获得相应的发展，这是提高企业管理水平的有效途径。
参考文献：[1] 卢盛忠等.组织行为学-理论与实践.浙江教育出版社.1993年.[2] 孙彤.组织行为学教程.中国物资出版社.1990年.[3] 杨锡山.西方组织行为学.中国展望出版社.1986年.[4]加里.约翰斯.组织行为学..求实出版社.1989年.[5] 彼得罗夫斯基.集体的社会心理学.卢盛忠译人民教育出版社.1989年.[6] 编写组.社会心理学.南开大学出版社.1990年.[7] 俞克纯等.激励、活力、凝聚力.中国经济出版社.1988年.[8] 马斯洛.激励与个人.中国社会科学出版社.[9] 麦格雷戈.企业的人事方面.中国社会科学出版社.[10] 石含英.世界管理经典著作精选.企业管理出版社.1995年.。