跨国公司人力资源管理
第十章-跨国公司人力资源管理
销售培训期6-9个月 本科4800，研究生6000，转正后第一年 base 7500， 14个月，100%完成任务发140%工资，200%完成任务大概拿340%的工 资，补助：ibm为每个员工设立一个帐户，每个月往这个账户上存员工工资的
02.04.2020
相约百年复旦 共创世纪学术
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部分跨国公司在华薪酬
公司 宝洁 玛氏 箭牌 汇丰银行 中金IBD IBM China
斯伦贝谢
起薪
本7200、研8200、博9700，均14个月，另有800交通补助，marketing 每9个月涨20％－30％
月薪10000
sales:4400×15
Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP项目 起薪8000，18个月培训后涨到12000。
行管理和工作，将地方特色融入到公司的发展目标中，随时关注 和协调本土文化与自身公司的文化。
2. 表现形式 聘用本土员工 开设当地研究院 设立培训中心 通过并购获取人才 实行具有当地特色的企业文化
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二、人力资源本土化的优缺点
优点
降低用人成本 对东道国国情有充分认识 有利于企业的稳定成长 激励本地员工为企业作贡献 树立良好的企业社会形象
15%，工作满三年后，员工才可以取这个账户的钱.三年后如果员工继续留IBM，公 司会继续向帐户存15%的工资,总额满10w为止，ibm 最多为每个员工存10w，这样 算下来，新员工3年能拿4－5w大概。
跨国公司人力资源管理
第二节 跨国公司人力资源管理中的
跨文化问题
第二节 跨国公司人力资源管理中的跨文化问题
一、文化的含义
文化可以被定义为“由人类创造的，经过历史检验沉淀下来
人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理概述
二、跨国公司人力资源管理的特点(续) （二）在引进机制方面 ❖1．面向全球招揽人才 ❖2．重视对人才的测评 ❖3．重视提前培养
人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理概述
二、跨国公司人力资源管理的特点(续) （三）在培育机制方面 ❖1．舍得资金投入 ❖2．建立适合企业实际的培训基地 ❖3．选择适宜的培训方式和培训内容
标准设定、评估 与控制
由公司总部 负责
由子公司当地 的管理当局负 责
在地区内部的 各个国家之间 协调
全球和当地的 标准和控制并 行
沟通与协调
从公司总部 到各地的子 公司
在各个子公司 之间和子公司 与总部之间都 很少
在子公司与总 部之间很少， 在地区的各个 子公司之间一 般较多
在子公司之间 和子公司与总 部之间结成完 全联系的网络
人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理概述
二、跨国公司人力资源管理的特点(续) （四）在激励和约束机制方面
❖跨国公司在员工激励与约束机制方面具有功态性、多元性和灵活性
的特点，具体体现在以下方面。
❖一是工资福利待遇与劳动贡献、职位和工作岗位挂钩，并实行动态
激励。
❖ 二是采用多样化的激励办法，使雇员的利益与企业利益紧密结合。 ❖跨国公司一般实行短期激励和长期激励相结合的办法，加大对有贡
人力资源管理
第一节 跨国公司人力资源管理概述
三、跨国公司人力资源管理的基本模式（续） （四）全球中心模式
跨国公司人力资源管理
跨国公司人力资源管理随着全球化的加速推进，跨国公司在全球范围内的影响力和竞争力也日益增强。
作为跨国公司中至关重要的部门之一，人力资源管理在这个过程中扮演着不可或缺的角色。
本文将针对跨国公司人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略展开论述。
一、跨国公司人力资源管理的重要性人力资源是跨国公司成功发展的关键因素之一，其管理的好坏直接影响着企业的竞争力和效益。
在跨国公司中，人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面：1. 招聘与选拔：跨国公司在全球范围内寻找和选拔合适的人才，能够确保公司拥有高素质的员工队伍，从而提高企业的竞争力和创新能力。
2. 岗位培训与发展：根据公司的战略目标和业务需求，制定培训计划，为员工提供必要的技能培训和知识更新，提高员工的工作能力和素质。
3. 绩效管理：通过建立科学、公正的绩效评估体系，激励员工持续提升工作表现，从而实现企业目标的达成。
4. 薪酬福利管理：制定公平、合理的薪酬福利政策，既能满足员工的合理需求，又能保证企业的可持续发展。
5. 跨国文化管理：在全球范围内管理员工的文化差异，建立多元文化的团队协同机制，促进员工间的良好合作与沟通。
二、跨国公司人力资源管理面临的挑战不同于传统的国内人力资源管理，跨国公司人力资源管理面临着更多的挑战，如下所示：1. 跨国法律法规的合规性：不同国家或地区的劳动法律法规不尽相同，跨国公司需要了解并遵守当地的法律法规，确保合规运营。
2.文化冲突与沟通障碍：不同国家、不同文化背景的员工之间存在着巨大的文化差异，沟通和协作困难成为常态。
3.跨国人才流失风险：由于竞争激烈，跨国公司往往会面临员工流失的风险。
同时，跨国公司需要在全球范围内留住优秀的人才，建立和实施有效的人才留住机制。
4.全球人力资源信息系统的整合：跨国公司需要整合和管理全球范围内的人力资源信息，确保数据的准确性和安全性。
三、跨国公司人力资源管理的应对策略为了应对跨国公司人力资源管理中的挑战，以下是一些有效的策略：1. 跨国人力资源经验的共享：跨国公司可以建立一个全球共享平台，将各个地区的人力资源经验进行共享与借鉴，加速经验积累和优化管理模式。
第9章 跨国公司人力资源管理
第5节
薪酬管理
谢谢！
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➢ 人力资源的可获得程度。 ➢ 子公司的组建方式。 ➢ 本地化的进程和政策。 ➢ 跨国公司在本地化方面的经验和教训。 ➢ 外派人员在跨国公司全球化战略中的地位。
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第2节
招聘与甄 选
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第3节 外派人员的培训
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➢ 1、文化意识培训 ➢ 2、初步访问 ➢ 3、语言培训
第3节
外派培训
图9-4 对新文化的适应期
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第4节 跨国公司的绩效管理
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一、子公司的绩效管理 ➢ 整体与局部的关系 ➢ 不可比数据 ➢ 国际环境的多变性 ➢ 由时空造成的隔离 ➢ 不同的市场成熟度
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第4节
绩效管理
二、外派人员的绩效评价 ➢ 绩效评价的目的 ➢ 绩效评价的原则与标准 ➢ 绩效评价的主体
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第4节
绩效管理
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第5节 跨国公司的薪酬管理
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一、外派人员薪酬的特点 ➢ 薪酬整体水平较高 ➢ 标准较为复杂 ➢ 与绩效的关联较低
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第5节
薪酬管理
二、跨国公司与外派人员在薪酬方面的期望
第5节
薪酬管理
1、跨国公司制定国际薪酬政策的目标 ➢ 第一，政策要与跨国公司的总体战略、结构以及需求一致。 ➢ 第二，政策必须将人才吸引到跨国公司最需要的地方并留住他们，因此，
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第1节 跨国公司人力资源管理概述
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一、跨国公司人力资源管理与国内人力资源管理的区别
跨国公司的人力资源管理
跨国公司的人力资源管理1. 跨国公司的人力资源管理概述随着全球化的不断深入，跨国公司的数量不断增加，而人力资源管理也成为了跨国公司管理的一个重要组成部分。
跨国公司的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效评估、薪酬制度、文化融合等方面。
在跨国公司的人力资源管理中，需要考虑到各个国家的文化差异、法律法规差异、语言差异等多方面问题，以确保人力资源管理能够有效地为跨国公司的业务发展提供支持。
2. 跨国公司的招聘管理跨国公司在不同国家招聘人才时需要考虑到该国家的招聘方式、人才市场特点、用人单位与员工之间的合同关系等问题。
同时，跨国公司还需要面对文化差异、语言差异、法律法规差异等多方面问题，从而制定相应的招聘政策和流程，确保招聘的效果和合法性。
在跨国公司的招聘管理中，还需要考虑到文化融合问题。
跨国公司的员工来自不同的国家和地区，往往存在语言和文化差异，因此需要加强沟通和交流，促进跨国公司文化的融合。
3. 跨国公司的培训管理跨国公司的员工来自不同的国家和地区，往往存在语言和文化差异，因此跨国公司需要为员工提供相应的培训，使其能够适应跨国公司的业务发展和文化环境。
跨国公司的培训管理需要考虑到不同国家和地区的文化差异，以及员工的发展需求和背景特点。
同时，跨国公司还需要制定相应的培训计划和方案，建立培训机制，以确保员工的能力和素质得到全面提升。
4. 跨国公司的绩效评估管理跨国公司需要建立有效的绩效评估机制，以确保员工的工作质量和业绩得到有效的评估和管理。
跨国公司的绩效评估需要考虑到不同国家和地区的文化差异、业务特点以及员工的工作背景和职业发展需求。
跨国公司的绩效评估需要建立合理的指标体系和评估标准，同时制定相应的奖惩机制，以激励员工积极工作和创新。
5. 跨国公司的薪酬制度管理在跨国公司的各个国家和地区，薪酬水平和制度各不相同，因此跨国公司需要制定相应的薪酬制度，以适应不同国家和地区的需求。
跨国公司的薪酬制度需要考虑到员工的岗位等级、工作表现、市场竞争情况以及业务发展需求等因素，同时还需要考虑到税收政策、社会保险制度等因素，以确保薪酬制度的合法性。
第八章跨国公司人力资源管理课件
THANKS
感谢观看
跨国公司人力资源管理的 策略与实践
招聘与选拔策略
招聘策略
跨国公司需要制定和实施有效的招聘策略，以确保吸引和录用合适的人才。它们通常采用内部选拔和 外部招聘相结合的方式，根据公司的需求和员工的职业发展状况来选择。
选拔策略
在选拔人才方面，跨国公司通常采用多种评估工具和方法，如面试、心理测试、技能考核等，以全面 评估候选人的能力和潜力。此外，公司还会注重候选人的个人品质、文化适应性以及语言能力等方面 。
远程管理
由于跨国公司员工分布在不 同国家和地区，需要采用远 程管理的方式进行培训、沟 通和决策。
法律合规
跨国公司需要遵守不同国家 和地区的法律法规，包括劳 动法、税法等，确保企业合 规经营。
绩效评估与激励
跨国公司需要建立科学的绩 效评估体系，根据不同国家 和地区的业务特点，制定合 理的绩效标准和激励措施。
案例三
总结词
该案例探讨了某跨国公司如何设计员工绩效管理与激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
详细描述
该案例强调了绩效管理在人力资源管理中的重要性。该跨国公司采用了多种激励手段，包括奖金、晋 升机会、员工福利等，以激励员工提高绩效。此外，还注重目标设定与考核的合理性，以避免考核标 准过于主观。
案例四：某跨国公司全球人才战略与招聘实践
跨文化沟通与培训
为了解决文化差异带来的问题，跨国公司需要建立跨文化沟通机制，促进员工 之间的理解和信任。同时，开展跨文化培训，提高员工的跨文化意识和沟通能 力，培养全球化思维和团队协作精神。
全球薪酬与福利管理
薪酬与福利差异化
跨国公司需要针对不同国家和地区的市场环境、经济发展水平、劳动力成本等因素，制定差异化的薪酬与福利政 策，以吸引和留住优秀人才。
跨国公司的国际人力资源管理
跨国公司的国际人力资源管理随着全球化的进程，越来越多的企业开始涉足跨国经营。
在这个背景下，国际人力资源管理成为了跨国公司不可或缺的一个重要环节。
本文将探讨跨国公司的国际人力资源管理，并就其挑战与策略加以剖析。
一、跨国公司的国际人力资源管理概述1.1 理解国际人力资源管理国际人力资源管理是指跨国公司在全球范围内管理和协调其人力资源的活动。
由于跨国公司在不同国家拥有子公司或分支机构，涉及到跨文化沟通、劳动法律法规、薪酬福利等差异，因此，国际人力资源管理需要综合考虑不同国家的政策和文化背景。
1.2 国际人力资源管理的重要性国际人力资源管理对于跨国公司的成功至关重要。
它不仅关系到公司在全球范围内的人力资源战略和人才梯队建设，还直接影响到公司的竞争力和可持续发展。
二、跨国公司的国际人力资源管理的挑战2.1 跨文化沟通与管理在不同国家开展业务，语言、价值观、行为习惯等方面的差异将成为跨国公司国际人力资源管理的主要挑战。
如何有效地进行跨文化沟通，加强员工之间的理解和信任，是跨国公司需要重视的问题。
2.2 不同国家的劳动法律法规差异每个国家的劳动法律法规都有所不同，对于薪酬福利、劳动合同、雇佣关系等方面存在着差异。
跨国公司需要充分了解并遵守各国的劳动法律法规，确保员工的权益得到保障，并且避免出现法律风险。
2.3 多样化的人才管理在跨国公司的全球业务中，面对不同国家的员工，公司需要制定灵活多样的人才管理策略。
培养和发展全球化的人才梯队，挖掘并发挥员工的潜力，是跨国公司国际人力资源管理的另一个重要挑战。
三、跨国公司的国际人力资源管理的策略3.1 跨文化培训与交流跨国公司应该为员工提供跨文化培训和交流机会，帮助他们了解不同国家的文化背景和管理方式，增强跨文化沟通能力，并减少文化冲突所带来的问题。
3.2 全球标准与本地适应结合跨国公司可以制定全球标准的人力资源政策和流程，并根据各个国家的具体情况进行本地化的适应。
通过平衡全球标准与本地特色，实现全球资源的统一管理和本地需求的灵活满足。
如何管理跨国公司的人力资源
如何管理跨国公司的人力资源随着全球化的不断发展，越来越多的公司开始扩展业务至国际市场。
在这一过程中，人力资源管理变得尤为重要，因为它涉及到不同国家、文化和法律环境下的员工招聘、培训、福利待遇以及绩效评估等方面。
本文将介绍如何有效地管理跨国公司的人力资源，为公司的全球扩展提供支持。
1. 了解并尊重各国法律和文化差异在管理跨国公司的人力资源时，首先要了解和尊重各国的法律和文化差异。
不同国家具有不同的就业法律和劳动合同规定，了解并遵守这些法律对于公司的长期发展至关重要。
同时，文化差异也会对员工的行为习惯和价值观产生影响，因此在管理人力资源时要充分考虑这些差异，制定相应的策略和政策。
2. 建立全球一体化的人力资源管理系统为了更好地管理跨国公司的人力资源，建议建立一个全球一体化的人力资源管理系统。
该系统应当集成各国分支机构的信息，并提供统一的数据分析和决策支持。
通过集中管理和监控，公司可以更好地掌握员工的情况，从而更加高效地开展人才招聘、培训和绩效管理等工作。
3. 采用招聘国际化人才的策略跨国公司需要拥有适应不同国家环境的员工队伍，因此采用招聘国际化人才的策略是非常关键的。
公司可以通过国际招聘网站、合作伙伴以及社交媒体等渠道来吸引具有国际经验和跨文化背景的优秀人才。
此外，公司还可以通过培训计划和交流项目来提高员工的国际化素养，以适应跨国公司的运营需求。
4. 提供多样化的培训和发展机会为了充分发挥员工的潜力和才能，跨国公司应提供多样化的培训和发展机会。
这不仅有助于员工在职业生涯中不断成长，也有利于公司发展出高素质的人才队伍。
公司可以组织国际培训项目、轮岗计划以及导师制度等，让员工获得全球视野和跨国经验。
5. 制定全球统一的薪酬和福利政策为了确保公平和一致性，跨国公司应制定全球统一的薪酬和福利政策。
这意味着公司需要考虑不同国家的工资水平、社会保险制度以及员工期望等因素，并在此基础上制定相应的薪酬和福利计划。
统一的政策有助于提高公司的员工满意度和忠诚度。
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能 否
确定需要与当地社会发生往来的程度（可以利 用一个量表，由低向高排列，以显示要成功地 完成某项工作需要与当地社会往来的程度）
选择当地国民， 并进行技术和管 理训练
低
候选人是否愿意 否
可能不适合 这个职位
非常 相近 强调工作的变量
开始训练（中等 到高度严格）
强调工作的变量，同时询问 候选人是否愿意去国外工作
理解文化差异 文化敏感性 、适应能力
4．组织结构设计与管理能力 5．相互学习和转移知识的能力 6．与不同国家管理人员配合工作的能力
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Hale Waihona Puke （二）驻外管理人员的选择与培训 1. 驻外管理人员的选择
（1）管理能力 （2）业务能力 （3）责任感和创造性 （4）适应性 （5）个人特质
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图9-1 挑选驻外经理人员的标准化程序
是
确认两种文化相似或相异的程 度（可以利用一个量表，由相 似到高度差异排列，以显示两 种文化相似或相异的程度）
否
可能不适合 这个职位
高度不同 强调有关的能力因素， 同时也要考虑家庭因素
开始训练 （高度严格）
是
开始训练（中 等或低等程度 到严格）
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2．驻外经理人员的培训 （1）培训的主要目的 （2）培训过程
一般文化培训和地区性研究、特定文化和语言培训、 导向培训和了解东道国经营环境、海外监督和支援 性服务、回国工作
（3）培训的主要内容
管理、会计和审计、财务、市场营销、投资、生活
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（4）培训的方式
外部培训、内部培训、在职培训
二、跨国公司管理人员管理的主要政策 （一）跨国公司人事政策 1．民族中心政策 2．多中心政策 3．全球中心政策
内部培训、激励
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二、跨国公司员工管理的新变化 （一）跨国公司员工管理的新方式
1. 工人管理 2. 共同决策 3. 少数参与权 4. 工作审议会 5. 工作丰富化
（二）跨国公司劳资关系的新变化
处理好与工会的关系 从分权化模式向集权化模式转化
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第三节 跨国公司国际报酬政策
一、驻外管理人员的报酬 （一）驻外管理人员报酬政策
第九章 跨国公司人力资源管理
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第一节 跨国公司管理人员管理
一、 跨国公司管理人员管理的主要内容
（一）跨国公司管理人员应具备的素质 和能力
1．必要的跨国经营知识
（1）语言知识与沟通技能 （2）有关国际市场的知识 （3）有关国际业务和国际惯例的知识
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2．制定和实施跨国经营战略的能力 3．跨文化管理的能力
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（二）跨国家调动 1．受调人选 2．工作适应 3．社会适应 4．人员调回
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第二节 跨国公司员工管理
一、跨国公司员工管理的基本内容 （一）员工的选聘和晋升
1．过程应尽可能系统化和正式化 2．应注意与当地劳动立法和社会环境相一致 3．应注意雇佣和提升当地人
（二）员工的培训和发展
适合东道国文化及其管理期望。
（二）驻外管理人员报酬的构成
1. 基本工资 2. 奖金
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3. 津贴
二、员工的工资和福利 （一）策略选择 （二）利润分享
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