论文绩效考核
企业绩效考核问题及对策论文
企业绩效考核问题及对策论文引言企业绩效考核是管理者对企业员工工作表现进行评估的重要手段，对于推动企业发展、提高员工积极性和生产效率具有重要意义。
然而，当前企业绩效考核中存在一些问题，如评估指标不合理、考核方式不科学等。
本文将针对这些问题展开讨论，并提出相应的对策。
问题一：评估指标不合理企业绩效考核中，评估指标的合理性直接影响到考核结果的准确性和公正性。
然而，目前很多企业仍在使用过时、不适应时代发展的评估指标，导致考核结果与企业实际情况存在偏差。
对策一：制定科学的评估指标体系为了解决评估指标不合理的问题，企业应该根据自身发展需求和行业特点，制定适应当前时代的科学评估指标体系。
这个体系应该综合考虑企业战略目标、财务表现、市场竞争力、团队合作等多个方面，确保评估指标全面、客观、可衡量。
问题二：考核方式不科学在企业绩效考核中，考核方式的科学性直接影响到员工的工作积极性和动力。
然而，目前很多企业仍在使用传统的员工排名、绩效得分等方式进行考核，忽视了员工个体差异和工作特点。
对策二：个性化考核方式的应用为了解决考核方式不科学的问题，企业应该采用个性化的考核方式。
这包括但不限于：360度评估、目标管理、绩效闭环反馈等。
通过充分考虑员工的实际工作情况和特点，以及员工的个人发展需求，制定与之匹配的考核方式，让每个员工都能在考核中获得公平和公正。
问题三：缺乏有效的奖励和激励机制企业绩效考核的目的之一是激励员工积极工作，提高生产效率。
然而，目前很多企业在奖励和激励机制方面存在不足，导致员工缺乏动力和参与度。
对策三：建立完善的奖励和激励机制为了激励员工积极工作，企业应该建立完善的奖励和激励机制。
这包括但不限于：设置有吸引力的薪酬体系、提供培训和晋升机会、设立奖励制度等。
通过给予合理的激励，让员工感受到自己的努力和付出被认可，进而激发他们的工作激情和创造力。
结论在当前竞争激烈的市场环境下，企业绩效考核的重要性不言而喻。
为了确保绩效考核的准确性和公正性，企业需要解决评估指标不合理、考核方式不科学和缺乏有效的奖励和激励机制等问题。
学士学位论文—-新形势下的事业单位绩效考核工作的理念与方法探索
新形势下的事业单位绩效考核工作的理念与方法探索摘要随着科学技术的不断发展，行政管理的经济效益不断增强，对于我国事业单位绩效考核工作影响很大。
因此通过对事业单位绩效考核理念与方法进行研究，首先从绩效考核的定义出发，然后介绍了事业单位绩效考核的问题，如绩效考核中存在的误区，性能指标不科学的考核制度，考核操作不规范，最终对这些问题进行详细的分析。
在此基础上，通过对评价指标的科学设置，以及考核办法的的规范设计与结果的优化、通过优化业务单元的位置，以实现业务部门绩效考核的创新。
进而提高事业单位工作效率，达到实现其事业单位的可持续发展的目的。
关键词：绩效考核；问题；原因；办法引言. (1)一、事业单位绩效考核的基本概述 (1)1、事业单位的定义 (1)2、事业单位绩效考核的含义 (2)二、事业单位业绩考核的理念与方法 (2)1、事业单位业绩考核的理念 (2)2、事业单位业绩考核的方法 (2)三、事业单位业绩考核存在的问题 (2)1、对绩效考核存在认识误区 (2)2、绩效考核指标体系不科学 (2)3、绩效考核操作不规范 (4)四、事业单位绩效考核问题的原因分析 (5)1、受长期体制、环境以及文化传统的影响 (5)2、岗位分析不足，考核指标针对性不强 (5)3、业绩反馈渠道不畅，缺乏沟通交流 (6)4、没有发挥好绩效激励作用 (6)五、新形势下创新事业单位业绩考核工作 (6)1、转变观念，提高认识 (6)2、优化事业单位岗位设置, 科学设计考核指标体系 (6)3、加强沟通，对工作人员做好绩效辅导 (10)4、采取多种激励措施 (11)结论. (11)参考文献 (12)随着经济的不断发展，科学技术不断的进步，行政管理的经济效益已经明显的增强。
根据研究得知：由实物资本存量增加带来的产量增加只相当于人资本存量增加带来的产量增加额的三分之一。
目前，根据英国的调查数据可知：行政管理与实物资本带来的收入差距比例为 4:1 ，由此可见，行政管理作用对于其他资源来说显得更为重要。
人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
绩效考核论文范文3篇
绩效考核论⽂范⽂3篇护⼠长绩效考核论⽂1对象与⽅法1．1⽅法1．1．1建⽴护⼠长绩效考核指标体系初稿在查阅⼤量⽂献的基础上，以绩效三维结构理论为基础，组成专家组论证。
专家组6⼈，包括护理部主任2名、总护⼠长1名、护⼠长3名。
专家组中位年龄44岁，其中主任护师2名、副主任护师3名、主管护师1名。
采⽤Delphi法和层次分析法，并结合职务分析进⾏护⼠长绩效考核指标的筛选以及指标内涵、考核⽅法、评价分值和权重的确定，制订“护⼠长绩效考核指标体系”。
1．1．2初稿的修改向护理管理专家和护⼠长就初步形成的“护⼠长绩效考核指标体系”⼴泛征求意见，从不同⾓度对考核体系进⾏评议和修改。
护理管理专家和护⼠长认为该考核体系较全⾯，涵盖了护⼠长⼯作和考评的各个⽅⾯；但也对⼀些⽂字表述模糊不清的地⽅提出了意见。
基于各位护理专家和护⼠长的了意见，对⽂字表述不清的地⽅进⾏修改和调整。
1．1．3考核体系的试点选取3个科室的护⼠长连续3个⽉进⾏试点考核。
试点科室为某三级甲等医院某分院的3个科室，考核者为该分院的总护⼠长。
选择该考核科室和考核者的原因为该分院为⼀个独⽴运⾏的分院，总护⼠长对护⼠长的管理和指导涉及护⼠长⼯作的各个⽅⾯，从⽽确保考核全⾯、真实。
每⽉召开考核反馈会，了解考核者和被考核护⼠长的意见，对具体的考核内容和⽅法进⾏修改和调整。
试点过程中，考核者和被考核者提出某些指标的具体考核和计算⽅法还需进⼀步细化。
同时，考核者和被考核者均提出在考核前应进⾏考核培训，使考核者和被考核者双⽅均能明确考核的具体要求和⽅法，避免在实际考核中因理解不同、标准不⼀致⽽造成⼈为偏差。
针对试点情况，对环节质量、持续改进率、执⾏⼒等指标的具体考核和计算⽅法进⾏了细化，使其更具操作性。
经过修改，建⽴了护⼠长绩效考核指标体系。
1．1．4考核指标的实测阶段对某三级甲等医院的所有护⼠长进⾏考核。
⾸先，对该院的9名⽚护⼠长、总护⼠长及全院护⼠长进⾏考核培训，统⼀考评⽅法和标准，分别对70名护⼠长的当⽉⼯作进⾏考核测评。
毕业论文开题报告-绩效考核
3、与主题相关的主要参考文献
[１]孙永风，李桓:企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预测,2０0４,
[2］张涛,文新三:企业绩效评价研究[M］.经济科学出版社,2002.
［3］杨杰,方俐洛,凌文辁：对绩效评价的若干基本问题的思考，中国管理科学,20０0.4
[4]谭娟，《浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策》,《科教创新》，2009年第１0期;ﻫ[5]姚磊，《我国企业绩效考核的现状及对员工激励的影响》，《企业技术开发·下半月》，2009年第4期
4、资料收集法:认真阅读XX安徽分公司以往各种绩效考核管理规定作好记录。
5、综合分析法:对通过各种途径收集的资料进行分类整理，认真分析，确定XＸ安徽分公司企业绩效考核建设的缺陷,提出相应的对策。
6、实证研究方法:将企业绩效考核的改进方案应用于XＸ安徽分公司的绩效考核中,对企业员工绩效考核方法在企业中的应用进行实证性研究。
３、研究进度
2014.2-2０14．3确定研究方向。
201４.3完成开题报告。
２014.3-２014.4完成论文初稿。
2014．４修改论文与中期检查。
２014.5定稿及准备答辩。
指导教师意见：
指导教师签名：
二、研究方案
１、研究内容
绩效考核的论文
绩效考核的论文篇一：关于绩效考核的论文正文摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。
福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。
本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。
关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进abstract:Goodbenefitisthekeytoenterprisedevelopment,outstandingperfor mancetoemployeedevelopment,andperformancemanagementisthecoreissu etohumanresourcesmanagement.FujianY uzhencico.,Ltdhasmadecertainac hievementssinceitimplementednewperformanceassessmentformanagers,as wellassomedrawbacks.Basedonthesurveyrelatedtoimplementationsituatio nofthecompanyandtheanalysisofitsproblemsandreasons,thepaperputsforw ardseveralsuggestionstoimprovetheperformanceassessmentofthecompany, includingenhancingthecognitionofperformanceassessment,increasingthepr oportionofmeritpayandperfectinginstitutionsofexamination,rewardsandpunishment,improvingappraisalindicatorsandraisingtheoperabilityofindicato rs,perfectingmanagementmechanismandreinforcingcommunication,super visionandfeedback,constructingorganizationcultureatmosphereofsupporti ngassessment,etc.Keywords:company;managers;Performanceassessment;improving一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况（一）福建御窑珍瓷公司的基本情况福建御窑珍瓷有限公司（本文简称福建御窑珍瓷公司）成立于20XX 年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。
人力资源绩效考核论文(参考阅读6篇)
人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。
本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。
首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。
通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。
其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。
考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。
最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。
组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。
总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。
2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。
本论文将探讨绩效考核对员工的影响。
首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。
由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。
其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。
员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。
再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。
员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。
总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。
绩效考核毕业论文
绩效考核毕业论文第一章引言1.1问题的提出绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工。
几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中，管理者发现，已有的绩效考核制度很难达到预期的目标，甚至还产生了严重的不良后果。
一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。
如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。
企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握。
正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。
1.2研究的目的绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。
因此研究绩效考核具有重要的意义。
首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。
只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。
其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。
经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。
再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。
通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。
最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。
绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力1.3研究的思路与方法1.3.1研究的思路笔者以沈阳低压开关有限公司有限公司为研究对象，在文中阐述了绩效考核的概念、作用及流程，分析了三洋电梯在绩效管理中的存在的问题并对存在的问题提出了解决方法。
1.3.2研究的方法⑴调查研究法调查研究法是科学研究中最常用的方法之一。
它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。
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论文绩效考核篇一：企业绩效考核论文绩效考核论文企业绩效考核论文绩效考核论文企业如何有效开展绩效考核摘要：文中对企业如何有效开展绩效考核从四个方面进行了详解。
关键词：企业绩效考核绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。
绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。
因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。
1绩效考核的作用与意义通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。
大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。
2企业有效绩效考核体系设立标准企业有效绩效考核系统应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用性和可接受性五个特征。
敏感性是指工作绩效考核系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。
可靠性是指考核者对绩效考核评价结果的一致性。
不同的考核者对于同一个员工所作出的考核评价应基本相同。
准确性是指绩效考核应该与工作标准、工作要素和考核评价内容联系起来，工作标准是明确一项工作成败的界限。
实用性是指绩效考核评估体系的设计、实施以及信息利用都需要花费大量时间、金钱和努力，企业进行绩效考核的收益必须大于其成本。
可接受性是指绩效考核体系必须能够得到企业管理者和员工的共同支持。
3企业如何有效开展绩效考核员工绩效考核的方法有很多种，粗略可分为客观性的评价方法和主观类的评价方法。
员工绩效考核的标准可以是员工的行为表现，可以是员工的工作结果，还可以是员工的个人特征。
企业采取何种绩效考核方法取决于开展绩效考核的目的，如果考核目的是进行人事管理决策，绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况差别以及员工个人特征的信息，如果考核目的是促进员工自身发展，绩效考核时就需要收集员工在不同阶段员工自身工作情况差别的信息。
一般而言，每种绩效考核方法都有其适应性，绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题，要与组织的客观条件相适应。
关键是企业应该选择适合自己特征的考核评价方法。
员工的工作从工作环境上看有稳定和变动性之分，工作内容有程序化和不确定之分，工作独立性有高低之分，员工的工作实际上是这三种特征的组合，相应地对员工工作绩效考核评估就需要有不同的方法。
下面重点介绍员工工作行为方法和工作成果评价方法，员工的工作行为方法包括：主观评价体系和客观评价体系，主观评价体系是将员工之间的工作情况进行相互比较，得出每个员工的评价结论；客观评价体系是将员工工作与工作标准进行比较，根据员工工作行为对员工进行主观考核评价，在对员工进行相互比较的基础上进行排序，提供员工工作相对优劣的评价结果。
排序的主要方法有简单排序法、交差排序法、成对比较法和强制分布法。
简单排序法是考核者将员工按照工作总体情况从最好到最差进行排序，这种方法简单易行，时间成本很少，适用与员工数量较少的评价需求。
交差排序法是简单排序法的变形，首先挑选出最好的员工和最差的员工作为第一名和最后一名，然后在其余员工中依次选出最优与最差的员工作为第二名和倒数第二名，依次类推完成整个序列的排序。
成对比较法是依据某个工作标准将每个员工与其他员工进行逐一比较，并将每一次比较中的优胜者选出，最后依据每个员工的净胜次数的多少进行排序。
员工主观评价方法评价的基础是员工整体的印象，不是具体比较因素，容易使员工产生不良情绪，不适合用于对员工提供建议及辅导，而且这种评价方法容易发生光环效应和武断评价，但该评价方法经济成本比较低。
根据客观标准对员工行为进行评价的方法包括行为关键事件法、行为对照表法，等级鉴定法以及行为锚定评价方法，其中大多数方法实质上都是对员工的行为按照评价的标准给出一个量化的分数或程度判断，然后再对员工在各个方面得分进行汇总，得到一个员工工作业绩的综合评价结果。
3.1关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式，负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效行为和特别无效行为记录下来，评价者在对员工的优点、缺点以及潜在能力进行评价的基础上提出改进工作绩效的意见，形成一份书面报告。
如果评价者公正和坦率，十分了解员工的工作行为，那么这种绩效评价方法将有助于为职工教育培训工作提供参考，同时也有助于评价鉴定面谈工作。
3.2行为对照表法是最常用的绩效评价方法，评价者依据评价标准将员工的工作行为与之对照，准确描述员工工作行为。
行为对照表对每一个员工工作行为都给出一系列相关程度的判断，每一个判断被赋予不同的分数，将员工在各项上的得分汇总就是这一员工的总分。
这种评价结果比较真实可靠，而且评价标准与员工工作内容相关性很高，评价误差较小。
工作成果评价法所依据的是著名的目标管理过程，实施这种评价方法类似于主管人员与员工签订一个合同，双方规定在某个具体的时间达到某个特定的目标，员工的绩效水平就根据届时这一目标的实现程度来评定。
实施工作成果评价法的关键是目标制定，即为组织、组织内各部门、各主管人员以及每位员工制定具体的工作目标。
目标管理方法不是衡量员工工作行为，而是衡量每位员工为组织成功所作贡献大小。
目标管理评价法能够发现具体的问题，便于制定下步工作计划，非常适合对员工提供建议、反馈和辅导，而且这种评价标准直接反映员工工作内容，结果易于观察，很少出现评价误差。
但由于这种评价方法需要员工之间以及各工作部门之间建立统一的目标，不便于对员工和各工作部门工作绩效进行横向比较。
4企业绩效考核需要注意的问题一个完善的考核体系通常是涉及面广的体系，在进行绩效考核时首先要把握考核的公开与开放，建立公开性要求下的开放式考核评估制度。
公开规定通过工作分析确定的考核标准，借此取得上下认同，推行考核。
其次绩效考核要定期化和制度化，绩效考核是一种连续性的管理过程，考核应以现在的工作状态为基准，必须定期化、制度化。
第三、绩效考核成败的关键是管理层的重视和支持，企业管理者要将考核视为重要的管理活动，同时员工的理解和合作也是至关重要篇二：绩效考核论文浅谈绩效考核的方法及运用绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
绩效考核作为政府绩效管理过程中一个重要的环节,近些年受到了研究者的广泛关注。
绩效考核不仅是对本单位职工个人绩效的评价和反馈,同时也是对本单位各项工作运作情况的总结和评价,因此,考核指标与绩效管理的质量以及绩效考核的有效性是密切相关。
一、绩效考核原则公开性原则客观性原则开放沟通原则差别性原则常规性原则发展性原则及时反馈原则二、绩效考核方法1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、目标管理法：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。
在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
7、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
三、绩效考核方法运用的案例自从1993年与雷诺汽车公司的兼并计划被取消，整个沃尔沃集团经历了重大的变革。
首先，公司把大量的时间与资源花在了阐明沃尔沃集团各个子公司的远景与战略上。
1995年年初，沃尔沃汽车公司（Vcc）提出了新远景：“成为世界上最理想、最成功的专业汽车品牌”。
基于该远景，为公司的每个部门都阐明了详细的战略。
通过以行动为基础的商业计划，这些战略在整个公司得以实施。
新计划过程是一种报告和控制，在该过程中公司一年中至少准备4次长期和短期预测，同时还要把关注的焦点放在目标和当前的经营计划上。
新计划过程不强调预算安排，甚至会传递这样一种信息：“不需要预算”。
利用新计划过程，沃尔沃想把关注的焦点从细节转向目标。
沃尔沃认为决策的制定应该尽可能的靠近客户。
这要求有一个能够提供早期预警信号的管理控制体系；一旦现实情况开始偏离预期，应该采取积极决策行动来使公司朝着已经确定的目标调整。
沃尔沃的管理控制是通过测量各个部门的业绩指标来进行的，业绩指标以图形显示在记分卡上。
业绩指标应该是相关的和易于测量的，并且它们应该包含有货币或者非货币的参数。
而且，它们在短期和长期中应该与财务业绩或者资本使用之间有直接或者间接的联系。
每一个业绩指标都对应相应的目标。
目标设定过程应该开始于对部门理想状况的清晰定义；通常情况下，在业务发展和战略阐明过程中这个步骤已经完成了。
下一步是定义将引导部门朝着理想情况发展。
关键的成功要素指标变成可测量的目标。
目标应该是有可能实现的、便于理解的、能够分解为次要目标并能够应用于公司不同部门的。
应该设定完成每个目标的最后期限，对目标实现的过程能够进行短期或长期的预测。
长期预测每季度进行一次，短期预测按月进行分解。
长期预测是针对未来两年的，这样,包括过去的两年，就有5年的时间段在被关注的范围内。
用这种方法，可以警告沃尔沃公司的管理层注意将要发生的变化，并采取相应的行动策略。
在一年当中，绩效的评估是连续不断地对每一个绩效指标都进行经常的预测和控制。
通过不断比较真实业绩与预期业绩，公司总是可以保证有一套行动计划来完成确定的目标。
按照沃尔沃的规定，这些特点构成了业绩报告和年度预算之间的主要区别。
但是，存在一个扩展的目标设定过程，在此过程中值得注意的是短期和长期目标总是保持不变，而预期目标却经常随着实际情况的改变而进行修正。