中国人寿保险公司人力资源管理
中国人寿保险公司人力资源管理研究
摘要保险业作为一个知识、技术、智力密集型的行业，在由成长期向稳定期转变的过程中，人力资源逐步演变为保险公司在培育核心竞争力过程中需要投入的最重要的要素，人才对于推动保险企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用日益突出和重要，已成为保险企业在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因。
中国人寿保险公司作为集人身保险、财产保险、企业年金、资产管理和保险职业教育等多功能于一体的金融保险集团，在我国保险市场上处于龙头的位置。
但是，随着市场竞争程度的加剧，公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面，高素质、高水平、高层次、复合型人才的缺乏；激励和绩效考核机制的僵化；人力资源管理体系的混乱，已经严重阻碍了公司的发展，其人力资源管理改革迫在眉睫。
本文基于中国人寿保险公司人力资源管理改革的需要，从人力资源管理入手，在借鉴国内外企业人力资源管理相关理论的基础上，对中国人寿保险公司人力资源管理现状进行了探讨，针对其人力资源管理中存在一系列问题，结合实际情况，重构了人力资源管理体系，并在此基础上提出相关的对策建议，以期为我国保险企业人力资源开发和管理提供一些参考和借鉴，进而增强保险企业的核心竞争力。
关键词：人寿保险；人力资源管理；企业竞争力。
The insurance business takes as knowledge, technique, and intelligence intensity profession, in the process from the growth period to stabilization period, the human resources gradually evolves the most important essential factor for the insurance enterprise which needs to invest in the process of core competitiveness cultivation. The China Life insurance company takes as a multi-purpose body’s financial insurance pool which has collection life insurance, property insurance, enterprise annuity, asset management and insurance vocational education and so on, is in the main item in our country insurance market the position. But, along with the market competition degree’s aggravating, the company exposes many questions in the management aspect, especially in human resources management aspect, high quality, high level, top level, inter-disciplinary talent’s lacking; drive and achievements inspection mechanism ossification; human resources management system’s confusion, which had seriously hindered company’s development, its human resources management need reform imminently.This thesis in view of China life insurance reform need, the being engaged in human resources management obtains, in profits from the domestic and foreign enterprises human resources management correlation theory in the foundation, has carried on the discussion to China life insurance human resources management. In view of the management of its human resources management, and based on which has proposed reconstructs the plan of human resources management system, while provides some references to the human resources development and management of our country insurance company, and enhances the insurance company’s core competitiveness.Key words: insurance; human resource management; the competitiveness of enterprises.摘要 (I)ABSTRACT (II)前言 (1)1 人力资源管理概述 (2)1.1 人力资源管理概述 (2)1.1.1 人力资源的概念 (2)1.1.2 人力资源管理的概念 (2)1.2 人力资源管理的意义和功能 (3)1.2.1 人力资源管理的意义 (3)1.2.2 人力资源管理的功能 (3)2 中国人寿保险公司人力资源管理现状分析 (5)2.1 公司简介 (5)2.1.1 学历结构 (5)2.1.2 年龄结构 (5)2.1.3 职称及专业结构 (6)2.2 人力资源管理现状 (6)2.2.1 招聘现状 (6)2.2.2 培训现状 (8)2.2.3 薪酬现状 (9)2.2.4 考核现状 (10)3 中国人寿人力资源管理中存在的问题 (11)3.1 人力资源结构性矛盾突出 (11)3.2 人力资源流动速度过快 (11)3.3 人力资源培训缺乏规划 (12)3.4 人力资源考核过于模糊 (12)3.5 人才成长文化环境缺位 (13)4 中国人寿保险公司人力资源管理对策建议 (14)4.1 形成适合公司的人本管理概念 (14)4.1.1 树立人才竞争意识 (14)4.1.2 树立人力资本投资观 (14)4.2 合理控制公司的人力资源结构 (15)4.2.1 合理控制人才流动 (15)4.2.2 调整人力资源构成 (15)4.3 系统规划公司的人力资源培训 (16)4.3.1 实行差异化培训策略 (16)4.3.2 强调员工职业化培训 (17)4.4 完善公司人才激励机制 (17)4.5 完善公司绩效考核体系 (19)4.6 培养符合公司的企业文化环境 (20)4.6.1 企业文化实施总体规划 (20)4.6.2 实现个人与公司价值观趋同 (20)结论 (22)致谢 (23)参考文献 (24)附录A (26)附录B (31)中国人寿保险公司人力资源管理研究前言随着西方人力资源管理理论和实践的不断发展，当代人力资源管理的各种流派不断产生，当前西方人力资源管理研究主要集中在三个领域：1.战略人力资源管理；2.国际人力资源管理；3.人力资源管理效益评估方法。
中国人寿保险股份有限公司分支机构员工管理暂行办法
中国人寿保险股份有限公司分支机构员工管理暂行办法第一章总则第一条为适应公司发展战略和内部管理要求，建立健全符合现代企业制度、具有中国人寿特色的人力资源管理体系，进一步加强全系统各级分支机构的员工队伍建设，规范员工日常管理，特制定本办法。
第二条本办法适用于中国人寿保险股份有限公司各级分支机构及与其签订劳动合同的员工。
第三条各分支机构员工由各级分支机构按照分级授权、逐级管理的原则进行管理。
第二章人员招聘和录用第四条人员招聘、录用是控制人力资源数量、质量的第一关口，各省级分公司应从严掌握，把好人员入口关，并在人员录用中遵循公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取、人岗匹配的基本原则。
第五条各省级分公司所辖范围内的人员招聘统一由省级分公司人力资源部负责统筹管理、组织实施和具体审批，其中：（一）省级分公司的本部人员、地市分公司和县支公司、城区专业化支公司的经营决策类岗位人员、一般管理类岗位人员和业务类岗位经办及以上人员的招聘，由省级分公司人力资源部直接负责组织实施，相关部门和单位配合。
其中总公司实施的集中招聘，由省级分公司人力资源部在总公司统一组织安排下具体实施。
（二）地市分公司和县支公司、城区专业化支公司的业务类岗位协办级人员、事务类岗位人员的招聘，具备条件的应由省级分公司人力资源部直接负责组织、实施，不具备条件的可由省级分公司授权地市分公司具体组织实施，具体录用人员须上报省级分公司审批同意后，办理入司手续。
第六条招聘的渠道主要包括：（一）校园招聘；（二）社会公开招聘；（三）商调；（四）复转军人；（五）其他渠道。
第七条拟录用人员须符合以下基本条件：（一）具有良好综合素质，认同公司的价值观和文化理念，且符合岗位要求的教育背景、专业能力等资格条件；（二）学历要求1、省级分公司和地市分公司拟录用人员原则上应具有全日制大学本科及以上学历；2、县支公司、城区专业化支公司拟录用人员原则上应具有全日制大专及以上学历；3、各级分支机构拟录用的复转军人和业务类岗位协办级人员、事务类岗位人员的学历要求可经省级分公司审批同意后适当放宽；4、具备条件的公司应进一步提高拟录用人员的学历要求，应优先从国家重点高校和科研院校毕业生中选拔人才，并重点选拔与拟录用岗位专业对口且排名靠前的高校相关专业毕业生。
寿险公司职场管理制度及流程
一、目的为了维护公司职场管理秩序，规范职场布置，保证团队有一个正常有序、运作高效的环境和条件，特制定本制度及流程。
二、适用范围本制度适用于公司所有职场，包括办公区、会议区、培训区等。
三、管理要求（一）职场公约1. 建立职场公约：由团队最高主管在上级公司领导下，带领管理委员会成员讨论形成职场公约征求意见稿，公开征求团队所有成员意见后，形成所有团队成员应共同遵守的职场公约。
2. 各功能组制定工作要求：各功能组应根据对应的职责，形成各项工作要求，在公开征求团队所有成员意见后正式实施。
（二）行为规范1. 宣导学习行业从业规范：团队应宣导保监会颁布的《保险从业人员行为准则》和保险行业协会发布的《保险从业人员行为准则实施细则》，定期组织团队1年资以内的业务员学习相关文件。
2. 宣导学习公司行为规范：团队应宣导学习集团公司下发的《中国人寿员工行为规范》、《中国人寿员工道德规范》、《保险营销员保险代理合同》及相关附件。
3. 建立完善职场行为规范：团队应建立和完善职场行为规范及相关管理要求，维持职场正常秩序。
四、职场布置（一）办公区1. 桌面整洁：保持桌面整洁，不堆放私人物品，办公用品摆放整齐。
2. 工作环境：保持工作环境整洁、舒适，空调温度适宜。
3. 植物摆放：适当摆放绿植，美化办公环境。
（二）会议区1. 会议设备：确保会议设备正常使用，如投影仪、音响等。
2. 会议记录：会议期间，安排专人负责会议记录，确保会议内容完整。
3. 会议秩序：会议期间，保持会场安静，手机调至静音或振动状态。
（三）培训区1. 培训设备：确保培训设备正常使用，如投影仪、音响、电脑等。
2. 培训资料：培训资料齐全，便于培训师和学员查阅。
3. 培训环境：保持培训环境整洁、舒适，空调温度适宜。
五、日常管理（一）考勤管理1. 严格执行考勤制度，确保员工按时上下班。
2. 严禁迟到、早退、旷工等行为，一经发现，按公司规定进行处理。
（二）安全管理1. 定期开展安全检查，确保职场安全。
中国人寿股份有限公司全面推进人力资源制度改革
中国人寿股份有限公司全面推进人力资源制度改革2004年5月20日 14:58 [世华财讯]中国人寿股份有限公司全面推进人力资源制度改革,已有11家分公司在4月底已完成首批试点改革,其它省级分公司改革工作预计在6月底全部完成。
据金融时报5月20日报道,在刚刚结束的中国人寿保险股份有限公司省级分公司人力资源制度改革工作会议上，公司党委副书记、副总经理苗复春强调，要通过深化公司人力资源制度改革，为员工提供一个充分施展个人才华的大舞台，使中国人寿的事业更加辉煌。
在2003年完成重组上市后，中国人寿保险股份有限公司为了切实转换经营管理机制，完善公司法人治理结构，建立现代企业管理制度，专门成立了以总经理王宪章挂帅的改革工作小组，聘请了国际知名的咨询机构麦肯锡公司和合益集团设计了全新人力资源体系，并结合公司实际情况，形成了一整套人力资源制度改革方案，包括组织架构、人员重组和薪酬激励体系改革等内容，以使公司建立起以市场为导向，结构合理、管理高效、职能明晰、运转顺畅的新型组织架构；形成能进能出、能上能下、优秀人才脱颖而出、充满生机的用人制度；同时用科学的评价体系进行绩效管理；并改革收入分配制度，形成以业绩和能力为导向的薪酬激励机制，达到吸引、培养、激励和保留优秀人才的目的。
苗复春详细分析了公司股改上市后面临的新形势和发生的新变化。
他强调说，当前，公司的改革发展正面临不可多得的机遇：从内部环境看，公司重组上市后，竞争优势更加明显，偿付能力显著增强，品牌形象得到很大提升；从外部条件看，党和政府对保险业的发展给予了前所未有的重视；国家经济的快速发展为保险业提供了广阔的发展空间。
他要求各分公司“一把手”要带头担当起改革的重任，处理好改革、发展和稳定的关系；通过多种方式，使各级领导和广大员工正确认识改革、积极投身改革，使改革工作能够在全体员工的共同努力下，达到预期的目的。
据悉，中国人寿保险股份有限公司有11家分公司在4月底已完成首批试点改革，其它省级分公司改革工作预计在6月底全部完成。
中国人寿人事制度
中国人寿人事制度中国人寿人事制度是一个完善的管理系统，涵盖了员工招聘、培训、激励和福利等方面。
下面我将从这几个方面详细介绍中国人寿人事制度。
一、员工招聘中国人寿人事制度注重招聘程序的公平和专业性，并遵循公开、平等、竞争的原则。
公司对外发布岗位招聘信息，通过网络、报纸等多种渠道来吸引优秀的人才。
招聘过程中会采取面试、笔试、资格审查等方式进行评定，确保招聘的新人能够满足公司的需求。
二、培训中国人寿注重员工培训的持续性和全面性，为员工提供多样化的培训机会。
公司开展了包括理论培训、技能培训、管理培训等多种形式的培训活动，以提升员工的专业素质和综合能力。
此外，公司还积极鼓励员工参加外部学习，支持员工的进修和深造。
三、激励机制中国人寿建立了一套完善的激励机制，以激励员工的积极性和干劲。
公司设立了优秀员工奖、创新奖、工龄奖等多个奖励项目，以鼓励员工的出色表现和创新能力。
此外，公司还设立了绩效考核制度和晋升机制，通过评定和考核的方式来奖励和提升员工。
四、福利待遇中国人寿注重为员工提供良好的福利待遇，以满足员工的工作需求和生活需求。
公司提供有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、津贴等，以激励员工的工作动力。
此外，公司还为员工提供医疗保险、养老保险、意外险等福利，以保障员工的身心健康和福利安全。
总结起来，中国人寿人事制度是一个完善的系统，涵盖了员工招聘、培训、激励和福利等方面。
公司秉持公平、公正、公开的原则，注重培养和激励员工，为员工提供良好的福利待遇。
通过这些有力措施，中国人寿能够吸引和留住一大批优秀的员工，为公司的发展提供了人力资源保障。
中国人寿保险公司人力资源绩效管理研究
中国人寿保险公司人力资源绩效管理研究
引言
随着中国经济的快速发展和市场竞争的加剧，中国人寿保险公
司人力资源绩效管理越来越受到重视。
优秀的人力资源绩效管理可
以帮助公司提高员工绩效，更好地满足客户需求，提高市场竞争力。
当前状况
中国人寿保险公司人力资源绩效管理普遍存在一些问题，如绩
效考核不公平、奖惩机制不完善、培训机制不够健全等。
这些问题
可能导致员工不够满意，绩效不尽如人意。
建议措施
为了改善中国人寿保险公司人力资源绩效管理，我们建议采取
以下措施：
- 建立公平合理的绩效考核体系，确保绩效考核客观公正；
- 完善奖惩机制，提高员工积极性和主动性；
- 加强培训机制，提高员工专业素质和技能水平。
结论
中国人寿保险公司人力资源绩效管理对于公司的长远发展至关重要。
通过建立公平合理的绩效考核体系、完善奖惩机制、加强培训机制等措施，可以提高员工的绩效和工作质量，更好地满足客户需求，提高公司的市场竞争力。
保险业务中的人力资源管理
保险业务中的人力资源管理保险业作为金融行业的重要组成部分，为人们提供了重要的风险保障和财产保护。
在保险公司中，人力资源管理起着至关重要的作用。
本文将探讨保险业务中的人力资源管理的重要性以及相关策略和实践。
一、人力资源管理在保险业务中的重要性在保险业务中，人力资源是保险公司最重要的资产之一。
人力资源管理的目标是利用、开发和管理人力资源，确保公司能够吸引、留住和发展优秀的员工，提高员工满意度和绩效，从而实现公司的战略目标。
首先，人力资源管理在保险业务中起到了招聘和选拔员工的重要作用。
保险公司需要高素质、专业化的员工来担任各种职位，从而提供专业的服务和保障。
通过有效的招聘渠道、选拔机制和面试流程，人力资源管理可以帮助公司吸引到适合的人才，并确保他们具备相关的技能和经验。
其次，保险业务需要员工具备一定的专业知识和技能。
针对不同的岗位和职责，人力资源管理要制定培训计划和发展路径，为员工提供持续学习和成长的机会。
通过培训和发展，保险公司可以提高员工的专业素养，提升服务质量和客户满意度。
此外，人力资源管理在促进员工激励和绩效管理方面也起到重要作用。
保险行业的工作强度较大，压力较高，因此激励机制和绩效管理对于激发员工的工作积极性和创造力非常重要。
合理的激励制度和明确的绩效考核标准可以激发员工的工作动力，提高工作效率和绩效水平。
二、人力资源管理策略在保险业务中，人力资源管理需要采取一系列策略和方案，以确保公司能够吸引、留住和发展优秀的员工。
首先，要建立健全的招聘和选拔机制。
保险公司可以通过多种渠道吸引人才，如招聘网站、校园招聘和人才市场。
在选拔过程中，要注重综合素质和专业能力的评估，通过面试、考试和实操等方式，选出最适合的人才。
其次，要开展员工培训和发展计划。
保险公司可以根据员工的需求和公司的发展需要，制定培训计划，包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式，提高员工的技能和知识水平。
此外，建立激励机制也是至关重要的。
保险公司人员管理岗位工作内容
保险公司人员管理岗位工作内容
保险公司人员管理岗位的工作内容通常包括以下几个方面：
1. 招聘与员工入职管理：负责制定并执行人员招聘策略，与招聘渠道合作，筛选面试合适的候选人，进行面试、背景调查等工作，与新员工签订劳动合同并进行入职手续办理。
2. 员工培训与开发：根据公司发展方向和员工需求，制定并实施培训计划，包括新员工培训、职业发展培训、技能提升培训等，提高员工绩效和个人发展能力。
3. 绩效管理：制定并执行绩效管理制度，包括设定岗位目标、制定考核标准、进行绩效评估和绩效奖励，监督员工完成工作目标并提供必要的支持和反馈。
4. 薪酬与福利管理：负责制定薪酬政策和制度，进行员工薪酬测评和调整，管理员工福利计划，包括社保、医疗保险、年假等。
5. 人事信息管理：负责员工档案管理，包括员工个人信息、合同管理、绩效评估结果等，保证人事信息的完整、准确和保密。
6. 人员关系管理：处理员工与公司之间的纠纷和矛盾，协调员工关系，维护良好的工作氛围和团队合作。
7. 离职和人员变动管理：负责申请员工离职手续，并完成离职面谈、结算薪资、退出手续等工作，同时进行员工异动管理，
包括调岗、晋升、降职等。
8. 法律法规遵循：关注劳动法律法规的变化，及时更新和调整公司的人事政策和流程，确保公司在人事管理方面合规操作。
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中国人寿保险公司人力资源管理第3 章中国人寿保险公司人力资源管理现状分析3．1 人力资源现状中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构体制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15 亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险（集团）公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。
1999 年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。
2002 年，被美国《财富》杂志评选为度全球500 强企业，成为我国内地第一家进入全球500 强的保险公司，同时被《欧洲货币》杂志评为亚洲最好的保险公司。
2003 年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司，寿险股份公司在美国、香港同步上市。
公司业务发展迅猛，2005 年，公司实现保费收入约2000 亿人民币，同比增长约20％多，占据国内寿险市场60％以上的市场份额。
随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。
截至2006年底，在编员工共约6 万多人，聘用营销人员近65万名。
与1999 年的在职员工4 万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50％多，营销人员人数增幅300％多。
人力资源作为保险业的第一资源。
人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。
近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。
为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结构。
基于数据的可取的性，本节主要从学历、年龄和专业等三个方面来了解中国人寿保险公司的人力资源现状。
3 1 1 学历结构在中国人寿保险公司的员工队伍中，具有博士学历的员工共20 名，占总体的O 。
03 ％；具有硕上学历的员工432 名，占总体的0 66％；具有本科学历的员工9774名，占总体的14 98% ;具有专科学历的员工27515名，占总体的42 18% ;中专以下学历的员工27491名，占总体的42 15%，具体如图31所示：3-1鼾示r中国人寿保验公司员H学历皓枸由图31可知：在中国人寿保险公司的员I，队伍中，整体素质还比较低，中专以下学历的员工占到了整体的42 14%，这些员工对知识经济和网络经济时代日益变化的保险市场显得难以适应，对各种新型的投资型保险产品缺乏专业化的理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同时也难以满足客户投资理财的多样化需求，这些也将制约中困人寿保险公司的发展。
312年龄结构受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工的工龄结构进行分析，由于年龄结构可以在一定程度上大致反映工龄结构，因此。
在借助现有的统计数据的基础上，对中国人寿保险公司员工的年龄结构进行分析，了解公司员工的技能和经验积累情况。
具体如图3. 2所示：中国人寄探险公可员I,年龄第构由图3. 2可知：与在中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄约为38 37岁［45j究其原因可以发现，由于中国人寿保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员转为聘任制，但单位依然管理其人事档案，这部分员丁主要分布在经营管理和专业技术岗位，稳定性较强•拥有一支相当规模的熟悉国内市场的保险人 才队伍是中国人寿保险公司巨夫的人力资源财富。
313职称及专业结构在中国人寿保险公司中，具有高级职称的员工 1338人，占总体的2 05%;具有中级职称的员工 12967人，占总体比例的19 88% ;具有初级职称的员工 16535人，占总体比例的 25 35%，具体如图3.3所示：8133中国人寿保监公诃员丄职挥结构通过对中園人寿保险Si 司员工专业结絢的调査，员工结构的具体情况如图3,4所示*中国人好僱除公司员I 专业结构由图33和3• 4可知：中国人寿保险公司的员工队伍中，人才结构不台理， 人才总量过剩与结构性短缺的现象并存，高绂职称的高层次人才比重偏低， 精算、金融保险、法律、信息技术等高素质人才所占比重偏低，人才结构性 短缺导致了中国人寿保险公司从业员工的专业技能、素质不能与其人力资源 需求有效对接匹配，难以适应与支持公司的持续健康发展。
32人力资源管理现状在了解中国人寿保险公司人力资源状况的；譬础 况进行分析，主要从招聘、培训、考核和激励等四个方面来分析。
3 2 1 招聘现状 中国人寿保险公司对员工的招碍主要有以 F 几种形式： 1．校园招聘设有保险专业的综h ,对公司的人力管理情■他心n 赭席・全止哲理£＞童糙合型大学，是中国人寿保险公司可以依托的理想伙伴。
高校里有保险理论方面的专业教师，有各类的藏书，有完善的教学设备；更重要的是，高校专业设置规范，可以承担公司必需的相关培训。
同时，中国人寿保险公司下属还有成都保险学校和保险职、止学院，可以按照公司的人才需要，培养所需的紧缺人才，保持：奎司人力资源的良性发展。
2 阳部自荐中国人寿保险公司很多的内勤岗位都是日内部员工自荐填充而来的，因此，内部自荐也是公司较大的招聘来源。
内部自荐有很多优点。
①可以使员工岗位得到变迁，能力得到比较全面的锻炼，不容易出现岗位疲劳，因而，工作的积极性和绩效都会得到提高；②内部自荐可以使员工感受到公司对其能力的认同，提高其对公司的忠诚度，有助于员工在工作中做长远的考虑；③公司员：比较新近外部员工更了解企业的具体情况，因此，其对新岗位适应所需要的训练和指导都比较少；④公司对内部员工的能力掌握比较全面，因此，提拔内部员工，选人的失误率要比其他方式低的多。
3．猎头公司猎头公司主要是为中国人寿保险公司推荐或招聘高级主管或高级技术人员，猎头公司作为一种独立的招聘渠道，可以为中国人寿保险公司的决策层在选择高级人才方面节省很多精力和时间。
4．广告招聘广告招聘对中国人寿保险公司来说，是补充各种工作岗位较为普遍的一种方式。
它不仅可以起到宣传公司的目的，还能节省公司的招聘成本，通过传统或是网络媒体，使空缺岗位信息迅速发布，能及时满足公司的用人需求。
3．2．2 培训现状中国人寿保险公司对员工的培训主要分两个系列。
一是由公司教育培训部负责的在编员工教育培训系列；二是由个人保险业务部负责的代理人培训系列。
中国人寿保险公司对员工的培训形式主要有三种：1．短期培训该培训主要是针对公司管理或业务中出现的问题，或者是新的险种、新知识、新技术的推广和应用而开展。
学习时间较短，一般不超过30 天，主要优点是解决了投资少而收益高，易于组织，学用结合，时效性强。
从中国人寿保险公司的培训实践看，大量的、广泛的人才培养，主要依靠短期培训。
短期培训根据具体情况可以分为：岗位资格培训、适应性培训和新员工培训。
2．学历培训该培训主要是针对在职员工，特别是管理人员和业务骨干开展，以解决这部分员工的学历层次，全面提高综合素质为目的的教育形式。
学习时间较长，主要优点是能使公司管理层和业务核心系统的掌握保险相关知识，能在未来的发展过程中独当一面。
目前公司利用下属的保险职业学院、社会上的一些著名高校，开办了MBA 、本科、专科教育。
学历培训主要有：脱产、函授和网络教育等三种教育方式。
3．定向培养该培训主要是针对企业管理和业务的需求，有计划地选送基础好、有培养前途的骨干员工到大专院校进行短期的脱产学习。
学习时间较长，主要优点是能及时将员工的经验与理论相结合，使员工在比较短的时间内完成知识的更新，提高其素质。
目前，中国人寿保险公司与清华大学等国内著名高校合作，举办一年期、半年期和三个月的MBA 课程学习班，对系统内部的省、地市级分公司经理人员进行培养。
一些基层公司也可以根据自己需要，临时选派员工到公司下属的保险职业学院选修一些：【作中急需的课程。
3．2．3 激励现状目前，中国人寿保险公司对员工的激励主要采用薪酬激励为主，员工的薪酬主要由4 部分组成，分别是基础工资、绩效工资、奖金和福利。
其薪酬计算公式为：员工薪酬=基础工资+绩效工资+奖金+福利1．基础工资中国人寿保险公司企业改制后，取消了行政事业单位编制，按照企业建制将员工划分为经理、副经理、主管、协管、主办、协办六个层级，现行的基础工资主要是指在以上六个层级相对应的岗位基础上，确定基本工资和等级工资。
基本工资主要是根据员工从业年限、学历、职称等因素确定。
等级工资是由所处的岗位层级确定。
基础工资=基本工资+岗位等级工资。
2．绩效工资绩效工资主要指员工根据绩效管理，履行和完成岗位任务情况。
绩效工资仍主要由等级工资来确定。
基层公司的绩效：资没有按照岗位性质确定，展情况进行发放，如采没有完成任务则绩效工资就可麓被扣除。
而在分公司机关，绩效工资往往不论业务发展如何均正常发放，起不到续效激励的作用。
完全按照业务发3．奖金员工的奖金项隧主要包括：胃度任务完成奖、季度奖、半年奖、年终奖、劳动竞赛奖、分片包干奖等。
奖金的发放主要根据当期公司经营业绩和目标贲任的完成情况，并由总经理确定发放总额。
对于个人发放标准仍由等级工资确定。
在某些分公司奖金的发放方面，人为因素较大，且仅与员工的职级相联系，并不是完全按照员工的贡献确定。
4．福利员工福利项目主要有：养老保险费、医疗保险费、住房公积金、劳动保护费、电话使用费、交通补助费、公司负担的物业管理费以及重大节日工会发放的各种实物性福利。
3．2．4 考核现状中国入寿保险公司的绩效考核主要有试用考核、平时考核和年度考核三种，考核内容包括各项业务发展指标完成情况、险种效益情况、赔付率、员工工作量、工作态度、领导能力、匿队合作精神、党风廉政情况等方面。
1．试用考核员工在试用期闻（6 个月）由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，壤具《中国人寿保险公司试用人员考核表》，报经分公司总经理核准后，方能正式雇用。
2．平时考核各级主管对于所属员工就其品行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等情况，随时做出严格公正的考核。
凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。
同时，人力资源部应将员工考勤奖惩随时记录，以便办理年度考绩。
3。
定度考核员工在年末填写《中国人寿保险公司员工岗位考核及年度考评表》，据实反映本年度履行岗位职责的有关情况，申明取得的成绩，查找存在的不足，填写完毕后交由直接主管或部门经理审核评定。
主管对下属员工岗位职责履行情况加以审定，对照岗位说明书要求对员工工作职责履行情况给予客观评价，并记录在考核表内，作为考绩评分依据。
3．3 人力资源管理存在的问题通过以上对中国人寿保险公司人力资源和管理情况的分析，可以发现其人力资源管理过程中存在的问题，主要包括人力资源结构矛盾突出、人力资源流动速度过快、人力资源培训缺乏规划、人力资源激励欠缺竞争、人力资源考核过于模糊、人才成长文化环境缺位等六个问题。